2010年5月人力二級(jí)真題及答案

1、尚德機(jī)構(gòu)天津校2010 年 5 月人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng)：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置。3、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：第一部分，125 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125 小題，為理論知識(shí)試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、

2、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：姓名：準(zhǔn)考證號(hào)：人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制2010 年 5 月全國(guó)企業(yè)人力資源管理師二級(jí)全真卷職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)1尚德機(jī)構(gòu)天津校理論知識(shí)第一部分職業(yè)道德（第 125 題，共 25 道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選璜，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，

3、則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選擇題（第 18 題）1、關(guān)于會(huì)計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是( )。(A)業(yè)務(wù)熟練 (B)舉止得體 (C)不做假帳 (D)儀表規(guī)范2、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開展職業(yè)活動(dòng)的( )。(A)操作規(guī)程和道德底線上 (B)文明禮貌和職業(yè)著裝上(C)服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上 (D)職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是( )。(A)中國(guó)特色社會(huì)主義 (B)愛國(guó)主義(C)社會(huì)主義榮辱觀 (D)社會(huì)主義核心價(jià)值體系4、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )。(A)忠誠(chéng)、無私、敬業(yè) (B)忠誠(chéng)、審慎、勤勉(C)愛崗、慎獨(dú)、勤勉 (

4、D)愛崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是( )。(A)職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度(B)職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位的是職業(yè)化技能(C)職業(yè)化在觀念意識(shí)方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價(jià)值取向(D)職業(yè)化在勞動(dòng)觀上倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生手段的人性需求6、意大利詩人但丁說：道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)也填補(bǔ)不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是( )(A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之資也：德者，才之帥也(C)專心致志，阱事其業(yè) (D)人無禮則不立，事無禮則不成7、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是( )。2“尚德機(jī)構(gòu)天津校(A)敬業(yè)度越高的

5、員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈(B)美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念(C)在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍(D)敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力8、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界 500 強(qiáng)企業(yè)提出了明確要求。根據(jù)世界 500 強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工( )。(A)絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務(wù) (B)對(duì)要求之外的事務(wù)也要敢于突破(C)像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 D)把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好（二）多項(xiàng)選擇題（第 916 題）9、下列做法中，屬于“比爾-蓋茨”關(guān)于10 大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是()。(A)關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司

6、的產(chǎn)品抱有極大的興趣(B)以傳教士般的熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶 (C)樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品(D)關(guān)注公司的長(zhǎng)期目標(biāo)，把握自己努力的方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”的特征包括 ()。(A)通識(shí)性 (B)智慧性 (C)單邊性 (D)資質(zhì)性11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”，其中關(guān)于“真誠(chéng)不欺”的要求是( )。(A)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)，不弄虛作假 (B)踏實(shí)肯干，不搭便車(C)以誠(chéng)相待，不欺上瞞下 (D)寧欺自己，不騙他人12、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是( )。(A)個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處(B)經(jīng)營(yíng)者銷售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣(C)中間人接受傭金的，根據(jù)情況

7、確定是否入賬(D)經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范“紀(jì)律”的要求是( )。(A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則 (B)創(chuàng)編操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)規(guī)范 (D)嚴(yán)守法律法規(guī)14、一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是( )。(A)個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致(B)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求(C)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力3尚德機(jī)構(gòu)天津校(D)團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬感15、在職業(yè)道德規(guī)范“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括( )。(A)端正態(tài)度，樹立大局意識(shí) (B)善于溝通，提高合作能力(C)律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)之中 (D)倡導(dǎo)民主，消除上下意識(shí)16、關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識(shí)是( )。(A)努

8、力把產(chǎn)品做到最好 (B)給多少錢辦多少事(C)不以追求報(bào)酬為最終目的 (D)具有人人可為性二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第 1725 題）題指導(dǎo)該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選頂，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮。如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會(huì)( )。(A)按照規(guī)定給予處罰 (B)勸導(dǎo)(C)只要覺得沒有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放 (D)向上級(jí)反映18、在對(duì)待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時(shí)你會(huì)( )。(

9、A)多接近公司主管，讓他多了解自己(B)團(tuán)結(jié)那些受冷遇的員工，與主管對(duì)話(C)把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映(D)雖不怕穿小鞋，但不會(huì)輕舉妄動(dòng)19、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是( )。(A)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督 (B)統(tǒng)一使用指紋報(bào)到器(C)大幅提高遲到早退者的處罰金額 (D)對(duì)遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退20、晚上與朋友有個(gè)重要的約會(huì)，為了不遲到，你會(huì)( )。(A)抓緊時(shí)間把當(dāng)天的工作干完，提前赴會(huì)(B)把自己的工作托付給別的同事，早早出發(fā)赴會(huì)(C)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，早一點(diǎn)趕去約會(huì) (D)下班后乘坐最快的交通工具趕過去21、公司

10、準(zhǔn)備招聘一批新員工，你希望這批新員工是( )。(A)活潑開朗型的 (B)埋頭苦干型的4尚德機(jī)構(gòu)天津校(C)學(xué)習(xí)鉆研型的 (D)時(shí)髦新潮型的22、在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會(huì)是( )。(A)要增強(qiáng)靈活性，別太死較真 (B)要較真，但較真之后更要溝通(C)是否較真要因人而異 (D)為了團(tuán)結(jié)，別太較真23、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費(fèi)。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒有支付加班費(fèi)，但你對(duì)目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會(huì)( )。(A)既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的

11、事情(B)雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出來(C)既然公司不支付加斑費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作(D)既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來24、某公司主管十分愛聽別人表揚(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著說表揚(yáng)主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)( )。(A)會(huì)和其他員工一樣多表揚(yáng)主管(B)專挑主管的缺點(diǎn)說 (C)少接觸、少說話 (D)適當(dāng)時(shí)候要表揚(yáng)一點(diǎn)25、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍塞責(zé)，你會(huì)( )。(A)對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說明實(shí)情(B)誰的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作并不知情(C)自己不會(huì)把實(shí)情說出去，

12、但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任(D)責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識(shí) (26125 題，共 100 道題，滿分為 100 分)一、單項(xiàng)選擇題（ 2685 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。(A)生產(chǎn)資料 (B)勞動(dòng)資料 (C)資本投入 (D)勞動(dòng)投入27、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過( )來實(shí)現(xiàn)。(A)社會(huì)保險(xiǎn) (B)社會(huì)保障 (C)社會(huì)救濟(jì) (D)薪酬福利28、以下不屬于勞動(dòng)保障法的是( )。(A)促進(jìn)就業(yè)法 (B)社會(huì)保險(xiǎn)法 (C)工作時(shí)間法 (D)勞動(dòng)福利法29、顧

13、客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。5尚德機(jī)構(gòu)天津校(A)顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析 (B)市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析(C)顧客消費(fèi)承受能力分析 (D)企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象屬于( )。(A)首因效應(yīng) (B)光環(huán)效應(yīng) (C)投射效應(yīng) (D)對(duì)比效應(yīng)31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是( )。(A)時(shí)間性 (B)主觀能動(dòng)性 (C)消費(fèi)性 (D)客觀規(guī)律性32、( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。(A)管理行為規(guī)范 (B)權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu) (C

14、)組織信息控制 (D)部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是( )。(A)分公司有自己的獨(dú)立名稱 (B)總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒有責(zé)任(C)分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立 (D)較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( )。(A)直線職能制 (B)常設(shè)機(jī)構(gòu) (C)超事業(yè)部制 (D)事業(yè)部制35.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( )之中。(A)直線職能制 (B)事業(yè)部制 (C)模擬分權(quán)制 (D)跨國(guó)公司36.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括( )指標(biāo)

15、。(A)晉升條件 (B)晉升比率 (C)晉升時(shí)間 (D)晉升路徑37、以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是( )。(A)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能 (B)對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)(C)提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 (D)保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系38、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是 ( )。(A)不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制 (B)要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力(C)有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 (D)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39、以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是( )。(A)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 (B)描述法 (C)轉(zhuǎn)換比率法 (D)德爾菲法40、在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，( )是

16、先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。(A)計(jì)算機(jī)模擬法 (B)馬爾可夫分折法 (C)定員定額分析法 (D)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法41、以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為日的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是( )。(A)選拔性測(cè)評(píng) (B)考核性測(cè)評(píng) (C)開發(fā)性測(cè)評(píng) (D)診斷性測(cè)評(píng)6尚德機(jī)構(gòu)天津校42、( )的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。(A)一次量化 (B)二次量化 (C)模糊量化 (D)類別量化43、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( )。(A)結(jié)構(gòu)性要素 (B)行為環(huán)境要素 (C)測(cè)

17、評(píng)指標(biāo)要素 (D)工作績(jī)效要素44、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是( )。(A)平均數(shù) (B)中位數(shù) (C)標(biāo)準(zhǔn)誤 (D)標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是( )。(A)結(jié)束階段 (B)導(dǎo)入階段 (C)核心階段 (D)確認(rèn)階段46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于( )。(A)第一印象 (B)對(duì)比效應(yīng) (C)暈輪效應(yīng) (D)錄用壓力47、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂？”，這個(gè)問題屬于( )。(A)壓力性問題 (B)知識(shí)性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括( )

18、。(A)決策人員的來源廣泛 (B)提高了決策的主動(dòng)性(C)決策人員不是唯一的 (D)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理49、以下對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是 ()。(A)座次安排無主次之分(B)考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感(C)桌子排成圓形或方形 (D)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件50.培訓(xùn)要正確地選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。(A)分散 (B)邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí) (C)集中 (D)完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是( )。(A)明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距(B)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)(C)明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難(D

19、)選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。(A)價(jià)值性 (B)相關(guān)性 (C)有效性 (D)普遍性53、培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。(A)節(jié)約培訓(xùn)成本 (B)提高學(xué)習(xí)效果 (C)明確培訓(xùn)目標(biāo) (D)掌握操作規(guī)程54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，( )是最重要的。7尚德機(jī)構(gòu)天津校(A)專業(yè)技能 (B)理念技能 (C)人文技能 (D)協(xié)調(diào)技能55、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第三級(jí)評(píng)估是( )。(A)行為評(píng)估 (B)學(xué)習(xí)評(píng)估 (C)反應(yīng)評(píng)估 (D)結(jié)果評(píng)估56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)不宜采用的評(píng)估方法是( )。

20、(A)筆試法 (B)心得報(bào)告 (C)提問法 (D)行為觀察57、培訓(xùn)的五大類成果中( )的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。(A)技能成果 (B)認(rèn)知成果 (C)情感成果 (D)績(jī)效成果58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。(A)訪談法 (B)問卷調(diào)查法 (C)觀察法 (D)電話調(diào)查法59、評(píng)價(jià)中心法屬于( )的績(jī)效考評(píng)方法。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)綜合型 (C)結(jié)果導(dǎo)向型 (D)行為導(dǎo)向型60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法不正確的是 ( )。(A)該方法簡(jiǎn)便易行 (B)無需被考評(píng)人員參與(C)屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法 (D)可靠性和準(zhǔn)確性較差6

21、l、績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是( )。(A)績(jī)效目標(biāo)不明確 (B)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 (C)工作分析不到位 (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確62、對(duì)于科技性組織的績(jī)效考評(píng)，主要考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)為( )。(A)工作成果 (B)工作過程 (C)工作方式 (D)工作過程與工作成果63、( )是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(A)崗位分析 (B)工作描述 (C)員工面談 (D)崗位評(píng)價(jià)64、沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是( )。(A)比率量表 (B)等距量表 (C)等級(jí)量表 (D)名稱量表65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以( )為中心。(A)

22、目標(biāo) (B)控制 (C)激勵(lì) (D)戰(zhàn)略66、在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的評(píng)價(jià)方式為( )。(A)客戶評(píng)價(jià) (B)自我評(píng)價(jià) (C)上級(jí)評(píng)價(jià) (D)同級(jí)評(píng)價(jià)67、如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，比較容易使人信服的評(píng)價(jià)方式為( )。(A)客戶評(píng)價(jià) (B)自我評(píng)價(jià) (C)上級(jí)評(píng)價(jià) (D)同級(jí)評(píng)價(jià)68、可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是( )。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查8尚德機(jī)構(gòu)天津校69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可采用( )。(A)數(shù)據(jù)排列法 (B)離散分析 (C)頻率

23、分析法 (D)趨中趨勢(shì)分析70、( )是崗位橫向分類的最后一步。(A)職級(jí)的劃分 (B)職門的劃分 (C)職系的劃分 (D)職組的劃分7l、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是( )。(A)一崗一薪工資制 (B)薪點(diǎn)工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。(A)能力工資 (B)績(jī)效工資 (C)技術(shù)工資 (D)崗位工資73、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是( )。(A)平行團(tuán)隊(duì) (B)交叉團(tuán)隊(duì) (C)流程團(tuán)隊(duì) (D)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)

24、、利明確的企業(yè)。(A)以績(jī)效為導(dǎo)向 (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向 (D)以技能為導(dǎo)向75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工資的( )。(A)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性 (B)外部競(jìng)爭(zhēng)性 (C)內(nèi)部公平性 (D)外部公平性76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。(A)4% (B)5% (C)6% (D)7%77、被派遣勞動(dòng)者與月工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由( )所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。(A)勞務(wù)派遣單位 (B)被派遣勞動(dòng)者 (C)用工單位 (D)勞動(dòng)合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括( )。(A)最低工資標(biāo)準(zhǔn) (B)工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任(C)職工年度平均

25、工資水平及其調(diào)整幅度 (D)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式79、工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。(A)上線 (B)基準(zhǔn)線 (C)下線 (D)標(biāo)準(zhǔn)線80、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯(cuò)誤的是( )。(A)兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 (B)主要是通過抽樣調(diào)查方法取得(C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)(D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況8l、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。(A)工人 (B)企業(yè)法定代表人 (C)總工程師 (D)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人9尚德機(jī)構(gòu)天津校82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包

26、括( )。(A)重大事故隱患認(rèn)證 (B)有關(guān)人員資格認(rèn)證(C)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證(D)與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于( )。(A)個(gè)別爭(zhēng)議 (B)集體爭(zhēng)議 (C)利益爭(zhēng)議 (D)權(quán)利爭(zhēng)議84、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)( )裁決制度。(A)一次 (B)兩次 (C)三次 (D)多次85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括( )。(A)合議原則 (B)強(qiáng)制原則 (C)回避原則 (D)提證原則二、多項(xiàng)選擇題（86125 題，每題 1 分，共 40 分。復(fù)星有多個(gè)答案正塑，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、

27、多選，均不得分）86、年失業(yè)率取決于( )。(A)失業(yè)周數(shù) (B)失業(yè)人數(shù) (C)平均失業(yè)持續(xù)期 (D)就業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例87、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括( )。(A)有一個(gè)明確的決策目標(biāo) (B)存在兩個(gè)以上可供選擇的方案(C)可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率(D)可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值(E)存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要的行為可以是( )。(A)對(duì)資源進(jìn)行控制 (B)比競(jìng)爭(zhēng)者更出色(C)發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作 (D)實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)(E)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為89、創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括( )。(A

28、)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制 (B)個(gè)人激勵(lì)機(jī)制(C)市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制 (D)社會(huì)激勵(lì)機(jī)制 (E)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制90、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)當(dāng)弄清( )。(A)某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 (B)某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)(C)某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 (D)某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)(E)內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變10尚德機(jī)構(gòu)天津校91、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于( )。(A)改革的方式太過激烈 (B)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化(C)改革使他們失去了工作安全感 (D)一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊(E)改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方

29、法92、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有( )。(A)人力資源費(fèi)用的控制 (B)人力資源需求預(yù)測(cè) (C)人力資源信息的收集 (D)人力資源供給預(yù)測(cè) (E)人力資源供需綜合平衡93、人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容的是 ()。(A)對(duì)顧客群的分析 (B)對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析(C)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析 (D)對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析 (E)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析94、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法正確的是 ()。(A)馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求(B)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣(C)馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給(D)趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都

30、是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法(E)灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)95、以下不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是( )。(A)生產(chǎn)函數(shù)模型法(B)經(jīng)驗(yàn)推斷法(C)人力資源信息庫(kù)(D)定員分析法96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括( )。(A)評(píng)語短句式(B)客觀語句式(C)方向指示式(D)主觀提問式(E)設(shè)問提示式97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括( )。(A)-般能力測(cè)評(píng)(B)特殊能力測(cè)評(píng)(C)思維能力測(cè)評(píng)(D)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)(E)創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有( )。(A)要素分析法(B)相關(guān)分析法(C)綜合分析法(D)曲線分析法(E)直線分析法99、行為

31、描述面試的假設(shè)前提為( )。(A)屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試(B)面試的問題都是行為性問題(C)過去行為最能預(yù)示未來行為(D)說和做是截然不同的兩碼事11尚德機(jī)構(gòu)天津校(E)用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括( )。(A)公文筐測(cè)驗(yàn) (B)案例分析 (C)控制力測(cè)驗(yàn) (D)管理游戲 (E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1Ol、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括 ()。(A)發(fā)言內(nèi)容 (B)發(fā)言形式 (C)發(fā)言情態(tài) (D)發(fā)言影響(E)發(fā)言時(shí)間102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過程中，教學(xué)形式受( )因素的影響。(A)教師 (B)學(xué)員 (C)教材 (D)課程 (E)教案103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，

32、其優(yōu)點(diǎn)包括( )。(A)培訓(xùn)交流順暢 (B)培訓(xùn)更具有針對(duì)性 (C)培訓(xùn)易于控制(D)內(nèi)部開發(fā)成本較低 (E)易于營(yíng)造氣氛104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是( )。(A)強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容 (B)是對(duì)感情上的訓(xùn)練 (C)強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的過程(D)是對(duì)思想上的訓(xùn)練 (E)直接訓(xùn)練管理者對(duì)他人的敏感性105、培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括( )。(A)保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行 (B)有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果(C)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 (D)培訓(xùn)執(zhí)行情況反饋和培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求106、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括( )。(A)方便易行 (B)幾乎不需要耗費(fèi)額外的時(shí)

33、間和資源(C)容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來(D)減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安(E)增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性107、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有( )。(A)360 度評(píng)估 (B)離職率分析 (C)電話訪談法 (D)缺勤率分析 (E)成本效益分析108、下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是( )。(A)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性(B)考評(píng)的是團(tuán)隊(duì) (C)考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)(D)重視個(gè)人貢獻(xiàn) (E)表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明109、勞動(dòng)定額可分為( )。(A)工時(shí)定額 (B)產(chǎn)量定額 (C)消耗定額 (D)單項(xiàng)定額 (E)看管定額110、造成寬厚誤差的原因主要有( )。

34、12尚德機(jī)構(gòu)天津校(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)(B)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低 (C)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高(E)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通111、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。(A)分解提問標(biāo)準(zhǔn) (B)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) (C)綜合提問標(biāo)準(zhǔn)(D)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) (E)結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)112、平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。(A)內(nèi)部流程 (B)財(cái)務(wù) (C)戰(zhàn)略目標(biāo)(D)客戶 (E)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)113、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管 KPI 體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括( )。(A)幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃(B)撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告(C)制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃(D)指導(dǎo)下屬員工工作(E)收集與提供

35、員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息114、在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。(A)工作權(quán)限 (B)崗位職責(zé)(C)勞動(dòng)強(qiáng)度 (D)技術(shù)條件 (E)工作范圍ll5、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括( )。(A)組織實(shí)施情況分析 (B)政策分析 (C)最低工資變動(dòng)分析(D)趨勢(shì)分析 (E)寬帶工資實(shí)施情況116、年薪制中基本工資的決定因素有( )。(A)市場(chǎng)工資水平 (B)員工平均工資水平(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 (D)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果 (E)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為 ( )。(A)高彈性類 (B)低彈性類(C)高風(fēng)險(xiǎn)類 (D)高穩(wěn)定類 (E)折中類

36、118、工資調(diào)整的具體類型包括( )。(A)物價(jià)性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整(C)定期性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整 (E)考核性調(diào)整119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括( )。13尚德機(jī)構(gòu)天津校(A)新招聘員工工資總額 (B)企業(yè)薪酬支付能力 (C)企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況(D)股東要求的回報(bào)率(E)企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是( )。(A)人才租賃 (B)勞動(dòng)力派遣 (C)勞動(dòng)租賃(D)勞動(dòng)者派遣 (E)勞動(dòng)輸出121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括( )。(A)平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)(B)平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)(C)企業(yè)工

37、資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)(D)在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變(E)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與( )的關(guān)系。(A)“兩低于”原則 (B)年工資收入(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 (D)月工資收入(E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括( )。(A)傷亡事故報(bào)告 (B)企業(yè)職工傷亡事故分類(C)傷亡事故調(diào)查 (D)傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)(E)傷亡事故處理124、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是( )。(A)教育培訓(xùn)費(fèi) (B)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用(C)工傷保險(xiǎn)費(fèi) (D)有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)

38、費(fèi)用(E)人工成本費(fèi)125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有( )。(A)仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由 (B)委托的律師及相關(guān)資料(C)證據(jù)，證人的姓名、住址 (D)員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位(E)用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)14尚德機(jī)構(gòu)天津校職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)卷冊(cè)二：專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題（本題共 3 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 14 分共 44 分）1、在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？(15 分)2、簡(jiǎn)要說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。（15 分）3、簡(jiǎn)要說明職業(yè)安全衛(wèi)

39、生預(yù)算的編制審核程序。（14 分）二、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 20 分，共 56 分）l、LHB 公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)。該公司在 21 世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在 20 世紀(jì) 90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到 2000 年，由H 國(guó)和 B 國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)15尚德機(jī)構(gòu)天津校理等在內(nèi) 15 個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向

40、聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任。一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色：董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001 年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由 7 人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭和個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12 位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其

41、管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任。全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任,在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是 H 國(guó)或者 B 國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)國(guó)際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的。這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組

42、織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織聯(lián)結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(l)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10 分）(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的

43、啟示？（8 分）2、K（中國(guó)）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18 年來，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工 20 萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過 2.4 億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來了異國(guó)風(fēng)味的美味16尚德機(jī)構(gòu)天津校食品、上萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均 200 小時(shí)的 “新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理

44、人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性從而起到事半功倍的作用。餐廳是 K（中國(guó)）公司的基本業(yè)務(wù)單元，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力

45、的永動(dòng)車”。1996 年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地教育發(fā)展中心，每年為來自全國(guó)各地2000 多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)、不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過程中企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身定制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10 分）(2)K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？（8 分）3、HS 是一家具有 60 多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模 2000 余人，主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中

46、國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在 2001 年爆發(fā)性增長(zhǎng)，企業(yè)銷售規(guī)模增長(zhǎng)迅速，在 2002 到 2005 年之間，銷售收入從 16 億增長(zhǎng)到30 億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績(jī)的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占 80%，績(jī)效工資占 20%左右；(2)技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成；(3)車間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工17尚德機(jī)構(gòu)天津校資制度。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)

47、對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。請(qǐng)結(jié)合本案例，說明金業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（20 分）標(biāo)準(zhǔn)答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)理論標(biāo)準(zhǔn)答案1-5：C A D B A 6-8：B C D9-16：BCD ABD ABC ABD ACD AD ABC CD26-30：D A C B D 31-35：D C D BD36-40：D C A C D 41-45：C A

48、C DB46-50：A A B B A 51-55：B D B CA56-60：D C B B B 61-65：D D A BB66-70：C D C C C 71-75：B B C CD76-80：A C A C A 81-85：C A C AD86-90：CE ABCDE BCD CDE ABD 91-95：CDE BDE ABE ACDE ABD96-100：ACE ABDE ACD CD ABDE 101-105：ABD ACDE ABCD BCE ABDE106-110：ABDE BDE ABE ABDE ABE 111-115：AD ABDE ACE ABC ABD116-120：

49、ABCE ADE ABDE BCDE CE 121-125：ACE ACE ABCE BCD ACDE技能標(biāo)準(zhǔn)答案一、簡(jiǎn)答題（本題共3 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 15 分，第 3 小題 14 分，共 44 分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：面試的實(shí)施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和18尚德機(jī)構(gòu)天津校結(jié)束階段等 5 個(gè)階段。（5 分）每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)：（1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。（2 分）（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。（2 分）（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（2 分）（4）確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。 2 分）（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所