人力資源管理師二級論文-本市制造企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析及實(shí)證研究

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目： 本市制造企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析及實(shí)證研究姓 名： * 身份證號： * 準(zhǔn)考證號： 所在省市： 四川省成都市 所在單位： *公司 本市制造企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析及實(shí)證研究*摘要：制造企業(yè)作為本市各產(chǎn)業(yè)園區(qū)、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)以及地方企業(yè)等產(chǎn)業(yè)鏈的重要組成部分，對本市的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展具有舉足輕重的作用。但由于其行業(yè)特點(diǎn)和從業(yè)人員的特殊性，企業(yè)管理出現(xiàn)了一些其它行業(yè)涉及不到的問題，員工的績效管理正面臨全新挑戰(zhàn)。本文以某機(jī)械制造企業(yè)為樣本，以其目前該公司的管理模式為個(gè)案，通過重點(diǎn)分析得出了一些具有針對性的建設(shè)性意見，以期給本行業(yè)的企業(yè)管理者一

2、點(diǎn)啟示，并能在一定意義上促進(jìn)本市經(jīng)濟(jì)發(fā)展。本市將制造業(yè)作為引導(dǎo)本市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)之一，政府高度重視并給予相關(guān)政策扶持并制定了相應(yīng)的產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，使全市逐漸形成了俞來俞繁榮的格局。模具工業(yè)園、郫縣現(xiàn)代工業(yè)港等制造企業(yè)林立的產(chǎn)業(yè)園逐漸擴(kuò)大，不僅引進(jìn)了富士康等大型制造企業(yè)，一大批以高新技術(shù)為主要生產(chǎn)力的制造企業(yè)在產(chǎn)業(yè)政策的拉動下，也如雨后春筍般紛紛成立，形成了推動本市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一股新生力量。所以，對制造企業(yè)管理的發(fā)展研究，對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。我身為制造企業(yè)的一名人力資源管理者，經(jīng)常與各大企業(yè)同行及負(fù)責(zé)人溝通交流，到相關(guān)企業(yè)觀摩學(xué)習(xí)，多次參加相關(guān)的活動及各類賽事，對本行業(yè)人力資源管理

3、現(xiàn)狀有著深切的感受，對本市制造企業(yè)管理的不足和一些管理者表現(xiàn)出的無奈也感同身受?，F(xiàn)以某機(jī)械制造企業(yè)為例，綜合其他相關(guān)企業(yè)的管理模式進(jìn)行比較分析，本市制造企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和主要問題即初見端倪。一、本市制造企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀分析制造業(yè)作為現(xiàn)代工業(yè)的主要存在形態(tài)和重要組成部分，其核心管理理念是以ISO9001為指導(dǎo)，把現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的思想理念和管理方法運(yùn)用到生產(chǎn)作業(yè)過程之中。但是因?yàn)橹圃炱髽I(yè)各類產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，其企業(yè)管理又不可能完全照搬工業(yè)企業(yè)的既定模式，而應(yīng)當(dāng)有自己的特點(diǎn)。本市較之開放程度高、發(fā)展迅猛的沿海城市，其經(jīng)濟(jì)、文化都還不夠發(fā)達(dá)，制造業(yè)企業(yè)大都還是中小企業(yè)，從業(yè)人員的整體素質(zhì)也相

4、對較低，尤其是從事生產(chǎn)的一線員工，“農(nóng)民+工人”的雙重身份和影響生產(chǎn)作業(yè)因素的不確定性，都給企業(yè)的績效管理帶來一些其他行業(yè)不曾遇過的難題。（一）本市主要制造業(yè)企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀1、缺乏從事人力資源管理的專業(yè)人員，企業(yè)績效管理還處于非正式的感性狀態(tài)，沒有形成系統(tǒng)化。2、把績效管理等同于績效考核，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的就是為了獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，在實(shí)際操作過程中大都不進(jìn)行總結(jié)和反饋，基本達(dá)不到優(yōu)化管理、提高效率的目的。3、在對廣大員工進(jìn)行績效考核時(shí)一視同仁，采用高度概括的相同指標(biāo)，不區(qū)別被考評對象的崗位性質(zhì)和特點(diǎn)。4、各企業(yè)均表示，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)工人人力資源稀缺，受行業(yè)特征制約，在薪酬略高的情況下就極

5、易跳槽，且人員素質(zhì)參差不齊，培養(yǎng)困難，企業(yè)難以有針對性地制定對應(yīng)績效考核方案。普工則大都是農(nóng)民工和年齡較小的低學(xué)歷青年，農(nóng)民工大部分文化程度低、年齡偏大，接受能力較差，而且流動性很強(qiáng)，農(nóng)忙時(shí)回家料理家務(wù)，空閑了再出來打工；年齡較小的低學(xué)歷青年則處于未定性階段，流動性太大，穩(wěn)定性太低，給企業(yè)績效管理帶來了一定的影響。5、企業(yè)績效管理出現(xiàn)“兩極分化”的現(xiàn)象。即部分大型企業(yè)設(shè)有專門的績效管理團(tuán)隊(duì)，采取較科學(xué)有效的方法進(jìn)行績效管理，取得了良好成效；一部分中小型企業(yè)十分重視績效管理，但管理者完全將粗糙、形式化、斷續(xù)的績效考核結(jié)果，作為評價(jià)員工的主要標(biāo)準(zhǔn)，給企業(yè)管理帶來誤區(qū)；另一部分企業(yè)管理者完全無績效管

6、理意識，尚未開展績效管理工作。（二）本市制造業(yè)企業(yè)績效管理的主要問題1、由于對績效管理的理解有誤，工作僅僅停留在考核階段，導(dǎo)致績效管理的診斷、檢測、規(guī)范、導(dǎo)向、競爭、激勵(lì)等諸多的功能不能實(shí)現(xiàn)，所以對生產(chǎn)經(jīng)營活動的引導(dǎo)作用微乎其微。2、管理者采用的一些績效考評方法或考評指標(biāo)沒有很好的與工作崗位相匹配，所以最終考評結(jié)果的公平性和客觀性無法保證，這不但有違考評者的初衷，而且還會導(dǎo)致員工對此產(chǎn)生爭議并不愿再參與考評工作。3、雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到有效地對員工的績效進(jìn)行考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，并且在績效考核方面也有了一些舉措，但限于行業(yè)特征和管理人員的操作水平，目前的績效考核工作仍然存在很多問

7、題。4、仍有不少企業(yè)對績效管理的重要性認(rèn)識不足，從主觀上就不夠重視，這也是導(dǎo)致行業(yè)績效管理水平整體不高的一個(gè)原因。帶著上述的種種問題，我選擇了在本市制造業(yè)企業(yè)中具有典型意義的本市某機(jī)械制造公司作為個(gè)案進(jìn)行了剖析。二、研究對象的實(shí)證研究該機(jī)械科技有限公司（以下簡稱機(jī)械公司）是本市為數(shù)不多的生產(chǎn)塔式起重機(jī)機(jī)構(gòu)的企業(yè)之一，是“四川之最”工業(yè)自動控制系統(tǒng)裝置制造業(yè)最大規(guī)模五強(qiáng)企業(yè)。是一家集開發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)于一體的專業(yè)化企業(yè)，公司企業(yè)文化濃厚，設(shè)計(jì)技術(shù)水平位于行業(yè)前沿，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國外，享譽(yù)行業(yè)內(nèi)外。其業(yè)務(wù)特征在本市制造企業(yè)中具備很強(qiáng)的典型性，是研究本市制造企業(yè)極好的樣本。（一）機(jī)械公司基本情況

8、介紹機(jī)械公司成立于2000年7月，注冊資金5000萬元，公司現(xiàn)有職工總?cè)藬?shù)568人（不包括季節(jié)性臨時(shí)工），其中管理人員58人，技術(shù)人員16人，業(yè)務(wù)人員104人，生產(chǎn)工人390人。公司專門從事塔式起重機(jī)機(jī)構(gòu)、電氣系統(tǒng)的成套供應(yīng)。擁有先進(jìn)的生產(chǎn)加工檢驗(yàn)設(shè)備，如各種高精密度滾齒機(jī)、數(shù)控插齒機(jī)、蝸桿磨齒機(jī)、加工中心、折線繩槽加工專用數(shù)控機(jī)床等，在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。同時(shí)在吸取國外先進(jìn)技術(shù)基礎(chǔ)上先后開發(fā)出系列機(jī)構(gòu)專用減速器，其中硬齒面齒輪加工、行星傳動、鼓形齒、角變位雙曲線錐盆齒付技術(shù)得到廣泛運(yùn)用。實(shí)現(xiàn)年產(chǎn)值及銷售收入近1億元，其中出口創(chuàng)匯152萬美元。公司基本組織結(jié)構(gòu)采用直線職能制的形式（圖2-1）

9、，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，在生產(chǎn)過程中主要采用矩陣制的組織模式開展工作?？偨?jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理銷售部技術(shù)部質(zhì)量部制造部綜合辦財(cái)務(wù)中心工藝設(shè)計(jì)科工業(yè)工程科技術(shù)研發(fā)科工藝質(zhì)量科勞資計(jì)劃科物控科安全設(shè)備科生產(chǎn)班組銷售1組銷售2組售后服務(wù)組質(zhì)量體系科質(zhì)控1組質(zhì)控2組圖2-1 機(jī)械公司組織結(jié)構(gòu)圖 （二）機(jī)械公司績效管理現(xiàn)狀由于機(jī)械公司采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不設(shè)專門的人力資源管理部門，也沒有專門的人力資源管理人員，其績效管理工作主要通過督察考核小組來實(shí)施。督察考核小組成員由綜合辦公室、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人兼任，在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作?？冃Э荚u以目標(biāo)管理為基本方法，以逐級簽署的管理目標(biāo)責(zé)任書或生產(chǎn)

10、目標(biāo)責(zé)任書為考評依據(jù)，組織開展工作?；厩闆r如下：1、績效考核對象分為基層員工、一般管理者、負(fù)責(zé)人3個(gè)層次。2、績效考核時(shí)間安排：基層員工以月為周期，每年12次；一般管理者以季度為周期，每年4次；負(fù)責(zé)人以半年為周期，每年2次。3、員工績效考核主要采用分層管理的模式進(jìn)行，即負(fù)責(zé)人考核一般管理者，一般管理者考核基層員工。但是督察考核小組作為公司代表，可隨時(shí)介入任一層次執(zhí)行監(jiān)督考核任務(wù)。4、對負(fù)責(zé)人和一般管理者的考核以目標(biāo)責(zé)任書為主要依據(jù)，基層員工由于崗位各異，考評指標(biāo)很難確定，考評是干脆“一視同仁”，以員工手冊的基本要求為準(zhǔn)則。5、負(fù)責(zé)人作為該部門的第一責(zé)任人，享有很大的自主決策權(quán)（或管理權(quán)），對

11、他們的考核除目標(biāo)責(zé)任書量化外，還采用上級評價(jià)、下級評價(jià)、同事評價(jià)、客戶評價(jià)及自我評價(jià)相結(jié)合的全方位評價(jià)，即360度考評，并當(dāng)量化為最終結(jié)果作為升遷或調(diào)薪的依據(jù)（表2-1）。表2-1 機(jī)械公司360度績效考評表考評尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分 優(yōu)秀5分 良好4分 一般3分 較差2分 極差1分考評項(xiàng)目權(quán)重（%）考評得分上級評價(jià)（70%）同事評價(jià)（10%）下級評價(jià)（10%）客戶評價(jià)（5%）自我評價(jià)（5%）得分個(gè)人特征事業(yè)心5主動性5工作行為合作能力10服務(wù)水平10工作成果目標(biāo)完成40業(yè)務(wù)開拓30備注：（考評過程中特殊事例和最低、最高得分項(xiàng)說明）總分=簽字：6、考核工作完成后由綜合辦公室在公司例會上宣布最終結(jié)

12、果，并形成文件，但沒有反饋面談活動。7、2012年年終考評完成后，績效考評結(jié)果的員工滿意度為0.51。（三）機(jī)械公司績效管理的主要問題所謂績效管理，是企業(yè)通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。績效管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理?？冃Ч芾硎菃T工和管理者就績效問題所進(jìn)行雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，管理者與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，通過持續(xù)溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立績效等級、找出不足，

13、進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，挖掘其潛力，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否不僅取決于考核本身，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要績效考核來支撐。根據(jù)上述理論指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)績效管理的基本情況，從人力資源管理學(xué)的角度分析，機(jī)械公司績效管理的主要問題包括以下幾個(gè)方面：1、機(jī)械公司采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，可以不設(shè)專門的人力資源管理部門，但是不能沒有專業(yè)的人力資源管理人員，否則隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，管理問題會越來越多。2、機(jī)

14、械公司各部門職能及崗位均具有顯著的差異性，但其考評時(shí)“一視同仁”，僅以員工手冊的基本要求為準(zhǔn)則，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)沒有針對性，沒有設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)，更談不上科學(xué)性及準(zhǔn)確性，其所謂的績效考核只能是形式上的，對企業(yè)績效管理的作用微乎其微。3、對管理人員的考核采用目標(biāo)管理和360度考評相結(jié)合，應(yīng)該是一種較好的選擇，但是就其360度考評表的各項(xiàng)權(quán)重來看（表2-1），上級評價(jià)占70%，其他各類評價(jià)總和僅占30%，權(quán)重設(shè)計(jì)中過度強(qiáng)調(diào)上級評價(jià)的重要性，不利于客觀評價(jià)的形成，且有違360度考評法全方位評價(jià)的初衷。4、績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展，因此將考評結(jié)果反饋給每個(gè)考評者，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

15、，表揚(yáng)先進(jìn)，糾正錯(cuò)誤是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但機(jī)械公司只是將其作為一項(xiàng)決定獎(jiǎng)懲的依據(jù)，并不組織反饋面談，是其績效管理的一大缺憾。5、當(dāng)考評完成后，59%企業(yè)員工表示對公司的績效考評不夠滿意時(shí)，機(jī)械公司也不以為意，認(rèn)為這只是員工對考評制度的牢騷，而與考評實(shí)施本身無關(guān)，所以也沒有輔之以改進(jìn)行動，這是錯(cuò)誤的，難怪多數(shù)員工不愿參與考評工作，這就是主要問題所在。（四）使績效管理在企業(yè)管理中產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性效用的幾點(diǎn)建議1、公司主要領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理者首先要正確認(rèn)識績效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，并引導(dǎo)全體員工建立正確的認(rèn)識，配合績效考評。2、引進(jìn)或培訓(xùn)能夠科學(xué)開展績效管理的專業(yè)人員，以促進(jìn)企業(yè)績效管理向現(xiàn)代化、科學(xué)化

16、發(fā)展。3、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)定一定要緊扣行業(yè)特點(diǎn)和崗位差異，有針對性的選擇考評要素，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需求。4、對行業(yè)績效管理的難點(diǎn) 一線工人的考評，不妨采用個(gè)案研究法，選擇典型人物展開分析，確定主要的考評要素。若僅靠績效管理人員仍無法確定考評要素時(shí)，可結(jié)合要素圖示法，在集中行業(yè)專家或廣大從業(yè)人員意見的基礎(chǔ)上優(yōu)選指標(biāo)，構(gòu)成最終要素。如圖2-2，是我在進(jìn)行了個(gè)案研究以后，在征求一線生產(chǎn)人員意見的基礎(chǔ)之上設(shè)計(jì)的一個(gè)“制造企業(yè)一線生產(chǎn)工人的績效考評要素”，以供參考。圖2-2 制造企業(yè)一線生產(chǎn)工人的績效考評要素圖示專業(yè)知識學(xué)習(xí)能力合作精神創(chuàng)新能力產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品產(chǎn)量

17、績 效 指 標(biāo)極為需要需要需要程度較為需要 5、假如企業(yè)各類人員時(shí)間和精力條件允許，選擇360度考評法是可行的，若選擇與關(guān)鍵績效評價(jià)開展績效考評相結(jié)合，則可以使評價(jià)更全面。在各類人員評價(jià)權(quán)重的設(shè)定上要慎重把握，使其符合崗位特點(diǎn)，有利于客觀評價(jià)的形成。6、績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展，并非只是一項(xiàng)決定獎(jiǎng)懲的依據(jù)，所以要將考評結(jié)果及時(shí)反饋給每個(gè)考評者，以期總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，表揚(yáng)先進(jìn)，糾正錯(cuò)誤，獲得企業(yè)個(gè)人的共同提高。三、機(jī)械公司的績效管理模式對本市制造業(yè)企業(yè)的啟示機(jī)械公司績效管理的模式在本市的制造業(yè)企業(yè)中具有一定的代表性，基本上反映出了全市主要制造業(yè)企業(yè)績效管理的共性問題，主要解

18、決思路應(yīng)從以下幾個(gè)方面出發(fā)：（一）績效考評的指標(biāo)體系要有針對性，避免無的放矢、核而無據(jù)績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)要與行業(yè)的性質(zhì)相適應(yīng)，實(shí)事求是地反映企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和工作特點(diǎn)。否則就失去了績效管理的原本意義，不但反映不出員工的實(shí)際績效狀況，反而激發(fā)員工產(chǎn)生矛盾。（二）要通過各種影響，讓員工真正成為績效考核的主動接受者首先要使員工對企業(yè)的考核程序和指標(biāo)體系有一定的了解，其次進(jìn)行考核后要及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，以實(shí)現(xiàn)績效管理引導(dǎo)、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲等各種功能。從而讓員工或部門通過反饋真正發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)所在，并據(jù)此制定出未來的行動計(jì)劃，從而在今后加以改進(jìn)，真正成為績效考核的主動接受者。（三）要把績效管理至始至終貫穿到企

19、業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動之中績效管理不單是人力資源管理者的工作，而是所有管理者應(yīng)該掌握的一種工具，要讓真正了解員工能力和態(tài)度的直線主管廣泛參與，否則績效管理工作就成了非實(shí)質(zhì)性的打分工作，失去了推動企業(yè)進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的初衷。（四）要結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，科學(xué)統(tǒng)籌，把績效管理工作系統(tǒng)化企業(yè)導(dǎo)人績效管理的目的不只是作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，限于績效考核的范疇，而要使其成為激勵(lì)員工，改善行為，提高綜合素質(zhì)的過程，起到改善績效的作用。在考評內(nèi)容的設(shè)定、劃分及程序設(shè)計(jì)上要規(guī)范化、系統(tǒng)化，才可能達(dá)到預(yù)期的效果。（五）行業(yè)性很強(qiáng)的考核指標(biāo)要通過借助專家予以解決。四、總結(jié)實(shí)證本市經(jīng)濟(jì)效益是否能蒸蒸日上，是否能緊跟國家、省、市規(guī)劃的腳步前進(jìn)，制造企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)至關(guān)重要的因素，企業(yè)管理者只有依靠科技進(jìn)步和科學(xué)管理才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的快速增長，進(jìn)而帶動整個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。從某種意義上說，企業(yè)家是公司真正的人力資源經(jīng)理，其個(gè)人的理念和思路直接關(guān)系到企業(yè)的未來。所以，本市制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理水平要快速提升，關(guān)鍵在于企業(yè)家的理念，只有管理理