某通信類企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)

1、某通信類企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì) 某通信類企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì) 摘要：培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)際效果所進(jìn)行的考察和測(cè)定，評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是影響培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果的重要因素。文章通過分析培訓(xùn)效果評(píng)估的層次模型與指標(biāo)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，確立某通信企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)和權(quán)重， 建立企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)通信企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)工程之間的橫、縱向比擬與后續(xù)培訓(xùn)工程開發(fā)具有借鑒意義。 關(guān)鍵詞：通信類企業(yè)；研發(fā)人員；培訓(xùn)效果評(píng)估；評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)；層次模型 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 中圖分類號(hào)：F293 文章編號(hào)：1009-237436-0158-02 DOI：10.13535/j ki.11-440

2、6/n.2021.36.078 隨著移動(dòng)通信技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)科技的飛速開展，我國(guó)的通信企業(yè)得到了迅速開展。通信企業(yè)內(nèi)研發(fā)人員的孜孜追求與不斷創(chuàng)新正是通信企業(yè)的開展驅(qū)動(dòng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過培訓(xùn)一方面提高研發(fā)員工的生產(chǎn)力與創(chuàng)新力，獲取并保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增加企業(yè)的凝聚力，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。但是，目前很多通信企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)管理工作的重要性認(rèn)識(shí)缺乏，特別是培訓(xùn)效果評(píng)估，它作為企業(yè)培訓(xùn)工作中最為重要的階段，對(duì)于培訓(xùn)工程的選擇、調(diào)整與實(shí)施具有重要意義。 1 培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性 培訓(xùn)評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)工程或培訓(xùn)活動(dòng)的過程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。廣義的培訓(xùn)評(píng)估體系一般由三個(gè)模

3、塊組成，即培訓(xùn)前期評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估及效果評(píng)估、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反響。 培訓(xùn)效果評(píng)估作為培訓(xùn)評(píng)估體系中的重要組成局部，是對(duì)培訓(xùn)評(píng)估體系中各評(píng)估環(huán)節(jié)的總結(jié)與歸納，起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。通過對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，企業(yè)充分了解到培訓(xùn)投資的效果、培訓(xùn)對(duì)組織的奉獻(xiàn)、員工的學(xué)習(xí)成果等重要信息。同時(shí)，培訓(xùn)效果評(píng)估還對(duì)于改良員工培訓(xùn)質(zhì)量、保證培訓(xùn)活動(dòng)順利實(shí)施、改善培訓(xùn)決策等方面具有重要作用。 因此，對(duì)于以科技研發(fā)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的通信企業(yè)而言，開展科學(xué)、有效的培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作內(nèi)容。 2 培訓(xùn)效果評(píng)估的層次模型與指標(biāo)設(shè)計(jì)原那么 2.1 培訓(xùn)效果評(píng)估的層次模型 參照柯克帕特里克的四個(gè)

4、層次評(píng)估模型，企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)從反響層評(píng)估指標(biāo)、學(xué)習(xí)層評(píng)估指標(biāo)、行為層評(píng)估指標(biāo)和結(jié)果層評(píng)估指標(biāo)四個(gè)方面入手，每個(gè)層次的關(guān)注點(diǎn)有所不同，各有優(yōu)缺點(diǎn)。 2.2 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)原那么 進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估最關(guān)鍵的問題是確定評(píng)估指標(biāo)，即通過對(duì)什么進(jìn)行評(píng)價(jià)來(lái)確定培訓(xùn)的效果。效果評(píng)估的指標(biāo)是反映培訓(xùn)效果的指示器，指標(biāo)水平的上下反映了培訓(xùn)效果是否理想。 按照現(xiàn)代人力資源管理理論，在制定培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該注重四個(gè)方面的原那么：相關(guān)度、信度、區(qū)分度與可行性。 3 某通信類企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì) 某通信類企業(yè)的人力資源部門準(zhǔn)備開展?提升GSM客戶感知?培訓(xùn)工程。工程方案

5、聘請(qǐng)企業(yè)外部的行業(yè)專家對(duì)公司的研發(fā)人員進(jìn)行為期3天的技術(shù)培訓(xùn)。下面本文將結(jié)合本次培訓(xùn)工程，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系進(jìn)行具體設(shè)計(jì)與分析，并對(duì)體系內(nèi)各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)。 3.1 反響層評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì) 本次培訓(xùn)工程的反響評(píng)估主要以培訓(xùn)教師以及培訓(xùn)環(huán)境、機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)人員為對(duì)象進(jìn)行效果評(píng)估，在培訓(xùn)結(jié)束的同時(shí)收集培訓(xùn)學(xué)員的第一主觀印象。 由于反響評(píng)估的主觀性較強(qiáng)，設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)采用更加全面、系統(tǒng)的指標(biāo)，盡量防止首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等帶來(lái)的負(fù)面影響。同時(shí)，設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意遵循相關(guān)性、可行性原那么，剔除與學(xué)習(xí)成果和目標(biāo)不相關(guān)的指標(biāo)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)切實(shí)可行。 3.2 學(xué)習(xí)評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì) 以通信研發(fā)人員為對(duì)象的培訓(xùn)，G

6、SM理論知識(shí)與操作技能都是根底技能，所以在學(xué)習(xí)評(píng)估指標(biāo)中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考察這兩者的培訓(xùn)效果。 工作態(tài)度決定了研發(fā)人員對(duì)通信技術(shù)的鉆研與創(chuàng)新的能力，通過培訓(xùn)來(lái)改善通信企業(yè)研發(fā)人員的工作態(tài)度，是塑造優(yōu)秀企業(yè)文化的必要手段。工作態(tài)度的評(píng)估方法一般采用問卷調(diào)查、訪談法與行為觀察的方法。 3.3 行為與結(jié)果評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì) 在設(shè)計(jì)行為與結(jié)果評(píng)估的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意結(jié)合設(shè)計(jì)原那么中的信度與區(qū)分度。 信度是指成果的長(zhǎng)期穩(wěn)定性，只有信度較高的成果才能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)產(chǎn)生長(zhǎng)期和穩(wěn)定的積極作用，所以行為與結(jié)果的評(píng)估應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間之后進(jìn)行。對(duì)于本次培訓(xùn)工程來(lái)說(shuō)，提升GSM客戶滿意度是關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)，其評(píng)估周

7、期一般為三個(gè)月，因而選擇在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后開展行為與結(jié)果評(píng)估。區(qū)分度是員工績(jī)效成果的差異化。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)中，如果其標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定得過低，容易出現(xiàn)寬松誤差，即多數(shù)人被評(píng)為優(yōu)秀；如果標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定得過高，那么容易出現(xiàn)苛嚴(yán)誤差，即多數(shù)人被評(píng)為不合格。本次培訓(xùn)通過對(duì)5個(gè)優(yōu)秀科研人員的樣本進(jìn)行分析，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提升目標(biāo)定為2%，即培訓(xùn)后提升2%的GSM客戶滿意度即視為優(yōu)秀。 3.4 培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)權(quán)重與評(píng)估結(jié)果 構(gòu)建完整的培訓(xùn)效果指標(biāo)體系需要對(duì)不同重要程度的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分析。本次培訓(xùn)活動(dòng)邀請(qǐng)7名公司技術(shù)與管理專家，利用德爾菲技術(shù)對(duì)整體培訓(xùn)效果指標(biāo)體系與各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析，確定了各指標(biāo)權(quán)重。 培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月

8、后，某通信企業(yè)的人力資源部門對(duì)研發(fā)部門的績(jī)效信息進(jìn)行收集，通過360度測(cè)評(píng)等多種評(píng)估手段對(duì)全體參加學(xué)員的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。 4 結(jié)語(yǔ) 本文通過分析通信企業(yè)研發(fā)人員的培訓(xùn)案例，結(jié)合培訓(xùn)效果評(píng)估的層次模型與指標(biāo)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，建立了培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，確立了培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)和權(quán)重，明確了培訓(xùn)效果評(píng)估各層次內(nèi)的重點(diǎn)指標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 通信類企業(yè)可根據(jù)該指標(biāo)體系以及文中提到的指標(biāo)收集方法，收集相關(guān)數(shù)據(jù)并對(duì)各指標(biāo)計(jì)分，依據(jù)權(quán)重得出總分，由此對(duì)不同受訓(xùn)者或不同培訓(xùn)工程的培訓(xùn)效果進(jìn)行橫向比擬，也可以對(duì)企業(yè)不同時(shí)期的培訓(xùn)效果進(jìn)行縱向比擬。同時(shí)，評(píng)估結(jié)果對(duì)通信企業(yè)后續(xù)的培訓(xùn)工程開發(fā)也具有一定借鑒意義。 參考文獻(xiàn) 【1】 中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師M.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2021. 【2】 美唐納德 L.柯克帕特里克，詹姆斯 D.柯克帕特里克.奚衛(wèi)華，林祝君，等譯.如何做好培訓(xùn)評(píng)估：柯氏四級(jí)評(píng)估法M.北京：