IT行業(yè)技術(shù)人員離職率高的問題及對(duì)策

1、IT行業(yè)技術(shù)人員離職率高的問題及對(duì)策摘要： IT行業(yè)技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)在當(dāng)前蓬勃發(fā)展的市場(chǎng)浪潮中越發(fā)激烈。IT企業(yè)人力資源的管理與優(yōu)化關(guān)乎企業(yè)的效益和穩(wěn)定。IT企業(yè)技術(shù)人員通常以技術(shù)團(tuán)隊(duì)為單位構(gòu)成，團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的穩(wěn)定相依相存。團(tuán)隊(duì)的凝聚力不僅是維持企業(yè)存在的必要條件，而且對(duì)企業(yè)潛能的發(fā)揮、效率的提高有重要作用。本文深度舉例說(shuō)明，分析了現(xiàn)今IT行業(yè)技術(shù)人員離職率高的問題，并以此為依據(jù)，從人力資源六大模塊逐一分析如何從根本上解決IT企業(yè)技術(shù)人員離職率高的問題，提出了可行的解決措施。關(guān)鍵詞：IT行業(yè) 人力資源管理 離職率眾所周知，當(dāng)今最熱門的行業(yè)當(dāng)屬信息科技（Informat

2、ion Technology）（以下簡(jiǎn)稱IT行業(yè)），它正持續(xù)有力地推動(dòng)著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新的行業(yè)精神吸引著大批量的技術(shù)人才前仆后繼。IT企業(yè)人力資源的主體為科技研發(fā)人員及其他大量腦力勞動(dòng)者?！?】隨著IT行業(yè)從業(yè)人員的大量涌入，企業(yè)將越來(lái)越看重那些“IT業(yè)軟硬兼施的多面手”。隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的再次崛起和新的網(wǎng)絡(luò)商務(wù)模式的形成，無(wú)疑為更多的IT人提供了良好的發(fā)展機(jī)會(huì)。IT行業(yè)的技術(shù)人員構(gòu)成普遍具有年輕化、高學(xué)歷、高知識(shí)層次等特點(diǎn)。此類人員的共性一般追求個(gè)性自我和更高層次的需求。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置上，IT企業(yè)通常以扁平化結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，實(shí)行直線制，注重團(tuán)隊(duì)開發(fā)模式。設(shè)計(jì)和制定人

3、力資源有效的管理方案對(duì)于IT企業(yè)特別是中小型IT企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展的關(guān)鍵所在。IT產(chǎn)品的推陳出新需要團(tuán)隊(duì)扎實(shí)穩(wěn)定的技術(shù)力量以及嚴(yán)密配合。因此，企業(yè)的人員流動(dòng)率影響著團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率，甚至決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。但近年來(lái)，據(jù)各大人力資源調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查報(bào)告顯示，IT企業(yè)技術(shù)人員離職率普遍呈現(xiàn)持續(xù)走高的趨勢(shì)。以中小型軟件企業(yè)代表A公司為例，當(dāng)前，該公司組織結(jié)構(gòu)以直線職能制為原則設(shè)計(jì)，主要技術(shù)模塊覆蓋產(chǎn)品技術(shù)中心、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)中心、項(xiàng)目運(yùn)維中心及旗下各部門。員工的招聘來(lái)源主要為校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、企業(yè)內(nèi)部員工推薦、網(wǎng)絡(luò)人才庫(kù)等各渠道。這些部門的人員皆具備了IT行業(yè)從業(yè)基本素質(zhì)，即學(xué)歷高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)等特

4、征，平均年齡26周歲，公司整體呈現(xiàn)出年輕態(tài)的朝氣與活力。但年輕態(tài)的企業(yè)也暴露出它的嚴(yán)重問題所在：1.資深技術(shù)人員儲(chǔ)備量不足。企業(yè)在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)排山倒海的技術(shù)革新中，應(yīng)當(dāng)具備強(qiáng)大的技術(shù)資本儲(chǔ)備和人力資源質(zhì)量，才能保持其競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展力。關(guān)鍵技術(shù)崗位的人力資源儲(chǔ)備對(duì)于企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的影響尤為重要。一旦此類人員發(fā)生大規(guī)模流失，將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)十分沉重的打擊，其經(jīng)濟(jì)損失更加不可估量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在A公司所有技術(shù)崗位中，具備3年以上經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員覆蓋率僅為23%，表明公司內(nèi)部技術(shù)人員資歷較淺，整體項(xiàng)目開發(fā)水平有很大局限性，并不能夠快速準(zhǔn)確把握客戶的需求?？陀^上導(dǎo)致了企業(yè)整體技術(shù)水平在應(yīng)對(duì)強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中出現(xiàn)

5、經(jīng)驗(yàn)不足、技術(shù)技能不足、優(yōu)勢(shì)不足等諸多問題。2.部門負(fù)責(zé)人管理經(jīng)驗(yàn)缺乏?，F(xiàn)今大部分IT企業(yè)管理層年齡亦普遍趨于年輕化。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，當(dāng)前A公司管理人員平均年齡為34歲，且普遍由資深技術(shù)總監(jiān)兼任部門管理者。此類人員在技術(shù)專業(yè)問題上經(jīng)驗(yàn)豐富，但缺乏完備的企業(yè)管理知識(shí)與理念，日常部門管理工作開展大多憑借崗位經(jīng)驗(yàn)與同行業(yè)相似企業(yè)同崗位的案例借鑒。因此公司一貫以來(lái)的主體戰(zhàn)略過多偏向于執(zhí)行與成果，甚至過度要求員工承擔(dān)與其經(jīng)驗(yàn)技能不匹配的工作，忽視了人本管理、過程管理的重要性。一些老員工容易因職位、薪資待遇等問題與自身貢獻(xiàn)相出入而產(chǎn)生不滿，很多新進(jìn)員工因?yàn)椴荒軌蚩焖龠m應(yīng)崗位的工作要求從而遭到團(tuán)隊(duì)的淘汰。3.

6、人員招聘難度大。在人力資源的招聘過程中，由于企業(yè)的規(guī)模屬于中小型，公司的經(jīng)營(yíng)方針以結(jié)果為導(dǎo)向，導(dǎo)致招聘成本無(wú)法達(dá)到理想的管理水平，招聘工作的開展難度猶如滾雪球般越滾越大，步履艱難。而公司在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中，一個(gè)項(xiàng)目從開發(fā)到上線再轉(zhuǎn)至售后，這其中，團(tuán)隊(duì)人員的需求與供給具有不確定性，使得人力資源部門無(wú)法及時(shí)提供人員補(bǔ)充與調(diào)配，招聘難度和緊迫性隨之增加。團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)于成員的預(yù)期通常高于成員本身的能力。到崗的人員是否達(dá)到崗位要求以及個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的作用，決定了他是否能在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中生存下去。優(yōu)勝劣汰是企業(yè)生存尤其是IT企業(yè)不變的法則。通過招聘相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，這些應(yīng)聘者中不乏有一些技術(shù)能力過硬，完全匹配

7、崗位要求的應(yīng)聘者，但由于企業(yè)自身規(guī)模或崗位招聘預(yù)算限制，通常無(wú)法滿足這類人員的個(gè)人期望，雙方并不能夠達(dá)成一致愿望。也有部分應(yīng)聘者尚未能達(dá)到崗位的素質(zhì)要求，但具備可開發(fā)的潛能，這決定了企業(yè)錄用該人員時(shí)需要承擔(dān)一定的成本風(fēng)險(xiǎn)。4.企業(yè)文化建設(shè)力量薄弱。中小型IT企業(yè)的管理重心主要還是放在產(chǎn)品開發(fā)和銷售上，更多關(guān)注的是運(yùn)營(yíng)成本和投資回報(bào)率，忽視團(tuán)隊(duì)素質(zhì)拓展開發(fā)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，忽視人本管理，造成了員工的個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)作用力無(wú)法得到充分的開發(fā)和體現(xiàn)。導(dǎo)致一些員工個(gè)人并不能認(rèn)可管理層的決策。A公司在品牌運(yùn)營(yíng)、制度規(guī)范、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬福利體系方面，都無(wú)法和大型企業(yè)相比。而員工普遍會(huì)出于自身職業(yè)生涯發(fā)展考

8、慮，流動(dòng)意愿強(qiáng)烈，所謂“人往高處走水往低處流”，使得中小型企業(yè)普遍擺脫不了高素質(zhì)人才匱乏的窘境。5.企業(yè)不愿培訓(xùn)人才。A公司從成立至今，培訓(xùn)工作一直是零星開展，并未有一個(gè)成形的培訓(xùn)管理體系作為支撐，也就導(dǎo)致出現(xiàn)今天項(xiàng)目技術(shù)需要什么，就培訓(xùn)什么的問題。對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估也只是單純采取一次性筆試作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。究其原因，主要是由于企業(yè)資金實(shí)力的限制，用于培訓(xùn)方面的投資較少；另一方面，企業(yè)管理者對(duì)于人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與開發(fā)不全面?！?】在中小型IT企業(yè)中，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是員工的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識(shí)型員工的頭腦之中。成本管控之余，企業(yè)管理者也擔(dān)心一旦員工經(jīng)培訓(xùn)后能力遠(yuǎn)超

9、出崗位要求，在公司無(wú)法滿足其任職要求的情況下，公司也可能因?yàn)榇祟悆?yōu)秀骨干的離職而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)困難。由于人才培養(yǎng)代價(jià)大風(fēng)險(xiǎn)高，許多企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，從而轉(zhuǎn)向獵聘現(xiàn)有的高技術(shù)人才。由于管理者抱著“拿來(lái)主義”的思想，設(shè)置的招聘條件苛刻，導(dǎo)致招聘效果較差，高級(jí)技術(shù)崗位人崗匹配率皆過低。6. 考勤制度嚴(yán)格，加班時(shí)間密集且過長(zhǎng)。諸如A公司的此類中小型IT企業(yè)主要依靠產(chǎn)品的低成本，高效率，個(gè)性化來(lái)實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)。為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，爭(zhēng)分奪秒是關(guān)鍵因素。技術(shù)人員的工作時(shí)間具有復(fù)雜性、不確定性和時(shí)段性。然而A公司并沒有針對(duì)這種工作特性，恰當(dāng)把控工作時(shí)間，一方面員工要遵守公司規(guī)章制度，每周五日正常上下

10、班打卡，另一方面，公司甚至要求員工因?yàn)轫?xiàng)目的緊迫性而無(wú)償加班。因此，公司存在著多數(shù)消極怠工的員工，嚴(yán)重影響著工作效率和項(xiàng)目進(jìn)度。此外，A公司并未實(shí)行配套的績(jī)效管理制度，員工工作的自覺性、責(zé)任心和創(chuàng)新力并未充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。長(zhǎng)此以往，員工心中易對(duì)公司產(chǎn)生怨言，進(jìn)而發(fā)生抱團(tuán)離職事件。解決如A公司出現(xiàn)的IT技術(shù)人員高離職率問題的對(duì)策，應(yīng)當(dāng)從人力資源六大模塊逐一入手：1.參照成功企業(yè)案例，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，改良組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)使然，IT企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則，采取新型流程型組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)扁平化，建立高度柔性的流程團(tuán)隊(duì)，運(yùn)用流程管理相關(guān)軟件進(jìn)行協(xié)助管理，

11、增強(qiáng)其靈活性。重視人力資源部門在企業(yè)中的作用，使人力資源管理部門成為公司的核心與橋梁部門，對(duì)上級(jí)總經(jīng)理室負(fù)責(zé)，對(duì)各部門與管理中心成為一座溝通協(xié)作橋梁。聘請(qǐng)專業(yè)的、資深的高級(jí)人力資源管理師作為人力資源部門負(fù)責(zé)人，有條不紊的開展人事行政工作，推動(dòng)企業(yè)制度變革，同時(shí)把握員工實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，及時(shí)有效地處理一些緊急事物。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從根源上第一時(shí)間察覺員工的思想情況，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況，采取有效應(yīng)對(duì)措施，解答員工疑惑，防止負(fù)面情緒等不良影響擴(kuò)大，從而降低離職率。結(jié)合市場(chǎng)大局，人力資源部門應(yīng)當(dāng)從公司年度人力資源規(guī)劃著手，做好企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)急預(yù)案。完善企業(yè)人力資源信息庫(kù)，分析公司目前人員現(xiàn)狀，并且通

12、過與各部門負(fù)責(zé)人的溝通，掌握公司各部門中人員可能出現(xiàn)異動(dòng)的情況，統(tǒng)計(jì)出需要調(diào)整的崗位和人員信息。一些不能夠適應(yīng)公司發(fā)展需要的人員，應(yīng)當(dāng)給予其整改期限，如未能在期內(nèi)達(dá)到公司要求，則適度淘汰，并做好相應(yīng)人員補(bǔ)充配備。為了保證公司高級(jí)人才的穩(wěn)定性，可制定具體人員晉升管理辦法，采用素質(zhì)測(cè)評(píng)、管理人員選拔測(cè)評(píng)、績(jī)效考核等方法工具，選聘優(yōu)秀的技術(shù)人員作為項(xiàng)目組長(zhǎng)、技術(shù)主管等初中級(jí)管理人員。通過穩(wěn)定企業(yè)資深技術(shù)人才，提高企業(yè)技術(shù)骨干的覆蓋率，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，減少高離職率的發(fā)生。2.遵守勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，明確工作時(shí)間，設(shè)置加班調(diào)休制度。傳統(tǒng)的管理模式中，對(duì)員工主要強(qiáng)調(diào)工作紀(jì)律和服從，顯然，現(xiàn)今

13、社會(huì)的發(fā)展，這種模式已然不入主流，并且逐漸在大中小型企業(yè)中遭到淘汰。根據(jù)IT行業(yè)的性質(zhì)及特點(diǎn)，以充分利用資源，提高工作效率為目的，可以適當(dāng)設(shè)置彈性工作制等使員工更容易接受并遵守的相關(guān)制度，重視員工感受，使得員工更多的參與自主支配工作時(shí)間，使他們產(chǎn)生更強(qiáng)的主人翁意識(shí)。同時(shí)，此舉應(yīng)當(dāng)配合健全的績(jī)效管理制度，嚴(yán)格把控技術(shù)人員的工作效率和質(zhì)量，提高績(jī)效產(chǎn)出，避免員工因過度自由放任而產(chǎn)生負(fù)面影響，造成公司的巨大損失。將企業(yè)的“家”文化發(fā)揚(yáng)廣大。員工每日有超過三分之一的時(shí)間在公司中度過，因此，營(yíng)造一個(gè)良好舒適的工作環(huán)境，讓員工像在自己家一樣，能夠舒心、盡心工作，是企業(yè)在市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中致勝的又一重要法寶。合

14、理布置工作場(chǎng)所，選擇采光好，通風(fēng)的工作環(huán)境，提供空調(diào)、飲用水、高速寬帶網(wǎng)絡(luò)、員工食堂等必備硬件設(shè)施。若公司有條件，可以設(shè)置茶室、咖啡屋、書吧、影音室、健身室等休閑場(chǎng)所，由行政部門統(tǒng)一管理，供員工閑暇之余放松身心。但為免員工積極消遣，消極工作，應(yīng)當(dāng)設(shè)置配套的管理制度，規(guī)定員工的使用時(shí)間和使用頻率，保證工作時(shí)間的合理安排。3.利用人才網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、熟人推薦、招聘廣告、第三方人力資源機(jī)構(gòu)等多渠道招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才，儲(chǔ)備具有潛力的人才。人才網(wǎng)站通常擁有大量的人才信息庫(kù)，對(duì)于招聘一些初中級(jí)技術(shù)崗位而言，效果比較良好，企業(yè)人力資源管理者可以方便快捷地“廣撒網(wǎng)，多斂魚”。同時(shí)，善于利用當(dāng)?shù)卣畽C(jī)構(gòu)舉辦的I

15、T專場(chǎng)招聘會(huì)，可以為網(wǎng)絡(luò)招聘不甚理想的情況下作補(bǔ)充。最穩(wěn)定的渠道當(dāng)屬企業(yè)內(nèi)部推薦，了解深入，成本節(jié)約，離職率低成為了此類招聘方式的巨大優(yōu)勢(shì)。招聘高級(jí)技術(shù)人才或者技術(shù)管理崗位人員，可以適當(dāng)采用獵頭公司等渠道，提高招聘效果。諸如A公司的此類中小型IT企業(yè)想要達(dá)到良好的招聘效果，需要將崗位發(fā)展前景和薪資待遇在以實(shí)際情況為基礎(chǔ)的前提下，描述得具有極大競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然這一切必須基于合理的招聘計(jì)劃和理想的招聘成本。人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)招聘崗位進(jìn)行準(zhǔn)確定位，完善修訂企業(yè)招聘流程，使其規(guī)范化。針對(duì)不同的崗位，不同的人才需求，設(shè)立不同的流程：對(duì)于IT初級(jí)技術(shù)人員，需從其基礎(chǔ)知識(shí)考量，設(shè)置筆試環(huán)節(jié)，包含專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)和素

16、質(zhì)能力測(cè)評(píng)，以掌握的技術(shù)基本要領(lǐng)為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，并通過面試溝通了解，評(píng)判該求職者是否具備崗位的勝任特征；對(duì)于IT中高級(jí)技術(shù)人員而言，可以通過讓求職者描述項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，著重考核本崗位所要求的技術(shù)模塊，并通過面試進(jìn)一步溝通交流，最終篩選最佳匹配人員；對(duì)于IT技術(shù)管理人員，除了考察技術(shù)部分外，還應(yīng)考察其管理經(jīng)驗(yàn)和能力。此外，求職者的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、誠(chéng)信度和穩(wěn)定度，也應(yīng)作為面試考評(píng)的重要因素。只有在招聘過程中步步嚴(yán)格把關(guān)，才能篩選到企業(yè)所需的精英人才，能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展，減少離職的可能性。4.完善企業(yè)培訓(xùn)體系。以月度或季度為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，開展培訓(xùn)需求調(diào)查。明確企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)要求員工所

17、具備的能力，有針對(duì)性地開展員工能力素質(zhì)測(cè)評(píng)。分析匯總崗位要求與員工的培訓(xùn)需求，找到可突破的重點(diǎn)，擬作為培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。制定培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)置培訓(xùn)的課程。根據(jù)課程和員工的需要，選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)部或外部講師。選擇符合成年人認(rèn)知，適合成年人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。尤其對(duì)于IT技術(shù)崗位而言，需要大量的實(shí)踐來(lái)應(yīng)用和鞏固理論知識(shí)，因此培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)更加重視實(shí)踐的演練，以便達(dá)到最佳效果。確認(rèn)培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施，以及時(shí)間、課時(shí)、地點(diǎn)、人員。培訓(xùn)過程中，公司如有條件，可以采用相機(jī)或攝像機(jī)記錄培訓(xùn)過程以便后期存檔和分析使用。培訓(xùn)的后期，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，跟蹤并反饋培訓(xùn)的情況，做好培訓(xùn)滿意度調(diào)查，包括課程設(shè)置、培訓(xùn)方式、授課效果評(píng)估等

18、，定期跟蹤參加培訓(xùn)人員的績(jī)效成果反饋，以便培訓(xùn)真正達(dá)到“學(xué)以致用”的目的，提高員工素質(zhì)的同時(shí)，也為企業(yè)增添效益。企業(yè)可以針對(duì)特定的一些時(shí)段，特定的一些群體，制定一些固化的培訓(xùn)方案。例如針對(duì)新員工，可以進(jìn)行階段性的入職培訓(xùn)，宣導(dǎo)企業(yè)文化，職場(chǎng)基本技能等，使新人更快速地融入企業(yè)中。對(duì)于普通技術(shù)人員，他們的個(gè)性大多比較自我，針對(duì)這一特性，公司可以定期組織開展團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練等有益于成員間增進(jìn)溝通的項(xiàng)目，提高他們的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，溝通技巧，營(yíng)造一個(gè)穩(wěn)定且生機(jī)勃勃的團(tuán)隊(duì)氛圍。對(duì)于經(jīng)過培訓(xùn)后進(jìn)步顯著，績(jī)效優(yōu)異的員工，應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)配套的獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，適度給予嘉獎(jiǎng)或酌情考慮晉升，鼓勵(lì)他們?cè)俳釉賲?，不斷進(jìn)步，員工得到

19、了企業(yè)的充分認(rèn)可，必然會(huì)全身心投入工作，從而大大減少離職率。5.優(yōu)化績(jī)效管理體系，根據(jù)崗位選擇適宜的考評(píng)方法。沒有良好的績(jī)效管理制度，員工會(huì)容易產(chǎn)生“磨洋工”的心理，公司的效益就不會(huì)有明顯的提高甚至下降。人力資源部門應(yīng)當(dāng)設(shè)置專人負(fù)責(zé)績(jī)效管理模塊，使用匹配的績(jī)效管理系統(tǒng)協(xié)助管理。根據(jù)不同的對(duì)象、目的、性質(zhì)，充分與部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)管理者溝通，嚴(yán)格把關(guān)績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。選擇如平衡記分卡等適合企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效考評(píng)方法，組織開展月度和年度績(jī)效考評(píng)。通過績(jī)效管理系統(tǒng)匯總分析得出各項(xiàng)數(shù)據(jù)，以便與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)監(jiān)督績(jī)效考評(píng)過程，確保他們按計(jì)劃進(jìn)行，并能夠及時(shí)糾

20、正偏差?？?jī)效考評(píng)人可以及時(shí)和員工溝通指導(dǎo)，共同討論解決技術(shù)難點(diǎn)，鼓勵(lì)其勇于承擔(dān)，勇于創(chuàng)新，不斷學(xué)習(xí)。績(jī)效結(jié)果可以作為培訓(xùn)開發(fā)的參考，亦可以作為員工薪酬變動(dòng)，崗位異動(dòng)的依據(jù)，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，通過及時(shí)溝通解決，將那些離職萌芽“扼殺”在搖籃中。6.積極開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解當(dāng)前市場(chǎng)薪酬水平情況，重視數(shù)據(jù)的采集與分析，為企業(yè)做出薪酬決策提供必要的依據(jù)，保障企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)不僅要對(duì)外了解市場(chǎng)情況，對(duì)內(nèi)應(yīng)當(dāng)充分了解員工是否對(duì)目前的薪酬體系滿意，因此，企業(yè)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查也是一項(xiàng)不可或缺的重要工作。薪酬滿意度調(diào)查包含員工對(duì)薪酬水平的滿意度，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度，對(duì)薪酬差距和調(diào)整的滿意度，對(duì)薪酬決定因素的滿意度，對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度，以及對(duì)工作本身、工作環(huán)境的滿意度。分析薪酬滿意度的數(shù)據(jù)，匯總得出員工對(duì)企業(yè)薪酬問題的關(guān)注點(diǎn)，掌握薪酬福利體系需要改進(jìn)的關(guān)鍵癥結(jié)所在。充分結(jié)合分析內(nèi)外因素，改良或重新設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度，包含工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬支付形式。由于A公司屬于中小型發(fā)展中企業(yè)，對(duì)于普通技術(shù)人員，可以參照市場(chǎng)50-75分位