現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

1、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制窗體頂端窗體底端摘要 激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程，它是整個(gè)管理活動(dòng)中至關(guān) 重要的一項(xiàng)內(nèi)容。管理的核心在于人，組織的生命力來自于組織中每一個(gè)成員的熱忱，如何 激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性， 是管理人員發(fā)布解決的問題。 只有把人的積極性真正調(diào) 動(dòng)起來， 管理的目標(biāo)才能夠真正達(dá)到。 而人的積極性和最大潛能的發(fā)揮， 則離不開有效激勵(lì)。 關(guān)鍵詞 激勵(lì)、模式、系統(tǒng) 激勵(lì)，即激發(fā)和鼓勵(lì)。激發(fā)是對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激活，使之外于活動(dòng)處于活動(dòng)狀態(tài)；鼓勵(lì)是對(duì)員 工行為趨向加以控制，使員工向組織期望的方向發(fā)展。所謂員工激勵(lì)，就是說在人力資源管 理過程中，采用激勵(lì)的方法，對(duì)員工的各種需

2、要予以不同程度的滿足或限制，并引起他們心 理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的激勵(lì)機(jī)制是組織運(yùn)行的動(dòng)力機(jī)制，是解決 如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。管理者應(yīng)綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，采取合理的激勵(lì)措施，建立有效 的激勵(lì)體系。 一、 綜合型激勵(lì)模式 綜合激勵(lì)理論，就是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來，探討激勵(lì)的全過程。波特（L.W.PorterL） 和勞勒（E.E.Lawler）提出來的激勵(lì)模式就是一種綜合激勵(lì)模式， 1：波特勞勒綜合激勵(lì)模型 這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的。其中含有努力程度、工作績效、客觀環(huán)境、獎(jiǎng)酬和滿足等 變量。 1、努力程度 不同的激勵(lì)決定了一個(gè)人的努力程度、 努力方向以及堅(jiān)持努力的持續(xù)時(shí)

3、間。 而一個(gè)人每次行 為的最終結(jié)果又會(huì)以反饋的形式影響個(gè)人對(duì)這種獎(jiǎng)酬的估價(jià)（如圖中虛線所示） 。同時(shí)，第 一次的工作績效也會(huì)以反饋形式影響個(gè)人對(duì)成功的可能性的估價(jià)。 2、工作績效 工作績效不僅取決于個(gè)人的努力程度， 而且有賴于一個(gè)人的能力與素質(zhì)， 以及對(duì)自己所承擔(dān) 的角色應(yīng)起作用的理解程度、客觀條件。特別是對(duì)于比較復(fù)雜的任務(wù)時(shí)，例如高難技術(shù)工作 或管理工作，個(gè)人的能力以及對(duì)此任務(wù)的理解程度就比付出的努力所達(dá)到的績效的影響更 大。 3、獎(jiǎng)酬 獎(jiǎng)酬包括內(nèi)在性獎(jiǎng)酬和外在性獎(jiǎng)酬， 個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績效為價(jià) 值標(biāo)準(zhǔn)，盡量排除主觀評(píng)估因素。要使個(gè)人看到：只有當(dāng)完成了組織的任務(wù)時(shí)，才

4、會(huì)受到精 神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)酬。不應(yīng)先有獎(jiǎng)酬，后有努力和成果，而應(yīng)當(dāng)先有努力的結(jié)果，再給予相應(yīng) 的獎(jiǎng)酬。 4、滿足 滿足是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感受。 滿足依賴于所獲得獎(jiǎng)酬同所期望獲得 結(jié)果的一致性。期望大于結(jié)果，產(chǎn)生失望；期望等于或小于結(jié)果，獲得滿足。 綜上綜合性因素， 可以看出波特勞勒綜合激勵(lì)模型表明了： 要使員工在工作中取得好的成 績， 首先管理者要對(duì)他們的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)得激勵(lì)， 也就是讓員工感受到經(jīng)過努力會(huì)獲得足夠的 效價(jià)和高的期望值，以此來激發(fā)他們高度的工作熱情和積極性來努力工作。其次，管理者根 據(jù)員工的工作績效實(shí)施獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲是否公平合理，會(huì)反過來影響員工的滿足程度。而員工的

5、滿足程度又可以變成新的激勵(lì)，促使他們?nèi)ヅぷ?，獲得更好的績效。如此循環(huán)往復(fù)的運(yùn)行著。 二、 構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng) 在管理實(shí)踐中， 孤立地看待和應(yīng)用某一種激勵(lì)方式都是不完善的。 實(shí)踐中激勵(lì)和績效之間并 不是簡單的因果關(guān)系。 要使激勵(lì)能產(chǎn)生預(yù)期的效果， 就必須綜合考慮到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、 獎(jiǎng)勵(lì)制度、 組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列的綜合性因素，并注意個(gè)人滿意程度在努力中的反 饋，從而使組織形成有效的激勵(lì)系統(tǒng)。 有效的激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)包括激勵(lì)要素的組合、激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇、激勵(lì)的效果等，所有這些因素都 要受組織成員的個(gè)人、群體特征和組織文化的影響，組織激勵(lì)系統(tǒng) 當(dāng)然， 組織所處的環(huán)境將對(duì)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)產(chǎn)生影響。

6、例如， 員工在對(duì)待遇進(jìn)行公平性判斷時(shí)， 就會(huì)考慮到組織所在的地區(qū)、 行業(yè)的收入水平以及組織競爭對(duì)手的待遇情況， 這些都是組織 難以控制只能適應(yīng)的環(huán)境因素。 組織要采取各種方式有效地激勵(lì)員工，首先應(yīng)明確希望使員工受激勵(lì)后表現(xiàn)出什么樣的行 為，即希望達(dá)到什么樣的激勵(lì)效果。盡管一名優(yōu)秀的員工應(yīng)有許多種行為表現(xiàn)，但主要可從 以上五個(gè)方面來總結(jié)組織對(duì)員工的行為期望：1、加入組織；2、留在組織內(nèi)；3、按時(shí)上班； 4、工作積極努力；5、多方面展示其優(yōu)秀品質(zhì)。員工的前兩種行為表明組織的有效激勵(lì)措施 使其對(duì)員工產(chǎn)生吸引力， 讓員工愿意成為組織的一員； 后三種行為表明員工不僅愿意成為組 織的一員，而且愿意為實(shí)現(xiàn)組

7、織目標(biāo)最大限度地貢獻(xiàn)自己的知識(shí)、技能和努力，爭取優(yōu)質(zhì)高 產(chǎn)，并愿為組織利益承擔(dān)職責(zé)范圍外的工作，使組織運(yùn)行更趨平衡，使管理者的工作壓力降 低。 組織要想達(dá)到上述的激勵(lì)效果，必須針對(duì)員工的不同特點(diǎn)和激勵(lì)的采用不同的激勵(lì)措施。 1、恰當(dāng)分配工作，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。一是工作的分配要盡量考慮到員工的特長和 愛好使人盡其才，人盡其用；二是使工作的要求既富有挑戰(zhàn)性，又能為員工接受。 清人顧嗣協(xié)有一首雜興詩言簡意賅地說明了如何恰當(dāng)用人的道理： 駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。 堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。 舍長以就短，智者難為謀。 生才貴適用，慎勿多苛求。 給員工分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎?還要求能在條件允許的情況下， 把

8、每個(gè)人的工作與其興趣盡量結(jié)合 起來。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作真正感興趣時(shí)，他便會(huì)去鉆研、去克服困難，努力把這項(xiàng)工作做 好。 2、正確評(píng)價(jià)工作，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)。 正確評(píng)價(jià)員工的工作成果， 在此基礎(chǔ)上給員工以合理的報(bào)酬， 這是激發(fā)員工積極性的一個(gè)重 要因素。怎么樣做到呢？這就要做到“賞罰分明，賞要合理，罰要合情” 。 要使員工感到報(bào)酬公平合理， 就必須貫徹按勞分配的原則， 把員工的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果掛 起鉤來。不同的勞動(dòng)成果應(yīng)采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、不同的報(bào)酬形式，相同的勞動(dòng)成果采用相 同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和相同的報(bào)酬形式。為了提高“罰”的效果，就須即時(shí)處理、事先警告、人人 平等、對(duì)事不對(duì)人的規(guī)則。 3

9、、注意激勵(lì)的時(shí)機(jī)性 組織中還經(jīng)常會(huì)有這樣的現(xiàn)象：曾經(jīng)對(duì)某位員工很有效的激勵(lì)措施（如金錢激勵(lì)） ，一段時(shí) 間后再使用效果不明顯或沒有效果了， 這說明組織要有效地實(shí)施激勵(lì)措施必須合理選擇激勵(lì) 時(shí)機(jī)。激勵(lì)是通過一定方式滿足員工尚未滿足的需求。例如，上述例子中的員工很可能在一 段時(shí)間內(nèi)由于生活的原因急需用錢， 這時(shí)用金錢來激勵(lì)他可以收到良好的效果。 當(dāng)他的用錢 高峰過去，不再那么急需金錢，以職業(yè)發(fā)展為核心的激勵(lì)措施可能對(duì)他更有作用。所以組織 針對(duì)員工需求的激勵(lì)措施應(yīng)該是權(quán)變的，只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，與員工的需求、動(dòng)機(jī)相吻合的 激勵(lì)措施才能產(chǎn)生最好的激勵(lì)效果。 4、 多樣化員工隊(duì)伍的激勵(lì) 需要注意的是，所有

10、的激勵(lì)理論都是對(duì)一般情況而言的，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們 的需求、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。為了對(duì)每一位員工進(jìn)行最大程度的激勵(lì)， 管理者有必要進(jìn)行靈活的考慮和處理。 例如， 研究表明男性與女性相比更看重工作的獨(dú)立性； 女性則比男性更看重學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、 方便的工作時(shí)間以及良好的人際關(guān)系。 對(duì)于一個(gè)有兩個(gè)未成 年孩子的靠從事全日制工作以維持家庭生活的單身母親來說， 激勵(lì)她工作的動(dòng)力， 與一個(gè)單 身且從事兼職工作的年輕人和一個(gè)為了補(bǔ)充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。 這就要求 靈活的工作安排和能夠滿足員工不同需要的工作方案。 5、目標(biāo)管理的激勵(lì) 目標(biāo)管理是一種非常科學(xué)的管理方法， 也是

11、一種非常民主的管理方法。 目標(biāo)管理的好處在于 能通過目標(biāo)的設(shè)置激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)人的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤， 以調(diào)動(dòng)人的積極性。 目標(biāo)管理需要員工參與目標(biāo)的制度； 需要員工把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有 機(jī)的結(jié)合； 需要員工堅(jiān)持目標(biāo)與權(quán)限的對(duì)等原則； 需要員工自我評(píng)價(jià)與自我調(diào)整相結(jié)合的原 則。目標(biāo)管理能夠使企業(yè)和個(gè)人能夠達(dá)到共贏的目的。 沒有適用于所有人的“萬金油”式的激勵(lì)方式。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)際情況時(shí)， 應(yīng)該針對(duì)員工的不同特點(diǎn)采用不同的方法， 有時(shí)積極的組織文化建設(shè)也可以起到持久的激勵(lì) 效果。 總之： 合理的激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性以及良好集體觀念的形成等 都有很好的作用。據(jù)哈佛大學(xué)人力資源管理專家的研究發(fā)現(xiàn)，組織在缺乏激勵(lì)的情況下，員 工往往只能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的 20%30%，但得到充分激勵(lì)的員工，其潛能可以發(fā)揮 到 90%以上。所以在企業(yè)中設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的。 參考文獻(xiàn) 1安鴻章，企業(yè)人力資源管理師北京：中國