集團人力資源戰(zhàn)略3年規(guī)劃書(草案)

1、WORD格式集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書（未來3 年） -草案專業(yè)資料整理一、集團戰(zhàn)略：經(jīng)營理念突破外部，把握機遇品牌經(jīng)營，穩(wěn)健擴張二、職責與使命：戰(zhàn)略目標 成為服務現(xiàn)代 大農(nóng)業(yè)的行業(yè)領(lǐng)軍者； 成為商業(yè)地產(chǎn) 建設(shè)的標桿企業(yè)。 成為現(xiàn)代大農(nóng)業(yè)最具吸引力的企業(yè)。發(fā)展目標 2016 年前準備 控股集團下的現(xiàn)代大農(nóng)業(yè)掛牌上市 ； 至 2016 年前控股集團下的現(xiàn)代大農(nóng)業(yè) 在全國各地布點經(jīng)營； 至 2018 年集團公司成為現(xiàn)代化的國際集團公司市場定位 服務現(xiàn)代 大農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代專業(yè)企業(yè)；建設(shè)服務現(xiàn)代 大農(nóng)業(yè)及 城鎮(zhèn)化的商業(yè)地產(chǎn) 。企業(yè)價值觀簡單開明，勤勞樸實，止于至善人力支持中心作為集團戰(zhàn)略執(zhí)行單位，承載著集團人

2、資戰(zhàn)略策劃、 執(zhí)行和企業(yè)人才育成的使命。通過制定集團人力資源策略，協(xié)調(diào)用人機制，塑造留人機制、環(huán)境，系統(tǒng)搭建人力資源管理體系，充分發(fā)揮集團優(yōu)勢、實現(xiàn)資源共享、控制經(jīng)營風險；通過人才的培養(yǎng)、育成為集團戰(zhàn)略發(fā)展提供人才儲備，保持公司人才持續(xù)供給。其目標定位為：以績效管理為導向、以能力提升為基礎(chǔ)，具有戰(zhàn)略導向的供給功能。其具體職能為：人力資源戰(zhàn)略的制定、人才育成、留人機制（環(huán)境）塑造，人力資源制度體系建設(shè)、績效管理、監(jiān)督反饋，其關(guān)聯(lián)架構(gòu)如下圖。戰(zhàn)略規(guī)劃監(jiān)督策略反饋規(guī)劃集團人資戰(zhàn)略戰(zhàn)略績效留人管理環(huán)境制度建設(shè)三、人力資源SWOT分析：1 、SWOT矩陣：S：（優(yōu)勢 Strengths ）農(nóng)機產(chǎn)品市場進

3、入較早， 具有一定的品牌優(yōu)勢和市場影響力；企業(yè)享有資源條件優(yōu)勢： 企業(yè)的發(fā)展與國家政策相吻合，能提供夠大的平臺吸引人才，成就夢想；企業(yè)整體員工年齡結(jié)構(gòu)年青化， 易于接受新知識，保持集團活力與激情；O：（機會 Opportunity ）政策傾向，享有資源條件優(yōu)勢，為企業(yè)快速發(fā)展提供必不可少的機遇；農(nóng)機、市場的建設(shè)相互支撐，迅速建立創(chuàng)新的產(chǎn)品模式；企業(yè)戰(zhàn)略擴張需要高素質(zhì)及專業(yè)人才隊伍；企業(yè)快速發(fā)展為員工發(fā)展提供足夠平臺；T：（威脅 Threats ）W：（劣勢 Weakness）行業(yè)競爭激烈，人才流失風險增加；企業(yè)人力資源的選、用、育、留機制未形成；企業(yè)軟環(huán)境、硬環(huán)境（薪酬福利制度、用人內(nèi)部負面消

4、息過多， 不利于外部人才引入、 存/ 留人機制、績效管理、吃/ 住等）需大幅度活；改善；后備人才儲備嚴重不足；勞動法規(guī)實施，用工成本上升；企業(yè)整體未形成完整、有效的人資體系；員工滿意度不高，工作缺乏積極性、主動性、管理隊伍能力、理念有待快速提升。責任感，執(zhí)行力不佳。2、SWOT分析：SO：明確公司用人原則及用人機制， 制定吸引人才及留才策略；給老員工平臺、機會，引進外部有用人才，激發(fā)人的斗志、進取心，充分發(fā)揮人的績效；建立員工成長、發(fā)展職業(yè)通道；規(guī)劃、落定員工培訓、學習地圖。WO：升級現(xiàn)有各公司人事管理系統(tǒng)和理念， 充分發(fā)揮人力資源核心功能；將企業(yè)培訓和員工個人成長需求結(jié)合起來；將企業(yè)發(fā)展與給

5、員工平臺、 收入增加等有機結(jié)合起來；企業(yè)文化建設(shè)真正落地，增強企業(yè)凝聚力。四、集團人力資源結(jié)構(gòu)分析：ST：制定公司專項（分紅、分享）留才計劃，留住公司的核心、關(guān)鍵員工；制定人才儲備計劃，加強人才梯隊建設(shè)；改善企業(yè)軟環(huán)境、硬環(huán)境，達到吸引人、留住人的目的；建立和諧的企業(yè)文化，文化育人。WT：健全人力支持中心職責、職能，充分發(fā)揮其作用；完善、健全企業(yè)相關(guān)激勵政策、措施，提高員工滿意度，分享企業(yè)與員工共同成長快樂。將各事業(yè)部、子公司的核心人才納入集團留才規(guī)劃中。集團公司下屬三個事業(yè)部，即農(nóng)機事業(yè)部、市場建設(shè)事業(yè)部、工貿(mào)事業(yè)部、16 家子公司及職能部門共有員工499 人（注 * 該數(shù)據(jù)統(tǒng)計截止日期為2

6、013 年 11 月 30 日），其人力資源結(jié)構(gòu)分析如下：1、集團員工年齡結(jié)構(gòu)分析：87人,所占比例17%221人, 所占比25歲（含）以下例 45%25-35歲（含）130人,所占比36-41歲（含）42歲以上例26%61人, 所占比例12%2、集團員工學歷結(jié)構(gòu)分析：130人, 所占比例53人, 所占比例11%26%本科以上大專145人,所占比中專 / 高中例29%初中及以下171人,所占比例34%綜合 1、2 圖表，集團員工整體年齡結(jié)構(gòu)42 歲及 25 歲以下占很大一部分62，初中、高中學歷人員占 60，這不利于中、高級人才的儲備、培養(yǎng)。3、高層、中層及基層員工的比例為1:2.6:8 ，管

7、理層與基層人員的比例為9:20 。400350344300250200人數(shù)15011110043500高層中層基層從表 3 可以看出，高層人數(shù)與公司實際產(chǎn)出不成正比（總和副總多）。4、管理層員工學歷結(jié)構(gòu)：8人, 所占比例27人,所占比5%例18%58人,所占比例38%61人,所占比例39%5、管理層員工年齡結(jié)構(gòu)：12人,所占比例8%61人,所占比例40%51人,所占比例33%30人,所占比例19%本科以上大專中專/ 高中初中及以下25歲（含）以下25-35歲（含）36-41歲（含）42歲以上從該圖表可以反映管理人員年齡多集中于35 歲以下，但學歷偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理和實際運作經(jīng)驗，人才職業(yè)化

8、水平有待提升。6、綜合上述分析，目前集團人力資源結(jié)構(gòu)整體上趨于兩頭大（42 歲以上， 25 歲以下），不利于高績效團隊養(yǎng)成和中、高端人才儲備建設(shè)；管理層員工在年齡與專業(yè)配置上大多存在斷層或不匹配狀態(tài)，其人力資源水平有待提升。五、集團人力需求與供給：1、集團未來人力需求說明：農(nóng)機事業(yè)部在2014-2016 年計劃新增開設(shè)3個大區(qū)10家子公司（不含收購）；A、其中大區(qū)以3人編制為預設(shè)依據(jù)；子公司以15人員編制為預設(shè)依據(jù)；B、2014-2016 年新開設(shè)公司人力需求為凈增加值；市場建設(shè)事業(yè)部在 2014-2016 年計劃新增開設(shè)10家項目公司；A、各項目公司以30人員編制為預設(shè)依據(jù)；B、2014-2

9、016 年新開設(shè)公司人力需求為凈增加值；工貿(mào)事業(yè)部在 2014-2016 年計劃新增開設(shè) 10家門店；A、門店以 5人員編制為預設(shè)依據(jù)；B、2014-2016 年新開設(shè)公司人力需求為凈增加值；其它（職能中心、新設(shè)置部門單位）以10人員編制為預設(shè)依據(jù)（增加20 人，精簡10 人，凈增 10 人）；（現(xiàn)有單位）不增不減（增加20 人，精簡 20 人，凈增0 人）。累計 2014-2016 年新增人員編制約519 人，加上現(xiàn)有人數(shù)，總?cè)藬?shù)在1000 人左右。2013現(xiàn)有人力2014人力需求2015人力需求2016人力需求A 級員工16B 級員工98C 級員工157D 級員工2282、人才需求與供給分

10、析：績效管理人才梯隊建設(shè)就業(yè)趨勢變化勞動政策法影響團隊專項培訓人才需求加劇師徒傳授用工成本增加人才供給專業(yè)技能培養(yǎng)素質(zhì)良莠不齊知識、視野提外部招聘行業(yè)用工增加升培訓獵頭公司人員數(shù)量學生擇業(yè)方向變化龐大綜合能力提升內(nèi)部選拔職場適應力變化外招 +育成高校畢業(yè)生六、人資戰(zhàn)略規(guī)劃：基于集團的戰(zhàn)略規(guī)劃及目前各下屬公司的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及經(jīng)營運作情況，結(jié)合集團公司和下屬公司之間集權(quán)和分權(quán)程度及運作模式，集團人力支持中心將在其職能健全后，人力各項工作良性形成及各事業(yè)部、子公司人力足以擔當自身職責后，人力支持中心會采取分權(quán)、授權(quán)自主方式進行，但 2014 年暫定還以目前形式運作。因此，人力支持中心將采取以下戰(zhàn)

11、略：1、將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和集團戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標緊密結(jié)合， 切實為集團的戰(zhàn)略制定、 落地、執(zhí)行提供依據(jù)和支撐；根據(jù)集團戰(zhàn)略不斷完善組織架構(gòu)；對于集團的戰(zhàn)略發(fā)展，人力支持中心通過人資作業(yè)，滿足集團人力資源需求；2、實行切實可行的績效管理，用績效管理來推動公司、部門、個人目標達成；通過績效目標的達成來實現(xiàn)員工、企業(yè)雙贏；3、建立用人、留人機制，樹立標桿員工，形成良性循環(huán)發(fā)展；4 、建立以能力提升、 人才梯隊建設(shè)為導向的培訓機制； 在培訓課程體系中會依據(jù)崗位的核心能力養(yǎng)成設(shè)置相關(guān)課程，依據(jù)員工實際能力驗證，員工的晉升與能力評估結(jié)合起來，實現(xiàn)適才適崗的要求。另外將集團培訓體系和下屬事業(yè)部、子公司的培

12、訓體系結(jié)合起來，借助e 化平臺實現(xiàn)資源的共享，充分發(fā)揮集團優(yōu)勢；5 、建立人才評價標準，進行人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，留住人才；人才的數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)人才的選拔和規(guī)劃體系，為人才的外部引進和內(nèi)部選拔確立標準并建立職業(yè)發(fā)展通道，制定相關(guān)人才激勵措施，保持人才的持續(xù)競爭力；6、根據(jù)公司不同時期的戰(zhàn)略調(diào)整，通過人資的選、用、育、留作業(yè)，更好的協(xié)調(diào)其他單位，支持和服務好公司各單位工作，保證公司的業(yè)績增長。七、核心策略：1、以改善企業(yè)的軟、 硬環(huán)境為基礎(chǔ)， 建設(shè)優(yōu)良的引人、 用人、留人環(huán)境，打造一支相對穩(wěn)定、不斷提升、擔當責任的職業(yè)團隊。2、以人才培養(yǎng)與儲備體系為基礎(chǔ)，

13、形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道：建立集團及事業(yè)部、子公司培訓體系，實現(xiàn)不同人才的培養(yǎng)功能（事業(yè)部、子公司側(cè)重于基礎(chǔ)員工操作能力的訓練， 人資側(cè)重于綜合能力和專業(yè)技能提升進行培養(yǎng)） ；開展多種招聘方式，將引進人才導入人才育成軌道，滿足公司的人才需求。3、以績效管理體系和激勵體系為基礎(chǔ)，形成競爭機制：依據(jù)集團戰(zhàn)略目標，分解為各業(yè)務板塊、子公司的年度考核目標，經(jīng)層層分解，形成每個員工的績效考核指標；通過績效管理和目標考核，引入激勵及內(nèi)部競爭機制，促成集團整體目標的達成。4、以制度建設(shè)和資源共享為切入點建立管理平臺：通過制度化和流程標準化建設(shè)，規(guī)范各下屬公司的運作，降低經(jīng)營風險；通過e 化平臺及網(wǎng)絡系統(tǒng)資

14、源共享，行使集團對事業(yè)部、子公司人力資源管理指導、支持及服務的智能，發(fā)揮集團戰(zhàn)略導向作用。八、目標規(guī)劃：1、目標規(guī)劃三步走：20142011框架建設(shè)階段確立人資戰(zhàn)略規(guī)劃、管理政策和人才策略；建立人才績效管理機制；建立、完善人才留任機制；20152015完善、導入階段全面健全、導入人資管理體系，建立集團管控模式；建立集團人才庫和人才內(nèi)部流動機制。持續(xù)改進階段根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展，進行相應調(diào)整，并持續(xù)改進。2 、近期目標（ 2014 年 2015 年）：搭建集團人力資源整體架構(gòu)，健全人資各項職能，將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，引進先進的現(xiàn)代人力資源管理制度和機制，切實行使人力資源的選、用

15、、育、留職能。建立培訓體系，初步建立、完善講師開發(fā)體系、課程體系、能力驗證體系及職業(yè)發(fā)展通道；在推行成功后進行移轉(zhuǎn)，并進行集團內(nèi)逐步推廣。建立全集團員工績效目標考評體系，運用人力資源的激勵機制及導向作用，提高員工工作產(chǎn)出；通過激勵手段，留住公司有用人才。初步建立、健全、升級事業(yè)部、子公司人事管理系統(tǒng)，引入先進現(xiàn)代人力資源管理常用工具及核心數(shù)據(jù)分析，支持及指導其人力資源管理作業(yè)。3 、中期目標（ 2015 年 2016 年）：不斷修正公司用人、留人機制，激勵員工潛能迸發(fā)。建立和完善集團管控的人力資源軟、硬環(huán)境；將集團和事業(yè)部、子公司通過戰(zhàn)略、財務、業(yè)務、信息以及其他職能進行有機協(xié)調(diào)，建立完善的集

16、團管控體系（強化重點：過程監(jiān)督、制度化和流程化建設(shè)） 。通過外招及內(nèi)部培養(yǎng)體系建立人才庫；形成長效的人才培養(yǎng)機制，滿足人才內(nèi)部流動及戰(zhàn)略發(fā)展需求。九、執(zhí)行步驟：1、搭建管理平臺：管理平臺組織架構(gòu)圖戰(zhàn)略董事長董事長執(zhí)行副總 裁各業(yè)事務業(yè)板部塊集集團團各各職部能門中心集團人力支持中心項目 /子公司公司各部門各公司人事部門執(zhí)行組織角色與管控手段類別集團人力支持中心各公司人事部門人力資源管理體系制度化建設(shè)推在集團人資戰(zhàn)略引導下動和監(jiān)督執(zhí)行；行使自主權(quán)；組織角色負責中高層人力資源管理；人力資源計劃制定與執(zhí)及時解決各公司共性問題；行、資源協(xié)調(diào)配置；公司體制、機制建設(shè)。負責基層員工人力資源管理。管控手段戰(zhàn)略

17、引導、政策指引確保方向和原則人事管理（高層人員選拔、任用）確保合適的人執(zhí)行戰(zhàn)略預算管理（成本、編制）通過計劃確定具體指標資源共享及時指導、反饋培訓資源支持滿足培訓需求2、人事政策階層別任用標準招聘途徑人才育成高層中層基層十、潛在問題分析具有經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)；具備戰(zhàn)略思維及現(xiàn)代企業(yè)管理理念；熟悉公司的整體經(jīng)營運作；具有跨地域、跨文化的適應能力和經(jīng)營管理能力。具有專業(yè)知識和技能，能夠運用專業(yè)方法， 完成專門工作任務；認同企業(yè)文化理念及價值觀。認同的文化理念及價值觀；具備員工典型的精神風貌，工作作風和行為方式。外部招聘；委外培訓；獵頭招聘；業(yè)界合作；同業(yè)引薦；內(nèi)部養(yǎng)成。內(nèi)部選拔。內(nèi)部養(yǎng)成；內(nèi)部養(yǎng)成；外

18、部招聘。委外培訓。校企合作；校企合作；外部招聘；內(nèi)部養(yǎng)成。內(nèi)部推薦。人資戰(zhàn)略規(guī)劃在公司現(xiàn)階段還是一種管理思維的導入，這無疑在一定程度上會對公司管理層現(xiàn)有的管理理念產(chǎn)生一定的沖擊，需要公司管理層特別是高階主管，逐步樹立戰(zhàn)略思維，運用系統(tǒng)思考方法，去分析、解決企業(yè)的問題，對于集團人力資源策略推行，需注意以下幾方面問題：1、策略的達成及實施，需充分解釋、溝通與協(xié)調(diào)；經(jīng)過集團與下屬公司、尤其是各公司高層的充分解釋、溝通，獲得各公司的積極支持和理解。2、策略實施原則：總體規(guī)劃、分布實施、檢核反饋、持續(xù)改善。3、樹立新導向思維：重新審視的發(fā)展，逐步擺脫機會主義，向戰(zhàn)略執(zhí)行導向轉(zhuǎn)變，建立戰(zhàn)略思維和商業(yè)原則認真、系統(tǒng)地謀劃發(fā)展戰(zhàn)略，并將這種戰(zhàn)略傳遞給公司員工，建立共同愿景。擺脫英雄個人魅力的管理模式，規(guī)劃、協(xié)調(diào)團隊建設(shè)，統(tǒng)一共識，建立團隊組織文化及價值觀，逐步打造一支強大的職業(yè)化團隊。人力支持中心七夕，只因有你，總有一些人牽腸掛肚難以忘記，總有一些日子溫暖甜蜜最為珍惜從春夏到秋冬，從陌生到熟悉，雖不能時時