2018下半年二級(jí)人力資源管理師考前練習(xí)與答案-績效管理隨堂練習(xí)題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、單選題1、績效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是( )。(A)績效目標(biāo)不明確 (B)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 (C)工作分析不到位 (D)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確答題分析：P3652、對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是( )。(A)工作成果 (B)工作過程 (C)工作方式 (D)工作過程和工作成果答題分析：P3193、沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評(píng)方法是( )。(A)比例量表 (B)等距量表 (C)等級(jí)量表 (D)名稱量表答題分析：P3344、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以( )為中心。(A)目標(biāo) (B)控制 (C) 激勵(lì)

2、(D)戰(zhàn)略答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系以戰(zhàn)略為中心，一般績效評(píng)價(jià)體系以控制為中心。5、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）(A)行為性效標(biāo) (B)特征性效標(biāo) (C)結(jié)果性效標(biāo) (D)素質(zhì)性效標(biāo)答題分析：P359，A選項(xiàng)行為性效標(biāo)是考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令；C選項(xiàng)是考量員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品其工作成效如何；D選項(xiàng)不屬于績效考評(píng)效標(biāo)的分類。6、考評(píng)過程中出現(xiàn)（ ），不利于個(gè)人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。(A)苛嚴(yán)誤差 (B)中間傾向 (C)寬厚誤差 (D)暈輪誤差答題分析：P3627、（ ）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。(A)優(yōu)先

3、效應(yīng) (B)首因效應(yīng) (C)后繼效應(yīng) (D)近期效應(yīng)答題分析：P3648、（ ）的績效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系 (A)行為過程型 (B)品質(zhì)特征型 (C)工作結(jié)果型 (D)工作方法型答題分析：P3209、（ ）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法(A)關(guān)鍵事件法 (B)要素圖示法 (C)個(gè)案研究法 (D)頭腦風(fēng)暴法答題分析：P32810、要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定（ ）(A)工作行為 (B)工作產(chǎn)出 (C)工作目標(biāo) (D)工作方式答題分析：P34111、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（ ）(A)先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平

4、 (B)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平 (C)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平 (D)基本的標(biāo)準(zhǔn)水平答題分析：P34412、360度考評(píng)宜采用（ ）的評(píng)價(jià)方式(A)記名 (B)公開 (C)匿名 (D)自愿答題分析：P37313、下列行為或意圖，（ ）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。 (A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過低 (B)懲罰一些不服管理的員工 (C)壓縮提薪人員的比例 (D)為裁員提供有說服力的證據(jù)答題分析：P362，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過高才會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差，故A選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。14、提取KPI的程序包括:分析工作產(chǎn)出；審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；修改和完善；設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；提取和設(shè)定績效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是（ ）。 (A)(B) (C)(D)答題分析：P341-3

5、4515、（ ）不屬于績效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。 (A)寬厚誤差 (B)苛嚴(yán)誤差 (C)中間傾向 (D)相似偏差 答題分析：P362-363，D選項(xiàng)是自我中心效應(yīng)。16、考評(píng)的（ ）是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。 (A)偏緊誤差 (B)中間傾向 (C)寬厚誤差 (D)標(biāo)準(zhǔn)誤差 答題分析：P36217、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（ ） (A)本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè) (B)世界500強(qiáng)企業(yè) (C)行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè) (D)中國500強(qiáng)企業(yè) 答題分析：P344，ABD選項(xiàng)均屬于先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)不一定屬于平均水平，故C選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。18、一

6、般來說，KPI是根據(jù)能夠創(chuàng)造價(jià)值的（ ）設(shè)定的。 (A)工作行為 (B)工作結(jié)果 (C)工作流程 (D)工作方式 答題分析：P338，KPI的基本特點(diǎn)其中一條，能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，及所創(chuàng)造的的價(jià)值，故選擇B選項(xiàng)工作結(jié)果。19、下列關(guān)于360度考評(píng)法的說法，不正確的是（ ） (A)具有全方位、多維度的特點(diǎn) (B)不考評(píng)勝任特征指標(biāo) (C)一般采取匿名的方式進(jìn)行 (D)有利于促進(jìn)員工發(fā)展答題分析：P372-373，360度考評(píng)法考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，故B選項(xiàng)是錯(cuò)誤的說法。20、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（ ）。(A)是一種定量化考評(píng)方法 (B)屬

7、于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法 (C)可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn) (D)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法 答題分析：P359，B和D選項(xiàng)相互沖突，故D是不正確的說法。21、對(duì)于科技人員進(jìn)行績效考評(píng)，主要考評(píng)（ ）方面的指標(biāo)。(A)個(gè)人績效 (B)人員素質(zhì) (C)工作流程 (D)工作過程和成果 答題分析：P32322、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工（ ）的激勵(lì)。 (A)目標(biāo) (B)行為 (C)心理 (D)學(xué)習(xí) 答題分析：P33723、績效考評(píng)過程中的（ ）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個(gè)人偏見 (B)暈輪誤差 (C)相似誤差 (D)對(duì)比偏差答題分析：P36324、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系

8、時(shí)無需遵循（ ）(A)明確性原則 (B)通用性原則 (C)針對(duì)性原則 (D)科學(xué)性原則答題分析：P324-325二、多選題1、造成寬厚誤差的原因主要有( )。(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) (B)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 (C)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例 (D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高 (E)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通答題分析：P362。2、結(jié)果導(dǎo)向型的進(jìn)行考評(píng)方法包括（ ）(A)關(guān)鍵事件法 (B)短文法 (C)勞動(dòng)定額法 (D)目標(biāo)管理法 (E)直接指標(biāo)法答題分析：P359，另外還包括績效標(biāo)準(zhǔn)法和成績記錄法。3、針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的重點(diǎn)主要集中在（ ）等幾個(gè)方面(A)整體素質(zhì) (B)工作效率 (C)工

9、作方式 (D)組織氣氛 (E)工作成果 答題分析：P319，另外還有出勤率。4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點(diǎn)包括( )(A)自下而上匯總目標(biāo) (B)以控制為中心 (C)自上而下分解目標(biāo) (D)以戰(zhàn)略為中心 (E)考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主答題分析：P337，ABE選項(xiàng)是一般績效考評(píng)體系的特點(diǎn)，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系考評(píng)指標(biāo)以財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。5、可用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括（ ）(A)應(yīng)用范圍廣 (B)可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析 (C)適用于各種工作崗位 (D)可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估 (E)可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門答題分析：P3426、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用

10、不同，可以將其分為（ ）。 (A)生產(chǎn)崗位 (B)服務(wù)崗位 (C)技術(shù)崗位 (D)管理崗位 (E)基層崗位答題分析：P3207、從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評(píng)量表可以分為（ ）(A)類別量表 (B)等距量表 (C)位次量表 (D)等比量表 (E)比率量表答題分析：PO334-335，另外還有名稱量表和等級(jí)量表8、制定KPI要遵循SMART原則。SMAR由五個(gè)英文單詞的首字母組成，下列“字母單詞 的組合，相匹配的是（ ）。 (A)S-Specific (B)M-Measurable (C)A-Attainable (D)R-Reasonable (E)T-Technica

11、l答題分析：P343 表4-8，R-Relevant；T-Time-bound 9、KPI必須具有可測性，也就是說（ ） (A)指標(biāo)要易于獲取 (B)數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠 (C)數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性 (D)各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要有明確的界定 (E)各指標(biāo)要有簡便易行的計(jì)算方法 答題分析：P33910、利用客戶關(guān)系圖來提取KPI，能夠（ ） (A)分析客戶的滿意度標(biāo)準(zhǔn) (B)了解企業(yè)的內(nèi)外客戶 (C)掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出 (D)了解企業(yè)的市場占有率 (E)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績效 10：ACE答題分析：P34111、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評(píng)可分為（ ）。(A)生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)

12、(B)開發(fā)性組織的績效考評(píng) (C)技術(shù)性組織的績效考評(píng)(D)管理性組織的績效考評(píng) (E)服務(wù)性組織的績效考評(píng)答題分析：P31912、工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)包括（ ）。(A)專業(yè)知識(shí)面 (B)客戶投訴率 (C)產(chǎn)品合格率 (D)產(chǎn)品銷售量 (E)事業(yè)進(jìn)取心答題分析：P323，A和E選項(xiàng)屬于品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)。13、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，正確的有（ ）。(A)KPI體系是以控制為中心 (B)將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合 (C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志 (E)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)答題分析：P337，戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI是以戰(zhàn)略為中心，故A選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。14、一般

13、來說，KPI可分為（ ）等幾種類型。(A)數(shù)量指標(biāo) (B)質(zhì)量指標(biāo) (C)成本指標(biāo) (D)時(shí)限指標(biāo) (E)綜合指標(biāo)答題分析：P343。三、簡答題1、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評(píng)方法，這些方法各具特點(diǎn)，各有各的使用范圍。請(qǐng)問：在選擇時(shí)可以從哪些方面對(duì)其進(jìn)行分析比較 。答題分析：P361表4-112、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。答題分析：P341-3453、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見的問題以及糾正方法 答題分析：P349表4-94、簡述關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對(duì)關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。答題分析：P344四、綜合題1、某知名家具公

14、司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對(duì)這些推銷員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）在設(shè)計(jì)推銷員績效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（2）在確定推銷員績效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟? （3）該公司推銷員的績效指標(biāo)太

15、多，該如何進(jìn)行調(diào)整? （4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI? 2、某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對(duì)員工考核，采取了以績效考核為核心的考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制”。在實(shí)施初期良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末尾淘汰制”的進(jìn)行，也顯現(xiàn)出一些問題，工作做得多的人，出錯(cuò)率較高，堅(jiān)持原則的人，得罪的人最多，公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)淘汰這種方法意見非常大，認(rèn)為如果做得多得人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅(jiān)持原則的人就被淘汰，以后誰還敢說真話，公司項(xiàng)目部業(yè)績一直很好，在10月份就

16、完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末尾，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績效考核為核心考核制度，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左右為難，很難作出決定。（1）請(qǐng)結(jié)合案例說明該企業(yè)的“末位淘汰制”存在的問題？ （2）請(qǐng)結(jié)合對(duì)“末位淘汰制”的綜合評(píng)析，提出改進(jìn)建議。參考答案一、單選題1：D 2：D 3：B 4：B 5：B 6：C 7：A 8：B 9：D 10：B11：B 12：C 13：A 14：D 15：D 16：C 17：C 18：B 19：B 20：D21：D 22：B 23：B 24：B二、多選題1：ABE 2：BCDE 3：ABCD 4：CD 5：ABCDE 6：ABCD 7：ABCE 8：A

17、BC 9：ABDE11：ACDE 12：BCD 13：BCDE 14：ABCD三、簡答題1：答經(jīng)濟(jì)性：在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本?？尚行裕涸趫?zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施。準(zhǔn)確性：采用本方法所得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度。功能性：本方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用。開發(fā)性：對(duì)于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用。有效性：大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法。2：答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟是：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出； （2）提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)； （3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； （4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（5）修改和完善關(guān)

18、鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。3：答（1）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)常見問題有：工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多績效治標(biāo)不夠全面對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間（2）上述問題的具體糾正方法是：1）第一種問題的糾正方法有：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類別2）第二種問題的糾正方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績效考評(píng)指標(biāo) 3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；4）第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。4：答：

19、KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：1、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。2、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。3、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平?；緲?biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過程中，對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個(gè)極其重要的問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高，被考評(píng)者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會(huì)挫傷員工的積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過低，被考評(píng)者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。四、綜合題1：答（1）設(shè)計(jì)銷售員績效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，可采用以下方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)