績效考核方案設(shè)計如何避免引發(fā)勞資風(fēng)險--薛老師課件

1、績效考核方案設(shè)計如何 避免引發(fā)勞資風(fēng)險薛薛 熾熾 2 三十年企業(yè)一線管理經(jīng)驗，三十年企業(yè)一線管理經(jīng)驗，潛心于企業(yè)效益提升和企業(yè)績效考潛心于企業(yè)效益提升和企業(yè)績效考核研究。已向數(shù)十家企業(yè)提供了成核研究。已向數(shù)十家企業(yè)提供了成功的效益提升方案和績效考核方案。功的效益提升方案和績效考核方案。 貴州省企業(yè)管理協(xié)會會員；貴州省企業(yè)管理協(xié)會會員；貴州省輕紡工業(yè)廳企業(yè)升級咨詢評貴州省輕紡工業(yè)廳企業(yè)升級咨詢評審員；南方勞動關(guān)系在線績效顧問；審員；南方勞動關(guān)系在線績效顧問；hrbarhrbar績效管理版、績效管理版、hrhr信息化版版信息化版版主。主。 核心項目：企業(yè)效益提升整核心項目：企業(yè)效益提升整體方案、企

2、業(yè)績效考核方案的咨詢、體方案、企業(yè)績效考核方案的咨詢、設(shè)計與實施；企業(yè)管理項目外包；設(shè)計與實施；企業(yè)管理項目外包；企業(yè)托管。企業(yè)托管。 講講 師師 介介 紹紹 薛薛 熾熾 實戰(zhàn)派績效顧問實戰(zhàn)派績效顧問 3課程目的n通過專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓學(xué)員充分了解、通過專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓學(xué)員充分了解、認識績效考核方案設(shè)計中存在的認識績效考核方案設(shè)計中存在的勞動爭議勞動爭議風(fēng)險；風(fēng)險；n補充和完善補充和完善績效方案設(shè)計的思路框架績效方案設(shè)計的思路框架，了，了解解績效方案設(shè)計的風(fēng)險防范思路、原則和績效方案設(shè)計的風(fēng)險防范思路、原則和方法方法；合理地避免引發(fā)勞資風(fēng)險；確?？?；合理地避免引發(fā)勞資風(fēng)險；確?？冃Э己说?/p>

3、使命得以達成！效考核的使命得以達成！溫馨提示n績效考核的使命績效考核的使命：利用企業(yè)內(nèi)外一切可用：利用企業(yè)內(nèi)外一切可用的資源，不斷提升企業(yè)績效，確保不斷更的資源，不斷提升企業(yè)績效，確保不斷更新的企業(yè)目標得以實現(xiàn)！新的企業(yè)目標得以實現(xiàn)！ 4一、績效考核哪些人可以不參加？n案例：案例： 李生今年大學(xué)畢業(yè)后受聘于李生今年大學(xué)畢業(yè)后受聘于m m企業(yè)，首月參加入職企業(yè)，首月參加入職培培 訓(xùn)二十天，其余時間正常出勤。領(lǐng)取工資時，李訓(xùn)二十天，其余時間正常出勤。領(lǐng)取工資時，李生只生只 領(lǐng)到協(xié)議工資的領(lǐng)到協(xié)議工資的50%,50%,企業(yè)解釋是：績效考核方案企業(yè)解釋是：績效考核方案規(guī)定規(guī)定 “任何人不得以任何理由不

4、參加公司的績效考核任何人不得以任何理由不參加公司的績效考核”， 你雖然有二十天在參加培訓(xùn)，但你仍然要按照當你雖然有二十天在參加培訓(xùn)，但你仍然要按照當月考月考 核指標和指標額度進行考核，你被扣的核指標和指標額度進行考核，你被扣的50%50%工資，工資，是是 你未完成指標被扣的，計算并無差錯。李生經(jīng)多你未完成指標被扣的，計算并無差錯。李生經(jīng)多次交次交 涉無果，一怒之下，以涉無果，一怒之下，以“當月正常出勤不足半月，當月正常出勤不足半月，企企 業(yè)仍按全月的指標額度考核我不合理業(yè)仍按全月的指標額度考核我不合理”為由申請為由申請仲裁。仲裁。n關(guān)注焦點： 當月正常出勤不足半月的員工是否可以不參加績效考 核

5、？5n類似情況：類似情況： 公派出差、公派學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）、各種休假等等公派出差、公派學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）、各種休假等等原因?qū)е庐斣抡３銮谠驅(qū)е庐斣抡３銮诓蛔惆朐虏蛔惆朐碌膯T工，是否可的員工，是否可以不參加績效考核？以不參加績效考核？ 分析：分析： 這是績效考核中最為常見的不合理政策，它是這是績效考核中最為常見的不合理政策，它是由方案設(shè)計中未能明確界定員工由方案設(shè)計中未能明確界定員工“過失過失”造成的。造成的。在實踐中，它的涉及對象并不是少數(shù)。在實踐中，它的涉及對象并不是少數(shù)?！斑^失原過失原則則”是行使處罰的前提，這一法律思想在企業(yè)績是行使處罰的前提，這一法律思想在企業(yè)績效考核的方案設(shè)計中，應(yīng)該得到

6、充分體現(xiàn)。效考核的方案設(shè)計中，應(yīng)該得到充分體現(xiàn)。n結(jié)論結(jié)論：n如果剔除了其中的不合理因素，這些人是可以參如果剔除了其中的不合理因素，這些人是可以參加考核的。否則，這些人可以不參加績效考核。加考核的。否則，這些人可以不參加績效考核。6n分享：n下列人員通常不參加績效考核：下列人員通常不參加績效考核：當月當月入職的員工入職的員工；按公司明確規(guī)定；按公司明確規(guī)定尚未正尚未正式上崗的員工式上崗的員工；因故不能正常出勤或；因故不能正常出勤或不能到崗且超過半個月的員工不能到崗且超過半個月的員工；正常；正常休假休假時間超過半個月的員工；經(jīng)本人時間超過半個月的員工；經(jīng)本人申請，人力資源部門審核，總經(jīng)辦申請，人

7、力資源部門審核，總經(jīng)辦同同意可以不參加考核的員工。意可以不參加考核的員工。7 二、績效工資的設(shè)置額度（或者二、績效工資的設(shè)置額度（或者比例）有沒有標準？比例）有沒有標準？n案例：案例：n王小姐供職于北京市某電話銷售公司。她的協(xié)議王小姐供職于北京市某電話銷售公司。她的協(xié)議工資為每月一千八百元，其中固定工資六百元，工資為每月一千八百元，其中固定工資六百元，其余為績效工資。她每月扣除社保、醫(yī)保后的實其余為績效工資。她每月扣除社保、醫(yī)保后的實際收入約為八百元。今年三月她合同期滿，要求際收入約為八百元。今年三月她合同期滿，要求公司按北京市規(guī)定的每月最低收入標準補足其服公司按北京市規(guī)定的每月最低收入標準補

8、足其服務(wù)期間的收入后離職。王小姐的要求未得到滿足，務(wù)期間的收入后離職。王小姐的要求未得到滿足，于是提出仲裁申請。于是提出仲裁申請。n關(guān)注焦點：關(guān)注焦點：n王小姐參與考核的績效工資額度（或者比例）是王小姐參與考核的績效工資額度（或者比例）是否過高？否過高？8n關(guān)注范圍：關(guān)注范圍：n銷售型企業(yè)或團隊；制造業(yè)中實行全額計件制工銷售型企業(yè)或團隊；制造業(yè)中實行全額計件制工資的企業(yè)或團隊。資的企業(yè)或團隊。n分析：分析：n國家對員工參與績效考核的績效工資額度（或者國家對員工參與績效考核的績效工資額度（或者比例）至今并無明確規(guī)定，但各地政府出臺的最比例）至今并無明確規(guī)定，但各地政府出臺的最低工資標準卻從另一個

9、角度為我們設(shè)計績效工資低工資標準卻從另一個角度為我們設(shè)計績效工資做出了約束：做出了約束：員工在工作和考核后，其實際收入員工在工作和考核后，其實際收入不應(yīng)該低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。不應(yīng)該低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。而員而員工的實際收入中是否包括社保、醫(yī)保等內(nèi)容，各工的實際收入中是否包括社保、醫(yī)保等內(nèi)容，各地的規(guī)定則不一致。地的規(guī)定則不一致。n結(jié)論：結(jié)論：n績效考核績效考核不應(yīng)該突破員工生存的底限不應(yīng)該突破員工生存的底限；生存缺乏；生存缺乏安全感的員工，是不可能有高績效產(chǎn)出的。安全感的員工，是不可能有高績效產(chǎn)出的。9分享：n在績效考核方案設(shè)計時，可以這樣表在績效考核方案設(shè)計時，可以這樣

10、表述這個問題：述這個問題：n員工的員工的固定工資不參與績效考核固定工資不參與績效考核；n員工的員工的固定工資部分不得低于當?shù)卣潭üべY部分不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準府規(guī)定的最低工資標準；n當?shù)卣?guī)定當?shù)卣?guī)定不得計入最低工資的部不得計入最低工資的部分（如社保、醫(yī)保等）須予以扣除；分（如社保、醫(yī)保等）須予以扣除；n員工當月經(jīng)過員工當月經(jīng)過考核后的實得工資額，考核后的實得工資額，不得低于本人的固定工資額。不得低于本人的固定工資額。10三、績效考核的告知三、績效考核的告知n案例：案例：n某企業(yè)決定實施績效考核，并以文件形式公布了某企業(yè)決定實施績效考核，并以文件形式公布了績效績效n考核方案

11、考核方案。在接下來的一周內(nèi)，有。在接下來的一周內(nèi)，有60%60%的員工向總經(jīng)的員工向總經(jīng)n理反饋：反對進行績效考核。員工反對績效考核的理由理反饋：反對進行績效考核。員工反對績效考核的理由n有：有： 1 1、入職時并未被告知要進行績效考核；、入職時并未被告知要進行績效考核； 2 2、協(xié)議工資時并沒有約定要拿出其中部分參與考核；、協(xié)議工資時并沒有約定要拿出其中部分參與考核； 3 3、事前不知道要進行績效考核；、事前不知道要進行績效考核； 4 4、績效考核的指標事前不知；、績效考核的指標事前不知； 5 5、績效考核的內(nèi)容事前不知；、績效考核的內(nèi)容事前不知； 6 6、績效考核的流程事前不知；、績效考核

12、的流程事前不知； 7 7、績效考核結(jié)果的利用事前不知；、績效考核結(jié)果的利用事前不知； 8 8、勞動合同中無此項內(nèi)容，勞資雙方也未以其他形式約、勞動合同中無此項內(nèi)容，勞資雙方也未以其他形式約 定對員工進行考核；定對員工進行考核；關(guān)注焦點：關(guān)注焦點：n企業(yè)推行績效考核是否有告知義務(wù)企業(yè)推行績效考核是否有告知義務(wù)？11n相關(guān)問題：相關(guān)問題：n績效考核的告知，如何確保有效？績效考核的告知，如何確保有效？n分析：分析：n對于涉及員工切身利益的決定，企業(yè)不僅有告知對于涉及員工切身利益的決定，企業(yè)不僅有告知的義務(wù)，而且應(yīng)該力求與員工達成共識，獲得員的義務(wù)，而且應(yīng)該力求與員工達成共識，獲得員工支持。在這方面，

13、工支持。在這方面，勞動合同法勞動合同法及其實施細及其實施細則有明確規(guī)定，就不再復(fù)述。則有明確規(guī)定，就不再復(fù)述。n結(jié)論：結(jié)論：n有效告知是員工參與績效考核的前提；有效告知有效告知是員工參與績效考核的前提；有效告知應(yīng)有員工的書面確認；有效告知可以通過應(yīng)有員工的書面確認；有效告知可以通過勞動勞動合同合同、績效培訓(xùn)及考核檔案、考核方案簽收及、績效培訓(xùn)及考核檔案、考核方案簽收及確認等途徑獲得。確認等途徑獲得。12分享：分享： 對于有效告知，通常會寫明：對于有效告知，通常會寫明：n本方案（包括相關(guān)制度和流程）須與員工充分討論，本方案（包括相關(guān)制度和流程）須與員工充分討論，經(jīng)職工代表大會（或工會）通過，并由

14、總經(jīng)理簽署經(jīng)職工代表大會（或工會）通過，并由總經(jīng)理簽署公布后生效；公布后生效；n本方案公布后實施前，須由職能部門組織員工進行本方案公布后實施前，須由職能部門組織員工進行相關(guān)培訓(xùn)和考核；相關(guān)培訓(xùn)和考核；n績效培訓(xùn)的內(nèi)容和考核的結(jié)果須經(jīng)員工本人確認，績效培訓(xùn)的內(nèi)容和考核的結(jié)果須經(jīng)員工本人確認，并載入員工檔案；并載入員工檔案；n本方案中涉及員工個人的相關(guān)內(nèi)容，須列入企業(yè)與本方案中涉及員工個人的相關(guān)內(nèi)容，須列入企業(yè)與員工簽署的員工簽署的勞動合同勞動合同；n員工對本方案的起草和修訂、執(zhí)行和結(jié)果有查詢、員工對本方案的起草和修訂、執(zhí)行和結(jié)果有查詢、監(jiān)督和質(zhì)詢的權(quán)利；。監(jiān)督和質(zhì)詢的權(quán)利；。13四、績效考核的記

15、錄、備案和舉證n案例：案例：n今年二月，今年二月，y y企業(yè)決定辭退幾名不能勝任工作的企業(yè)決定辭退幾名不能勝任工作的員工。員工不服，集體提出申訴。在本案的調(diào)解員工。員工不服，集體提出申訴。在本案的調(diào)解過程中，企業(yè)出示了這幾名員工最近一年的績效過程中，企業(yè)出示了這幾名員工最近一年的績效考核記錄，包括個人績效考核結(jié)果、個人考核結(jié)考核記錄，包括個人績效考核結(jié)果、個人考核結(jié)果與其他員工績效的比較、企業(yè)對其進行的培訓(xùn)果與其他員工績效的比較、企業(yè)對其進行的培訓(xùn)記錄及考核成績、培訓(xùn)后的個人工作績效、主管記錄及考核成績、培訓(xùn)后的個人工作績效、主管輔導(dǎo)記錄等等。最后，由于企業(yè)記錄詳實，舉證輔導(dǎo)記錄等等。最后，由

16、于企業(yè)記錄詳實，舉證全面，企業(yè)的辭退決定獲得了支持。全面，企業(yè)的辭退決定獲得了支持。n關(guān)注焦點：關(guān)注焦點：n績效考核的記錄和備案應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？績效考核的記錄和備案應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？14n相關(guān)問題：相關(guān)問題： 績效考核的記錄和備案是否僅限于績效考核的績效考核的記錄和備案是否僅限于績效考核的執(zhí)行執(zhí)行過過程？程？n分析：分析： 績效考核的記錄和備案應(yīng)該是全面、詳實的；記錄和績效考核的記錄和備案應(yīng)該是全面、詳實的；記錄和備案的范圍應(yīng)該包括備案的范圍應(yīng)該包括考核前、考核中考核前、考核中和和考核后考核后；從風(fēng)險防；從風(fēng)險防范的角度看，記錄和備案的內(nèi)容應(yīng)包括事前的告知、協(xié)商、范的角度看，記錄和備案的內(nèi)容

17、應(yīng)包括事前的告知、協(xié)商、決議、公告，執(zhí)行中的通知、核算、結(jié)果、獎懲，考核后決議、公告，執(zhí)行中的通知、核算、結(jié)果、獎懲，考核后的輔導(dǎo)、培訓(xùn)、考核等等。的輔導(dǎo)、培訓(xùn)、考核等等。n結(jié)論：結(jié)論： 舉證以舉證以記錄和備案記錄和備案為基礎(chǔ)為前提；全面、詳實的績效為基礎(chǔ)為前提；全面、詳實的績效考核記錄和備案，可以確?？冃Э己说暮戏ㄐ?，確?？冃Э己擞涗浐蛡浒?，可以確?？冃Э己说暮戏ㄐ?，確?？冃Э己私Y(jié)果利用的合法性?？冃Э己说挠涗浐蛡浒缚梢猿浞挚己私Y(jié)果利用的合法性?？冃Э己说挠涗浐蛡浒缚梢猿浞掷闷髽I(yè)已有的信息系統(tǒng)進行集中處理利用企業(yè)已有的信息系統(tǒng)進行集中處理。15分享：nY Y企業(yè)利用一套企業(yè)利用一套erpe

18、rp系統(tǒng)中的系統(tǒng)中的hrhr管管理系統(tǒng)進行績效考核管理：從起理系統(tǒng)進行績效考核管理：從起草、研討、決議的員工參與記錄、草、研討、決議的員工參與記錄、個人績效考核數(shù)據(jù)、績效培訓(xùn)、個人績效考核數(shù)據(jù)、績效培訓(xùn)、績效輔導(dǎo)經(jīng)員工個人確認，全部績效輔導(dǎo)經(jīng)員工個人確認，全部進入員工個人檔案。這些記錄，進入員工個人檔案。這些記錄，可以提供部門和個人隨時查詢和可以提供部門和個人隨時查詢和調(diào)用。調(diào)用。16五、績效考核中的假期和薪酬處理 案例：案例： W W企業(yè)原來的績效考核方案規(guī)定：正常休假期間企業(yè)原來的績效考核方案規(guī)定：正常休假期間（指國家和企業(yè)規(guī)定的合理休假），員工享受（指國家和企業(yè)規(guī)定的合理休假），員工享受

19、固定工資。由于這一規(guī)定非?；\統(tǒng)，很不具體，固定工資。由于這一規(guī)定非?；\統(tǒng)，很不具體，在實踐中遭遇了一些問題：在實踐中遭遇了一些問題：a.a.星期天休息這么星期天休息這么算合理嗎？算合理嗎？b.b.事假和星期天一樣合理嗎？事假和星期天一樣合理嗎？c.c.工工傷也這么算嗎？傷也這么算嗎？d.d.產(chǎn)假、病假如何計產(chǎn)假、病假如何計算？。算？。 關(guān)注焦點：關(guān)注焦點： 假期如何分類才合理？假期如何分類才合理？17n相關(guān)問題：相關(guān)問題：n各類假期可以采用哪些不同的薪酬對策？各類假期可以采用哪些不同的薪酬對策？n分析：分析：n員工假期的分類員工假期的分類1 1、法定休假：包括假日、節(jié)日、產(chǎn)假、婚喪假等等；、法

20、定休假：包括假日、節(jié)日、產(chǎn)假、婚喪假等等；2 2、參考休假：如年假；、參考休假：如年假；3 3、正常缺勤：如事假；、正常缺勤：如事假；4 4、違紀缺勤：如曠工；、違紀缺勤：如曠工；5 5、績效考核方案在設(shè)計時應(yīng)對不同情況進行分類，并根據(jù)、績效考核方案在設(shè)計時應(yīng)對不同情況進行分類，并根據(jù) 不同類別的假期進行合理的薪酬設(shè)計。不同類別的假期進行合理的薪酬設(shè)計。n結(jié)論：結(jié)論：n不合理的假期薪酬設(shè)計，最終可能構(gòu)成違法。不合理的假期薪酬設(shè)計，最終可能構(gòu)成違法。18分享：nW W企業(yè)在經(jīng)過咨詢后，修改了績效考核方案企業(yè)在經(jīng)過咨詢后，修改了績效考核方案中相關(guān)部分：中相關(guān)部分： 1 1、國家和企業(yè)規(guī)定的帶薪假期

21、，員工不、國家和企業(yè)規(guī)定的帶薪假期，員工不參與績效考核。休假期間按個人協(xié)議工資參與績效考核。休假期間按個人協(xié)議工資折算日工資后計發(fā)工資；折算日工資后計發(fā)工資； 2 2、事假：休假期間員工不參與績效考核。、事假：休假期間員工不參與績效考核。休息期間按個人固定工資折算日工資后計休息期間按個人固定工資折算日工資后計發(fā)工資；發(fā)工資； 3 3、曠工：曠工期間員工績效考核照常進、曠工：曠工期間員工績效考核照常進行。曠工期間員工無工資；行。曠工期間員工無工資； 。19結(jié)束語：n績效考核方案設(shè)計過程中會在很多方面涉及員工績效考核方案設(shè)計過程中會在很多方面涉及員工利益，有的方面法律法規(guī)有規(guī)定，如企業(yè)在經(jīng)營利益，有的方面法律法規(guī)有規(guī)定，如企業(yè)在經(jīng)營活動中有告知義務(wù)，企業(yè)在勞動爭議中有舉證義活動中有告知義務(wù)，企業(yè)在勞動爭議中有舉證義務(wù)等等；但在很多方面，法律法規(guī)是沒有相關(guān)具務(wù)等等；但在很多方面，法律法規(guī)是沒有相關(guān)