集團績效管理辦法-合理

1、版 本 變 更 履 歷:版次日 期變 更 內(nèi) 容 摘 要V1.02021.3.29新制訂*集團績效管理辦法發(fā)布范圍制訂部門集團人力資源中心制訂人受控狀態(tài) 受控 不受控部門負(fù)責(zé)人審核格式規(guī)范性審核內(nèi)容規(guī)范性審核法律合規(guī)性審核會簽部門無審批總裁辦公會1 目的建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理體系，幫助員工績效的持續(xù)提升，推動組織績效的不斷改進，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)并為人才配置、獎懲、薪酬核定等提供依據(jù)，特制訂本辦法。2 適用范圍本辦法適用于*集團各級組織及所有員工（董事會另有考核規(guī)定的集團高管除外）。3 職責(zé)分工3.1 *集團績效管理采取集團、事業(yè)部/集團直管子公司及事業(yè)部下屬子公司三級管理機制。集團績

2、效管理辦法由集團人力資源中心牽頭擬定、修訂，總裁辦公會負(fù)責(zé)審定、批準(zhǔn)。3.2 事業(yè)部/集團直管子公司在集團政策及辦法基礎(chǔ)上組織制訂、審定本事業(yè)部/子公司績效管理實施細(xì)則，報集團人力資源中心審核，經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。3.3 事業(yè)部下屬子公司可在集團辦法及事業(yè)部績效方案基礎(chǔ)上制訂內(nèi)部考核細(xì)則，經(jīng)事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，報備集團人力資源中心后實施。4 定義4.1 績效管理：以提升員工和團隊業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的管理過程，按照PDCA循環(huán)原理(Plan（計劃）、Do(執(zhí)行)、Check(檢查) 和 Action (改善)，包括目標(biāo)制訂、績效監(jiān)測與輔導(dǎo)、考核評價、獎懲與改進四個環(huán)節(jié)。4.2 績效管理分類：組織績效管

3、理、個人績效管理。組織績效管理:各單位（各事業(yè)部、各子公司）組織績效目標(biāo)達成情況的綜合評估。個人績效管理:員工履行崗位職責(zé)及工作目標(biāo)達成情況的綜合評估。公司堅持組織績效與個人績效掛鉤，集體利益與個人利益協(xié)調(diào)的原則。5 內(nèi)容5.1 組織績效管理5.1.1 績效目標(biāo)設(shè)定各單位組織績效考核以經(jīng)營核心目標(biāo)為重點，由集團相關(guān)部門組織各事業(yè)部/集團直管子公司制訂，經(jīng)集團總裁辦公會批準(zhǔn)執(zhí)行。5.1.2 績效監(jiān)測與考核（1）季度監(jiān)測：集團通過季度業(yè)績報告進行組織績效跟蹤，分析實際與目標(biāo)的偏差，督促各單位制定相應(yīng)的優(yōu)化提升舉措。（2）半年度回顧：集團于7月開展半年度績效回顧與分析。（3）年終考核：集團于12月末

4、至1月初對全年績效達成情況進行考核、評估。（4）其他各級單位可參照集團考核安排，組織內(nèi)部考核。5.1.3 考核結(jié)果年終考核中，各單位根據(jù)年度績效達成情況得出年度組織績效考核得分。年度組織績效評定結(jié)果運用如下：（1）員工個人績效分布受組織績效影響，績優(yōu)單位允許績效A的員工比例上??；（2）組織績效結(jié)果直接對應(yīng)單位負(fù)責(zé)人績效結(jié)果。5.2 員工個人績效管理5.2.1 績效目標(biāo)設(shè)定（1）當(dāng)員工所在組織績效目標(biāo)確定并公布后，各單位依據(jù)崗位職責(zé)及分工，層層分解，將關(guān)鍵績效指標(biāo)落實到具體責(zé)任人，擬定個人績效指標(biāo)，填寫個人績效考核表單。（2）員工職位不同，個人績效考核表單中業(yè)績類指標(biāo)及任務(wù)類指標(biāo)的設(shè)定占比不同。

5、（3）個人績效指標(biāo)與上級溝通一致，經(jīng)人力資源部門審核后，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。5.2.2 績效考核（1）各單位考核對象對應(yīng)考核責(zé)任人及考核周期如下：考核對象考核責(zé)任人考核周期集團總部部門負(fù)責(zé)人集團分管領(lǐng)導(dǎo)半年度非部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人季度各事業(yè)部/各子公司單位負(fù)責(zé)人集團總裁辦公會年度其他經(jīng)營班子成員集團總裁辦公會半年度部門負(fù)責(zé)人單位負(fù)責(zé)人季度其他員工部門負(fù)責(zé)人季度注：各單位可結(jié)合本單位經(jīng)營策略等實際情況，調(diào)整各單位直管崗位員工考核周期，報集團人力資源中心審批后執(zhí)行。（2）個人績效考核結(jié)果分布：根據(jù)員工績效評估時間可分為階段考核與年終考核。季度、半年度考核為階段考核。年度績效得分是階段績效和年終評估

6、的綜合，以百分制核算。年度內(nèi)階段考核及評分占比以各單位制訂的考核實施細(xì)則規(guī)定為準(zhǔn)。年終考核各單位員工按以下分布原則強制分布為A、B+、B、C、D五個等級。單位員工績效等級分布比例可依據(jù)組織績效結(jié)果上下浮動，具體以專項制度和方案為準(zhǔn)?？冃У燃堿B+BCD分布比例5%15%55%22%3%截至當(dāng)年度12月31日未轉(zhuǎn)正的員工不參與年度績效考核，按照績效系數(shù)1執(zhí)行。員工在年終評估時，若當(dāng)年度各類假期累計達到180天，則當(dāng)年度績效評級不得為B（含）以上。當(dāng)年度考核期內(nèi)人員發(fā)生異動的（單位間調(diào)動、單位內(nèi)調(diào)動、晉升等），若新崗位任職超過三個月，參照新崗位績效指標(biāo)進行考核，未超過三個月則參照原崗位績效指標(biāo)進行

7、考核。除正常年度績效評定外，若當(dāng)年度發(fā)生嚴(yán)重違反公司獎懲制度的行為，則年度績效評級僅可為D?？冃У燃壴u定應(yīng)本著公正、公平的原則進行,當(dāng)評定績效等級為A 或D 時，評定人員需提供關(guān)鍵事跡，由所在單位負(fù)責(zé)人簽字后，報集團人力資源中心作為等級評定依據(jù)。（3）事業(yè)部及子公司垂直條線部門負(fù)責(zé)人績效考核：為實現(xiàn)集團化、專業(yè)化管控要求，集團財務(wù)中心、成控集采中心、人力資源中心對下屬單位相應(yīng)職能條線進行垂直管理。事業(yè)部及子公司財務(wù)、成本、采購、人事負(fù)責(zé)人績效考核成績?nèi)【C合得分，績效等級由垂直管理部門按分布比例進行評定：績效考核成績業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)評價30條線領(lǐng)導(dǎo)評價70事業(yè)部、子公司考核重點為業(yè)績達成情況，集團總

8、部考核重點為整體工作情況。集團總部有權(quán)審核事業(yè)部、子公司的考核結(jié)果。（4）員工績效考核由集團總部、事業(yè)部和子公司分別組織/負(fù)責(zé)：集團總部員工、事業(yè)部及子公司經(jīng)營班子成員績效考核由集團人力資源中心組織，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參與考核。事業(yè)部及子公司其他員工績效考核由事業(yè)部及子公司人力資源部門組織，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參與考核，考核結(jié)果報備集團人力資源中心。5.2.3 績效溝通反饋（1）績效結(jié)果生效后，直接上級必須與員工進行一對一面談溝通，向下屬反饋績效結(jié)果。（2）績效溝通應(yīng)側(cè)重于對員工業(yè)績的肯定、未達成原因分析及探尋解決方案，對績效弱項及工作不足項提出改進建議，制定改進計劃并記錄，雙方跟進績效改進。5.2.4 個人績效考

9、核結(jié)果應(yīng)用個人年度績效考核結(jié)果將應(yīng)用于晉級、升職、崗位調(diào)整、年度評優(yōu)、年度調(diào)薪等方面, 具體以專項制度和方案為準(zhǔn)。5.3 年度獎金計算5.3.1 計算公式個人年度獎金=個人年度獎金基數(shù)* 個人年度績效等級系數(shù)* 在崗時間系數(shù)5.3.2 個人年度獎金基數(shù)職級年度獎金基數(shù)備注總監(jiān)及以上個人4個月標(biāo)準(zhǔn)工資入職時特別約定年終獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的，按照約定標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)理個人3個月標(biāo)準(zhǔn)工資主管個人2個月標(biāo)準(zhǔn)工資專員個人1-2個月標(biāo)準(zhǔn)工資注：以員工月標(biāo)準(zhǔn)工資為核算基數(shù)，臨時加補、額外崗位津貼、外派津貼等不計入內(nèi)。5.3.3 個人年度績效等級系數(shù)根據(jù)年度績效考核結(jié)果，各績效等級對應(yīng)年度績效系數(shù)如下：績效等級AB+BCD

10、績效系數(shù)1.21.11.00.90.85.3.4 在崗時間系數(shù)在崗時間系數(shù)=當(dāng)年度在崗服務(wù)月數(shù)/12（1）員工新入職當(dāng)月按在職天數(shù)折算年度服務(wù)月數(shù)（在崗天數(shù)/月自然天數(shù)）。（2）員工當(dāng)月請事假累計超過10 天（含10 天）、請產(chǎn)假、醫(yī)療期等累計超過15 天（含15 天）的，當(dāng)月不計入當(dāng)年度服務(wù)月數(shù)。（3）員工當(dāng)年度涉及崗位異動調(diào)薪（含試用期轉(zhuǎn)正）的，按各時期任職崗位標(biāo)準(zhǔn)工資及任職時長做分段計算。以每月15日為節(jié)點，當(dāng)月15日（含15日）前發(fā)生異動，當(dāng)月計入當(dāng)年度異動后崗位服務(wù)月數(shù)，當(dāng)月15日后發(fā)生異動，則當(dāng)月計入當(dāng)年度異動前崗位服務(wù)月數(shù)。（4）員工當(dāng)年度內(nèi)跨組織調(diào)動的，年終獎分段計算，即由調(diào)動

11、前后單位根據(jù)任職時長各自計算，核算后由現(xiàn)任職單位合并發(fā)放。5.4 績效申訴5.4.1 員工對績效評價結(jié)果有異議的，須在得知結(jié)果后5個工作日內(nèi)向本單位人力負(fù)責(zé)人提起績效申訴。各級人力資源部門應(yīng)立即開展調(diào)查，就申訴內(nèi)容與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人討論，并在3個工作日內(nèi)向員工反饋處理意見。5.4.2 申訴員工若對所在單位人力資源部門處理意見有異議，可向集團人力資源中心提出申訴，由集團人力資源中心進行調(diào)查，形成最終處理意見并反饋給員工。5.4.3 申訴員工若對集團人力資源中心處理意見有異議，可向總裁辦公會提出復(fù)核申請。5.5 責(zé)任處罰5.5.1 在績效管理中提供虛假資料或數(shù)據(jù)，故意影響自己或他人績效考核結(jié)果的，將視情節(jié)給予處罰和通報，嚴(yán)重的予以開除，并返還由此獲得的額外獎金、獎品等。5.5.2 拒不執(zhí)行本辦法，未按規(guī)定制訂績效目標(biāo)、計劃、報告等績效監(jiān)測資料的，當(dāng)期績效按D處理。5.6 年獎金發(fā)放規(guī)則5.6.1 年度績效獎金發(fā)放時間：原則上于農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放，具體時間以公司安排為準(zhǔn)。5.6.2 年度績