集團公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃書

1、-某集團公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理 , 集團公司 , 戰(zhàn)略 , 規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略建議一、人力資源及其管理與環(huán)境現(xiàn)狀(一 ) 集團人力資源現(xiàn)狀X 集團是個高速發(fā)展的集團，其人力資源有以下特點：職工隊伍迅速擴大，隊伍年輕。技術人員迅速增加，占全部職工人數的比例為_% ，有碩士、博士學位的達_人，平均年齡 _。1 集團高層管理者具有極強的使命感、責任感和變革創(chuàng)新精神以及先進的經營管理理念，他們對宏觀經濟走勢具有很強的把握能力，并成功地駕馭著X 集團不斷取得輝煌成就。2 集團作為“企業(yè)中堅”的中層管理干部，具有較強的敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠,年齡較輕，充滿活力，學習力旺盛，執(zhí)行力極強。在隨著企

2、業(yè)共同成長的歷程中正在逐漸具備現(xiàn)代企業(yè)經營管理經驗，職業(yè)化水平正在提高。3 集團研發(fā)隊伍是基于“面向市場的產品層次研發(fā)”而建立起來的，具有很強的技術產品化能力。近年來，通過引進和培養(yǎng)，研發(fā)人員在數量、質量方面有了長足的進步，研發(fā)層次和水平明顯提高。4 集團擁有國內家電行業(yè)最大的營銷網絡，聚集著一大批具有現(xiàn)代營銷理念和操作經驗的營銷管理人才，這是 X 集團在營銷方面最大的人才優(yōu)勢。5 在“人才國際化”和“國際化人才”方面也有較大的進展。近年來，集團引進了一批曾在國際著名大企業(yè)擔任高層管理職位的國際化高級經理人才。同時，在銳意開拓國際市場的進程中，集團內部一大批忠誠于X 集團事業(yè)，了解國際化企業(yè)商

3、業(yè)運作的國際化人才正在快速成長起來。問題：精選資料-在人才結構上也有許多需要改善的方面。例如， X 作為國內大型企業(yè)集團，中、高層管理人員國際化企業(yè)及現(xiàn)代企業(yè)經營管理和運作實際經驗不足；人才的職業(yè)化水平尚需提升；研發(fā)人才的技術水平和層次還需提升；營銷人才的綜合素質還需提高；人才的國際化也應加快步伐等。最為重要的是全集團人力資源結構，無論從年齡還是從專業(yè)配置上明顯處于斷層或不匹配狀態(tài)，人力資源的儲備和戰(zhàn)略規(guī)劃還未有計劃展開。（二）集團人力資源管理現(xiàn)狀集團人力資源管理工作整體上處于由傳統(tǒng)的人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系過渡階段。現(xiàn)狀：1 集團人力資源規(guī)劃方面集團已經開展對全集團人力資源狀況的統(tǒng)

4、計分析工作，基本能夠及時、準確、系統(tǒng)地掌握人力資源整體狀況，尤其是對經理人員情況的掌握；基于統(tǒng)計、分析基礎上的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃已經開始啟動。2 集團人力資源招聘方面針對眾多企業(yè)的不同需求，集團建立了支持、指導各企業(yè)自行招聘的制度和機制。搭建校園招聘、獵頭招聘、網上招聘等多渠道的招聘平臺。3 集團人力資源職位分析、績效考核、薪酬管理方面職位分析在各企業(yè)得到開展并逐步制度化，針對崗位、職位的評價工作正在進行；績效考核工作受到重視，各企業(yè)都已建立了相應的考評制度并且與淘汰、晉升、培訓等相關機制配套實施， 效果比較明顯； 指導性的薪酬管理制度已經出臺， “內具公平性， 外具競爭性”的薪酬制度體系正在

5、形成。4 集團人力資源培訓、開發(fā)方面集團成立了培訓學院，在培訓組織管理體系、課程體系建設、內外師資資源整合等方面已精選資料-經打下一定基礎，培訓工作人員、課程開設及培訓需求調研、培訓管理等工作正在走向職業(yè)化。問題：由于集團產業(yè)群和所屬企業(yè)眾多，集團對各所屬企業(yè)采取高度分權的管理模式?？陀^上存在著：各企業(yè)人力資源管理水平參差不齊；人力資源管理干部專業(yè)水平高低不一；人力資源管理的專業(yè)性、系統(tǒng)性缺欠，相當一部分企業(yè)還停留在原人事管理階段，整個人力資源的基礎工作較差，人力資源管理的前瞻性、戰(zhàn)略及管理的伙伴角色基本尚未體現(xiàn)等。因此，在集團層面建立人力資源管理體系及管理平臺，對人力資源工作進行統(tǒng)籌管理和對

6、后進企業(yè)的指導與支持亟待加強。（三）人力資源環(huán)境狀況1 人力資源逐漸成為企業(yè)的利潤源。2 人才需求大于供給，專業(yè)人才稀缺。3 人才爭奪激烈，流動頻繁。據對高科技企業(yè)的人力資源調查：50.5% 的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經常擔心”失業(yè)的比例僅為8.8% 。從職業(yè)類別來看，專業(yè)技術人員和機關干部仍然是最不擔心自己會失業(yè)的，占到61.2% 和 59.8% 。那些從未擔心過失業(yè)的青年中，認為自己無法找到工作的比例僅為14.4% 。明確表示自己能在3 個月內找到工作的比例則高達77.8% 。而在那些經常擔心自己會失業(yè)的青年中，有四成強的人（42.2% ）認為自己無法找到工作，還有近一成的人表示不

7、知道，能明確表示自己會在1 3 個月內找到工作的僅占1/3 （ 34.9% ）。（ 1 ）人才逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵。（ 2）人力資源管理是實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力：服務和創(chuàng)新的根本保證。（ 3 ）企業(yè)管理的趨勢：以人才資本為核心，進行資金、項目、崗位、市場等企業(yè)資源的配置與定位。二、集團人力資源管理戰(zhàn)略建議精選資料-（一）人力資源管理戰(zhàn)略定位在緊緊圍繞集團戰(zhàn)略目標和結合各企業(yè)實際狀況及需求的前提下，我們從三方面確定集團人力資源的管理策略：1 創(chuàng)建、完善集團人力資源政策和管理體系，打造集團層面的人力資源管理平臺，按照不同的發(fā)展階段及實際狀況，對集團人力資源工作進行綜合統(tǒng)籌、分級管理、相互協(xié)調，使

8、得集團與各企業(yè)人力資源管理層級形成職責明晰、各司其職的狀態(tài)，促成人力資源管理的體系化。2 建立、健全一整套人力資源管理制度及運行機制。用“目標牽引機制”使得個人目標與企業(yè)目標達成一致；用“內在動力機制”牽引人才能夠自我發(fā)展與提高；用“約束機制”來規(guī)范人才的職業(yè)行為。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)作出貢獻的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成集團人力資源整體結構的優(yōu)化與素質的飛躍，在集團形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動各企業(yè)按集團發(fā)展戰(zhàn)略持續(xù)、快速發(fā)展。3 根據人力資源戰(zhàn)略部署及實際需求，逐步引入先進的人力資源管理方法與手段，對原有的各項工作進行改造

9、、完善與提升，在夯實基礎工作的同時，切實把各項工作落到實處，提高效率，取得效果，全面提升人力資源管理層次，培養(yǎng)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。（二）人力資源管理戰(zhàn)略機制1 注重實績的人力資源甄選機制人才市場的運作規(guī)律是用人單位與求職者通過雙向選擇實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；在企業(yè)內部，企業(yè)和員工以“共同利益”為紐帶，為使“共同利益”極大化，企業(yè)與員工也在嘗試雙向選擇，因此，有必要創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立企業(yè)結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。2 實施適量淘汰的人力資源競爭機制在企業(yè)中，人的發(fā)展是需要壓力的。這種壓力包括競爭的壓力和目標責任的壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危

10、機感，從而使人產生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有精選資料-明確的奮斗方向和承擔的責任 , 迫使人們努力去履行自己的職責。推行動態(tài)人事管理體系，實施嚴格的科學的考評制度，使人人都有壓力，可將企業(yè)承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而激活員工。3 建立利益共同體的協(xié)作機制通過建立企業(yè)與員工的“利益共同體”至少在以下幾個方面可以體現(xiàn)“以人為本”的觀念：（ 1 ）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。（ 2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。4 推行“工作學習”

11、的創(chuàng)新機制未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。為了避免把“錯事做得很正確”，應不斷的工作-學習 - 工作，“終生學習”將伴隨員工的整個職業(yè)生涯。5 營造全員責任環(huán)境影響機制員工不負責任，一個企業(yè)就會危險；企業(yè)不負責任，一個社會也就危險了。“承擔責任是光榮”的，只有這一思想深入人心，我們的企業(yè)，我們的社會，就會有希望。全員責任環(huán)境的造就，不僅僅是一個責任是否明確的問題，關鍵在于在整個企業(yè)營造一種全員敢于、愿意負責任的文化氛圍。6 依靠規(guī)范制度的約束機制沒有規(guī)矩，不成方圓。任何一個企業(yè)的成功，在某種意義上都可以說是得益于嚴格的管理制度。一般來說，嚴格的規(guī)范、制度包含制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種。前者是企業(yè)的

12、法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。精選資料-7 以績效為依據的薪酬分配機制憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為大部分企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的共識?？控暙I取報酬，實際上就是以員工在實際工作中的工作績效，作為領取必得的工資報酬的依據。這是充分調動員工積極性的動力本源所在，也是“按勞分配和按生產要素”進行工資分配的具體體現(xiàn)。在企業(yè)中實施以“績效考核”為依據的薪酬分配機制，是市場經濟條件下，充分開發(fā)員工潛力的一個基本杠桿。8 完善社會化的保障機制我國企業(yè)由于長期受計劃經濟的影響，工作人員只

13、進不出，造成了較為嚴重影響企業(yè)發(fā)展的人員“沉淀層”。只有建立完善的社會化保障機制，企業(yè)才能輕裝上陣，迎戰(zhàn)市場競爭。社會化的社會保障機制主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。（三）人力資源管理戰(zhàn)略內容根據 X 集團人力資源部的意見，人力資源管理戰(zhàn)略應包含三個方面：（ 1 ）人力資源政策和管理體系方面。（ 2 ）人力資源管理制度和機制方面。（ 3 ）人力資源管理方法和手段方面。實際上，人力資源管理戰(zhàn)略具體應包括：1 明確集團總部與各所屬公司人力資源管理的關

14、系，建立規(guī)范的ERP 系統(tǒng)中人力資源管理系統(tǒng)集團人力資源部應搭建集團公司統(tǒng)一的人力資源管理平臺，研究特大型企業(yè)人力資源管理政策、戰(zhàn)略方向及技術方案，為各所屬公司提供方向性技術指導。精選資料-各所屬公司在集團的統(tǒng)一指導下，結合本企業(yè)的實際情況，貫徹執(zhí)行集團公司設計的人力資源管理方案。2 科學設置靈活的組織結構、崗位與編制堅持以市場為導向，結合本企業(yè)實際，科學設置能對市場作出快速反應的組織結構。根據組織結構和組織戰(zhàn)略目標，動態(tài)設置崗位和編制。3 準確及時的人員配置有準備地確定人才來源，建立人才庫，構建企業(yè)崗位任職資格標準體系，準確盤點本企業(yè)人才儲備及預測人才需求，及時為相關崗位配置人才。4 員工能

15、力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃根據企業(yè)發(fā)展目標及崗位任職資格要求，結合員工的素質與性向特征測評，實施富有針對性的能力開發(fā)和職業(yè)管理。5 實施管理職務與關鍵技術崗位繼任計劃根據企業(yè)發(fā)展目標要求及崗位任職資格標準體系，建立繼任計劃并實施，為企業(yè)的發(fā)展提供了可持續(xù)發(fā)展的人才。6 分類實施工作績效管理逐步由關注過去的績效考核轉向關注發(fā)展的績效管理。根據績效管理的4W （為什么、 作什么、作的怎么樣及結果如何管理）本質，引進、完善關鍵業(yè)績指標（KPI ），應用綜合平衡記分卡考評各所屬公司及部門，應用行事歷及目標管理考評員工個體。7 完善、規(guī)范分享成功的激勵方案準確測量核心人才人力資本及業(yè)績貢獻，根據公司實際，讓技術、

16、智慧、知識、管理等要素參與分配，完善、規(guī)范分享成功的激勵方案，充分調動員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長。8 明確人力資源部及其相關部門的角色定位與職責要求，提升任職者的素質水平精選資料-人力資源管理是所有部門和管理人員的職責。人力資源部應根據自己企業(yè)的實際情況，明確角色定位（戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責要求，有針對性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質，促進組織目標的實現(xiàn)。三、人力資源管理戰(zhàn)略實施建議在集團人力資源整體工作定位的指導下，將人力資源戰(zhàn)略分三個階段進行實施。第一階段： 搭建人力資源整體架構， 夯實基礎管理， 引入創(chuàng)新并提升接軌 （短期計劃： 200

17、1 年 2002 年），構建人力資源管理整體政策及管理體系，夯實人力資源基礎工作，初步將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，引進現(xiàn)代人力資源管理制度和機制，逐步與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理接軌。集中現(xiàn)有資源，有針對性地開展當前緊迫的工作，解開瓶頸環(huán)節(jié)；第二階段：系統(tǒng)規(guī)劃，綜合提升，使得人力資源管理達到國際化水平。（中期計劃：2003年 2005 年），全面推動人力資源管理體系的運作，對全集團的人力資源工作進行綜合統(tǒng)籌、分級管理，引進各種方法和手段，推進人力資源體系中的各項制度、各個工作的開展、實施與完善，并落到實處，在集團內充分形成互動，提升人力資源管理體系的整體運作效果，初步達到國際化管理水

18、平，使一大批干部快速成長起來，推動企業(yè)國際化進程及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第三階段： 完善升級， 實施前瞻性管理，發(fā)揮戰(zhàn)略牽引作用。（長期計劃： 2006年 2010年），全面夯實人力資源各項工作，根據內外環(huán)境變化對人力資源管理體系進行升級、維護，在此基礎上，前瞻性地開展人力資源戰(zhàn)略管理，使得人力資源管理水平達到國際水準，形成一批能夠管理世界級企業(yè)的人才隊伍，使人力資源成為集團的核心競爭力之一，并具備國際競爭力，使人力資源對集團整體工作發(fā)揮牽引作用。以上三個階段的各項工作分別描述如下：（一）在人力資源政策和管理體系方面第一階段：1 制定集團人力資源總體政策及戰(zhàn)略目標，使得人力資源政策與企業(yè)目標相符合。

19、精選資料-2 構建人力資源管理體系框架，打造管理平臺、協(xié)調整個集團人力資源管理思想和管理事務。3 建立綜合統(tǒng)籌、分級管理的人力資源管理模式，在構建人力資源管理共享平臺的同時，創(chuàng)建分級管理、各司其職的管理模式，進行綜合統(tǒng)籌與協(xié)調。使各所屬企業(yè)的人力資源管理即符合集團統(tǒng)一規(guī)范，又能夠相互交流，取長補短，在互動中共同提升整個集團人力資源的管理水平。第二階段：推進、落實人力資源管理體系中的各分體系建設，確保整個集團的人力資源政策、管理水平的一致性，將綜合統(tǒng)籌、分級管理的模式落到實處，發(fā)揮綜合管理的效用，使得集團人力資源政策具備國際競爭力。第三階段：對人力資源管理體系及各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，推動主體政策水平的上升，進入戰(zhàn)略與前瞻性的人力資源管理階段，達到國際先進水平。（二）在人力資源管理制度和機制方面第一階段：1 建立、健全各項制度及用人機制，做到以制度規(guī)范、引導和提升企業(yè)的人力資源各項管理工作，健全人才的引進、考核評價、激勵、培訓及經理人才管理等一系列制度，使得每項工作都有章可循。2 開展、落實現(xiàn)有各項制度，做到成形一個落實一個。第二階段：1切實推進各項管理制度的落實、修訂及完