公司薪酬管理的問題與解決策略

1、A公司薪酬管理的問題與解決策略摘要：科學(xué)合理的薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展成功的重要原因。隨著市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)越來越激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化。留住人才對(duì)企業(yè)來說越來越重要， 所以一個(gè)科學(xué)合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓勵(lì)人才發(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用 也越加明顯。本文將以A公司為例，對(duì)公司薪酬制度所存在的問題進(jìn)行分 析，并提出改進(jìn)策略，旨在為公司建立符合自身發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬制度提供 參考。關(guān)鍵詞：A公司、薪酬、問題、策略薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，它是企業(yè)對(duì)員工工作結(jié)果的回饋 和答，是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。在員工心中，薪酬不僅僅是自己的 勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工的自身價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作 的認(rèn)同

2、，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。薪酬制度是否科學(xué)合理, 給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將 直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。因此，研究薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、A公司基本情況A公司成立于2003年，系國(guó)最大的一家專業(yè)從事金剛石串珠繩鋸及相關(guān) 設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)、加工和銷售的綜合性企業(yè)。經(jīng)過數(shù)年的開發(fā)和拓展， 業(yè)務(wù)覆蓋全球，在國(guó)外具有一定的影響力和美譽(yù)度。二、A公司薪酬現(xiàn)狀A(yù)公司員工的薪資分為月薪制、計(jì)件制。對(duì)A公司職能人員實(shí)行月薪制, 車間一線生產(chǎn)工人實(shí)行個(gè)人計(jì)件制。A公司現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)由固定工資與浮 動(dòng)工資組成

3、，具體如下： 職能類員工工資構(gòu)成二基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+福利補(bǔ)貼 一線員工工資構(gòu)成二計(jì)件工資+工齡工資+福利補(bǔ)貼A公司薪酬結(jié)構(gòu)示意圖：頁腳薪酬結(jié)構(gòu)基本工資 津貼法定福利 帶薪假期其它福利月度績(jī)效獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)貞腳A公司2015年度各部門平均月工資與2014年平均月工資對(duì)比圖 nr7000600050004000300020001000A公司2015年各部門平 均工資-福州市2014年平均工 資<!匸亠EL72015年計(jì)件人員工資區(qū)間占比分析:頁腳計(jì)件人員工資區(qū)間占比.6000以上 4000-6000.4000以下三、A公司薪酬制度存在的問題1、崗位不清晰，薪酬設(shè)計(jì)缺乏公

4、平性職能類員工釆用寬帶式薪酬制度，雖然這種工資制度拉開了員工之間的 收入差距提高了員工的積極性，但由于這種工資制度的制定并不是以科學(xué) 的崗位分析為基礎(chǔ)，而僅僅在同崗之間設(shè)置了工資級(jí)差，尚未設(shè)立崗位的 任職標(biāo)準(zhǔn)，也沒有制定崗位說明書，員工晉升缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，一些真正有 能力，有任職的人沒有被任用。在實(shí)際的操作過程中，往往由部門經(jīng)理根 據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)直接決定工資水平，隨意性、主觀性強(qiáng)且缺乏公 平性，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，挫傷了員工的積極性，產(chǎn)生出工不出 力的現(xiàn)象。另外，由于總經(jīng)理重視研發(fā)類部門，所以這個(gè)部門的所有人員 的工資水平均高于其它部門。比如，2015年3月份，研發(fā)類部門及繩鋸廠

5、部均招聘技術(shù)類人員（這兩個(gè)部門的技術(shù)人員工作側(cè)重點(diǎn)不同，但工作強(qiáng) 度及技能要求基本相符），人與13學(xué)歷均為本科，專業(yè)均為機(jī)械設(shè)計(jì)，且均 為應(yīng)屆畢業(yè)生，其中，A分配至研發(fā)類部門，B分配至繩鋸廠部。A與B試 用期工資均為1800元，三個(gè)月后A與B同時(shí)轉(zhuǎn)正,A轉(zhuǎn)正后工資總額為3000 元，B轉(zhuǎn)正后工資總額為2700元。這種不公平性嚴(yán)重影響了員工的積極性, 讓員工感到不滿，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，甚至直接導(dǎo)致員工流失。2、現(xiàn)行工資水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力A公司的工資水平整體較低，一般崗位，關(guān)鍵、重要崗位員工的工資收 入水平均低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，這種工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的嚴(yán)重脫 節(jié)的現(xiàn)象，造成了兩種現(xiàn)象，一種

6、是新員工進(jìn)入公司半年就流失了，另一 種是員工安于現(xiàn)狀、消極混日子，沒有主動(dòng)提高自身整體素質(zhì)的意愿與動(dòng) 力。另外，在如今“招人難”的大環(huán)境下，為了招聘到合適的人才，只能 調(diào)整新聘人員的工資水平，這樣直接導(dǎo)致新招聘人員工資較同崗位老員工 的工資髙出許多。老員工覺得不公平或者沒有提升的希望，隨著抱怨的增 多，離職人數(shù)也隨之增加。例如：財(cái)務(wù)部一名在司兩年的主辦會(huì)計(jì)工資3800 元，而新招的一名主辦會(huì)計(jì)試用期工資就已經(jīng)達(dá)到4000元。3、一線員工的計(jì)件方式不利于部門管理以及發(fā)展一線員工的薪資主要采用個(gè)人式計(jì)件工資，這種計(jì)件工資制是貫徹按勞 分配原則的一種好的工資形式，雖然容易管理，并調(diào)動(dòng)了員工的相對(duì)積極

7、 性，但是易造成員工工資過高或者過低，因?yàn)橛行┨厥鈲徫会娪霉潭üべY +計(jì)件工資也不利于崗位之間的調(diào)動(dòng)，員工只關(guān)注自身崗位的工作，只做 有利于自己崗位的工作，而忽視團(tuán)隊(duì)的合作。造成某些崗位的員工流失率 增高，而且隨著A公司這幾年設(shè)備的自動(dòng)化提高和A公司管理理念的調(diào)整, 這種個(gè)人計(jì)件式工資已經(jīng)不利于廠部的管理，以及A公司未來3-5年的發(fā) 展。4、考核制度不合理A公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。考核容以德、能、 勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核職位的不同對(duì)考核容進(jìn)行細(xì)分，容 基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。主要表現(xiàn)在：（1）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)、過于

8、復(fù)雜不能被 測(cè)量。（2）考核過程不規(guī)，受考核人員的主觀因素的影響，考核過程中的種 種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果影響考績(jī)的可信度與效度。 不能體現(xiàn)出公正、公開、公平。（3）考核后沒有及時(shí)的溝通與反饋，對(duì)員工 工作中的成績(jī)和失誤沒有給予及時(shí)地肯定和糾正，導(dǎo)致員工不滿。（4）考 核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)也不科學(xué)，各項(xiàng)考核指標(biāo)所占的權(quán)重基本相同，工作績(jī) 效考核指標(biāo)所占權(quán)得太小，沒有突出重點(diǎn)，失去了以考核促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 意義。（5）定性考核標(biāo)準(zhǔn)太多，缺乏對(duì)考核指標(biāo)量、質(zhì)、期的具體描述和 要求，容易在考核標(biāo)準(zhǔn)的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素, 加之大部分考核者主要是根據(jù)被考核者的印象來評(píng)

9、價(jià)的，難以反映員工的 真實(shí)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致考核基本流于形式，考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)和促進(jìn)作用。四、解決A公司薪酬管理存在問題的對(duì)策為了適應(yīng)A公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的需要，吸引、留住A公司發(fā)展所 需的髙新技術(shù)人員、核心人才和關(guān)鍵人才，調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造 性，在保持薪酬體系穩(wěn)定性和連續(xù)性的基礎(chǔ)上，針對(duì)現(xiàn)有薪酬體系中存在 的不足和問題，提出重新設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的思路如下：1、建立完善、公平的薪酬制度工作分析又稱職務(wù)分析、崗位分析，是指對(duì)某一特定的工作（崗位）做 出工作職責(zé)、任務(wù)、容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的 條件和行為的過程。為了使A公司新的薪酬體系客觀公正，需要在崗位調(diào) 查的基礎(chǔ)

10、上分析各個(gè)崗位的特點(diǎn)以及勝任該崗位所必需具備的知識(shí)、技能 和經(jīng)驗(yàn)，確定了崗位存在的價(jià)值，崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求，工作職責(zé)、工 作容、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作環(huán)境等，并將企業(yè)所有的崗位分為管理類、營(yíng)銷類、 專業(yè)技術(shù)類、操作類四大類，形成了規(guī)、系統(tǒng)和具有實(shí)效性的崗位說明書, 建立標(biāo)準(zhǔn)的晉升機(jī)制。從而使各崗位的薪酬差異有章可循，提髙員工的公 平感。并確保每一位員工了解企業(yè)的薪級(jí)制度和晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明白薪 酬高的人應(yīng)具備的綜合素質(zhì)，讓其明白工資高只有其高的道理，工資低的 人也自有其不足之處，這樣，才能使A公司員工體會(huì)到公平，減少不必要 的猜測(cè)，保證員工的工作熱情。2、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲

11、取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平 及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管 理決策的有效依據(jù)。這些嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男畔⒉粌H會(huì)大大提高作為薪酬接收方的員 工對(duì)薪酬方案的信任度，也會(huì)提高作為薪酬制度制定方的管理者執(zhí)行的有 效性。根據(jù)A公司所處的地理位置和企業(yè)人才的主要流向，薪酬調(diào)查不僅 要調(diào)查當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)的酬水平，還要調(diào)查周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的薪酬水 平。調(diào)查的渠道主要通過有關(guān)地區(qū)發(fā)布的工資指導(dǎo)價(jià)，當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)薪酬 行情，以及流到同行業(yè)的人員反饋的薪酬信息。由于市場(chǎng)調(diào)查不可能收集 到所有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，所以根據(jù)此次薪酬調(diào)查的目的和調(diào)查企業(yè)的難易 程度，本研究選擇了機(jī)械制造業(yè)工資樣本作為參考

12、。3、一線員工計(jì)件方式的調(diào)整調(diào)整一線員工的計(jì)件方式，由個(gè)人計(jì)件方式改為團(tuán)體計(jì)件方式+獎(jiǎng)金， 單價(jià)采用階梯式單價(jià)，比如：編繩區(qū)，產(chǎn)量在020之間普通工多少錢、 熟練工多少錢、甲等工多少錢；計(jì)件工資核算方式：先按照小組完成的產(chǎn) 品產(chǎn)量，根據(jù)各個(gè)員工的出勤天數(shù)分配各自的產(chǎn)量，根據(jù)產(chǎn)量的區(qū)間以及 員工的工種進(jìn)行核算計(jì)件工資，對(duì)未定型產(chǎn)品采取計(jì)時(shí)的方式進(jìn)行核算工 資。獎(jiǎng)金核算方式：先有小組的產(chǎn)量算出本小組的總獎(jiǎng)金，根據(jù)個(gè)人的職 務(wù)、本月出勤天數(shù)以及綜合評(píng)分以及各小組的質(zhì)量情況進(jìn)行分配各自獎(jiǎng)金。4、建立健全績(jī)效考核體系，提升薪酬制度的公平性建立以“客戶為中心”的績(jī)效考評(píng)模式：分員工類、部門主管類，并建 立

13、績(jī)效考核結(jié)果的訪談與反饋，使被考核者了解其當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果，幫 助被考核者分析績(jī)效與計(jì)劃的差距，并與之確定改進(jìn)措施，根據(jù)當(dāng)期績(jī)效 結(jié)果，與被考核者溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的工作任務(wù)與績(jī)效目標(biāo)。 具體考核如下：?jiǎn)T工類：（1）依托“工作目標(biāo)” （80%）為主線進(jìn)行優(yōu)化，劃分為關(guān)鍵指標(biāo)、日常 工作兩項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)；（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)各部門主管訂立出可量化達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；（3）訂立出日常工作必須達(dá)標(biāo)的常態(tài)標(biāo)準(zhǔn)；（4）添加占比為20%的周邊績(jī)效，主要考評(píng)維度：協(xié)作溝通、問題解決能 力、反饋達(dá)標(biāo)率；部門主管類：（1）建立部門主管績(jī)效與部門整體工作達(dá)標(biāo)聯(lián)動(dòng)機(jī)制；（2）部門人員月度考核平均分占部門主管本月度考核的40

14、%；（3）服務(wù)部門的月度綜合評(píng)價(jià)占部門主管月度考核的60%；服務(wù)部門的聯(lián) 動(dòng)以及評(píng)估；監(jiān)督部門由A公司層面確定標(biāo)準(zhǔn)。三、總結(jié)語綜上所述，企業(yè)薪酬制度是薪酬管理的有效途徑。薪酬制度在注重強(qiáng) 調(diào)部公平的同時(shí)，還要考慮對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力因素，保持對(duì)外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 本文針對(duì)A公司原有薪酬體系中存在的問題，提出了新的薪酬制度方案。 新方案適合企業(yè)自身特點(diǎn)及管理目標(biāo)，通過合理確定員工的薪酬水平，可 以吸引、激勵(lì)、留住企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。當(dāng)然，由于企業(yè)的薪酬體 系受企業(yè)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時(shí)都在發(fā)生變化，因此， 薪酬制度要定期進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬制度 的科學(xué)合理。參考文獻(xiàn)：（1）安鴻章、岳威等：企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)