工資到底要多少才滿足

1、工資到底要多少才滿足 在半年前某一加班時(shí)刻，同事問了我一個(gè)問題，她說：你覺得多少工資對(duì)你來說算夠？ 我非常小心地算了一下，給出了月薪10萬元數(shù)字。 我理由是，這樣就可以保證我每月有1萬元左右開支隨便買一件時(shí)尚雜志上出現(xiàn)大牌，我人生，能幻想到這個(gè)級(jí)別，已經(jīng)算得上圓滿。 當(dāng)時(shí)，我腦子里還匆匆閃過一個(gè)念頭，就是那時(shí)我會(huì)付多少房屋月供，后來我還為自己寒磣勁兒責(zé)怪過自己。 |博銳|61我以為月薪超過10萬元，我就揮霍不盡了，就像我是應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)候，曾在期望薪水欄莊嚴(yán)地填上1200元，以為可以挺上幾年；在從實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)為正式時(shí)候，以為工資翻倍了就花不完，我就像一個(gè)窮大孩子，對(duì)薪水有理想，沒有概念，對(duì)世界有幻想，

2、對(duì)自己沒有認(rèn)知。 在回答完同事這個(gè)問題后，我又想了很久：我，到底有多少薪水算夠？有多少算滿足？而我，又值哪個(gè)“價(jià)錢”？ 回答一：有多少薪水算夠，取決于你薪水是用來做什么？ 計(jì)算多少工資夠用，除了取決于你想象力，還取決于你認(rèn)為薪水是用來干什么。我還侵了一回“馬斯洛需求理論”權(quán)，根據(jù)人需求把薪水按用途分成了個(gè)三六九種，并據(jù)此列出衡量薪水是否夠用參照： 如果薪水是用來養(yǎng)家糊口，那么你參照就是你們家花多少，下至低保標(biāo)準(zhǔn)，上至賭博世家，豐儉由人（沒聽說哪個(gè)掙工資餓死）。 如果薪水是用來炫耀，那就取決于你有多虛榮，以及你朋友工作能力有多高強(qiáng)（不排除朋友吹牛能力也對(duì)你有影響）。 薪水是用來提高生活質(zhì)量，那就

3、取決于你想象力。 薪水是用來衡量個(gè)人價(jià)值，就取決于你事業(yè)心。 薪水是用來實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，就取決于你有多大膽。 薪水是用來為這個(gè)社會(huì)服務(wù)，有多少都不夠 一個(gè)愛慕虛榮人，你怎么勸慰他薪水高都沒有用，因?yàn)橹灰腥烁哂谒?，他就?huì)承受痛苦，哪怕自己生活質(zhì)量已經(jīng)提高到嚴(yán)重超出很多人想象力地步。 而你用薪水來做什么，也決定了你更接受哪種薪酬形式?！靶匠辍边@個(gè)詞原翻譯自英語單詞“Compensation”，本意是“補(bǔ)償、賠償、平衡”，并不像中文翻譯那樣，特指“用錢”。也就是說，當(dāng)你覺得薪水是用來衡量個(gè)人價(jià)值時(shí)候，實(shí)際諸如表揚(yáng)、升職、豐富工作內(nèi)容、提高工作難度這種形式“薪水”比真金白銀更能讓你開懷。 回答二：我怎么變

4、成了嫉妒“錢眼”先生？ 有人說，現(xiàn)在隨便和一個(gè)朋友打招呼，問他怎么樣，他都會(huì)說，忙；問他做了什么，他都會(huì)告訴你，我買了什么。工作壓力和消費(fèi)越來越變成我們生活中全部問題，消費(fèi)支出比重在越來越高，但是我們薪水卻沒有對(duì)外產(chǎn)生出競(jìng)爭(zhēng)力來。難怪人人成為斜眼別人錢包、心生怨念“錢眼”先生。 白玲工作室首席顧問白玲在長(zhǎng)期管理咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，“職業(yè)人真正無法忍受并非待遇低事實(shí)，而是需要一個(gè)能讓自己信服和平衡說法，一個(gè)對(duì)未來預(yù)期?！辈还?，似乎是造成人們心態(tài)失衡原因，這似乎是一個(gè)振振有詞說法，但是薪酬設(shè)定僅僅是為了實(shí)現(xiàn)公平嗎？ 如果薪酬體系建立目標(biāo)壓根兒就和公平無關(guān)，那么我們對(duì)公平要求是否就是無稽之談？ 拿經(jīng)濟(jì)

5、學(xué)中最著名“最后通牒游戲（ultimatum game）”來解釋公平問題。游戲以兩人為一組，然后隨機(jī)決定“提案人”，由提案人決定手中10美元分配比例。如果同伴接受他提案，則兩人按提案分掉現(xiàn)金，若同伴不同意，則兩個(gè)人均得不到一分錢。如果按照經(jīng)濟(jì)學(xué)中人都是理性假設(shè)，無論提案人如何分配資金，同伴都應(yīng)該接受，因?yàn)橛幸稽c(diǎn)兒錢也比兩手空空要好。但事實(shí)卻是，幾乎所有人寧愿兩手空空都不愿意自己拍檔拿到太多錢。 但是如果讓“提案人”變成是通過考試選拔，那么即便分配比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于規(guī)則改變前，他同伴卻都接受了提案，顯然，他們認(rèn)為以“提案人”地位，應(yīng)該得到更多財(cái)富。這個(gè)游戲向我們揭露了人們對(duì)公平渴求，同樣也暗示，人類社

6、會(huì)公平本身就在地位、權(quán)力等不公平因素影響下。即便對(duì)于最公平薪酬體系，公平也僅僅是憧憬而已。 而且，就好像我們?cè)诔薪Y(jié)款柜臺(tái)前總是移動(dòng)得比較慢，我們開車時(shí)行駛車道速度總是沒有別車道快一樣，我們通常對(duì)自己收入產(chǎn)出比估計(jì)總是發(fā)生錯(cuò)誤。即便你有最嚴(yán)密系統(tǒng)，你也覺得那些計(jì)算方式不能覆蓋你所做一切。你覺得自己所有付出值18元，而非17元？你僅僅以零散不確切信息作為談判籌碼，以個(gè)案作為衡量依據(jù)？那又如何公平？況且根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，同質(zhì)同價(jià)，不同質(zhì)東西不可以比價(jià)，你和任何一個(gè)人皆沒有可以相提并論資格。從來沒有哪一個(gè)人力資源主管喜歡那個(gè)有備而來，告訴他“你制定規(guī)則不能衡量我工作量”員工，世界并不是按照公平方式運(yùn)行

7、，物種一直在滅絕和進(jìn)化中。 回答三：我值哪個(gè)價(jià)錢？ 在目前美國最時(shí)髦收集和提供薪酬信息網(wǎng)站payscale上，完成一份薪酬問卷需要填寫長(zhǎng)達(dá)數(shù)頁內(nèi)容，提供詳細(xì)工作信息，包括工作職責(zé)，薪酬福利形式，公司性質(zhì)和規(guī)模，并且要提供自己從事該行業(yè)年數(shù)、自己性別和工作年限，甚至包括自己一周內(nèi)加班小時(shí)數(shù)，由此可見，所有這些需要你填寫內(nèi)容，都會(huì)影響你薪酬。 年輕時(shí)候，我們覺得薪酬是復(fù)雜事，數(shù)學(xué)計(jì)算方法總是多種多樣，那去不了公司和得不到福利，永遠(yuǎn)像白月光和朱砂痣，折磨我們眼光和靈魂。但是后來，經(jīng)驗(yàn)稍長(zhǎng)，看過眾多行業(yè)薪水分析報(bào)告，我們便知道，薪酬，無非就是基本意義上市場(chǎng)選擇罷了，如同原北京市人才中心主任韓光耀所說：

8、“市場(chǎng)它有價(jià)值規(guī)律，是千百次交換中形成那么一種社會(huì)平均工資。”且無論影響你薪水高低條件像payscale一樣列舉多么多，最后決定它，都無非是國家整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何，行業(yè)整體前景如何，你能提供多少附加值。 也許我們不該太過追問“我”值哪個(gè)價(jià)錢。因?yàn)樵诮】敌匠晷膽B(tài)下，似乎我們不應(yīng)該只是一個(gè)價(jià)格，因?yàn)槿绻裉爝@個(gè)企業(yè)出價(jià)便可得到，明天那個(gè)企業(yè)出價(jià)就可得到，我們對(duì)哪家企業(yè)而言，都失去了一個(gè)炙手可熱商品意義。 用薪酬衡量自己，這可能是中國現(xiàn)階段一個(gè)必須通過道路，但是慢慢地，我相信我們判斷一個(gè)人真正價(jià)值方式定然可以找到。除了兒女孝順，父母可以找到更好陳述自己子女才華理由，老板可以找到表示珍重誠摯方法，朋友可

9、以找到消費(fèi)明確界限。大家每個(gè)人都知道自己應(yīng)該享受生活和嘉獎(jiǎng)。彼時(shí)安穩(wěn)繁華，人心大好。 最后看在大家都在炒股，就借用一句美國著名投資人威廉？奧尼爾忠告：“我寧愿買50股60美元一股股票，而不愿買100股10美元一股股票?！比瞬攀袌?chǎng)如此，任何市場(chǎng)都如此，雖然會(huì)有泡沫，會(huì)有看上去追漲殺跌，不過，在經(jīng)歷戰(zhàn)亂、黑色星期五、股市狂跌與大漲之后，你會(huì)如同巴菲特一樣，體驗(yàn)何種價(jià)值秘密，而你也會(huì)同他一樣，不計(jì)較毫厘，因?yàn)槟銉r(jià)值，從來不體現(xiàn)在毫厘上。 你更喜歡接受什么樣薪酬 從中也可以看出，在公司眼里，你是什么樣類型人才。 藝術(shù)性人才淡漠疏離；有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性，不愿為金錢奔波，看重穩(wěn)定收入；喜歡獨(dú)立創(chuàng)作，需要?jiǎng)e

10、人對(duì)他工作能力信任；希望有寬松自由工作空間，看重工作與休閑時(shí)間自由性。對(duì)藝術(shù)型人才，最好采用基本薪酬、信任激勵(lì)和工休時(shí)間激勵(lì)。 常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠可靠、偏好規(guī)范性管理，比較喜歡固定模式，所以穩(wěn)定工作環(huán)境和固定工休時(shí)間被他們看重；在沒有太多變動(dòng)工作中，公平就是他們所認(rèn)同激勵(lì)尺度。對(duì)常規(guī)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)。 企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗，他們對(duì)自己工作能力很自信，渴望得到信任和賦予重任；追求自我價(jià)值，愛用金錢得失來評(píng)價(jià)自己能力，更看重衡量能力獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，而非基本工資；希望有豐富業(yè)余生活，看重是否有充裕休息時(shí)間。對(duì)企業(yè)型人才，最好采用信任激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和

11、工休時(shí)間。 調(diào)研型人才個(gè)性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對(duì)事物充滿好奇，喜歡個(gè)人時(shí)間較多，看重工休時(shí)間；他們不能適應(yīng)變化事物，信賴穩(wěn)定工資；同時(shí)還擔(dān)心工作安全性，需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)。對(duì)調(diào)研型人才，最好采用工休時(shí)間、基本薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。 實(shí)際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恒，長(zhǎng)期在固定工作環(huán)境下從事重復(fù)工作，生活非常有規(guī)律，因而工作環(huán)境和工休時(shí)間是他們關(guān)心大事；長(zhǎng)時(shí)間體力勞動(dòng)，使他們更加看重身體健康，因而企業(yè)醫(yī)療保健福利對(duì)他們有重要意義。對(duì)實(shí)際型人才，最好采用工休時(shí)間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵(lì)。 社會(huì)型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習(xí)慣固有事物，這點(diǎn)與常規(guī)型人才非常相似。常規(guī)型人才第四個(gè)偏好是退休

12、保障，他們對(duì)穩(wěn)定性有莫大需求，習(xí)慣于無變化環(huán)境；社會(huì)型人才第四個(gè)偏好是信任激勵(lì)，他們很看重人與人溝通，認(rèn)為信任是交往基礎(chǔ)，并能證明自己與人為好能力。對(duì)社會(huì)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)，與常規(guī)型人才區(qū)別在于偏好信任激勵(lì)。 中國薪酬版圖 張守春“3E薪資設(shè)計(jì)”創(chuàng)始人美克拜特咨詢中心高級(jí)咨詢師 很多員工不明白，企業(yè)HR花很多錢去買薪酬報(bào)告，不是為了給員工加薪，而是為了讓公司薪資和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪資保持一樣。因?yàn)樘岣邌T工工資，意味著雇主人力成本增加。 但人畢竟是要追求物質(zhì)，如果一個(gè)人把現(xiàn)金收入看得很淡，通常是因?yàn)樗诜乾F(xiàn)金收入方面得到了重要回報(bào)。如果企業(yè)不增加工資成本，就得提供更富激勵(lì)性“軟

13、性”薪酬，制定具有吸引力職業(yè)生涯規(guī)劃等，才能更有效地保留最好員工。 區(qū)域排名 2006年華北是中國薪酬漲幅最高區(qū)域，其中高科技、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、金融、快速消費(fèi)品和傳媒發(fā)展勢(shì)頭良好。 城市排名 中國內(nèi)地在2006年整體薪酬增長(zhǎng)為7.94%，石油化工和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)增長(zhǎng)比例最為顯著，2006年漲幅均達(dá)到了8.3%. 第一，上海2006年平均薪酬漲幅為7.7%.其高科技行業(yè)整體薪酬平均增長(zhǎng)為7.3%，汽車行業(yè)整體薪酬平均增長(zhǎng)為8.3%；第二，廣州平均增長(zhǎng)為7.6%；第三，北京薪酬漲幅為7.2%. 行業(yè)排名 熱門崗位分析 要知道，公司都愿意給核心崗位高薪，那么，熱門行業(yè)以哪些崗位為核心呢？ 盡管薪酬在漲，員工滿意度卻在下降，離職率也不斷上升。 華信惠悅20062007年員工態(tài)度意見調(diào)查顯示，盡管薪酬增長(zhǎng)，但中國員工對(duì)薪酬和福利滿意程度只有66%，呈下降趨勢(shì)，是所有項(xiàng)目中最低一個(gè)。 工作壓力大、收入與付出不匹配、且并未隨著公司業(yè)績(jī)提升而增加，成為導(dǎo)致員工不滿當(dāng)前薪酬和福利主要原因。 在跨國公司工作