HR二級面試題匯總

1、1. 面試過程分三步：1.自我介紹2.案例分析3.問答自我介紹：自我介紹的過程中，老師其實是在看工作小結(jié)，所以他獲得你說的信息是零散的，主要還是看小結(jié)來總結(jié)性的問問。當然前提是你寫的小結(jié)還是比較細致的。自我介紹盡量保持在5分鐘時間，否則后面問題會很多的。案例分析：我抽到的是招聘，案例大概是說運營信息部門招聘一個主管來解決現(xiàn)有公司中技能的不足。然后人事部門的人員找了咨詢公司推薦了三份簡歷。由于經(jīng)理一直沒法抽空面試，只在有限的時間里，面試了其中一個，然后還當場拍板。接著使用這個人的過程中發(fā)現(xiàn)不合適，經(jīng)理再讓人事部門的人去核實背景，后發(fā)現(xiàn)員工的就職經(jīng)歷有造假。針對案例有三個小問題：面試流程中出現(xiàn)的問

2、題；經(jīng)理和hr在失敗的面試中各負什么責任；怎么做好信息鑒別，背景調(diào)查。我大概前面兩題答的比較多，最后一題回答的比較簡單，于是老師再追問了相關的。他提供的答案是網(wǎng)上查、專業(yè)調(diào)查機構查、通過熟人查。問答：這個環(huán)節(jié)還是主要針對工作小結(jié)中提及的以往工作的模塊來提問，但是也會問其他基本的。個人覺得他開頭發(fā)問的問題，如果你回答的很好，他就不會在后面的一些小問題上為難你。我是做薪資福利的，所以他問了：福利是什么，具體有哪些（不能說傳統(tǒng)的，比如中秋發(fā)月餅票這些都不需要再說）；績效考核的原則；加班工資（倍數(shù)）；勞動合同必備條款；薪酬和傳統(tǒng)的工資的區(qū)別；有哪些薪酬類型。問答的過程中老師會啟發(fā)你往他提問的答案靠近，

3、所以不要擔心自己會答非所問。36個問題卡？面試題庫1、什么是二八原則？答：20%的產(chǎn)品創(chuàng)造80%的利潤，那么應用在人力資源上應該可以理解為80%的公司效益是由20%的關鍵崗位創(chuàng)造的2、上海的最低工資標準是多少？答：1450元，于2012年4月1日正式實施。3、說說員工推薦招聘的優(yōu)缺點。答：員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效，員工推薦優(yōu)點是成本小，應聘人員素質(zhì)和可靠性高。缺點是一旦雇員所推薦的人被拒絕，這個雇員會感到不滿，如果推薦的人數(shù)過多，容易形成小團體和非正式組織，對組織可能形成致命的傷害。4、推薦者的獎金，你們是怎么發(fā)放的呢？答：首先獎金不高于通過獵頭為該崗位選配人員的成本，獎金分兩次發(fā)放比例

4、是錄用30%、通過試用期后70%,員工推薦的人被錄用，說明推薦的質(zhì)量應該還是不錯的，當然應該給予獎勵啊，但是要考慮到長期觀察，可能試用期內(nèi)有其它原因發(fā)現(xiàn)不合適，第二筆獎勵是要等到通過試用期以后才發(fā)給推薦人的。5、怎么樣合法解除員工勞動關系？答：（1）隨時提出，不承擔經(jīng)濟補償：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件。勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失。勞動者被追究刑事責任的。（2）提前30天書面通知，承擔經(jīng)濟補償（每滿1年發(fā)放1個月，最多不超過12個月，工作時間滿6個月不滿1年的按1年的標準發(fā)放。未按規(guī)定發(fā)放,支付50%額外經(jīng)濟補償金）

5、: 勞動者患病或非因公負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；（除支付經(jīng)濟補償外，還需支付不低于勞動者6個月工資收入的醫(yī)療補助費）勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達成一致協(xié)議。6、你們公司戰(zhàn)略是什么，人力資源規(guī)劃中怎么體現(xiàn)？（此題僅作參考）答：縱向整合戰(zhàn)略，公司建立了完善的人力資源信息系統(tǒng)，控制人力資源供應，降低人力資源成本，將人力資源管理權限有效授權給直線部門，合理分配工作任務。7、你們公司的績效考核是什么方法？有什么問題？（此題僅作參考）答：我們公司常用的是比較法

6、的強制分配法，員工的表現(xiàn)往往未必符合白分率分配。評分者可能根據(jù)個人感覺或被評測者與自己的關系打分,彳艮難做到合理公正。8、培訓效果的四級評估是哪些？怎么理解？答：反應評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估。反應評估是一級評估是指課程結(jié)束后學員對課程、講師及培訓組織的滿意度。學習評估是二級評估是指課程進行中或課程結(jié)束后學員對培訓內(nèi)容、技巧方面的掌握程度行為評估是三級評估是指三個月或半年以后衡量學員在培訓后的行為改變。結(jié)果評估是四級評估是指培訓結(jié)束后半年或一年培訓給公司業(yè)績帶來的影響。9、你在公司主要負責什么？答：比如：招聘，面試等。（盡量不說績效和薪酬，說了就會問到）10、介紹企業(yè)的組織結(jié)構有哪些，

7、及描述下什么是直線制、職能制、事業(yè)部制、多種經(jīng)營戰(zhàn)略？答：有簡單結(jié)構、職能制結(jié)構、事業(yè)部制結(jié)構、矩陣結(jié)構、戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡結(jié)構。直線制：最簡單的集權式組織結(jié)構形式，軍隊式結(jié)構，領導關系按垂直系統(tǒng)建立。直線職能制：在直線制基礎上，設置相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構形式。事業(yè)部制：也稱分權制結(jié)構，遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。多種經(jīng)營戰(zhàn)略是指在行業(yè)進入成熟期時，企業(yè)為了避免投資或經(jīng)營風險，開發(fā)與企業(yè)原有產(chǎn)品不相關的新產(chǎn)品，或到其他行業(yè)里經(jīng)營自己原有的產(chǎn)品的戰(zhàn)略。11、你們企業(yè)采用的招聘渠道？績效的原則、培訓流程、如何制定企業(yè)的培訓需求、培訓的評估及評估

8、的內(nèi)容對象、勞動法上對企業(yè)勞動合同期限的規(guī)定和勞務派遣公司的勞務合同期限的規(guī)定，什么樣的崗位是簽派遣合同的？12、針對我的自述，進行簡單詢，如通過這次考試有哪些提高、現(xiàn)在部門的人數(shù)、職責等；13、企業(yè)結(jié)構類型，事業(yè)部制結(jié)構和矩陣結(jié)構有什么區(qū)別？答：事業(yè)部制:也稱分權制結(jié)構,遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。(2) 1、優(yōu)點：(1)權利下放，有利丁最高管理層擺脫日常行政事務；各事業(yè)部自主處理工作，增強主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力；各事業(yè)部實現(xiàn)高度專業(yè)化；各事業(yè)部責任和權限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤。2、缺點：(1)容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；(2)各事業(yè)部獨立性強，考慮問題

9、往往容易忽視企業(yè)整體利益。3、適用范圍：規(guī)模大、經(jīng)營業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)矩陣制:職能部門系列為完成某一臨時任務組建的項目小組，具有雙道命令系統(tǒng)。(2) 1、優(yōu)點：(1)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系緊密結(jié)合，加強職能部門之間的協(xié)作，及時溝通；在不增加機構和人員編制的情況下，將不同專業(yè)的人集中，組建方便；解決組織結(jié)構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾，加強綜合、專業(yè)管理。2、缺點：組織關系比較復雜14、什么樣的績效考評系統(tǒng)更有效？15、績效考評的方法，什么是平衡計分卡和KPI?答：5種。1、比較法2、量表法3、關鍵績效指標4、360度績效考評法5、平衡計分卡1、平衡積分卡是把企

10、業(yè)戰(zhàn)略目標分解成多項指標，主要由財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程及學習和成長4個相互聯(lián)系的方面組成。2、KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。關鍵績效指標是崗位說明書的重要組成部分，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，并隨企業(yè)戰(zhàn)略演化不斷修正。16、SMART原則答：是指關鍵績效指標原則，SSpecific具體性原則MMeasurable可測量性原則AAttainable可實現(xiàn)性原則RRealistic現(xiàn)實性原則TTime-bound時效性原則17、工作分析應用丁哪個模塊？體現(xiàn)了薪酬體系哪個原則，那么其他兩個原則是什么？薪酬，因為工作價值與工資水平一致答：工作分析應用在招聘與

11、配置模塊，體現(xiàn)了評價的是崗位而不是人的原則，另兩個原則是“結(jié)果要公開”、“體現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向”。(2) 18、薪酬體系的三個原則答：(1)對外具有競爭力一一支付相當丁或高丁市場平均水平的薪酬(外部公平);對內(nèi)具有公正性一一支付相當丁員工工作價值的薪酬(內(nèi)部公平);對員工具有激勵性一一適當拉開員工之間的薪酬差距(個人公平)。19、勞動法關丁試用期如何規(guī)定的？答：勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。20、專業(yè)化人才與

12、職業(yè)化人才的區(qū)別是什么?21、那描述下公司的領軍人物需要具備哪些素質(zhì)22、你認為該怎樣核實員工簡歷的真實性？答：做背景調(diào)查23、背景調(diào)查如果對方公司不配合呢？答：可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項目和時限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作。根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標部門分三類：1.學校學籍管理部2.曾經(jīng)就職過的公司3.檔案管理部24、“試用期期限是如何確定的？“哪些人不需要設定試用期？答：高管、勞動合同期限在三個月以內(nèi)的。25、如果遇到某位候選人，業(yè)務部門決定錄用，HR部門不同意，你將怎么處理。答：作為部門應與務部門之間應該溝通好，拿出依據(jù)來說服對方。

13、26、績效考核有哪些方法？分別適用什么樣的公司？答：5種。1、比較法2、量表法3、關鍵績效指標4、360度績效考評法5、平衡計分卡27、培訓需求分析的方法？答：現(xiàn)場觀察法、主管人員訪談法、問卷調(diào)查法、測驗法、報告記錄法、自我評價法、重要事件詢問法、檔案資料調(diào)研法等28、面試中除了結(jié)構化面試以外，還有哪些方法？答：評價中心技術與心理測試29、激勵原則中的雙因素理論是什么？30、勞動合同的九大必備條款。第一，用人單位的名稱、住所、法定代表人或者是主要負責人的姓名c第二，勞動者的姓名還有住址，居民身份證號。第三，勞動合同的期限。第四，工作內(nèi)容和工作地點。第五，工作時間還有休息。第六，勞動報酬。第七，

14、社會保險。第八，勞動保護和勞動條件。第九，彈性條款。31、hr規(guī)劃如何做？培訓規(guī)劃怎么做？32、如你最滿意的一個工作經(jīng)歷？33、招聘的渠道以及內(nèi)招和外招的優(yōu)缺點內(nèi)部招聘優(yōu)點：相互了解，文化認同，適應管理，激勵員工。缺點：內(nèi)部競爭，抑制創(chuàng)新，論資排輩，裙帶關系。外部招聘優(yōu)點：新鮮血液，色食魚效應，挑選余地，企業(yè)宣傳。缺點：成本較高，打擊內(nèi)部，水土不服，人員矛盾，中轉(zhuǎn)站34、薪酬的四大原則，公平如何體現(xiàn)，寬幅薪酬制（1）對外具有競爭力原則一一支付相當丁或高丁市場平均水平的薪酬（外部公平）;（2）對內(nèi)具有公正性原則一一支付相當丁員工工作價值的薪酬（內(nèi)部公平）;（3）對員工具有激勵性原則一一適當拉開員

15、工之間的薪酬差距（個人公平）。（4）經(jīng)濟性原則-支付所有員工的薪酬及補償所用非人工費用和成本后要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。35、績效：如何設置KPI,如何避免績效結(jié)果的偏差，績效溝通時的注意點36、培訓的流程，如何制訂培訓計劃1、根據(jù)培訓需求的結(jié)果匯總培訓意見，制訂初步計劃；2、管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)訓或外訓）、培訓預算等進行審批；3、培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作；4、后勤部門將與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實。5、培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。37、勞動關

16、系：不定時工作制，社保福利，勞動合同的簽署，法定節(jié)假日/雙休日工資如何支付38、人力資源管理帥應該具備什么？答：要能夠獨立的操作六大模塊39、招聘的流程1、提出招聘的需求（年度計劃、空崗情況）2、招聘人數(shù)和人員素質(zhì)的確定（崗位說明書）3、選擇招聘來源、渠道、時間、地點4、招聘實施（筆試、評價中心技術、結(jié)構化面試）5、恰談工資福利、入職體檢、背景調(diào)查6、錄用、簽訂勞動合同7、招聘的評估40、面試的原則答：STAR原則。背景(Situation)、目標(Task)、行動(Action)、結(jié)果(Result)41、薪酬的原則答：1)對外具有競爭力原則(2)對內(nèi)具有公正性原則(3)對員工具有激勵性原則

17、4)經(jīng)濟性原則42、績效的原則答：SMART原則S(Specific)工作目標是具體的界定的。M(MeasurableRealistic)工作目標是可測量和評價的。A(Attainable)工作原則是可實現(xiàn)的，可達到富有挑戰(zhàn)性的。R(Realistic)工作目標現(xiàn)實性原則，不是想象的。T(Time-bound)工作目標是有時效性的，規(guī)定了最后期限。43、如果你是一個制造型企業(yè)的人力資源經(jīng)理，請你結(jié)合制造型企業(yè)的特點，制定一個績效考核方案，要結(jié)合書上的內(nèi)容回答。一、1、通過價值樹分解得到考核指標。結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構，將指標層層分解，細化到每一個部門。2、根據(jù)企業(yè)各崗位職責，將各部門及崗位的常規(guī)考

18、評指標分解到相應崗位上。3、為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設定短期重點指標。4、為了實現(xiàn)企業(yè)的目標設集體指標5、為保證流程的正常運作，流程中簽一環(huán)對后一環(huán)的響應時間、滿意度設立流程中指標。6、為了杜絕影響企業(yè)運作的安全事故、重大障礙、重大問題，采用總分中扣分的方法設立防范性(扣分)指標。二、根據(jù)SMART原則設立篩選指標。三、設置權重1、確定分類權重2、評定各指標對經(jīng)濟效益的影響3、評定各指標的可控性4、評定各指標的可測性5、評定綜合得分6、重復前5個步驟得到各項分值，然后初步計算各指標權重。7、對各指標權重進行調(diào)整，得到各指標權重44、和員工解除合同經(jīng)濟補償金是怎么付的？45、還有績效是怎么和薪酬相結(jié)合

19、的？46、設計下如何更好的把薪酬管理和績效管理結(jié)合起來。47、薪酬的原則？48、績效考核要注意點什么？49、什么是KPI?KPI與MBO之間的關系？KPI是KeyPerformanceIndicator的縮寫是關鍵績效指標。MBO是Managementbyobjective的縮寫是指目標管理原則。KPI和MBO雖然都是把目標加以數(shù)量化，但兩者本質(zhì)上最大的差異就是，KPI是比較策略性的，所以通常都是屆于公司的重大目標；而MBO則不一定，但通常多數(shù)情況下、會偏向例行性的工作。所以有些企業(yè)在訂目標時，可分成兩個層次：KPI與MBO;KPI是依公司的使命、愿景、策略、關鍵成功因素等逐級展開；MBO則由各單位主管與部屆針對部門運作或個人職責范圍內(nèi)所要負責的工作項目訂定績效目標。50、職業(yè)生涯發(fā)展有