《人力資源管理》期末復(fù)習試題及答案

1、人力資源管理期末復(fù)習試題及答案A一、單選題1、（）是企業(yè)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需 求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略， 確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益的一系列人力資源管理活動的總稱。A人員招聘B績效考評C員工培訓(xùn)D人力資源規(guī)劃2、人力資源是一種活的資源，是創(chuàng)造利潤的主要資源，作為人力資源區(qū)別與其他自然資源的最本質(zhì)的也是最基本的、最重要的特征是（ ）A. 生物性B.時代性 C.能動性 D.高增值性3、下列影響人力資源規(guī)劃的各種環(huán)境因素中，屬于內(nèi)部環(huán)境因素的是（）A.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略B.科技環(huán)境C.政治與法

2、律環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境4、處理信息量大、速度快且標準統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點（）A親驗法 B 觀察法 C 問卷法 D 訪談法5、工作分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，通過這兩方面的研究完成工作說明書。則工作說明書包含的這兩部分內(nèi)容為（）。A. 崗位職責，任職資格B.崗位名稱，崗位職責C.崗位能力，崗位要求D.崗位描述，崗位能力6、物流公司倉庫管理員該崗位的工作說明書中關(guān)于該崗位的證書要求一般會（）這樣描述更符合該崗位的任職要求。A. 計算機證書B.英語四級證書C. 駕駛證書D.無證書要求7、某家裝修公司招聘室內(nèi)裝潢設(shè)計師，他在下列哪一能力中應(yīng)表現(xiàn)得更突出可以獲得較大的入職機會 ?（）A數(shù)學能

3、力B推理能力C演繹能力D空間認知能力8、 用人單位招聘時往往會采用()來判斷應(yīng)聘者的興趣、 動機、智力、個性等心理品質(zhì)。A.心理測試B.專業(yè)考試C.命題寫作D.面試9、下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是（） A給組織帶來新的活力和觀念B員工候選人很了解組織C提高員工的士氣和動D提高組織對目前人力資源的投資回報10、通過獵頭公司招聘最大的優(yōu)點是（）A. 招聘質(zhì)量高B.招聘費用昂貴C.招聘過程簡潔D.招聘過程較長11、在人員錄用過程中，適用（）原則。A. 因事?lián)袢薆.任人唯親C.因人擇事D.用人要疑12、關(guān)于福利的描述，下列錯誤的是（）。A、以國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定為依據(jù)B、以員工當前的貢獻為基礎(chǔ)C、福

4、利形式包括貨幣、實物及其他服務(wù)D、向所有員工提供的13、（）就是員工付出的勞動的價格A、基本工資B、獎金C、津貼D、福利14、法定節(jié)假日安排員工加班的，應(yīng)（）。A. 支付不低于工資150%的工資報酬B. 支付不低于工資200%的工資報酬C. 支付不低于工資300%的工資報酬D. 安排員工倒休15、發(fā)生勞動爭議時，不直接受理勞動爭議的處理的機構(gòu)是（）。A. 勞動爭議調(diào)解委員會B.勞動爭議仲裁委員會C.人民法院D.工會二、判斷題1、招聘就要招聘一流的人才。 （）2、福利是員工在特殊工作環(huán)境或特定條件下工作的生活費用額外支出所給予補償?shù)囊环N工資形式 。（）3、無正當理由，拒不接受當?shù)厝嗣裾付ǖ牟?/p>

5、門或者機構(gòu)介紹的工作的人員不能再領(lǐng)取失業(yè)保險金。（）4、校園招聘有許多優(yōu)勢：學生的可塑性強，企業(yè)的選擇余地大，候選人的專業(yè)多樣化，可以滿足企業(yè)多方面的需求；但是，學校招聘的成本較高。（）5、在中國目前勞動力供給遠遠大于需求的形勢下，企業(yè)根本用不著考慮如何留住人才的問題。（）6、當勞動關(guān)系雙方當事人出現(xiàn)勞動糾紛時，可直接到人民法院進行起訴處理勞動糾紛。（）7、最低工資制度不僅是一項工資制度，還是一項法律制度。（）8、 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要形式，從經(jīng)濟的角度， 企業(yè)招聘時一般就是要用最小的成本招聘到學歷和能力最高者。 （）9、脫產(chǎn)培訓(xùn)是指以不占用工作時間為原則進行的員工培訓(xùn)。（）10、網(wǎng)上

6、招聘的特點是成本低、時間周期長、信息量大、范圍廣。（）三、簡答題1、當人力資源供大于需求時， 你認為應(yīng)采取什么方法來協(xié)調(diào)人力資源，使其達到供需平衡？2、簡述外部招聘的優(yōu)勢和不足四、案例分析題1、校園招聘寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。 由于我國只有每年的7 月份才有畢業(yè)生， 寶潔才不的不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園方式從各大學應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20 年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1） 校園招聘主要有哪幾種方式？他適

7、合于招聘哪幾類崗位人員？（2） 采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？2、馬爾科夫模型是運用歷年數(shù)據(jù)推算出組織各個工作崗位中人員變動的概率，找出過去人力資源變動的規(guī)律， 從而推算未來人力資源變動情況的一種方法。根據(jù)所給出某企業(yè)的不同職位的變動規(guī)律， 完成人力資源的調(diào)整表， 推算出期末各層級人力資源的內(nèi)部供給數(shù)量和需要通過外部招聘完成補充的人力資源數(shù)量。人員類別初始人數(shù)高級管理人員部門經(jīng)理高級工程師技術(shù)員離職職位轉(zhuǎn)換矩陣和初始人員表400.80.2800.10.70.10.11200.050.80.050.11600.10.70.2高級管理人員部門經(jīng)理高 級 工程師技術(shù)員人力資源調(diào)

8、整表初始人數(shù)高級管理人員部門經(jīng)理高級工程師技術(shù)員離職4080120160總數(shù)如果企業(yè)其他條件都不發(fā)生變化，各崗位需外部招聘人員總數(shù)分別為多少人？人力資源管理期末復(fù)習試題及答案B一、單選題A人員招聘B績效管理C員工培訓(xùn)D人力資源規(guī)劃2、提高工資水平有助于解決人力資源（A供大于求B供小于求1、（）是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。）的問題C結(jié)構(gòu)不平衡D總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡3、運用德菲爾法進行人力資源需求預(yù)測時，各專家應(yīng)采用（）的方式獨立自主作出自己的預(yù)測。A. 匿名B.公開C.商討D.隱蔽4、下列影響人力資源規(guī)劃的各種環(huán)境因素中，不屬于內(nèi)部環(huán)境因素的是（）A.企業(yè)的發(fā)展

9、戰(zhàn)略B.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)C.政治與法律環(huán)境D.企業(yè)文化5、在工作分析信息資料收集過程中，最客觀公正，保持信息一致性，靈活選擇和使用各種方法的是（）A高層領(lǐng)導(dǎo)B工作分析專家C直線主管D工作任職者6、不能收集到有關(guān)任職者資格條件的工作分析方法是（）A工作實踐法B觀察法C問卷法D 訪談法7、“對某類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、方法、工作環(huán)境和條件，以及本崗位人員資格條件所做的書面記錄”被稱為（ ）A崗位規(guī)范 B 工作說明書C 崗位守則D工作守則8、網(wǎng)絡(luò)招聘的特點是（）A. 成本低、時間周期長、信息量大、范圍廣B. 成本高、時間周期長、信息量小、范圍廣C. 成本低、時間周期短、信息量小、范圍窄D. 成本

10、高、時間周期短、信息量大、范圍窄9 在績效面談中 , 考核者應(yīng)該扮演的角色是() A批評者B講述者C傾聽者D裁決者10、（）是員工在特殊工作環(huán)境或特定條件下工作的生活費用額外支出所給予補償?shù)囊环N工資形式。A獎金B(yǎng)津貼C福利D基本工資11、安排勞動者延長工作時間，應(yīng)支付不低于工資的（）的工資報酬。A.100%B.150%C.200%D.300%12、用人單位如果要單方面解除勞動合同，必須提前()天以書面形式通知勞動者本人。A. 10天B. 20天C. 30天D. 40天二、判斷題1、工作分析常見的方法有訪談法、工作日志法、關(guān)鍵事件法、因素比較法。（）2、只有當培訓(xùn)給雇主帶來的毛利潤大于培訓(xùn)的支出

11、與雇員由于該培訓(xùn)而得到的加薪之和時， 組織才會給員工提供培訓(xùn)。（）3、試用期是獨立于勞動合同之外的約定，試用期滿后雙方同意才能簽署勞動合同（）4、內(nèi)部招聘的最大弊端在于近親繁殖的問題。（）5、目前我國強制性的福利項目包括五險一金。（）6、無正當理由，拒不接受當?shù)厝嗣裾付ǖ牟块T或者機構(gòu)介紹的工作的人員不能再領(lǐng)取失業(yè)保險金。（）7、在中國目前勞動力供給遠遠大于需求的形勢下，企業(yè)根本用不著考慮如何留住人才的問題。（）8、最低工資制度不僅是一項工資制度，還是一項法律制度。（）9、在職培訓(xùn)是指以不占用工作時間為原則進行的員工培訓(xùn)。（）10、網(wǎng)上招聘的特點是成本低、時間周期長、信息量大、范圍廣。（）三

12、、簡答題1、當人力資源供小于需求時， 你認為應(yīng)采取什么方法來協(xié)調(diào)人力資源，使其達到供需平衡？2、請談?wù)効冃Э己酥谐Ｒ姷挠捎谥骺脊俚脑蛟斐傻某Ｒ娬`差3、試列舉員工培訓(xùn)的方法有哪些？4、簡述工作分析的作用四、案例分析題1、某甲到一家公司面試。 進去之后主考官就對他說： “謝謝你今天來參加面試，我一共問你10 個問題，請您如實回答。 ”10 個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那位主考官就對他說：“好，今天的面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”這家公司的招聘是否成功？為什么？2、勞動關(guān)系去年 1月初小張到某公司工作，雙方

13、未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底， 該公司做出一項決定從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標， 公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標， 績效工資將不予發(fā)放。 從2月起小張每月領(lǐng)到 3200元的工資， 小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律，以維護自己的合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對本案件作出評析。A 參考答案：二、判斷題題目12345678910答案一、單項選擇題題目12345678910答案DCACADDAAA題目11121314151617181920答案ABACC三、簡答題1、當人力資源供大于求時，

14、你認為應(yīng)采取什么方法來協(xié)調(diào)人力資源，使其達到供需平衡？人力資源供大于求時，一般采用以下方法：1） 企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點2） 永久性的裁員或者辭退員工3） 鼓勵員工提前退休4） 凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員5） 縮短員工的工作時間、實行工作分享或者降低員工的工資6） 對富余員工實施培訓(xùn)，進行人員的儲備2、簡述外部招聘的優(yōu)勢和不足答：答：外部招募的優(yōu)勢：（ 1）帶來新思想和新方法；（ 2）有利于招募一流人才；（ 3）起到樹立形象的作用。外部招募的不足：（ 1）篩選難度大、時間長（ 2）進入角色慢（ 3）招募成本大（ 4）決策風險大（ 5）影響內(nèi)部員工的積極性四、案例分析1、校園招聘

15、（ 1）校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。 對學校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向委培、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。校園招聘通常用來選拔工程，財務(wù)、會計、 計算機、 法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于三年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（ 2） 1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2. 一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船，或幾只船的現(xiàn)象。3. 學生

16、往往對走上社會的工作有不切實際的估計對自己的能力也缺乏準確的評價。4. 對學生感興趣的問題，做好準備。2、馬爾科夫模型高級管理高級工程人力資源調(diào)整表初始人數(shù)人員部門經(jīng)理師技術(shù)員離職4032880856881206966121601611232總數(shù)406212011860題目1234567答案ABACBBB題目89101112答案ACBBC如果企業(yè)其他條件都不發(fā)生變化，各崗位需外部招聘人員總數(shù)分別為：高級管理人員： 0 人部門經(jīng)理： 18 人高級工程師： 0 人技術(shù)員： 42 人B 參考答案：一、單項選擇題二、判斷題題目12345678910答案三、簡答題1、由于門店擴張，門店數(shù)量增加，店內(nèi)理貨

17、員出現(xiàn)了人力資源供給小于需求時，你認為應(yīng)采取什么方法來協(xié)調(diào)人力資源，使其達到供需平衡？人力資源供給小于需求時，一般采用以下方法：1） 把內(nèi)部處于相對富裕的人員經(jīng)過培訓(xùn)后安排到人員短缺的崗位上去。2） 增加外部招聘數(shù)量3） 用一些兼職人員或雇傭臨時的全職人員。4） 鼓勵員工加班加點。5） 進行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高員工的勞動生產(chǎn)率。6） 降低員工的離職率，減少員工的流失。7） 減少工作量或?qū)⒁徊糠止ぷ鬓D(zhuǎn)包給其他公司。2、請談?wù)効冃Э己酥谐Ｒ姷挠捎谥骺脊俚脑蛟斐傻某Ｒ妴栴}1） 暈輪效應(yīng)2） 寬嚴傾向3） 平均傾向（居中趨勢）4） 近因效應(yīng)：以“近”代“全5） 首因效應(yīng)：第一印象6） 個人好

18、惡7） 成見效應(yīng)3、試列舉員工培訓(xùn)的方法有哪些？答：演示法類：講座法、遠程學習、視聽教學法；專家傳授法：在職培訓(xùn)（學徒制、自我指導(dǎo)培訓(xùn)）、情景模擬法、商業(yè)游戲、個案研究法、角色扮演法、交互式視頻、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；團體建設(shè)法：探險性學習、團隊培訓(xùn)、行為學習。4、簡述工作分析的作用答：（一）工作描述（ 1）工作名稱（ 2）工作活動和工作過程（ 3）工作環(huán)境（ 4）社會環(huán)境（ 5）聘用條件（二）任職說明（ 1）一般要求，包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗（ 2）生理要求，包括健康狀況、體力、身體靈活度、身體器官的靈敏度等（ 3）心理要求，包括觀察能力、記憶能力、理解能力、學習能力、處理問題能力、語言表達能力、交際能力、興趣愛好等。四、案例分析（一）案例分析不成功， 因為一次成功的招聘活動， 就是組織的一次成功的公關(guān)活動， 就是對企業(yè)形象的絕好宣傳， 該企業(yè)的主考官沒有利用這次招聘機會與應(yīng)聘者進行充分的溝通， 忽視企業(yè)形象的塑造。（二）勞動關(guān)系（ 1）該公司的做法是違法的首先， 該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了新勞動法的相關(guān)規(guī)定，小張在該公司工作，即已形成雙方的