助理人力資源管理師三級歷年真題講解匯總簡答題完美打印版

1、 人力資源管理師三級基礎知識歷年真題講解匯總第二部分 企業(yè)人力資源管理師(三級) 第一章人力資源規(guī)劃三、簡答題 1簡述人力資源規(guī)劃的類別及含義。(2005年5月三級真題) 答：(1)人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃的內涵有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。(2)人力資

2、源規(guī)劃的類別根據人力資源規(guī)劃的內容不同，人力資源規(guī)劃可分為：戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現狀分析、企業(yè)定員、人員

3、需求與供給預測和人員供需平衡等。費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。2在工作崗位分析準備階段。主要應當做好哪些工作?(2008年5月三級真題)答：工作崗位分析準備階段的具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。主要應當做好以下工作：(1)根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。 (2)設計崗位調查方案明確崗位調查的目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，

4、到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，它是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位就是構成總體的每一個單位。在調查中如果采用全面的調查方式，須對每個崗位(崗位即調查單位)一一進行調查，如果采用抽樣調查的方式，應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行調查。能不能正確地確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目，這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式

5、表現的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統(tǒng)一的調查表格(問卷)和填寫說明。確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：明確規(guī)定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調查的日期、時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當根據調查目的、內容，決定采用什么方式進行調查。調查方式及方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。 (3)為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意

6、義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。 (4)根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 (5)組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。 3簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。 答：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯系，又存在著一定區(qū)別，主要體現在： (1)從其所涉及內容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內涵進行深人分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設計、崗位評價和崗位分類，

7、強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內容有所交叉。 (2)工作說明書與崗位規(guī)范突出的主題不同，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位?這一崗位做什么?在什么地點和環(huán)境條件下做?如何做?”等問題。總之，要對崗位進行系統(tǒng)全面深人的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工

8、作說明書的一個重要組成部分。 (3)從具體的結構形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，結構形式呈現多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發(fā)，不拘一格地設計出具有自己單位特色的文本來。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。 4工作崗位設計方法研究具體應用的技術包括哪些分析工具? 答：工作崗位設計方法研究具體應用的技術包括下列分析工具： (1)程序分析 程序分析是以生產過程中的作業(yè)、運輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產程序中的每項作業(yè)和運輸的比較與分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產程序，將人力、物力耗費降到最低限

9、度，以提高崗位工作的綜合的方法。它具體采用了以下分析工具： 作業(yè)程序圖 作業(yè)程序圖是顯示產品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序的圖表。它能全面顯示出在生產過程中原料投入、檢驗及全部作業(yè)的順序。作業(yè)程序圖的作用在于提供整個生產工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互間的關系，使研究人員易于發(fā)現問題。 流程圖 流程圖是顯示產品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表。由于它比操作程序圖更具體更詳細，常被用于分析研究某種產品、某一零部件或一項工作任務的加工制作過程。 線圖 線圖又稱流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。 人一機程序圖 人一機程序圖，又稱聯合

10、程序圖，它是顯示機手并動的操作程序圖。人一機程序圖的結構比較簡單，通常是先繪制出專用的圖表并在圖表中定出一個時間標尺，然后在現場實地觀測，將各個操作的內容及時間登記在圖表上，經過對照比較，最后設計出新的人一機操作程序。 多作業(yè)程序圖 多作業(yè)程序圖是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個崗位分工與協作關系，以揭示其存在的問題，采取有效措施加以改進。 操作人程序圖 操作人程序圖，又稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖。它主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)，特別適應于工作地固定、操作重復性強、加工批量大的工作程序。 (2)動作

11、研究 動作研究是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時可將要素再細分為一系列動素(Therhlig)，根據動作經濟原理，發(fā)現其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的、合理的以作業(yè)結構為基礎的操作程序。 動作經濟原理是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法。動作經濟原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備設計等三個方面。 人體的利用 包括將動作的順序安排適當，使T作有節(jié)奏和自動性，設法將2個以上的動作合并成一個動作；動作的速度要適當；動作要適合于身體的部位；盡量利用反作用力與慣性力；盡可能利用物體的動量，如果需用體力約束的動

12、量，應減小到最小限度。 工作地布置的工作條件的改善 包括一切材料和工具應排放在正常抓取面積以內，并盡可能接近工作者的前面；利用“落料器”或“推項器”輸送物品，做到不動手即能輸送物品；在不影響工作的前提下，盡量縮小工作區(qū)域。 工具和設備的設計 包括盡可能將2個以上的工具合并成一個工具；杠桿、十字輪、雙手輪的位置，應安排在工作者最少改變姿勢，且能利用最大機械力的地方；利用需要動作少的工具；工具要便于抓??；用手指操作的機器應設計得能按照人的能力來分配手指的負荷；盡量解除雙手的工作，而以雙腳或踏板等工具代替；工具手柄的設計，應盡可能增大與手的接觸面，以便于使用掌握。 5簡述企業(yè)定員的原則。 答：為了實

13、現勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則： (1)定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據 定員的科學標準應是保證整個生產過程連續(xù)、協調進行所必須的人員數，因此，定員必須以企業(yè)的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。 (2)定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標 在保證企業(yè)生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節(jié)約的原則。為此，應做好以下工作：產品方案設計要科學。只有產品方案具有實現的可能性，才能做到定員工作的精簡、高效、節(jié)約；提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種或兩種以上的工作。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩。這對挖掘企業(yè)勞動潛

14、力，實現精簡、高效、節(jié)約具有重要現實意義；工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工、協作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。 (3)各類人員的比例關系要協調 企業(yè)內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。 (4)要做到人盡其才、人事相宜 要做到人盡其才，人事相宜這一點。，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況；另一方面要進行工作崗位分析，對每項工作的性質、內容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識。

15、(5)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境 定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內部和外部環(huán)境。內部環(huán)境包括企業(yè)領導和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，以及相應的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調劑制度等。外部環(huán)境包括企業(yè)真正成為獨立的商品生產者，使企業(yè)的經營成果真正與員工的經濟利益相聯系，同時還要建立勞務市場，使勞動者有選擇職業(yè)的權力，企業(yè)有選擇勞動者的權力。 (6)定員標準應適時修訂 隨著生產任務的變動，技術的發(fā)展，勞動組織的完善，勞動者技術水平的提高，定員標準應做相應的調整，以適應變化了的情況。 6請說明企業(yè)定員的基本方法。 答：企業(yè)定員的基本方法包括： (1)按

16、勞動效率定員 這種方法是根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。計算公式如下： 定員人數=辛安婁甏磊蠶糍 c·一， 這種定員方法，實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，因為人員的需求量不受機器設備等其他條件的影響，更適合用這種方法來計算定員。 工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。由于勞動定額的基本形式有工時定額和產量定額，因此，式(11)中生產任務和工人勞動效率，可相應按工時或產量來表示。 如果采用工時定額計算，則定員計算公式變?yōu)椋?定員人數=？ 一般說來，某工種生產產品的品種單一、變化較小而

17、產量較大時，宜采用產量定額來計算人數。如計劃期任務是按年規(guī)定的，而產量定額是按班規(guī)定的，可采用下面的公式： 定員人數=? 此外，在生產實際中，有些工種(或工序)不可避免的會有一定數量的廢品產生，計算定員時，為了把廢品因素考慮進去，式(13)可改為： 定員人數=? (2)按設備定員 這種方法根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。計算公式如下： 定員人數=噩里掣簀翳慕鎰薩 ”5， 上八侶目疋肴lJx函別牛 這種定員方法，屬于按效率定員的一種特殊的形式，式(15)中公認的勞動效率表現為看管定額。它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。因為

18、這些工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數。 (3)按崗位定員 根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法是按崗位定員。這種方法適用于用連續(xù)性生產裝置(或設備)組織生產的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、玻璃制瓶、煙草，以及機械制造、電子儀表等各類企業(yè)中使用大中型連動設備的人員。除此之外，還適用于一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。 按崗位定員具體又表現為以下兩種方法： 設備崗位定員。這種方法適用于在設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管(操縱)或多崗位多人共同看管(操縱)的場合。 具體定員時，應考慮的因素包括：看管(操縱)的崗位量；崗位的

19、負荷量；每一崗位危險和安全的程度，員工需走動的距離，是否可以交叉作業(yè)，設備儀器儀表復雜程度，需要聽力、視力、觸覺、感覺以及精神集中程度；生產班次、倒班及替班的方法。 對于多人一機共同進行操作的崗位，其定員人數的計算公式如下： 班定員人數=塋耀慧箭篇粵暮轟籬薹基募籍燃 c，一6， 式(16)中的“生產工作時問”，是指作業(yè)時間、布置工作地時間和準備、結束工作時間之和。 工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員，這種定員方法和單人操縱的設備崗位定員的方法基本相似，主要根據工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數。 (4)按比例定員

20、這種方法是按照與企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。在企業(yè)中，由于勞動分工與協作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定的數量依存關系，并且隨著后者人員的增減而變化。企業(yè)對這些人員定員時，應根據國家或主管部門確定的比例，采用以下計算公式： 某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數×定員標準(百分比) (5)按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員 這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。一般是先定組織機構，定各職能科室，明確了各項業(yè)務及職責范圍以后，根據各項業(yè)務工作量的大小、復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力、技術水平確定定員。

21、 上述五種定員核定的基本方法，在確定定員標準時，應視具體情況，靈活運用。例如，機器制造、紡織企業(yè)應以效率和設備定員為主，冶金、化工、輕工企業(yè)應以崗位定員為主。有的大中型企業(yè)，工種多、人員構成復雜，也可以同時采用上述方法。 7簡述人力資源管理制度化管理的優(yōu)點。 答：制度化管理的實質在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。人力資源管理制度化管理的優(yōu)點包括： (1)個人與權力相分離。在制度化管理中，職務是職業(yè)，不再是個人身份，所有管理行為都來自規(guī)章、制度的規(guī)定。制度化管理擺脫了傳統(tǒng)管理的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得

22、多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性。 (2)制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。制定出的管理規(guī)章和制度，是理性精神的體現。 (3)適合現代大型企業(yè)組織的需要。早期傳統(tǒng)的管理由于過分依賴個人裙帶關系、人身依附關系，采用任意、主觀、多變的管理方式，不適合現代大型企業(yè)組織管理的要求?，F代大型企業(yè)組織由于規(guī)模大、內部分工細、層次多，更需要高度的統(tǒng)一，需要有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證各機構之間的協調一致，從不同的側面保證企業(yè)經營目標的實現。 8簡述人力資源管理制度規(guī)范的類型。 答：制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、

23、程序、標準、辦法等的總稱。依照制度規(guī)范涉及層次和約束范圍的不同，人力資源管理制度規(guī)范可分為下述五大類： (1)企業(yè)基本制度 企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律財產所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。 (2)管理制度 管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調節(jié)集體協作行為的制度。管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范，是用來約束集體性活動和行為的規(guī)范，主要針對集體而非個人。 (3)技術規(guī)范 技術規(guī)范是涉及某些技術標準，技術規(guī)程的規(guī)定。它反映生產和

24、流通規(guī)程中客觀事物的內在技術要求，科學性和規(guī)律性強，在經濟活動中必須嚴格遵守。技術規(guī)范涉及內容很多，從各類技術標準到工藝生產流程，乃至包裝、保管、運輸、使用和處理都具有內在的規(guī)律。企業(yè)組織管理中經常碰到的，主要有技術標準、操作規(guī)程、生產工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。 (4)業(yè)務規(guī)范 業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中大量存在，反復出現，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點。業(yè)務規(guī)范的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復性問題的有力手段。 (5)行為規(guī)范 個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約

25、束范圍最廣，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。 9簡述人力資源費用審核的方法與程序。 答：(1)人力資源費用審核的方法 在審核人力資源費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務資源、物質資源)。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經過批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。 (2)人力資源費用審核的程序 在審核下一年度的

26、人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持?？傊べY項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。 在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。 10簡述人力資源費用控制的作用與程序。 答：(1)人力資源費用控制的作用 人力資源費用支出控制的實施是在保證員

27、工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。 (2)人力資源費用控制的程序 制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎和前提條件。結合相關部門的有關規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學嚴謹等原則。這個標準是在正常生產情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度范圍。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出

28、時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下控制是在費用預算進行當中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時做出反饋。 差異的處理。經分析得出的預算結果，如果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環(huán)反復的過程，只有持續(xù)地進行對比

29、分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。在預算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。四、計算題 1計劃期內某車間每輪班生產某產品的產量為1200件，每個工人的班產量定額為16件，定額完成率預計平均為120，出勤率為95。 根據上述條件請計算出該工種每班的定員人數。66（人）1200 通過上述計算，該工種每班的定員人數為66人。 2某醫(yī)務所診治病人次數最高的月份，平均每天就診120人次。其標準差為10人次，在保證95可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務所每天就診人次數為120+16×10=136人

30、次；同時，又已知醫(yī)務人員接待每一位病人平均時問為25分鐘，醫(yī)務人員除正常休息及上下班準備、收尾時間和病事假、缺勤等因素外，其平均每天實際工作時間利用率為85。 根據上述材料，可推算出必要的醫(yī)務人員應有多少?輔助人員和勤雜工應配備多少? 解：醫(yī)務室所需的醫(yī)務人員數=(每天就診人次數×每一位病人平均就診時間)(醫(yī)務人員每天工作時間×醫(yī)務人員工作時間利用率)，即所需醫(yī)務人員數=(136×25)(60×8×85)=8(人)；由于有夜班，所以醫(yī)務人員的輔助人員應配2人，勤雜工應配1人。 合計該醫(yī)務所人員應是8+2+1=11(人)。 3某工廠車間有生產工人

31、771人，在生產中需要到設備室借還各類使用的工具，如果每個工人在借還中浪費20元，而車間為了解決這個問題需要配備幾名工具保管員。 如果一名工具保管員的工資每天是40元，該車間應配備幾名工具保管員最為合理，即支付的人員工資最低。請繪出定員經濟比較表。 注：不用等待的概率(Po)為：2人0.166、3人0.288、4人O.237，平均等待時間為：2人50×1.5、3人50 x 0.2、4人50×0.036。 解：該車間的定員經濟比較表如表11所示。表11定員經濟比較表工具保管員數（n）不用等待的概率（）平均等待時間（秒）771人次因等造成的經濟損失（元）支付工具保管員工資和等待

32、損失（元）120.16650×1.540×2+321.3=401.330.288500.240×3+42.8=162.8最優(yōu)40.237500.03640×4+7.7=167.7每一工時損失的價值x771人次經濟損失總數=通過上述計算，該車間配備3名工具保管員最為經濟合理。4某紡織車間在3月份開工使用紡織機500臺，每臺開機班次為三班，每人定額看機為20臺，出勤率為90%。= 請問需要多少定員人數?解： 通過上述計算，該車間需要84人。 5某車間有一套制氧量50mh的空氣分離設備，現有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產時間為280工分，乙崗位為

33、380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件強度等因素要求，每個員工需要的時間為60工分。 請計算崗位定員人數是多少?= 解： 通過上述計算，該崗位需要2人。 6某企業(yè)主要生產A、B、c三種產品。三種產品的單位產品工時定額和2008年的訂單如表l一2所示。預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110，廢品率為3，員工出勤率為95。表12 2008年產品定單產品類型單位產品工時定額（小時）2008年的訂單（臺）A產品10030B產品20050C產品30060請計算該企業(yè)2008年生產人員的定員人數。(2007年11月三級真題)解：(1)2008年A產品生產任務總量=100×30=3

34、000(小時)(2)2008年B產品生產任務總量=200×50=10000(小時)(3)2008年c產品生產任務總量=300×60=18000(小時)(4)該企業(yè)2008年生產人員的定員人數可依下列公式計算： 即該企業(yè)2008年生產人員的定員人數為15人。 7某加工企業(yè)在2007年5月生產的A產品為200件，B產品為500件，C產品為600件，D產品為200件，其工作單件工時定額分別是25、30、35、50小時，計劃期內定額完成率為130，出勤率為90，廢品為5。 計算該企業(yè)應有多少定員人數可以完成任務。(注：年制度工日為251)定員人數 解： = 通過上述計算，該企業(yè)應有

35、23人可以完成任務。五、案例分析題 1華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經營戰(zhàn)略，使產品一炮打響，并迅速占領了我國市場，隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產部門的人員強調自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經營部門的人員強調他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經理決定聘請企業(yè)外的專家協

36、助解決，重新構建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經過一番調查研究，決定從工作崗位分析人手。 請回答下列的問題： (1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始? (2)工作崗位分析具有哪些重要的意義?(2005年5月四級真題) 答：(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理

37、層提供薪酬改革的科學依據。 (2)工作崗位分析的重大意義 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現。 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性

38、，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。 工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理、不科學的部分，發(fā)現勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全，加重員工的勞動強度和工作負荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產積極性和主動性。 工作崗位分析是制

39、定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據計劃期內總的仟務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中、長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。 此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整

40、個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。 總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的作用。 2美國通用電器(GE)公司是多年被財富雜志評選出的全世界最受推崇的公司。前董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇自1981年上任以后，在20多年里，使GE股票升值40多倍，企業(yè)價值提升25倍，他本人也被稱為“美國頭號經理”、“世界頭號企業(yè)家”。那么，杰克·韋爾奇在“管人”上有什么奇招妙法呢?他又

41、是怎樣調動員工的工作積極性呢?韋爾奇說得十分簡潔：調動員工的積極性，就是讓每個人對自己的作用、責任和獎勵都一清二楚。 請你回答以下問題： (1)怎樣才能使每個崗位的作用與責任一清二楚? (2)試說明工作崗位分析的內容。 (3)說明崗位設置的基本原則與改進方法。 答：(1)通過工作崗位分析可以讓每個人的作用、責任和獎勵都一清二楚。工作崗位分析能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、需要完成的任務、在完成任務中承擔的責任、自己享有權力的范圍和職務晉升路線，以及幫助員工結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使其愉快地投身于本職工作中。 (2)

42、工作崗位分析的內容 在企業(yè)單位中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。崗位分析包括了以下三個方面的內容： 在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。 在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員丁所應具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀

43、況等方面的資格和條件。 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 (3)崗位設置的基本原則與改進方法 崗位設置的基本原則 a明確任務目標的原則。崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現工作目標為衡量標準。 b合理分工協作的原則。以科學的勞動分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術專長，提高專業(yè)技能的內在含量，也便于明確崗位的工作任務和責任。 c責權利相對應的原則。必須切實保證崗位的義務、權力與利益的對應性和一致性，不受責任制約的權力和利益，必然導致濫用權力

44、，利益膨脹，滋生腐敗。 崗位改進的方法 a崗位工作擴大化與豐富化。具體可采取以下措施：工作擴大化和工作豐富化。 b崗位工作的滿負荷。在崗位設計的過程中，應當重視對崗位任務量的分析，設計出先進合理的崗位勞動定員定額標準，切實保證崗位工作的滿負荷。 c崗位的工時制度。搞好工時工作制度的設計具有雙重意義。對企業(yè)來說，它將影響到工時利用的狀況、勞動生產率，以及整體的經濟效益；從員工的角度看，它將體現到如何“以人為本”、科學合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時間，切實保證勞動者的身心健康，使他們始終保持旺盛的精神狀態(tài)和斗志。 d勞動環(huán)境的優(yōu)化。勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之

45、適合于勞動者的生理心理特點，建立起“人一機一環(huán)境”的最優(yōu)化系統(tǒng)。 3王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。 參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！?/p>

46、您好，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。” 從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以

47、上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！?劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū)，發(fā)現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。 分析要求： (1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。 (2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告? (3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關系。 答：(1)該公司工作分析的特色主要有： 工作分析的信息來源真實。如張

48、副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。 工作分析專業(yè)化。如人力資源經理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規(guī)化，科學化。 工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術人員了解各項工作的性質，崗位間的關系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有

49、針對性。 (2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深人分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。 (3)工業(yè)工程師與人力資源經理助理在工作分析中是

50、一種互補的關系。工業(yè)工程師利用自己對技術工作的認識，向人力資源經理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經理在技術知識方面的不足。人力資源經理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責，性質相近的工作可以重組等。所以技術人員與管理人員的這種組合對工作分析系統(tǒng)的建設具有很重要的意義。 4某公司最近決定在荷蘭新開設一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是在荷蘭已經有現成的生產設施；另一個優(yōu)勢是該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。該公司在建廠前進行了周密的戰(zhàn)略研究。當然，它所關注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后10年乃至20年的勞動力

51、供給與公司的發(fā)展特點相適應。因為荷蘭工人的基本特點是：在工作生涯中，并不習慣從一個地點移動到另一個地點，因此員工的工作調動很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。 鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實可行的人力資源規(guī)劃，并且結合現有生產工人的特點，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機動性和適用性。 請回答下列問題： (1)該公司應如何制定使全公司績效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃? (2)該公司怎樣才能使工作豐富化? 答：(1)該公司應按照下列步驟制定人力資源規(guī)劃： 收集有關信息資料。人力資源規(guī)劃的信息包括組織內部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內部信息主要包括企業(yè)的

52、戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現狀等。該公司人力資源部在制定人力資源規(guī)劃時應和各部門密切合作，認真分析各部門今后發(fā)展方向，人才變動情況，使人力資源規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略的實現提供優(yōu)秀的人才隊伍。 組織外部環(huán)境信息主要包括今后荷蘭的整體經濟走向，該行業(yè)在荷蘭的發(fā)展趨勢，是否得到政府的支持，荷蘭人口結構和生活習慣的變化等。 人力資源需求預測。人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。該公司需要做出以下預測：a通過計算企業(yè)現在需要員工總數和實際擁有員工數，預測現在企業(yè)需要補充的員工數量；b在現實人力資源需求預測的基礎上，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略估計企業(yè)未來需要的

53、員工數量；c在對未來經濟走向，行業(yè)競爭，人口因素等分析的基礎上，以及荷蘭人不喜歡從一個地點移到另一個地點的習慣，預測可能會流失的員工；d總結以上預測，得出企業(yè)人力資源凈需求量。 人力資源供給預測。人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。外部供給預測主要根據荷蘭現今人口總量和人口結構，估計未來勞動力的數量。再結合荷蘭的教育水平，該企業(yè)對人才的吸引力等因素，預測該企業(yè)可招到的員工數量。最后，根據上兩步的預測，得出人力資源凈供給量。 分析企業(yè)人力資源供求情況。結合人力資源需求和預測，設計企業(yè)人力資源規(guī)劃。要注意這里所說的人力資源量既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多

54、少人”，又要確定“需要什么人”，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。 (2)工作豐富化(Job Enrichment)是在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，增加崗位的技術和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。由于荷蘭工人在工作生涯中，并不習慣從一個地點移動到另一個地點，員工的工作調動很是困難，所以工作豐富化對荷蘭工人尤為重要。 為了使崗位工作豐富化，還應注重考慮達到以下五個方面的要求： 任務的多樣化，盡量使員工進行不同工序設備的操作或者多

55、種不同性質的工作，實現“一專多能”。 明確任務的意義，使員工明確完成本崗位任務的重要作用和實際意義。 任務的整體性，使員工了解本崗位所承擔的任務與單位的總任務、總目標、總過程的關系，組織的總目標是什么，本部門的目標是什么，本崗位的目標是什么。 賦予必要的自主權，在確保單位總目標和部門分目標實現的前提下，員工可以自行設定中短期的工作目標和任務，提高員工的責任感和激勵度。 注重信息的溝通與反饋，上級應當及時將有關信息向下級傳輸，下情要通過一定管道上達，通過必要的溝通和反饋，員工不但可以獲得各種有關信息，特別是自己工作成果方面的信息，也能將所思所想、所遇到的困難和問題，及時反饋到直接主管，促進上級領導作出正確的決策。 5未能通過消防員崗位書面考試的黑人求職者們提出了一項針對“杰克遜維爾市消防局”的種族歧視訴訟。這是那些因考試失敗而無法再成為消防員的人采取的進一步措施。求職者們爭辯說，他們未能通過測驗，僅僅是因為這是種族歧視性的測驗，與完成該工作所需要的技能和職責無關。 開庭前的關鍵問題之一是：該考試是不是以一項恰當地進行的工作分析為基礎。也就是說，該工作分析找到