【精品】2009年11月人力資源管理師一級真題

1、2009年11月人力資源和社會保障部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級 卷冊一：理論知識 第一部分 職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題目有兩個或兩個以上選項是正確的。 請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)在字母涂黑。 錯選、少選、多選，則該題均不得分。 （一） 單項選擇題（每18）1、下列關(guān)于“德”的說法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。A “德”為心聲 B“德”為失去的意思 C“德”為乃對

2、道的認(rèn)識和把握 D“德”即信仰 2、我國古代思想家孔子曾有“執(zhí)事敬”的說法，其意為（）。A尊敬長者 B執(zhí)行命令 C干事敬業(yè) D以儆效尤 3、在社會主義核心價值體系中，民族精神的核心是（）。A自強不息 B仁、義、禮、智、信 C艱苦奮斗 D愛國主義 4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A敬業(yè)、守紀(jì)、進(jìn)取 B寬讓、和睦、合作 C誠信、服務(wù)、奉獻(xiàn) D忠誠、審慎、勤勉 5、關(guān)于“職業(yè)理想”的說法中，正確的是（）。A立足現(xiàn)實而言，職業(yè)理想本質(zhì)上是一種夢想 B從職業(yè)生涯的發(fā)展角度看來，職業(yè)理想是實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的精神動力 C在個人生活上，只有有了職業(yè)理想才會感受幸福 D從人性來看，職業(yè)理想是人性惰性與貪婪的體現(xiàn)

3、6、確立職業(yè)化管理的主要依據(jù)是（）。A整體規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn) B充分依靠員工個人的聰明才智 C不再強調(diào)過程管理 D以業(yè)績定優(yōu)劣而非以道德論短長 7、古人云“吾生有崖，而知無涯”，其意對現(xiàn)代從業(yè)人員的啟示是（）。A生命短暫，不要想入非非 B樹立終身學(xué)習(xí)的理念 C知足常樂，和諧為本 D知訓(xùn)可以改變命運 8、“慎獨”，作為道德修養(yǎng)，其意思是（）。A越是無人監(jiān)督時，越要堅持按照道德要求行事 B獨立自主，自我判斷，絕不人云亦云 C食無求飽，居無求暖，敏于事而慎于言 D大膽假設(shè)，小心求證，養(yǎng)成實事求是的品行 （二）多項選擇題（第916題）9、世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A具有良好的人際關(guān)系 B只

4、有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求做的事情，才能夠去做 C 不找任何借口 D注重細(xì)節(jié)，追求完美 10、關(guān)于“誠信”的說法，正確的是（）。A誠信是企業(yè)形成競爭力的無形資本 B誠信建立在共同利益之上，沒有共同利益就在于是沒有誠信 C誠信符合個人和集體的長遠(yuǎn)利益，但會損害短期利益D誠信是長期信用積淀的結(jié)果 11、下列情形不屬于不正當(dāng)競爭行為的是（）。A銷售鮮活商品 B處理有效期即將到期的商品或者其他各壓的商品 C非季節(jié)性降價 D因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售商品 12、作業(yè)職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”具有的特征是（）。A通識性 B智慧性 C代價性 D被動性 13、針對不正當(dāng)競爭和商業(yè)賄賂欺詐等不法行為，世界各國確立的法律包括

5、（）。A中華人民共和國的反不正當(dāng)競爭法 B日本的不當(dāng)贈品及不當(dāng)表示防止法C美國的謝爾曼法 D英國的榮譽法典 14、下述做法中，符合我國娛樂場所管理條例規(guī)定的是（）。A某歌廳內(nèi)有人吸毒，其他務(wù)員雖然發(fā)現(xiàn)但未予以制止 B雖為周末，某電子游藝廳依然禁止未成年人玩耍電子游戲機C某舞廳管理完善，但依然在通道入口處安裝半路電視D某演藝廳招用外國人，為其輸就業(yè)許可證 15、在職業(yè)活動中，踐行“紀(jì)律”的具體要求是（）。A創(chuàng)立崗位規(guī)則 B招待操作規(guī)程 C遵守行業(yè)規(guī)范 D嚴(yán)守法律法規(guī) 16、加強內(nèi)部合作，對員工的益處在于（）。A優(yōu)勢互補，有助于取得工作績效 B有助于團結(jié)起來，增強對企業(yè)的話語權(quán)C在遇到外部勢力欺負(fù)

6、時，能夠自我保護 D根據(jù)工作流程，能夠提高工作效率 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。 請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你只是一名普通的公司職員，關(guān)于公司的重大決策，你認(rèn)為（）。A這些事情是公司領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己從不關(guān)心也不過問B假如有領(lǐng)導(dǎo)征求自己的意見時，會說出自己的觀點C會時刻關(guān)注，但考慮某些因素，不會向領(lǐng)導(dǎo)們提出意見或建議D很關(guān)注，自己會主動力得出意見或者建議 18、你因為工作忙，已經(jīng)好幾天沒有回家與家人一起吃飯了。回家的路上偶遇幾個朋友，他們盛情邀請你參加他們的

7、一個活動。但是你已經(jīng)答應(yīng)回家和家人一起吃晚餐，這進(jìn)你會（）。A婉拒朋友 B愉快地答應(yīng)朋友們的邀請C征求家人的意見，再做決定 D考慮朋友們可能有事，自己不參加 19、你在領(lǐng)導(dǎo)的辦公室等待請示工作，對方卻臨時有事回不來，要求稍等片刻。桌子上擺滿了報紙和你愛吃的糖果，你會（）。A邊吃糖果邊等 B看看報紙打發(fā)時間 C靜靜等待 D過會兒再來 20、市長要來你公司視察工作，總經(jīng)理直接要求你立即準(zhǔn)備一份向市長的匯報材料，時間公有半天，你估計憑自己的能力是無法按時完成這項任務(wù)的，你會（）。A向總經(jīng)理報告，說明自己不能完成的理由B向總經(jīng)理推掉這份棘手的工作 C干起來再說 D找自己的主管商量一下 21、別的同事都

8、已經(jīng)下班走人了，單位里只有你和另外一個陌生的同事因故沒有離開，晚飯時間已經(jīng)過去一會兒了，這時，他邀請你共進(jìn)晚餐，你會（）。A愉快地答應(yīng)了 B告訴對方自己家里有事，很快離開了C說自己馬上走，感謝對方的好意 D會和他共進(jìn)晚餐，但說明只準(zhǔn)自己請對方 22、關(guān)于你目前的工作崗位，下列的狀況中，你認(rèn)為與自己最接近的是（）A如果不是因為太缺錢，自己肯定離開這里B如果不是考慮父母的愿望，自己肯定不在這里C如果不是當(dāng)初一時做出了錯誤的決定，自己肯定不會來這里D如果不是這個崗位能夠用得上所學(xué)知識，自己早就離開了這里 23、如果你必須在下列事項中做出選擇，目前你最擔(dān)心的事情是（）。A個人民展前景 B完不成工作任務(wù)

9、 C公司發(fā)展前景 D 工資收降低 24、你的一個比較要好的同事受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲批語他感到很委屈。你問他，可是他就是不肯說明具體情況，你會（）。A下班之后找他單獨聊聊，安慰一下 B已經(jīng)問過他了，不說算了C找領(lǐng)導(dǎo)反映同事的委屈情況 D觀察幾天，再想辦法跟他溝通 25、同事張某因為總愛談?wù)搶景l(fā)展的見解，被人誤認(rèn)為是受出風(fēng)頭，遭到大家的非議。你對公司的發(fā)展也有許多思考，你會（）。A怕遭到他人的非議，閉口不談自己的觀點 B通過寫信的方式給公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議C由于自己的觀點是真知灼見，要想辦法提出來 D一起和其他同事譴責(zé)張某愛出風(fēng)頭 第二部分 理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項

10、選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、在人力資源管理的5P模式中，（）是指協(xié)調(diào)各種資源來推動與人有關(guān)的業(yè)務(wù)。A人力資源政策 B人力資源規(guī)劃C人力資源職能 D人力資源流程 27、職位安置相對較窄的是（）企業(yè)。A創(chuàng)業(yè)型 B高速發(fā)展型 C復(fù)蘇型 D收獲/理性型 28、在人力資源管理任務(wù)中，部門經(jīng)理和人力資源部六共同承擔(dān)的工作不包括（）。A輔導(dǎo)下屬 B招聘 C培訓(xùn)提升 D企業(yè)文化建設(shè) 29、工作分析中，撰寫非典型職位的工作說明書一般在（）后進(jìn)行。A收集信息 B選擇職位 C進(jìn)行分析 D核對信息 30、在調(diào)查問卷中把問卷分為信息輸入

11、、心智活動和工作輸出等部分的是（）。A職位分析問卷 B管理職位分析問卷C通用工作分析問卷 D ONET工作分析問卷 31、相對持久的個性行為特征屬于勝任牲的（）層面。A社會角色 B技能 C自我概念 D特質(zhì) 32、在斯賓塞關(guān)于鑒別性勝任特征的分類中，組織承諾屬于（）。A成就特征 B個人特征 C管理特征 D影響特征 33、下列說法錯誤的是（）。A組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略 B組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)C組織結(jié)構(gòu)的變化先于組織戰(zhàn)略的變化 D組織戰(zhàn)略的變化會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化 34、確定性資源不包括（）。A資金 B設(shè)備 C原材料 D人力資源 35、（）的企業(yè)不適合采取產(chǎn)品廉價競爭策略。A生產(chǎn)較為穩(wěn)

12、定 B爭取市場占有率 C技術(shù)變化頻繁 D生產(chǎn)過程容易控制 36、下列做法中，不符合組織設(shè)計的責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則的是（）。A建立崗位責(zé)任制 B責(zé)任制度同經(jīng)濟利益掛鉤C中層管理人員的責(zé)任大于權(quán)力 D賦予管理人員對應(yīng)的責(zé)任和權(quán)力 37、（）是科學(xué)化的人事制度的基礎(chǔ)系統(tǒng)。A定編定崗定員定額系統(tǒng) B員工績效管理系統(tǒng) C員工勞資福利管理系統(tǒng) D員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) 38、設(shè)置管理層次和管理幅度必須以（）為前提。A工作分析 B工作流程 C組織結(jié)構(gòu) D勞資和諧 39、某公司為避免在公休日加班的員工要求雙倍補休的要求，規(guī)定此種情況一律發(fā)雙倍工資，這種做法是為了規(guī)避員工（）的要求。來源：() - 一級人力真題（200

13、9.11）_王全一HR工作室_新浪博客 A合法合理 B合法不合理 C合理不合法 D不合理不合法 40、通常情況下，采用（）的企業(yè)人力資源管理費用最高。A市場焦點戰(zhàn)略 B產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 C成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 D產(chǎn)品統(tǒng)一化戰(zhàn)略 41、（）最接近最低工資標(biāo)準(zhǔn)。A基準(zhǔn)線 B平均線 C預(yù)警線 D控制下線 42、下列說法正確的是（）。A新技術(shù)的應(yīng)用也不能替代勞動力 B朝陽行業(yè)對人才的吸引不如傳統(tǒng)行業(yè)C新技術(shù)的應(yīng)用會帶來部分職位的空缺 D競爭性很強的市場上運作的企業(yè)增加工資的能力也較強 43、企業(yè)處于行業(yè)的龍頭地位屬于吸引員工（）的因素。A高工資歷和福利 B良好的組織形象 C更大的責(zé)任和權(quán)利 D工作和生活的平衡

14、44、就某些熱點問題征求被試者的看法屬于結(jié)構(gòu)化面試中（）的問題。A智能型 B情境型 C行為型 D投射型 45、采用常?？梢员ＷC（）的標(biāo)準(zhǔn)化。A施測 B測試題目 C評分 D分?jǐn)?shù)解釋 46、同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為特征，則（）會偏高。A重測信度 B內(nèi)容效度 C結(jié)構(gòu)效度 D同質(zhì)性信度 47、與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點是（）。A面試題目多樣化 B有規(guī)定的流程 C具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu) D結(jié)果更易統(tǒng)計 48、不同水平考生的考評結(jié)果拉不開差距，一般是由（）這一誤差造成的。A順序效應(yīng) B評分趨勢 C光環(huán)效應(yīng) D從眾效應(yīng) 49、適合測查主動性的方法是（）。A公文寫作 B公文筐 C案例分析 D無領(lǐng)

15、導(dǎo)小組討論 50、關(guān)于情景評價，下列說法錯誤的是（）。A應(yīng)在動態(tài)中考評 B可以替代結(jié)構(gòu)化面試 C由專家小組進(jìn)行評價，結(jié)果更客觀D在特定的情境下實施測評，可以縮短結(jié)果與實際情況的差距 51、培訓(xùn)評估的軟性數(shù)據(jù)不包括（）。A滿意度 B合格率 C可信度 D創(chuàng)新性 52、為避免人員選擇對某語言培訓(xùn)項目的效果產(chǎn)生影響，應(yīng)當(dāng)（）。A選擇參加過培訓(xùn)項目的學(xué)員 B選擇有豐富涉外經(jīng)驗的老員工參與培訓(xùn)C在完全沒有經(jīng)驗的新員工中隨機抽樣參與培訓(xùn)D在表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)不合格的員工中挑選學(xué)員，確保他們的比例相同 53、在培訓(xùn)文化的（），培訓(xùn)管理者一般同時承擔(dān)實施者和戰(zhàn)略促進(jìn)者角色。A淡薄階段 B民展階段 C成熟階段 D啟蒙

16、階段 54、與同部培訓(xùn)師相比，外部培訓(xùn)師（）。A成本更高 B培訓(xùn)效果更好 C經(jīng)驗更豐富 D更了解企業(yè)的癥結(jié)所在 55、衡量培訓(xùn)產(chǎn)生的長期效果應(yīng)關(guān)注（）數(shù)據(jù)。A一級評估 B二級評估 C三級評估 D四級評估 56、實驗設(shè)計的關(guān)鍵在于（）。A結(jié)果可回歸 B具有說服力 C保證隨機性 D建立因果關(guān)系 57、不需要進(jìn)行事前測評的評估方案屬于（）。A一次生項目評估設(shè)計 B對照組設(shè)計 C單一小組多重測評設(shè)計 D理想化的實驗設(shè)計 58、載爾通和湯普生的職業(yè)生涯發(fā)展理論中，學(xué)習(xí)照顧自己出現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展的（）。A第一階段 B第二階段 C第三階段 D第四階段 59、在績效規(guī)劃和評估階段，人力資源管理部門的任務(wù)是（）。A

17、規(guī)劃個人目標(biāo) B監(jiān)督評價各種量表C提供持續(xù)的反饋和方法 D完成發(fā)展性計劃書60、績效面談屬于（）階段的任務(wù)。A、目標(biāo)設(shè)計 B、過程輔導(dǎo)C、考評反饋 D、激勵發(fā)展61、平衡記分卡中學(xué)習(xí)與成長的三個來源不包括（）A、人 B、程序C、結(jié)果 D、系統(tǒng)62、績效目標(biāo)設(shè)計成敗的關(guān)鍵在于（）A、指標(biāo)能否量化 B、包括行為指標(biāo)C、全面覆蓋職責(zé) D、員工參與并達(dá)成一致63、下列說法錯誤的是（）A、績效目標(biāo)當(dāng)應(yīng)具體 B、結(jié)果指標(biāo)就盡可有量化C、績效目標(biāo)應(yīng)有測量的結(jié)果 D、績效目標(biāo)一旦確定就不能改變64、績效考評標(biāo)準(zhǔn)一定包括（）因素。A、數(shù)量 B、質(zhì)量C、成本 D、時間65、在績效合同中確定獎懲標(biāo)準(zhǔn)符合激勵策略的（

18、）原測。A、及時性 B、同一性C、預(yù)告性 D、開發(fā)性66、在360度評估時，通常（）的評分權(quán)重最大。A、上級 B、自我C、同事 D、客戶67、績效評估誤差中，不屬于時間方面誤差的是（）A、中間傾向B、優(yōu)先效應(yīng)C、近期效應(yīng)D、后繼效應(yīng)68、養(yǎng)老保險屬于（）A、內(nèi)部回報B、間接薪酬C、基本薪酬D、激勵工資69、合適的退休計劃滿足了（）需要。A、生理B、安全C、社會D、自尊70、（）采用多薪酬因子對職位進(jìn)行評價，并做職位間的比較。A、職位排序法B、職位歸類法C、因子比較法D、因子計分法71、（）數(shù)據(jù)最能分析職位等級之間的相似性。A、薪酬級差B、薪酬幅度C、薪酬重疊D、薪酬水平72、法律法規(guī)屬于影響薪

19、酬的（）因素。A、個人B、職位C、企業(yè)D、社會73、總體薪酬水平明顯低于市場水平的是處在（）位置的企業(yè)。A、25PB、50PC、70PD、95P74、（）的薪酬方案最可能導(dǎo)致員工為提高短期業(yè)績而忽視企業(yè)的長期效益。A、基于個人B、基本團隊C、基于部門D、基于公司75、通常情況下，福利比例最高的企業(yè)是（）A、創(chuàng)業(yè)型小公司B、重視結(jié)果考核的公司C、流動率高的公司D、提供長期雇傭機會的公司76、一般而言，最適合銷售人員的工資制度是（）A、標(biāo)準(zhǔn)工時制B、計件制C、員工持股計劃D、傭金制77、靈活性福利制度在設(shè)計不同的福利項目時，應(yīng)保證各項目（）A、費用基本相同B、對應(yīng)的員工群體一致C、比競爭對手更豐富

20、D、和組織的目標(biāo)直接相關(guān)78、為預(yù)防勞動爭議、企業(yè)應(yīng)（）A、多簽訂集體合同B、多簽訂期限較短的合同C、加強招聘過程中的民主管理機制D、加強對企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則執(zhí)行情況的檢查79、團體勞動爭議的處理期限最長不超過（）A、7日B、30日C、45日D、60日80、組織對員工的評價是正面的，而員工有強烈的離職愿望，會導(dǎo)致（）A、功能性離職B、員工被解雇C、失能性離職D、員工之間關(guān)系緊張81、在進(jìn)行解聘面談時，要注意（）A、安排在實施解雇的當(dāng)天B、通過電話通知員工解雇消息C、先通過寒喧來放松員工的情緒D、強調(diào)解雇決定是最終的、不可改變的82、下列工作壓力中，屬于人際關(guān)系層面的是（）A、與上級關(guān)系不融洽

21、B、參與決策不充分C、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制較多D、領(lǐng)導(dǎo)干涉人際交往83、（）的組織文化強調(diào)新品和新市場開發(fā)。A、目標(biāo)導(dǎo)向B、革新導(dǎo)向C、支持導(dǎo)向D、規(guī)則導(dǎo)向84、員工的心理與行為受到所在部門已有規(guī)范的影響，可能會導(dǎo)致（）對組織的陰力。A、結(jié)構(gòu)慣性B、群體慣性C、有限的變革點D、安全的需要85、通過各種程序重新建立目標(biāo)是企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程中（）的任務(wù)。A、規(guī)劃階段B、互動階段C、執(zhí)行階段D、控制階段來源：() - 一級人力真題（2009.11）_王全一HR工作室_新浪博客二、多項選擇（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選，少選，多選，均不得分

22、）86、在形成機制方面人力資源管理的任務(wù)包括（）A、在動態(tài)管理中激發(fā)動機B、高度重視學(xué)者和企業(yè)家C、關(guān)注員工的職業(yè)生涯設(shè)計D、建立客觀的任職資格標(biāo)準(zhǔn)E 、建立科學(xué)的績效管理制度87、工作分析過程中，在收集到相關(guān)信息后，一般由（）A、任職者本人B、任職者的上級C、任職都的同事D、任職者的下級E、任職者的客戶88、一個詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)當(dāng)包括（）A、勝任特征名稱B、勝任特征的描述C、勝任特征之間的關(guān)系D、勝任特征的應(yīng)用舉例E、勝任特征行為指標(biāo)等級89、關(guān)于行為事件訪談法，說法正確的有（）A、訪談?wù)咭M(jìn)行專門的技巧訓(xùn)練B、一般要將訪談時間限制在1小時以內(nèi)C、是一種相對開放的行為探索式的探察技術(shù)D、

23、需要被訪談?wù)吡私庾约禾幱谀囊活愋?biāo)組E、需要了解被訪談?wù)咴谔囟üぷ髑榫爸械乃妓搿?0、（）屬于獨特性競爭策略A、在企業(yè)內(nèi)部開展節(jié)能行動B、更新生產(chǎn)線、提高生產(chǎn)效率C、培訓(xùn)員工的操作技能，降低廢品率D、增加產(chǎn)品的功效，并同時提高售價E、更換產(chǎn)品原料、大大提高產(chǎn)品的耐用性91、與單一經(jīng)營發(fā)展階段經(jīng)營活動相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)是（）A、直線制B、職能制C、直線職能制D、分權(quán)事業(yè)部制E、多維立體制92、采取廉價競爭戰(zhàn)略進(jìn)行競爭的企業(yè)會傾向于（）A、強調(diào)專業(yè)資格與技能B、強調(diào)創(chuàng)新和彈性C、制作明確的工作說明書D、寬泛的工作分類E、強調(diào)與工作相關(guān)的特定訓(xùn)練93.組織設(shè)計中如果要強調(diào)專業(yè)與協(xié)作，應(yīng)采取的措施包

24、括（ ）（A）實行直線一參謀制（B）堅持正職領(lǐng)導(dǎo)副職（C）設(shè)置不同的專業(yè)部門（D）建立必要的委員會或通過會議來是實現(xiàn)協(xié)調(diào)（E）將職能性質(zhì)相近的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)94為確保人力資源費用的準(zhǔn)確性，應(yīng)當(dāng)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的（ ）(A)失業(yè)率(B）工資指導(dǎo)線(C)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(D）消費者物價指數(shù)(E)社會保險項目發(fā)放的新標(biāo)準(zhǔn)95（ ）屬于人力資源部門的管理費用。(A)測評費用(B)福利(C)專題會議費用(D)工資(E)工資調(diào)研費用96勞動者“流動的傾向”取決于（ ）(A)經(jīng)濟環(huán)境(B)企業(yè)支付的工資水平(C)企業(yè)的員工規(guī)模(D)工作機會和發(fā)展機遇(E)工作和家庭生活能否平衡97下列說法正確

25、的是（ ）(A)在對于人的行為進(jìn)行測定時要設(shè)定絕對零點(B)心理測試可以對個體心理的各個方面進(jìn)行全面的直接觀測(C)心理測試的工具要求有較高的效度，但不必同時具備較高的信度(D)在實施測試時，對測試的流程、方法和環(huán)境都有非常嚴(yán)格的規(guī)定(E)能力傾向，興趣和性格可以通過分析個體對待定測試項目的外在反應(yīng)來推斷98屬于智力能力測試的有（ ）(A)機械傾向測試(B)韋克斯勒智力量表(C)瑞文推理測試(D)一般能力傾向成套測試(E)比奈一西蒙智力量表99關(guān)于職業(yè)人格測試結(jié)果，說法錯誤的有（ ）(A)可利用分析結(jié)果判別測試的職業(yè)價值取向(B)應(yīng)針對得分最低的人格特征提出咨詢意見(C)研究型與現(xiàn)實型之間的分

26、數(shù)差異如果過小，則測試結(jié)果不可靠(D)將得分最多的三種人格依次排序作為被試的人格類型，并綜合起來解釋(E)受測者管理型的分?jǐn)?shù)較高，則適合從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動100相同的測試條件包括相同的（ ）(A)測試環(huán)境(B)題目(C)時間限制(D)指導(dǎo)語(E)評分流程101結(jié)構(gòu)化面試題目的編排原則包括( )(A)先簡后繁(B)先易后難(C)先行為后情境(D)先一般后專業(yè)(E)覆蓋職位所需的關(guān)鍵能力102常見的實驗設(shè)計方案包括（ ）(A)要素評估設(shè)計(B)索羅門四小組設(shè)計(C)一次性項目評估設(shè)計(D)單一后測控制組設(shè)計(E)前測一后測控制組設(shè)計103在培訓(xùn)結(jié)束后的跟蹤階段，可以收集（ ）(A

27、)一級評估數(shù)據(jù)(B)二級評估數(shù)據(jù)(C)三級評估數(shù)據(jù)(D)四級評估數(shù)據(jù)(E)所有級別的評估數(shù)據(jù)104需要事前測試的評估設(shè)計方案包括（ ）(A)非實驗設(shè)計(B)理想化的實驗設(shè)計(C)對照組設(shè)計(D)單一小組多重測評設(shè)計(E)一次性項目評估的設(shè)計105對處于職業(yè)中期階段的員工，工作輪換（ ）(A)能提高員工的薪酬滿意度(B)可以幫助員工接受自身競爭力下降的現(xiàn)實(C)使工作具有多樣性，增強員工在企業(yè)內(nèi)部的適應(yīng)能力(D)可以幫助員工應(yīng)對職業(yè)發(fā)展停滯的狀況，減少員工的失落度(E)能幫助員工了解其它部門的基本情況，確定員工的職業(yè)發(fā)展方向106企業(yè)在職業(yè)生涯管理中的重點包括（ ）(A)降低員工的流動率和離職率

28、(B)制定企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計劃(C)進(jìn)行工作評價并配置人力資源(D)確定企業(yè)人力資源的需求和預(yù)測(E)增加員工對組織的忠誠度和向心力107關(guān)于培訓(xùn)評估工具，說法錯誤的有（ ）(A)評估數(shù)據(jù)必須是軟性數(shù)據(jù)(B)在運用評估工具前，要對其進(jìn)行測試(C)一般而言，標(biāo)準(zhǔn)工具的成本明顯低于特殊工具(D)評估工具的特殊問題的設(shè)定要考慮誰在使用這些評估數(shù)據(jù)(E)用無記號的方式收集評估數(shù)據(jù)可以避免個人偏見對結(jié)果的影響108企業(yè)的關(guān)鍵成績指標(biāo)通常包括（ ）(A)個人關(guān)鍵行為指標(biāo)(B)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(C)崗位業(yè)績考核指標(biāo)(D)團隊關(guān)鍵考核指標(biāo)(E)企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)109平衡記分卡中的財務(wù)指標(biāo)可以通過（ ）來衡

29、量市場占有率顧客滿意率投資回報率產(chǎn)品合格率員工平均收益110（ ）屬于質(zhì)量的考核指標(biāo)廢品率下降8%年底產(chǎn)量達(dá)到100萬噸每月客戶投訴次數(shù)下降到12次以下A產(chǎn)品今年的銷售額要達(dá)到200萬元每個產(chǎn)品的平均生產(chǎn)成本縮減為4元111參與360度考評者必須具備的條件包括（ ）善于處理人際關(guān)系熟悉被考評者堅持原則，處事公平有主見，善于獨立思考有較強的數(shù)據(jù)分析能力112有效的績效反饋具有的特點包括（ ）反饋是具體的反饋是及時的反饋是簡潔的反饋要避免員工做過多評論反饋可以超越績效合同規(guī)定的內(nèi)容113下列說法錯誤的是（ ）員工的績效低下不一定是主觀因素所致在進(jìn)行績效面談時，要保持和下屬平等溝通的態(tài)度在確定績效目

30、標(biāo)的過程中，為鼓勵下屬，可以大膽放權(quán)主管的自我矛盾表現(xiàn)在很難平衡組織和個人績效目標(biāo)之間的矛盾在對一線銷售員進(jìn)行績效評估時，要把重點放在遠(yuǎn)期開發(fā)的目標(biāo)上 114邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)是指（ ）工資不變勞動生產(chǎn)率不變顧客愛好是固定的工人有同樣的效率相同的方法生產(chǎn)相同的產(chǎn)品來源：() - 一級人力真題（2009.11）續(xù)一_王全一HR工作室_新浪博客 115能確定具體工資數(shù)額的理論包括（ ）均衡價格工資理論工資效益理論集體談判工資理論人力資本理論邊際生產(chǎn)力工資理論116成就需要的人往往（ ）選擇適當(dāng)?shù)姆瞰I(xiàn)希望及時獲得績效反饋重視爭取自己的權(quán)益重視被別人接受和喜歡喜歡接受挑戰(zhàn)性的工作117下列說法

31、錯誤的是（ ）基于技能的薪酬方案有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn)基于工作的薪酬方案只能解決內(nèi)部公平問題設(shè)計基本薪酬時，相鄰薪酬等級間不能有重疊基于技能的薪酬方案的前提是高技能等于高產(chǎn)出崗位間工作界限的模糊化會增加基于工作的薪酬方案的設(shè)計難度118薪酬調(diào)查所選擇的職位應(yīng)具有的特點包括（ ）工作內(nèi)容比較穩(wěn)定有代表性在其它企業(yè)很難找到能反應(yīng)職位層次結(jié)構(gòu)數(shù)量大概占總職位的50%119下列說法錯誤的是（ ）計件制中員工的工資難有保障計件制要先確定每一件產(chǎn)品的工資率標(biāo)準(zhǔn)工時制是獎勵銷售人員的常見方式在確定標(biāo)準(zhǔn)工時制時，既要考慮個人績效，也要考慮團隊績效標(biāo)準(zhǔn)工時制可以根據(jù)員工高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給員工等比例的基本工資1

32、20屬于集體協(xié)商非貨幣條款的有（ ）休假制度福利水平工資增長幅度工齡優(yōu)惠爭議處理程序、121工作壓力的行為癥狀包括（ ）血壓上升焦慮情緒低落缺勤飲食習(xí)慣改變 122從生理和人際關(guān)系角度減輕工作壓力的措施包括（ ）放松訓(xùn)練彈性工作制工作再設(shè)計控制組織氣氛績效目標(biāo)的合理設(shè)計123下列說法正確的有（ ）長期的EAP應(yīng)該按計劃實施內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本小型企業(yè)更應(yīng)該建立內(nèi)部EAP來降低成本短期EAP應(yīng)當(dāng)有助于企業(yè)順利度過特殊時期絕大多數(shù)企業(yè)都是先實施外部EAP，后建立內(nèi)部的、長期的EAP124降低交易成本的措施包括（ ）雙方訂立合同通過法規(guī)明確義務(wù)進(jìn)行人職匹配進(jìn)行多職位的工作輪換形成相同的組

33、織文化價值觀125學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)的“善于學(xué)習(xí)”包括（ ）等含義。終身學(xué)習(xí)自主學(xué)習(xí)全員學(xué)習(xí)全過程學(xué)習(xí)全天候?qū)W習(xí) 2009年11月 人力資源和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級 卷冊二：專業(yè)能力 注意事項：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 3、請保持卷面整潔，不要在試卷上做任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。 一二總分總分人121234得分 卷冊二：專業(yè)能力部分（企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級） 第一頁（共12頁） 一、簡答題

34、（本題共2題，每小題10分，共20分）得分 評分人 1、 某大型企業(yè)的員工總數(shù)約為12000人，職位類別有8類，職位個數(shù)有427個，該公司采用了扁平化的管理模式，從企業(yè)負(fù)責(zé)人到基層員工的職位級別一共是5級。 如果該企業(yè)要進(jìn)行工作分析，在挑選典型崗位時應(yīng)注意哪些問題？（10分）得分 評分人 2、 A企業(yè)原是典型的軍工企業(yè)，三年前轉(zhuǎn)向民用，并逐步引進(jìn)國外先進(jìn)的管理理念和技術(shù)，推行了一系列變革，使組織機構(gòu)扁平化，讓員工參與到?jīng)Q策的過程中，打破了企業(yè)原來奉行多年的“鐵飯碗”，實施了末位淘汰制度和業(yè)績與薪酬掛鉤等明確的獎懲措施，強調(diào)將企業(yè)的未來和員工的個人發(fā)展結(jié)合。 霍夫斯泰德的跨文化理論包括哪些維度？

35、該企業(yè)在這些文化的維度上可能有哪些變化？（10分） 二、綜合分析題（本題共4題，第1小題25分、第2小題20分、第3小題20分、第4小題15分，共80分）得分 評分人 1、 您是銷售部的經(jīng)理，小張是您的下屬，小張今年超額完成了工作指標(biāo)，但你知道這有很大的市場偶然性，其他下屬的業(yè)績也都超出了預(yù)期。小張還存在對市場變化的敏感性不強、工作缺乏條理性等問題，在360度評估中，各評價方在計劃性、溝通能力等指標(biāo)中對其打分都比較低，而小張的自評分?jǐn)?shù)卻不錯。其他部門的同事曾在私下場合向您反映小張在與他們合作時剛愎自用、缺乏團隊精神等問題。（1） 與小張進(jìn)行績效面談過程中，應(yīng)該怎樣指出他的不足？（15分）（2）

36、 如果小張在績效面談后提出希望你幫助他進(jìn)行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，你重點要為他分析哪些內(nèi)容？（10分） 得分 評分人 2、 某公司提供的今年部分職位績效考評結(jié)果和對應(yīng)的離職人數(shù)如表1所示。 表1 某公司績效狀況部門員工職位評價結(jié)果（該考評等級人數(shù)離職人數(shù)）優(yōu)秀離職良好離職合格離職不合格離職銷售部大區(qū)經(jīng)理11324000銷售經(jīng)理2114813233銷售員207100611231818行政部區(qū)域行政經(jīng)理40400000行政主管1301402000（1） 請從數(shù)據(jù)分布的角度分析兩個部門的考評情況。（4分）（2） 請從上表提供的數(shù)據(jù)分析銷售類職位離職情況，可能的原因和帶來的問題。(8分)得分 評分人 3、

37、 A公司是一家從事電氣設(shè)備生產(chǎn)和銷售的大型企業(yè)，剛通過獵頭公司招聘了一位美籍財務(wù)總監(jiān)，為了讓該財務(wù)總監(jiān)盡快適應(yīng)公司的工作，人力資源部決定從公司內(nèi)部選拔一名員工作為該財務(wù)總監(jiān)的副手，協(xié)助財務(wù)總監(jiān)進(jìn)行集團和各分公司的財務(wù)管理，公司在國內(nèi)有多個分公司，各分公司都有財務(wù)經(jīng)理和其他財務(wù)人員。您負(fù)責(zé)該職位的選拔工作。（1） 您會從哪些方面考慮該職位的招聘條件，請舉例說明。（16分）（2） 可以采用哪些方法對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔？（4分） 4、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提

38、供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級關(guān)系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。（1）請評價該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計的薪酬方式。（10分）（2）您對該公司得薪酬方案有哪些建議？（5分）來源：() - 一級人力真題（2009.11）續(xù)一_王全一HR工作室_新浪博客卷冊三：綜合評審 注意事項：1、請按要求在考試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2、請仔細(xì)閱讀各種題目得回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 3、請保持卷面整潔，

39、不要在試卷上做任何的與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)得內(nèi)容。 情境風(fēng)華集團成立于1998年，以生產(chǎn)汽車零配件我、起家，2000年進(jìn)入轎車領(lǐng)域后快速發(fā)展，目前擁有三個汽車整車和動力總成制造基地，四大系列11個品種整車產(chǎn)品。集團的產(chǎn)品系列覆蓋了高中低端得汽車市場，并在國內(nèi)建立了完善的售后服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，為用戶提供24小時快捷服務(wù)。2007年以來，公司效益急劇下降，主要由于新推出得中高級系列得產(chǎn)品研發(fā)、廣告和銷售費用投入過大，但產(chǎn)品得不到市場認(rèn)可，銷售業(yè)績連續(xù)三年下降，唯有集團的經(jīng)濟型產(chǎn)品系列一直處于盈利狀態(tài)，市場份額也相對穩(wěn)定。過去三天，公司高層（公司總裁，副總裁及總監(jiān)以上職位的管理人員）一直在

40、召開封閉會議，您（林建峰）作為集團得人力總監(jiān)，也參加了此次會議，會議對今后的業(yè)務(wù)發(fā)展做出了重大調(diào)整，決定逐步縮減中高端系列產(chǎn)品得開發(fā)和生產(chǎn)，集中力量進(jìn)行經(jīng)濟型轎車的研發(fā)和市場推廣，力圖在今后五年內(nèi)成為國內(nèi)經(jīng)濟型轎車的前三甲企業(yè)，并計劃在海外建立生產(chǎn)線，拓展國際市場。這一發(fā)展策略將影響到公司各個層面，人力資源管理方面得變革也不可避免，會議中確定的一些重大人事調(diào)整還處于保密階段。 現(xiàn)在是2009年11月22日下午2點，您來到辦公室，需要處理積累下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。5點中還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。在您處理文

41、件的過程中，需要對不通文件涉及的問題有一個處理的基本思路，現(xiàn)在請您開始處理這些文件。 任務(wù) 在接下來得3小時中，請您查閱文件框中得各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：（1） 確定您所選擇得回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項前的“口”里劃“”；（2） 請給出您的處理思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施意義圖；（3） 在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，主義文件之間的互相聯(lián)系；（4） 在處理每個具體文件時，請考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和用哪些人（或部門）進(jìn)行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在

42、處理者問題時的權(quán)限和責(zé)任。如果相關(guān)問題在處理的過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同得情況給出不同的處理意見。 回復(fù)表示例 關(guān)于文件的回復(fù)表回復(fù)方式：（請在相應(yīng)選項前的“口”里劃“”）口 信件/便函口 電子郵件口 電話口 面談口 不予處理口其他處理方式，請注明 回復(fù)內(nèi)容：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 文件一類 別： 便函來電人：李杰 發(fā)動機研發(fā)中心經(jīng)理接收人：林建峰 人力資源總監(jiān)日 期：11月20日林總：我已經(jīng)將我們中心明年得人員需求計劃遞交到人力資源部。近兩年來，集體中高級轎車的市場情況一直不理想，我們認(rèn)為這和公司的設(shè)計能力不足有很大關(guān)系，應(yīng)該聘請一些業(yè)界頂尖的設(shè)計人員，經(jīng)和一些國外公司的設(shè)計人員進(jìn)行初步接