如何留住新員工培訓(xùn)課件

1、留留 住住 員員 工工一、新員工流失原因分析一、新員工流失原因分析1、外部、外部“拉力拉力”2、內(nèi)部、內(nèi)部“推力推力”外部外部“拉力拉力”因素因素提升的職位、高薪、發(fā)展機(jī)提升的職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等，會(huì)等，內(nèi)部的內(nèi)部的 “推力推力”因素因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì)、不合理缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì)、不合理或不公平的薪酬分配、復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等或不公平的薪酬分配、復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)如果沒(méi)有這二種因素的同時(shí)作用，員工一般是不會(huì)如果沒(méi)有這二種因素的同時(shí)作用，員工一般是不會(huì)辭職的。辭職的。那么，新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢? 危險(xiǎn)來(lái)自何方 第一，我們來(lái)看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段：據(jù)我的調(diào)查，據(jù)我的調(diào)查

2、，一般員工有三個(gè)離職的高峰期：（1）老員工與新員工溝通少（2）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工沒(méi)有關(guān)心的話(huà)（3）部門(mén)管理散亂因?yàn)樵谶@期間，新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是老員工及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的態(tài)度不好等。 第二，分析新員工流動(dòng)的原因： 1、工作任務(wù)交待不清 2、工作壓力過(guò)大3、不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中 4、與直接主管關(guān)系緊張第一、企業(yè)忽略新員工的第一感受：第一、企業(yè)忽略新員工的第一感受：第二、企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工：第二、企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工：第三、企業(yè)對(duì)新員工不夠重視第三、企業(yè)對(duì)新員工不夠重視：第四、企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容第四、企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容第五、企業(yè)對(duì)工作崗位描

3、述不清，新員工工作壓力第五、企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清，新員工工作壓力過(guò)大過(guò)大第六、企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜：第六、企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜：第七、企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)沖突：第七、企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)沖突：第八、企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑第八、企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性：戰(zhàn)性：四、怎樣留住新員工？四、怎樣留住新員工？在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則：導(dǎo)原則：1、對(duì)新員工要嚴(yán)格要求。不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作。一位新員工開(kāi)始探索性工作的頭幾個(gè)月中，應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作

4、績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員。2、為新員工提供“師徒制”機(jī)會(huì)。所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來(lái)培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟)。通過(guò)這樣的個(gè)人化重視，企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息、反饋和鼓勵(lì)等通過(guò)“師傅”來(lái)傳達(dá)給新員工。而新員工也能在盡短時(shí)間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息。B老員工流失原因（一）辛苦又受氣待遇卻較低：（一）辛苦又受氣待遇卻較低： 1、有的是因?yàn)槠渌竟べY高而、有的是因?yàn)槠渌竟べY高而“跳槽跳槽”；2、有的是其他服務(wù)種類(lèi)更吸引人，如營(yíng)、有的是其他服務(wù)種類(lèi)更吸引人，如營(yíng)業(yè)員工作輕松，收入又比本行業(yè)好而轉(zhuǎn)行；業(yè)員

5、工作輕松，收入又比本行業(yè)好而轉(zhuǎn)行；（二）公司不誠(chéng)信傷了員工心（二）公司不誠(chéng)信傷了員工心1、承諾不兌現(xiàn)：、承諾不兌現(xiàn)：2、無(wú)休息日：、無(wú)休息日：3、伙食差：、伙食差：4、無(wú)福利保障、無(wú)福利保障5、克扣工資等、克扣工資等（三）、公司無(wú)績(jī)效考核，做好做壞一個(gè)樣（三）、公司無(wú)績(jī)效考核，做好做壞一個(gè)樣（四）對(duì)各級(jí)管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望？（四）對(duì)各級(jí)管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望？二、如何控制員工流失二、如何控制員工流失員工流失是人力資源管理質(zhì)量的的最直接反映。員員工流失是人力資源管理質(zhì)量的的最直接反映。員工流失率高是員工不滿(mǎn)的客觀(guān)反映，是公司缺乏穩(wěn)工流失率高是員工不滿(mǎn)的客觀(guān)反映，是公司缺乏穩(wěn)定性

6、的表現(xiàn)。如何控制員工流失是許多公司當(dāng)前面定性的表現(xiàn)。如何控制員工流失是許多公司當(dāng)前面臨且急切解決的問(wèn)題。臨且急切解決的問(wèn)題。1、有效地管理員工流失、有效地管理員工流失 一個(gè)公司要留住人才，最關(guān)鍵的是公司要有實(shí)力，有發(fā)展前途，從這個(gè)角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是公司管理水平的高低；而其中尤為重要的又是公司人力資源管理水平的高低。（2）對(duì)控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在公司的規(guī)范化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有公司文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。2、值得反思的種種問(wèn)題、值得反思的種種問(wèn)題我們?cè)诿總€(gè)環(huán)節(jié)的服務(wù)結(jié)束時(shí)，都將針對(duì)這一環(huán)節(jié)我們?cè)诿總€(gè)

7、環(huán)節(jié)的服務(wù)結(jié)束時(shí)，都將針對(duì)這一環(huán)節(jié)提出一些診斷性的問(wèn)題，通過(guò)回答這些問(wèn)題，可以提出一些診斷性的問(wèn)題，通過(guò)回答這些問(wèn)題，可以幫助公司尋找自己管理存在的相關(guān)問(wèn)題。幫助公司尋找自己管理存在的相關(guān)問(wèn)題。（1）必須樹(shù)立）必須樹(shù)立“以人為中心以人為中心”的管理思想。公司的管理思想。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有科學(xué)而客觀(guān)的用人策略。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有科學(xué)而客觀(guān)的用人策略。（2）應(yīng)注重發(fā)揮每個(gè)員工的作用，讓上下層次的）應(yīng)注重發(fā)揮每個(gè)員工的作用，讓上下層次的員工都來(lái)關(guān)心公司，參與公司的管理方案。員工都來(lái)關(guān)心公司，參與公司的管理方案。（3）實(shí)實(shí)在在地做到）實(shí)實(shí)在在地做到“以人為本以人為本”?，F(xiàn)在許多經(jīng)營(yíng)管理者為了產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)而提出所謂

8、的“顧客第一”的口號(hào)。實(shí)際上，內(nèi)外之間的相對(duì)平衡是最重要的，也就是說(shuō)，公司在內(nèi)應(yīng)該把員工放在第一位。（1）試想，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)。在這里，我們可以發(fā)現(xiàn)許多的管理者真正關(guān)心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤(rùn)和虧損。什么時(shí)候當(dāng)管理者的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)不再是這個(gè)心結(jié)時(shí)，員工流失就不再成為問(wèn)題了。（3）我們看到許多在經(jīng)營(yíng)上“財(cái)大氣粗”的企業(yè)，不會(huì)把員工流失當(dāng)回事。在這些企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)損失機(jī)器設(shè)備或者損失了市場(chǎng)份額會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比損失了員工還要痛心。他們認(rèn)為人力市場(chǎng)與招聘渠道發(fā)達(dá)得很，根本不用發(fā)愁招不到人。在自己的產(chǎn)品受社會(huì)重視的時(shí)候

9、，這樣的想法也不是沒(méi)有道理。但是應(yīng)該想得更遠(yuǎn)一些。市場(chǎng)是可以開(kāi)發(fā)來(lái)的，也是可以失去的，而且失去市場(chǎng)正是失去優(yōu)秀的員工開(kāi)始的。正所謂：根本問(wèn)題是決策者的問(wèn)題，意識(shí)不到問(wèn)題是管理素質(zhì)的問(wèn)題，解決不了問(wèn)題是水平的問(wèn)題，要切實(shí)可行地控制和減少員工的流失，應(yīng)從“擲地有聲”的人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點(diǎn)。 互動(dòng)研討題：?jiǎn)T工的流失，會(huì)給公司帶來(lái)什么樣嚴(yán)重的后果？（一）、什么是快樂(lè)工作？（一）、什么是快樂(lè)工作？“快樂(lè)工作快樂(lè)工作”應(yīng)該有三項(xiàng)內(nèi)涵：應(yīng)該有三項(xiàng)內(nèi)涵：1、快樂(lè)工作是指員工和員工之間、員工和管理層、快樂(lè)工作是指員工和員工之間、員工和管理層之間融洽相處，工作環(huán)境和諧。之間融洽相處，工作環(huán)境和諧

10、。2、公司制度應(yīng)當(dāng)人性化而非等級(jí)化，要在公司、公司制度應(yīng)當(dāng)人性化而非等級(jí)化，要在公司內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)平等相處的工作環(huán)境，員工面對(duì)決策內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)平等相處的工作環(huán)境，員工面對(duì)決策層時(shí)可以自由地表達(dá)自己的思想。層時(shí)可以自由地表達(dá)自己的思想。3、要為員工設(shè)計(jì)良好的職業(yè)規(guī)劃，使他們與公司、要為員工設(shè)計(jì)良好的職業(yè)規(guī)劃，使他們與公司一起成長(zhǎng)，讓一起成長(zhǎng)，讓“努力工作努力工作”成為他們自發(fā)自愿的行成為他們自發(fā)自愿的行為，從而上升為為，從而上升為“快樂(lè)工作快樂(lè)工作”。 你要做：去了解你的下屬？你要做：去了解你的下屬？1、善于察言觀(guān)色、善于察言觀(guān)色俗話(huà)說(shuō)：俗話(huà)說(shuō)：“出門(mén)觀(guān)天色，進(jìn)門(mén)看臉色出門(mén)觀(guān)天色，進(jìn)門(mén)看臉色”。學(xué)

11、會(huì)察。學(xué)會(huì)察言觀(guān)色，是了解員工的最價(jià)方式。言觀(guān)色，是了解員工的最價(jià)方式。要做：要做：A管理者平時(shí)要用心觀(guān)察下屬是如何工作的？管理者平時(shí)要用心觀(guān)察下屬是如何工作的？B他們對(duì)你、對(duì)同事的態(tài)度是溫和的還是生硬的？他們對(duì)你、對(duì)同事的態(tài)度是溫和的還是生硬的？C他們?cè)趦A聽(tīng)和說(shuō)話(huà)時(shí)有何種表情？他們?cè)趦A聽(tīng)和說(shuō)話(huà)時(shí)有何種表情？問(wèn)：你認(rèn)為員工感興趣的話(huà)題有哪些？問(wèn)：你認(rèn)為員工感興趣的話(huà)題有哪些？共有六個(gè)話(huà)題：這六個(gè)話(huà)題也正好是管理者最不想公開(kāi)的六個(gè)話(huà)題。a企業(yè)的未來(lái)計(jì)劃-我們沒(méi)有必要告訴員工企業(yè)的未來(lái)計(jì)劃。他們只要干好當(dāng)前的工作就行了，沒(méi)有必要了解事情的全局，因?yàn)槲也攀钦w調(diào)度者。b生產(chǎn)率的提高-怎么提高生產(chǎn)率我

12、自由辦法，他們要做的只是依據(jù)我的指導(dǎo)行事。（2）員工對(duì)上級(jí)的情感需求）員工對(duì)上級(jí)的情感需求調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工對(duì)上級(jí)的情感需求有以下幾點(diǎn)：第二、多聽(tīng)聽(tīng)我說(shuō)話(huà)。第三、別總逼我。第四、讓我提點(diǎn)建議。第五、偶爾笑一笑。第六、問(wèn)問(wèn)我的感受。第七、別那么冷漠對(duì)我。第八、對(duì)我的工作多看兩眼。第九、別總向我證明你有多聰明。當(dāng)這個(gè)調(diào)查報(bào)告出來(lái)，幾乎出乎所有管理者的意料。我認(rèn)為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)-時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作在公司，各級(jí)部門(mén)經(jīng)理、主管都應(yīng)經(jīng)常巡視：（1）關(guān)注每位員工的工作；（2）平時(shí)也應(yīng)注意收集自己?jiǎn)T工的興趣愛(ài)好，在獎(jiǎng)勵(lì)他過(guò)生日時(shí)投其所好。（3）作為管理者，應(yīng)當(dāng)多點(diǎn)時(shí)間去了解每位員工

13、做了些什么特別的事情。（4）他需要什么樣的鼓勵(lì)和肯定。這對(duì)于讓員工保持積極心態(tài)是非常關(guān)鍵的。 請(qǐng)看參觀(guān)上海摩托羅拉生產(chǎn)廠(chǎng)房的案例：請(qǐng)看參觀(guān)上海摩托羅拉生產(chǎn)廠(chǎng)房的案例： 在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠(chǎng)房參觀(guān)，副總經(jīng)理帶領(lǐng)我在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠(chǎng)房參觀(guān)，副總經(jīng)理帶領(lǐng)我們參觀(guān)他們的生產(chǎn)線(xiàn)，在走過(guò)一個(gè)男性中國(guó)作業(yè)員們參觀(guān)他們的生產(chǎn)線(xiàn)，在走過(guò)一個(gè)男性中國(guó)作業(yè)員身邊時(shí)，看到他正在擰焊作業(yè)管線(xiàn)。副總經(jīng)理身邊時(shí)，看到他正在擰焊作業(yè)管線(xiàn)。副總經(jīng)理 對(duì)他對(duì)他說(shuō)：說(shuō)：“Good-boy！”，男員工對(duì)他笑了一下。參觀(guān)，男員工對(duì)他笑了一下。參觀(guān)到檢驗(yàn)車(chē)間時(shí)，一個(gè)女作業(yè)員正在用放大鏡檢驗(yàn)產(chǎn)到檢驗(yàn)車(chē)間時(shí)，一個(gè)女作業(yè)員正在用放大鏡檢

14、驗(yàn)產(chǎn)品，品，“Nice-girl！”，女作業(yè)員也微笑了一下。聽(tīng)，女作業(yè)員也微笑了一下。聽(tīng)到副總經(jīng)理和自己很親切地講到副總經(jīng)理和自己很親切地講“Good-boy！”、“Nice-girl！”對(duì)他們來(lái)說(shuō)就是一種激勵(lì)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)就是一種激勵(lì)。 b、有些人覺(jué)得作為領(lǐng)導(dǎo)或者主管，別人給自己敬禮、問(wèn)好是應(yīng)該的，其實(shí)人與人之間是要相互激勵(lì)的?！靶⊥?，吃過(guò)飯了嗎？”“老李，臉色不好，多休息一下?！边@么一兩句話(huà)就是一種激勵(lì)，給人溫暖的感覺(jué)。 問(wèn)：你有沒(méi)有員工叫你時(shí)，你愛(ài)理不理的？為什么問(wèn)：你有沒(méi)有員工叫你時(shí)，你愛(ài)理不理的？為什么會(huì)這樣？會(huì)這樣？ 5、持續(xù)嘗試最好的工作方式。案例分析：電影四渡赤水中毛澤東要與紅一

15、軍團(tuán)急切聯(lián)系，而聯(lián)系不上時(shí)。問(wèn)：要使您，您會(huì)怎么對(duì)待發(fā)報(bào)員？互動(dòng)研討分析：您喜歡研究歷史嗎？您怎么理解陳互動(dòng)研討分析：您喜歡研究歷史嗎？您怎么理解陳毅元帥說(shuō)的毅元帥說(shuō)的“淮海戰(zhàn)役的勝利是山東老百姓用車(chē)子淮海戰(zhàn)役的勝利是山東老百姓用車(chē)子推出來(lái)的推出來(lái)的”這句話(huà)的含義？這句話(huà)的含義？1、變領(lǐng)導(dǎo)為引導(dǎo)、變領(lǐng)導(dǎo)為引導(dǎo) 2、將工作變得有趣、將工作變得有趣3、由、由“厭業(yè)厭業(yè)”到到“樂(lè)業(yè)樂(lè)業(yè)” 4、幫助他們完成任務(wù)、幫助他們完成任務(wù) 5、消除不安因素、消除不安因素 ：去關(guān)心員工去關(guān)心員工素有“經(jīng)營(yíng)之神”之稱(chēng)的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行6人都點(diǎn)了牛排。等6個(gè)人都吃完了主餐，松下

16、讓助理去請(qǐng)烹調(diào)牛排的主廚過(guò)來(lái)，他還特別強(qiáng)調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚?！敝碜⒁獾?，松下的牛排只吃了一半，心想，一會(huì)兒的場(chǎng)面可能會(huì)很尷尬。主廚來(lái)時(shí)很緊張，因?yàn)樗勒?qǐng)自己的客人來(lái)頭很大?！笆遣皇桥Ｅ庞惺裁磫?wèn)題？”主廚緊張地問(wèn)?！芭胝{(diào)牛排，對(duì)你已不成問(wèn)題，”松下說(shuō)，“但是我只能吃了一半。原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前?！敝鲝N與其他的五位用餐者困惑得面面相看，大家過(guò)了好一會(huì)才明白怎么一回事?！拔蚁氘?dāng)面和你談?wù)?，是因?yàn)槲覔?dān)心，當(dāng)你看到了只吃了一半的牛排被送回廚房時(shí)，心理會(huì)難過(guò)?！卑咐?、餐具摔破了案例二、餐具摔破了 問(wèn)：你會(huì)這么做？某飯店，一天，用餐人

17、特別多，有一位服務(wù)員不小心，將托盤(pán)中的碟子滑落到地上摔破了，領(lǐng)班看見(jiàn)一瞪眼：“你怎么搞的？那么不小心？”可想而之，服務(wù)員可能還要自己賠償損失。 請(qǐng)看麗茲卡爾頓飯店的做法： （1）首先要關(guān)心員工，看他（她）有無(wú)受傷，并給予安慰。（2）要找出原因，是地面太滑？是碟子本身滑？還是鞋子有問(wèn)題？ 點(diǎn)評(píng)點(diǎn)評(píng)：a 如果你是那個(gè)不小心摔破碟子的服務(wù)員，麗茲卡爾頓飯店的做法一定會(huì)有所觸動(dòng)的。 B對(duì)別人表示關(guān)心和善意，比任何禮物都能產(chǎn)生更多的效果。時(shí)刻真情關(guān)懷下屬感受的管理者，將完全捕獲下屬的心，并讓下屬心甘情愿為他赴湯蹈火！6、讓每個(gè)員工都感到命運(yùn)掌握在自己的手中7、快樂(lè)為王“三樂(lè)”的文化氛圍：“顧客快樂(lè)、員工

18、快樂(lè)、股東快樂(lè)。（1）、建立“員工特殊法庭”（2）、組織員工到公司內(nèi)部網(wǎng)上以不記名投票的方式評(píng)價(jià)上級(jí)對(duì)他們的管理，進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查。3、總經(jīng)理邀請(qǐng)基層員工共進(jìn)午餐，在一種寬松的氛圍中與員工雙向交流，通過(guò)溝通發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。9、快樂(lè)橋梁制定“三會(huì)”制度，即“朝會(huì)”、“懇談會(huì)”和“信息員例會(huì)”。 10、激勵(lì)的氛圍- 給你的新員工一句贊美- 替員工取信，親自送給他們- 給心情不好的員工一份不署名的小禮物- 給員工打個(gè)電話(huà)，告訴他你欣賞他（她）做事的方法- 送員工一本他（她）喜歡的書(shū)籍、雜志 - 外出午餐時(shí)，帶一份冰激凌給值班的員工11、“家”的溫馨 12、讓員工看到未來(lái)(四四)、快樂(lè)的員工帶來(lái)滿(mǎn)意的客

19、人、快樂(lè)的員工帶來(lái)滿(mǎn)意的客人要有效下達(dá)工作指令要有效下達(dá)工作指令1、工作指令要明確、清楚和完整、工作指令要明確、清楚和完整 “5h1w”“小王，請(qǐng)你將1207、1208、1209這三間房間打掃一下，下午2時(shí)前完成，要保證質(zhì)量，下午4時(shí)有貴賓入住?！盬ho（執(zhí)行者）-小王Want（做什么）-打掃房間How（怎么做）-打掃干凈、保證質(zhì)量When（什么時(shí)間）-下午2時(shí)前Where（什么地點(diǎn)）-1207、1208、1209Why（為什么）-有貴賓入住命令是上級(jí)對(duì)下屬特定行動(dòng)的要求或禁止。命令帶有組織階層上的職權(quán)關(guān)系，它隱含著強(qiáng)制性，會(huì)讓下屬有被壓制的感覺(jué)。如果管理者經(jīng)常用命令的方式要求員工做好這個(gè)工作

20、、完成那項(xiàng)任務(wù)，也許工作非常有效率，但是工作品質(zhì)一定無(wú)法提升。為什么呢？因?yàn)橹苯用顒儕Z了下屬自我支配的原則，壓抑了下屬的創(chuàng)造性思考和積極負(fù)責(zé)的心理，同時(shí)也讓下屬失去了參與決策的機(jī)會(huì)。因此，除了緊急任務(wù)，應(yīng)盡可能避免用命令的方式來(lái)下達(dá)工作指令。在下命令時(shí)，必須保持命令的統(tǒng)一性、一致性，主要不要經(jīng)常變更命令，以免員工無(wú)所適從。 手表定理，是指一個(gè)人有一只手表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，而當(dāng)他同時(shí)擁有兩只表時(shí)，卻無(wú)法確定時(shí)間。兩只手表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)時(shí)間的準(zhǔn)確判斷。點(diǎn)評(píng)點(diǎn)評(píng)：手表定理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面給我們一種非常直觀(guān)的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人或同一個(gè)組織的管理，不能

21、同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人來(lái)同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或這個(gè)人無(wú)所適從。許多管理者容易犯的錯(cuò)誤是，以一種高高在上的姿態(tài)與下屬說(shuō)話(huà)，實(shí)際上，他們是在下達(dá)命令：“你最好聽(tīng)我的話(huà)，并且按我的吩咐去做，因?yàn)槲沂悄愕纳纤??！钡芾碚弑仨氈?，沒(méi)有哪個(gè)人喜歡被他人命令來(lái)命令去的，包括自己的下屬?；蛟S有人回說(shuō)，管理者有職權(quán)，不管下屬是否有意愿，他都必須執(zhí)行。的確，下屬懾于上級(jí)的職權(quán)，必須執(zhí)行工作命令，但有意愿下的執(zhí)行和沒(méi)意愿下的執(zhí)行，其結(jié)果會(huì)有很大差異。有意愿的下屬，會(huì)盡全力把工作做好；沒(méi)意愿的下屬，心里只會(huì)想著能應(yīng)付過(guò)去就好?！澳巷L(fēng)” 法則，亦稱(chēng)“溫暖”法

22、則，是一則寓言：北風(fēng)和南風(fēng)比武力，看誰(shuí)能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來(lái)了一個(gè)冷風(fēng)，凜冽寒冷刺骨，行人為了抵御北風(fēng)的侵襲，把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動(dòng)，頓時(shí)風(fēng)和日麗，行人因?yàn)橛X(jué)得溫暖上身，始而解開(kāi)紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。點(diǎn)評(píng)：點(diǎn)評(píng)： 這則寓言形象地說(shuō)明了一個(gè)道理：溫暖勝于嚴(yán)寒。管理者在 管理中運(yùn)用“南風(fēng)”法則，就是要了解和尊重下屬，以下屬為本，多點(diǎn)人情味，盡力解決下屬日常生活中的實(shí)際困難，變下屬被動(dòng)接受工作為主動(dòng)接受工作，從而激發(fā)出工作的積極性。 記?。阂晃皇苋俗鹁吹墓芾碚?，首先應(yīng)該是一位懂得尊重別人的管理者。告訴下屬做什么的同時(shí)要教會(huì)他們?cè)趺醋?。常?jiàn)的錯(cuò)誤做法是；招了新員工，

23、未經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)還未合格就讓其直接上崗，一旦出了差錯(cuò)就對(duì)他大聲呵斥。5注意獲取反饋?zhàn)⒁猥@取反饋 有時(shí)，管理者往往認(rèn)為很清楚的事情，員工并不很清楚。我們經(jīng)常讓學(xué)生做一種折紙游戲，每個(gè)學(xué)生發(fā)一張長(zhǎng)方形的紙，要求學(xué)生對(duì)折三下，然而撕一個(gè)角。結(jié)果學(xué)生折法不一，撕出來(lái)的窗花各種各樣。 同樣的一個(gè)事情，不同的人對(duì)它的概念與理解的差別是非常大的，在我們?nèi)粘５恼勗?huà)與溝通當(dāng)中也是同樣。 “ 溝通是你被理解了什么而不是說(shuō)了什么”，下達(dá)工作指令后，管理者應(yīng)詢(xún)問(wèn)下屬有什么問(wèn)題及意見(jiàn)，是否理解了指令的要求，必要時(shí)可讓員工重復(fù)一遍：“小王，關(guān)于這個(gè)計(jì)劃，你還有什么意見(jiàn)和建議嗎？”對(duì)下屬提出的好意見(jiàn)，應(yīng)積極加以采納，并給予稱(chēng)

24、贊：“關(guān)于這點(diǎn)，你的意見(jiàn)很好，就照你的意見(jiàn)去做.”一旦決定讓下屬負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作，就應(yīng)該盡可能給他更大的自主權(quán)，讓他可以根據(jù)工作的性質(zhì)和要求，更好地發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造力：“這次小組培訓(xùn)計(jì)劃交給你負(fù)責(zé)，關(guān)于培訓(xùn)主題、地點(diǎn)、時(shí)間、預(yù)算等請(qǐng)你作一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃，下個(gè)星期一下午聽(tīng)取你的匯報(bào)?！边€應(yīng)該讓下屬取得必要的信息：“培訓(xùn)部門(mén)我已經(jīng)協(xié)調(diào)好了，他們會(huì)提供一些必要的資料。”7、給予適當(dāng)支持與幫助、給予適當(dāng)支持與幫助即使命令已經(jīng)下達(dá)，下屬也已經(jīng)明白了其工作重點(diǎn)所在，也已相應(yīng)地授權(quán)了，管理者也不可就此不再過(guò)問(wèn)事情的進(jìn)展，尤其當(dāng)下屬遇到問(wèn)題和困難希望上級(jí)協(xié)助解決時(shí)，更不可以說(shuō)；“不是已經(jīng)交給你去辦了嗎？（五）、人性化

25、管理六要求（五）、人性化管理六要求1、 管理者應(yīng)有親和力管理者應(yīng)有親和力2 、界定好嚴(yán)格與善待的尺度、界定好嚴(yán)格與善待的尺度3 、放權(quán)、放權(quán)4 、透明激勵(lì)機(jī)制、透明激勵(lì)機(jī)制5、給員工更多活動(dòng)空間、給員工更多活動(dòng)空間6 、和員工交朋友、和員工交朋友一、提升領(lǐng)導(dǎo)力的根源提升領(lǐng)導(dǎo)力的根源 1、重視溝通的雙向性、重視溝通的雙向性要注意溝通一定是雙向的。（1）下達(dá)工作指令或與個(gè)別員工談話(huà)，應(yīng)注意多聽(tīng)聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，拓寬思路、了解員工心理究竟在想些什么；（2）即使有時(shí)員工的意見(jiàn)并不正確，也應(yīng)讓他們把話(huà)說(shuō)完，然后針對(duì)不正確部分做些解釋、說(shuō)服工作。 只有很好聽(tīng)取別人的想法，才能更好地說(shuō)出自己的想法。（1）管理者

26、要善于聽(tīng)取下屬的建議；（2）對(duì)說(shuō)話(huà)抓不注重點(diǎn)的員工，對(duì)他們提意見(jiàn)時(shí)不能感到心煩；（3）不能心胸狹窄，對(duì)感情不想投入的員工提意見(jiàn)，聽(tīng)了一點(diǎn)就馬上打斷。 管理者應(yīng)把改善人際關(guān)系的聆聽(tīng)方式作為一個(gè)重要課題來(lái)研究。案例：案例：“經(jīng)營(yíng)之神經(jīng)營(yíng)之神”的傾聽(tīng)之道的傾聽(tīng)之道 松下幸之助被稱(chēng)為日本的“經(jīng)營(yíng)之神經(jīng)營(yíng)之神”，在，在他的管理思想里，傾聽(tīng)和溝通占有重要的地位。經(jīng)常問(wèn)他的下屬：“說(shuō)說(shuō)看你對(duì)這件事是怎么考慮的?！薄⒁悄愀傻脑?huà)，你會(huì)怎么辦？ 3、讓員工參與、讓員工參與（1）常常聽(tīng)到員工這樣抱怨：“反正也不關(guān)我的事，管那么多干什么？”似乎公司利益對(duì)他們已經(jīng)沒(méi)有意義了。要知道：公司決策的最終執(zhí)行者是下屬員工，任

27、何制度如果得不到下屬的理解和支持，都不會(huì)得到很好的執(zhí)行和落實(shí)。（2）每一個(gè)人都希望參與管理，員工也不例外，他們總想擁有參與公司管理的發(fā)言權(quán)。 美國(guó)著名的艾森豪威爾將軍是第二次世界大戰(zhàn)中盟軍的指揮官，在諾曼底登陸以前，一次，他在英國(guó)打高爾夫球，新聞?dòng)浾卟稍L(fǎng)他：“前線(xiàn)戰(zhàn)勢(shì)緊急，您怎么還有心情在這里打球?。俊卑劳栒f(shuō)：“我不忙，我只管3個(gè)人：大西洋有蒙哥馬利，太平洋有麥克阿瑟，喏，在那邊揀球的是馬歇爾。”點(diǎn)評(píng)：其點(diǎn)評(píng)：其實(shí)，艾森豪威爾手下有百萬(wàn)大軍，諾曼底登陸也是事關(guān)重大，是二次大戰(zhàn)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。難道他真的只管3個(gè)人嗎？不是。他懂得讓下屬參與。當(dāng)然，在讓下屬參與之前，先要啟發(fā)、教育他們，培養(yǎng)他們的能

28、力，在他們有了一定的能力之后讓他們參與管理。（1）班前會(huì)、班后會(huì)。（2）走動(dòng)管理，多與員工接觸。（3）開(kāi)設(shè)員工洽談會(huì)。（4）設(shè)建議箱。（5）每天的部門(mén)例會(huì)上，員工可以向主管反映前一天工作中的小問(wèn)題，大家一起回顧具體出錯(cuò)的環(huán)節(jié)在哪里；（6）每個(gè)月大部門(mén)會(huì)議，會(huì)討論員工滿(mǎn)意度的情況，向部門(mén)經(jīng)理提出需要改進(jìn)的地方，然后各部門(mén)會(huì)不斷跟進(jìn)事情的進(jìn)展；（7）每個(gè)月人事經(jīng)理會(huì)隨機(jī)抽取10個(gè)左右的各部門(mén)的員工，一起喝茶（8）總經(jīng)理每月也會(huì)邀請(qǐng)不同部門(mén)的員工與他一起共進(jìn)早餐，問(wèn)問(wèn)大家最近的工作情況。二、增進(jìn)相互理解二、增進(jìn)相互理解1、學(xué)會(huì)換位思考、學(xué)會(huì)換位思考案例：如此溝通案例：如此溝通有一天，領(lǐng)班小王看到了一

29、個(gè)員工中午未吃飯，用冰激凌代替，想到這個(gè)員工平時(shí)腸胃不怎么好，就從關(guān)心的角度對(duì)他說(shuō)：“你要盡量少吃刺激性的食品。”哪知哪個(gè)員工臉一變，回了一句：“你總不能要我把冰激凌給扔了吧？”說(shuō)罷扭頭便走。2進(jìn)行交叉培訓(xùn)進(jìn)行交叉培訓(xùn)a增進(jìn)相互理解的另外一種行之有效的辦法，是進(jìn)行上下級(jí)之間的交叉培訓(xùn)。通過(guò)交叉培訓(xùn)，員工之間易換位思考。 B交叉培訓(xùn)可以在同級(jí)之間進(jìn)行，也可以在上下級(jí)之間進(jìn)行。1、讓員工知道你賞識(shí)他們、讓員工知道你賞識(shí)他們拿破侖非常震驚與肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來(lái)的。拿破侖驚訝地說(shuō)：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”優(yōu)秀的員

30、工是賞識(shí)出來(lái)的，因此，作為管理者應(yīng)該努力去發(fā)現(xiàn)能對(duì)下屬加以贊揚(yáng)的小事，尋找他們的優(yōu)點(diǎn)，形成一種贊美的習(xí)慣。我將我的管理思想總結(jié)為：糊涂用人智慧-70%原則，即以70%的眼光去看員工的優(yōu)點(diǎn)，以30%的眼光去看員工的缺點(diǎn)。這種管理思想，是中國(guó)“中庸”思想的發(fā)展，通過(guò)70%原則，在70%的層面上獲得均衡，可以有效地處理用人中的矛盾問(wèn)題?！八燎鍎t無(wú)魚(yú)”，也許70%原則能更有效地解決用人中的矛盾。問(wèn)：為什么我們?cè)陲埖陼?huì)見(jiàn)到太多灰頭土臉的員工？問(wèn)：為什么我們?cè)陲埖陼?huì)見(jiàn)到太多灰頭土臉的員工？但是非常遺憾的是，很多管理者不會(huì)贊美激勵(lì)，只會(huì)批評(píng)，他們認(rèn)為表?yè)P(yáng)會(huì)使員工驕傲，他們常掛在嘴上的一句話(huà)是：“做得好不表

31、揚(yáng)是應(yīng)該的，做得不好挨批評(píng)是應(yīng)該的?！毕聦傧胫赖淖钪匾氖虑槭牵骸拔腋傻迷趺礃樱课业谋憩F(xiàn)還行嗎？”這一期望與需要通常只有在員工出了差錯(cuò)時(shí)才能得到滿(mǎn)足。他們一旦做錯(cuò)事，就會(huì)遭到嚴(yán)厲的批評(píng)甚至處罰，可當(dāng)他們表現(xiàn)好時(shí)，管理者卻很少花時(shí)間去告訴他們。于是，我們就見(jiàn)到太多被領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)得灰頭土臉的員工。案例：贊美的力量案例：贊美的力量王先生在兒子8歲時(shí)，給兒子買(mǎi)了一架鋼琴，可是小男孩頑皮好動(dòng)，不好好學(xué)，王太太經(jīng)常為此訓(xùn)斥他，卻不起作用。于是，王先生就開(kāi)始想辦法怎樣使孩子喜歡彈鋼琴。一天下午，當(dāng)孩子為應(yīng)付父母，隨便彈了一段曲子準(zhǔn)備溜走時(shí)，王先生叫住他說(shuō)：“兒子呀，你彈得是什么曲子，怎么這么好聽(tīng)，爸爸從來(lái)沒(méi)有聽(tīng)

32、過(guò)這么美妙的音樂(lè)，你再給爸爸彈一遍。贊美部下作為一種溝通技巧，也不是隨意說(shuō)幾句恭維話(huà)就可以奏效的。事實(shí)上，贊揚(yáng)下屬也有一些技巧：1、讓員工知道你賞識(shí)他們、讓員工知道你賞識(shí)他們管理者要經(jīng)常讓下屬知道你是多么賞識(shí)他們，沒(méi)有哪個(gè)人不喜歡被贊美的，管理者應(yīng)該經(jīng)常表達(dá)你對(duì)他們的欣賞。甚至只是稱(chēng)贊準(zhǔn)時(shí)上班，對(duì)方就知道你重視守時(shí)?！拔艺J(rèn)為那真是太好了，你每次都能在8點(diǎn)種準(zhǔn)時(shí)上班。我真佩服能守時(shí)的人。”案例一：案例一：美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂(lè)部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲

33、取那份榮耀。案例二案例二：對(duì)于員工，不要太吝嗇一些頭銜、名號(hào)，這些名號(hào)、頭銜可以換來(lái)員工的認(rèn)可感，從而激勵(lì)起員工的干勁。日本電器公司在一部分管理職務(wù)中實(shí)行“自由職銜制”，就是說(shuō)可以自由加職銜，取消“代”“準(zhǔn)”等一般管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項(xiàng)目專(zhuān)任部長(zhǎng)”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。（1）要避免空洞、刻板的公式化的夸獎(jiǎng)（2）避免不帶任何感情的機(jī)械性話(huà)語(yǔ)（3）管理者必須確認(rèn)所贊美的人的確有此優(yōu)點(diǎn)，并且要有充分理由去贊美他3、贊揚(yáng)的內(nèi)容要具體、贊揚(yáng)的內(nèi)容要具體（1）贊揚(yáng)人要具體。）贊揚(yáng)人要具體。表?yè)P(yáng)時(shí)要就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚(yáng)，說(shuō)得具體，才能使受夸獎(jiǎng)?wù)吒?/p>

34、興，便于引起感情的共鳴。（2）贊揚(yáng)時(shí)除了用“你很棒！”“你表現(xiàn)得很好！”“你不錯(cuò)！”之類(lèi)的用語(yǔ)外，最好加上對(duì)具體事實(shí)的評(píng)價(jià)具體事實(shí)的評(píng)價(jià)。如：4、注意贊揚(yáng)的場(chǎng)合、注意贊揚(yáng)的場(chǎng)合在眾人面前贊揚(yáng)下屬，對(duì)被贊揚(yáng)的員工而言，當(dāng)然受到的鼓勵(lì)是最大的，這是贊揚(yáng)部下的最好方式。5、適當(dāng)運(yùn)用間接贊美的技巧、適當(dāng)運(yùn)用間接贊美的技巧A 所謂間接贊美所謂間接贊美，就是借第三者的話(huà)來(lái)贊美對(duì)方，這樣比直接贊美對(duì)方的效果往往要好。比如對(duì)下屬說(shuō)：B 間接贊揚(yáng)的另一種方式就是在當(dāng)事人不在場(chǎng)的時(shí)間接贊揚(yáng)的另一種方式就是在當(dāng)事人不在場(chǎng)的時(shí)候贊美候贊美，這種方式有時(shí)比當(dāng)面贊揚(yáng)所起的作用更大。一般來(lái)說(shuō)，背后的贊美都能傳達(dá)到本人，這除

35、了能起到贊美的激勵(lì)作用外，更能讓被贊美者感到你對(duì)他的贊美是誠(chéng)摯的，因而更能加強(qiáng)贊美的效果。所以，作為一名管理者，不要吝嗇對(duì)下屬的贊美，尤其是在面隊(duì)你的領(lǐng)導(dǎo)或者他的同事時(shí)，恰如其分地夸獎(jiǎng)你的下屬，他一旦間接知道了的贊美，就會(huì)對(duì)你心存感激，在感情上也會(huì)與你更進(jìn)一步，你們的溝通也就會(huì)更加有效。作為上級(jí)，一般的夸獎(jiǎng)似乎很像工作總結(jié)，先表?yè)P(yáng)，然后是但是、當(dāng)然一類(lèi)的轉(zhuǎn)折詞，這樣很可能使原有的夸獎(jiǎng)失去作用。應(yīng)當(dāng)將表?yè)P(yáng)、批評(píng)分開(kāi)，不要混為一談，表?yè)P(yáng)就是表?yè)P(yáng)，要批評(píng)事后再找合適的機(jī)會(huì)。四、掌握批評(píng)下級(jí)的技巧四、掌握批評(píng)下級(jí)的技巧1、尊重客觀(guān)事實(shí)、尊重客觀(guān)事實(shí)批評(píng)他人通常是比較嚴(yán)肅的事情，所以在批評(píng)的時(shí)候：（1）

36、一定要客觀(guān)具體，應(yīng)該就事論事；（2）一定要在弄清事實(shí)真相后再批評(píng)，要避免主觀(guān)判斷性的批評(píng)。尺有所短、寸有所長(zhǎng)。一個(gè)人犯了錯(cuò)誤，并不等于他一無(wú)是處。所以在批評(píng)下屬時(shí)，如果只提及短處而不提及長(zhǎng)處，他就會(huì)感到心理上的不平衡，感到委屈。如一名員工平時(shí)工作頗有成效，偶爾出了一次質(zhì)量事故，如果批評(píng)他的時(shí)候只指出他的事故，而不肯定他以前的成績(jī)，他可能就會(huì)感到以前“白干了”，從而產(chǎn)生抗拒心理。據(jù)我在長(zhǎng)期對(duì)員工的管理研究表明：被批評(píng)的人最主要的障礙就是擔(dān)心批評(píng)會(huì)傷害自己的面子，損害自己的利益，所以管理者在批評(píng)前需幫他打消這個(gè)顧慮，讓他覺(jué)得你認(rèn)為他“功大于過(guò)”，那么他就會(huì)主動(dòng)放棄心理上的抵抗，對(duì)你的批評(píng)也就更容易

37、接受。案例：案例：比如說(shuō)：你做為一名餐廳領(lǐng)班去檢查餐具，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個(gè)骨碟上有污斑，而餐廳服務(wù)員沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，這時(shí)應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行批評(píng)，你可以說(shuō)：（2）“你對(duì)工作太不負(fù)責(zé)人了，骨碟洗得那么臟?！焙茱@然，第二種說(shuō)法是難以被對(duì)方接受的， 你的話(huà)語(yǔ)讓他很難堪，也許他只是一次無(wú)意的過(guò)失，卻被你上升到了沒(méi)有責(zé)任心的高度，很可能把他推倒你的對(duì)立面上去，使你們的關(guān)系惡化，也很可能導(dǎo)致他在今后的工作中出更多的紕漏。4、勿傷害下屬的自尊與自信、勿傷害下屬的自尊與自信批評(píng)時(shí)要運(yùn)用一些技巧：“我以前也犯過(guò)這種錯(cuò)”“每個(gè)人都有不愉快的時(shí)候，重要的是如何調(diào)整。”“像你這樣聰明的人，我實(shí)在無(wú)法想象你再犯一次同樣的錯(cuò)誤?！痹谶@個(gè)世界

38、上，根本不可能找出完全相同的兩個(gè)人。不同的人，由于經(jīng)歷、知識(shí)、性格等自身素質(zhì)的不同，接受批評(píng)能力和方式也會(huì)有很大的區(qū)別。很多飯店的管理者在與下屬的溝通、批評(píng)、協(xié)調(diào)方面，方式單一直接，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，反兒使下屬產(chǎn)生抵觸情緒。不同的下屬需要不同的溝通技巧。有經(jīng)驗(yàn)的管理者會(huì)針對(duì)下屬的不同性格、情緒，有的方矢地進(jìn)行溝通與批評(píng)。如對(duì)年齡較大、自尊心比較強(qiáng)的下屬，要特別注意批評(píng)的措施及場(chǎng)合。案例一：一張?zhí)幜P單案例一：一張?zhí)幜P單有家飯店的樓層領(lǐng)班查了一間房花了10多分鐘，查出墻角地毯上有少許浮灰、純凈水托盤(pán)上有少許短發(fā)等10多條問(wèn)題，丟下一張?zhí)幜P單走了。案例二：案例二：“處罰單處罰單”能否變個(gè)臉？能否變

39、個(gè)臉？大部分飯店都有“處罰單”。所有的處罰單，幾乎都是清一色的嚴(yán)肅的面孔，一句多余的話(huà)都沒(méi)有。飯店制作處罰單的時(shí)候，能否將單子的抬頭“處罰單”三字改為“改進(jìn)單”，再加上一句話(huà)，“糾錯(cuò)是為了更好地正確前行”，以減弱處罰對(duì)員工心理造成的負(fù)面影響？這樣的處罰單可能比單純的嚴(yán)肅的處罰單效果要好得多。改動(dòng)后加上了富有人情味、文化味、教育性、啟迪性非常強(qiáng)的一句話(huà)，處罰單的面孔立即有嚴(yán)肅、冷酷、無(wú)情、變得慈祥、安靜、企望和充滿(mǎn)著希望。點(diǎn)評(píng)點(diǎn)評(píng)：處罰本是反面的教育，改為改進(jìn)就變成了正面教育，鼓勵(lì)員工改正錯(cuò)誤，激勵(lì)員工向正確的方向前進(jìn)。在處罰單上做一個(gè)小小的改進(jìn)，效果大為改觀(guān)、境界迥然，這就是溝通的藝術(shù)。6、選

40、擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所、恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所、恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間俗話(huà)說(shuō)：樹(shù)要皮，人要臉。人們?cè)谧鲥e(cuò)事后，普遍有這樣一種心理，即不希望別人知道，所以批評(píng)下屬時(shí)最好選在單獨(dú)的場(chǎng)合。獨(dú)立的辦公室、安靜的會(huì)議室、午餐后的休息室等都是不錯(cuò)的選擇。盡量不要當(dāng)著眾人面批評(píng)下屬。7、一次只提出一個(gè)批評(píng)意見(jiàn)、一次只提出一個(gè)批評(píng)意見(jiàn)要注意：（1）批評(píng)時(shí)，不應(yīng)該將平時(shí)對(duì)員工的不滿(mǎn)、意見(jiàn)一股腦兒傾瀉出來(lái)。（2）不應(yīng)翻員工的老帳。8、友好地結(jié)束批評(píng)、友好地結(jié)束批評(píng)應(yīng)注意：（2）在會(huì)見(jiàn)結(jié)束時(shí)，不應(yīng)該以“今后不需再犯”這樣的話(huà)作為警告。（3）應(yīng)對(duì)對(duì)方表示鼓勵(lì)，提出充滿(mǎn)感情的希望。比如說(shuō)：“我想你會(huì)做得更好”或者“我相信你”，并報(bào)已微笑

41、。俗話(huà)說(shuō)：良藥苦口，總言逆耳?！耙痪涔膭?lì)的話(huà)，可以改變一個(gè)人的觀(guān)念與行為，甚至改變一個(gè)人的命運(yùn)；一句負(fù)面的話(huà)，可以刺傷一個(gè)人的心靈與身體，甚至毀滅一個(gè)人的未來(lái)?！庇幸晃粏T工最近家中可能有些事情發(fā)生，已經(jīng)連續(xù)兩天遲到而且遲到時(shí)間都超10分鐘。第三天他又遲到了。主管立即把這個(gè)員工叫到辦公室，不聽(tīng)員工任何解釋?zhuān)烷_(kāi)始用一種斥責(zé)式的口吻批評(píng)道：“哎呀！你的看你又遲到了，你怎么天天遲到？你這個(gè)遲到大王！你這樣遲到還干不干活？”甚至還語(yǔ)帶威脅，“你如果再遲到一次，你看看吧，說(shuō)不定把你開(kāi)除掉。”案例分析案例分析：不聽(tīng)下屬解釋、不分青紅皂白，狂轟濫炸式地批評(píng)下屬，是在飯店經(jīng)?？吹降囊环N現(xiàn)象。假如管理者用這么一

42、種方式處理問(wèn)題，可以想象得到，這個(gè)員工會(huì)怎么樣的一種反應(yīng)。他肯定氣呼呼地走出辦公室，說(shuō)不定“啪”地把門(mén)關(guān)起來(lái)。等回到崗位上，他也是一樣，會(huì)把抽屜“嘭”地拉出來(lái)。然后，所有左鄰右舍都感受得到這個(gè)員工真的不高興，可能會(huì)來(lái)問(wèn)他，到底發(fā)生了什么事？為什么會(huì)這樣？如果換成溝通技巧比較高的主管，他要做的是支持性的溝通。當(dāng)天用餐時(shí)或下半時(shí)，他會(huì)私下請(qǐng)這個(gè)員工到辦公室，然后詢(xún)問(wèn)他最近家里有些什么事情發(fā)生？為什么昨天遲到，前天也遲到？已經(jīng)遲到第三次了。有沒(méi)有什么地方可以幫忙的？尊重員工了解員工，與之坦誠(chéng)相待，用這種方式與下屬溝通，相信員工一定會(huì)從內(nèi)心改善工作，甚至告訴你孩子生病了，或是家里出了什么事了，他會(huì)很快

43、正常工作。要了解你的下屬要了解你的下屬寓言故事：鐵桿與鑰匙寓言故事：鐵桿與鑰匙問(wèn)：怎樣針對(duì)既優(yōu)秀又個(gè)性非常強(qiáng)、不合群的員工？問(wèn)：怎樣針對(duì)既優(yōu)秀又個(gè)性非常強(qiáng)、不合群的員工？（主動(dòng)向他請(qǐng)教問(wèn)題，建立良好的關(guān)系；安排他熟悉的工作讓他作講座）。案例分析：案例分析：“其實(shí)你不懂我的心其實(shí)你不懂我的心” 某飯店主管找員工小李談話(huà)：某飯店主管找員工小李談話(huà)： 主管：小李，你最近一段時(shí)間表現(xiàn)很不錯(cuò)，銷(xiāo)售主管：小李，你最近一段時(shí)間表現(xiàn)很不錯(cuò)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)有很大的提高。業(yè)績(jī)有很大的提高。 小李：謝謝您的夸獎(jiǎng)。小李：謝謝您的夸獎(jiǎng)。 主管：飯店決定獎(jiǎng)勵(lì)你的進(jìn)步，這樣吧，授予你主管：飯店決定獎(jiǎng)勵(lì)你的進(jìn)步，這樣吧，授予你“優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工”的稱(chēng)號(hào)，好不好？的稱(chēng)號(hào)，好不好？ 小李：這個(gè)小李：這個(gè) 主管：啊主管：啊.點(diǎn)評(píng)：點(diǎn)評(píng)：管理者一定要深入到員工