上海人力資源管理師二級培訓(xùn)上機(jī)考題庫范文

1、第三篇 培訓(xùn)與開發(fā)一、判斷題（下列判斷正確的請打“”，錯(cuò)誤的打“”）1、虛擬培訓(xùn)組織引用社會化的培訓(xùn)工具和培訓(xùn)手段，借助現(xiàn)代化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的。2、適合危險(xiǎn)或復(fù)雜工作培訓(xùn)是虛擬現(xiàn)實(shí)的優(yōu)點(diǎn)。3、企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應(yīng)未來戰(zhàn)略的需要。4、沒有企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)，員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。5、在企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)與開發(fā)工作當(dāng)中，培訓(xùn)與開發(fā)之間的界限是涇渭分明的。6、培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作的規(guī)范性。7、外部聘請講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。8、高級主管的培訓(xùn)模式相對來說具有特殊性，因?yàn)樗紫?/p>

2、強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的相互獨(dú)立。9、過渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式與企業(yè)戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的結(jié)合體。10、過渡型組織的主要特點(diǎn)是保留了系統(tǒng)培訓(xùn)模式的長處，把培訓(xùn)工作放到了企業(yè)環(huán)境之中，操作性指導(dǎo)較強(qiáng)。11、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計(jì)劃地實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。12、分項(xiàng)管理培訓(xùn)收益是持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式的特點(diǎn)。13、工作輪換法不足之處在于此答激勵(lì)“通才化”，適合于職能管理人員的培訓(xùn)，不適用于一般直線管理人員。14、個(gè)別指導(dǎo)法是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。15、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動適用于管理培訓(xùn)，人際關(guān)系和

3、溝通能力的訓(xùn)練，以及職業(yè)行為訓(xùn)練等。16、游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種主要訓(xùn)練方法。17、監(jiān)督能力提高法最早產(chǎn)于英國，是針對生產(chǎn)、經(jīng)營第一線的工作人員的培訓(xùn)方法。18、KJ 法是解決復(fù)雜問題、開發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)。19、要制定好崗位培訓(xùn)制度，基礎(chǔ)工作是參訓(xùn)人員的資格界定。20、企業(yè)的培訓(xùn)考核應(yīng)該兼顧檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果以便為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度的確立提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為兩種目的。21、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)制度的根本作用在于為培訓(xùn)開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。22、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的政策保障.23、企業(yè)

4、應(yīng)有公開、透明的培訓(xùn)政策，并給予培訓(xùn)開發(fā)活動自下而上的支持24、有效的系統(tǒng)性是指設(shè)計(jì)必須標(biāo)準(zhǔn)、廣泛、一致和可靠。25、了解員工知識、技能構(gòu)成，以及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿只要通過研究工作說明書來完成。26、排序的方法可以根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行，也可以依據(jù)部門任務(wù)的分解結(jié)果進(jìn)行。27、培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。28、培訓(xùn)管理者就是培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人。29 績效表現(xiàn)不好無外乎四個(gè)方面的原因：知識不夠；技能欠缺；態(tài)度有問題；其他可控的因素。30、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的

5、專長與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。31、不重要的、小規(guī)模的需求評估，沒有必要制定一個(gè)行動計(jì)劃。32、素質(zhì)模型對于我國大多數(shù)企業(yè)來說是一個(gè)全新的概念，事實(shí)上國外的一些大公司在上世紀(jì)80 年代就開始研究。33、提要是對報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)而寫的，要求具體詳細(xì)。34、需求分析實(shí)施的背景不是培訓(xùn)需求分析報(bào)告內(nèi)容之一35、雖然培訓(xùn)需求調(diào)查的目的不同，但是培訓(xùn)需求調(diào)查工作所應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有相同。36、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。37、維持能力是指長時(shí)間待續(xù)應(yīng)用通過培訓(xùn)獲得的知識、技能、技巧、方法等能力的過程。38、如果受訓(xùn)者不具備掌握所學(xué)能力的基本技能，缺

6、乏自信，不相信自己能夠充分運(yùn)用所學(xué)的知識。39、工作環(huán)境是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的員工工作的環(huán)境。40、培訓(xùn)效果是建立在培訓(xùn)效果評估基礎(chǔ)上的。41、培訓(xùn)評估實(shí)質(zhì)上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行理解和分析的過程。42、只有真正了解培訓(xùn)評估的重要作用，才能真正提高對培訓(xùn)評估的重視。43、培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實(shí)施者提供自培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動的最終環(huán)節(jié)，而決定于培訓(xùn)過程中的每一步做得好壞。44、學(xué)習(xí)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。45、第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃

7、的未完成情況。46、學(xué)習(xí)評估往往在培訓(xùn)之前或之中進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。47、對于第三級評估來講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。48、行為評估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾天之后。49、收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。50、反應(yīng)評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。51、撰寫評估報(bào)告的目的在于向那些參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。52、評估目的和評估性質(zhì)是必須在導(dǎo)言中介紹的。53、評估結(jié)果部分與方法論部分是相互獨(dú)立的。54、加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科

8、學(xué)，結(jié)論是否合理。55、撰寫報(bào)告提要時(shí)，在內(nèi)容上要注意結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，層次統(tǒng)一，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。56、評估者必須以一種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，以便加以改正和防范。57、培訓(xùn)與開發(fā)必須建立在長期雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)之上。58、培訓(xùn)與開發(fā)的各項(xiàng)活動，是促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。59、良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織以前和現(xiàn)在的人力資源的需要得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足。60、組織對處于立業(yè)與發(fā)展階段的員工要給他們提供在知識、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干。61、職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是獲得工作生活的平衡。62、職業(yè)生涯發(fā)展新特點(diǎn)包括員工對一個(gè)職業(yè)不再長期堅(jiān)守。63、對于普通員工來說，能

9、夠在公司的職業(yè)階梯上向上爬是評價(jià)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。64、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。65、組織能夠正確評價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力是職業(yè)計(jì)劃制定和實(shí)施的關(guān)鍵。二、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是正確的，請將其代號填在模線空白處）1、培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是（ ）A 向員工傳授更為廣泛的技能。B 通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。C 強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度。D 加速員工的核心專長與技能的形成。2、下面（ ）是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)A 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一般B 受到網(wǎng)絡(luò)快速限制C 簡化培訓(xùn)管理過程D 開發(fā)成本高3、

10、企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的（ ）系統(tǒng)。A 招聘與配置B 績效管理C 培訓(xùn)與開發(fā)D 薪酬管理4、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到（ ）的影響。A 個(gè)人能力B 企業(yè)管理者C 工作環(huán)境D 工作性質(zhì)5、培訓(xùn)要滿足組織不斷發(fā)展的需要，要符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，尤其是（ ）戰(zhàn)略目標(biāo)。A 長遠(yuǎn)B 中期C 短期D 現(xiàn)階段6、高級主管培訓(xùn)模式要建立真正的企業(yè)文化，樹立培訓(xùn)是（ ）的積極意識。A 投資、管理B 規(guī)劃、管理C 規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)D 投資、獎(jiǎng)勵(lì)7、下列（ ）不是系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的特點(diǎn)。A 培訓(xùn)是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟。B 注重結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性，能夠突出評價(jià)對培訓(xùn)工作的重要作用。C

11、 與組織營銷戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。D 以對組織的整體理解和對個(gè)人培訓(xùn)需求的理解為基礎(chǔ)。8、高級杠桿培訓(xùn)模式是適合于（ ）組織的培訓(xùn)方式，非常注重企業(yè)文化的建設(shè)。A 發(fā)展型B 學(xué)習(xí)型C 過度型D 系統(tǒng)型9、過渡型培訓(xùn)模式的基本思想是：（ ）A 培訓(xùn)是組織的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式B 培訓(xùn)是組織的一種管理方法C 培訓(xùn)是組織的一種素質(zhì)提升D 培訓(xùn)是組織的一種投資10、系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的正確步驟：（1）確定培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃；（2）確定培訓(xùn)需求；（3）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；（4）制定培訓(xùn)政策；（5）對計(jì)劃需要進(jìn)行全面的審核和評估。（ ）A（4）（2）（1）（3）（5）B（2）（4）（1）（3）（5）C（1）（2）（4）（3）（5）D（

12、1）（4）（2）（3）（5）11、講授法是（ ）的培訓(xùn)方法。A 成本最低、最浪費(fèi)時(shí)間B 成本最高、最節(jié)省時(shí)間C 成本最高、最浪費(fèi)時(shí)間D 成本最低、最節(jié)省時(shí)間12、企業(yè)培訓(xùn)中常用的實(shí)踐法不包括（ ）A 工作指導(dǎo)法B 工作輪換法C 職位升降法D 特別任務(wù)法13、企業(yè)培訓(xùn)中自學(xué)法的特點(diǎn)是（ ）A 適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)B 適用于崗前培訓(xùn)，不適用于在崗培訓(xùn)C 不適用于崗前培訓(xùn)，適用于在崗培訓(xùn)D 不適用于崗前培訓(xùn)，不適用于在崗培訓(xùn)14、與實(shí)踐法比，特別是對于風(fēng)險(xiǎn)較大，培訓(xùn)成本較高的崗位的培訓(xùn)，（ ）實(shí)施的代價(jià)和成本相對較低。A 講授法B 游戲法C 自學(xué)法D 模擬法15、（ ）不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方

13、式。A 案例分析B 人際交流的技能C 理論知識講解D 教材更新16、解決問題的過程有七個(gè)環(huán)節(jié)正確步驟：（ ）A 找問題 à 列主次 à 權(quán)衡 à 析原因 à 拿對策 à 決策 à 實(shí)施B 找問題 à 析原因 à 列主次 à 拿對策 à 權(quán)衡 à 決策 à 實(shí)施C 找問題 à 列主次 à 析原因 à 權(quán)衡 à 拿對策 à 決策 à 實(shí)施D 找問題 à 列主次 à 析原因 à 拿對策 

14、24; 權(quán)衡 à 決策 à 實(shí)施17、管理者訓(xùn)練的培訓(xùn)對象是（ ）A 中低層管理人員B 中高層管理人員C 低層管理人員D 高層管理人員18、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工（ ）必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)。A 上崗之后和任職之前B 上崗之后和任職之后C 上崗之前和任職之前D 上崗之前和任職之后19、崗位培訓(xùn)的制度化核心是（ ）。A 培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行B 提高員工工作效率C 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)健康發(fā)展D 提高員工整體素質(zhì)20、（ ）是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。A 入職培訓(xùn)制度B 崗位培訓(xùn)制度C 培訓(xùn)考核評估制度D 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度21、目前的培訓(xùn)評估多傾向于考核（

15、 ）一方。A 企業(yè)管理者B 企業(yè)員工C 受訓(xùn)員工D 培訓(xùn)管理者22、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的核心工作是（ ）。A 確定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容B 制定培訓(xùn)與開發(fā)制度C 明確培訓(xùn)與開發(fā)方法D 擬訂培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃23、培訓(xùn)資源分析實(shí)際上也是（ ）。A 可比性分析B 成本效益分析C 可行性分析D 客觀性分析24、任職資格管理體系是確定（ ）的基本依據(jù)之一A 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)制度B 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)需求C 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容D 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃25、工作任務(wù)安排非常緊湊的員工不宜對其采用（ ）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。A 問卷法B 觀察法C 重要事件詢問法D 面談法26、對于專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不用（ ）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。A 面談法B

16、 問卷法C 觀察法D 重要事件詢問法27、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（ ）。（1）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（2）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃（3）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（4）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作A（4）（2）（1）（3）B（1）（3）（4）（2）C（3）（4）（1）（2）D（4）（2）（3）（1）28 要想成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)者就必須盡可能地將所學(xué)的技能、技巧、知識等充分運(yùn)用到具體工作當(dāng)中，這個(gè)具體運(yùn)用的過程，叫做（ ）A 培訓(xùn)成果的評估B 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化C 培訓(xùn)成果的運(yùn)用D 培訓(xùn)成果的反饋29、（ ）屬于培訓(xùn)前評估的內(nèi)容A 培訓(xùn)對象工作成效及行為評估B 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估C 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估D

17、 培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測30、行為評估是第（ ）級評估，即評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。A 一B 二C 三D 四31、（ ）是學(xué)習(xí)評估的方式A 問卷、行為觀察，訪談、績效評估B 問卷、面談、座談、電話調(diào)查C 考試、演示、講演、討論、角色扮演D 個(gè)人與組織績效指標(biāo)、缺勤率、離職率、成本效益分析32、行為評估的弊端是（ ）A 必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字B 花很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來C 壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍D 因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。33、（ ）不是評估報(bào)告的撰寫要求A 調(diào)查培訓(xùn)結(jié)

18、果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題B 評估者只要對主要培訓(xùn)效果作出闡述，無須面面俱到。C 組織對培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價(jià)值。D 評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。34、職業(yè)生涯的立業(yè)與發(fā)展階段年齡一般在（ ）A 剛剛涉足職業(yè)到25歲左右B2544 歲C4560 歲D60 歲以后35、（ ）跳槽率相對較高。A 職業(yè)探索性階段B 立業(yè)與發(fā)展階段C 職業(yè)中期階段D 職業(yè)生涯后期三 、多項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請將其代號填在橫線空白處）1、對培

19、訓(xùn)效果的評價(jià)，通常有（ ）要素。A 知識B 態(tài)度C 行為D 反應(yīng)E 成效2、成效就是受訓(xùn)者行為改變的結(jié)果如何，包括（ ）A 人員流動是否減少B 顧客的投訴是否減少C 廢品率是否降低D 業(yè)績是否提高E 管理是否更加有序3、從企業(yè)的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動，會產(chǎn)生的后果（ ）A 員工對組織的忠誠度就會下降B 員工士氣下降C 員工事業(yè)發(fā)展受挫D 在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓到合適的管理者繼任人選4、有效的職業(yè)生涯開發(fā)與管理活動能夠（ ）A 有效地滿足組織的人力資源需求計(jì)劃B 增強(qiáng)組織培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)費(fèi)使用的針對性C 充分調(diào)動員工的工作積極性D 實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的雙贏5、屬于直接從外

20、部聘請的培訓(xùn)師的是（ ）A 專職培訓(xùn)講師B 企業(yè)經(jīng)理人員C 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師D 大學(xué)老師6、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動通常包括（ ）A 培訓(xùn)需求分析B 培訓(xùn)計(jì)劃制定C 培訓(xùn)活動組織實(shí)施D 培訓(xùn)效果評估E 培訓(xùn)報(bào)告的撰寫7、美國學(xué)者提出的“五項(xiàng)修煉”是（ ）A 不斷自我超越B 改善心智C 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D 創(chuàng)新思維E 系統(tǒng)思考F 建立共同愿景8、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，可以開展：（ ）A 高層管理者重視審視學(xué)習(xí)的效果與過程。B 重新審視培訓(xùn)、培訓(xùn)管理者在組織中的地位與作用。C 從各種可能的方向支持學(xué)習(xí)。D 鼓勵(lì)開放性學(xué)習(xí)。E 根據(jù)學(xué)習(xí)的需要分配工作。9、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式的主要內(nèi)容包括（ ）A 制定內(nèi)容充實(shí)的政策。B 重

21、點(diǎn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)職能的長期強(qiáng)化和提高。C 通過計(jì)劃、任務(wù)說明書等確定培訓(xùn)機(jī)會與要求，并進(jìn)行專項(xiàng)評審。D 把培訓(xùn)放到了廣泛的組織背景之中，以探索與其他發(fā)展活動的聯(lián)系。F 提出了有利于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一系列相關(guān)活動。10、講授法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）A 能夠滿足學(xué)員個(gè)性需求。B 一次性傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才。C 對培訓(xùn)環(huán)境要求不高。D 員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。11、個(gè)別指導(dǎo)法的不足（ ）A 指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。B 消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感。C 指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。D 為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，

22、從而使指導(dǎo)流于形式。E 傳授方式較為枯燥，不大會吸引受訓(xùn)者的注意12、案例研究法的適用范圍：（ ）A 培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系B 了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性C 適宜各類員工了解解決問題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性D 通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力13、管理能力的培訓(xùn)的具體方法（ ）A 工作指導(dǎo)法B 改進(jìn)工作法C 人際關(guān)系法D 工作輪換法E 特別任務(wù)法14、頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)對象（ ）A 決策人員B 管理人員C 監(jiān)督人員D 技術(shù)人員E 一般員工15、人際溝通能力的培訓(xùn)方法包括 （ ）A 敏感性訓(xùn)練法B 交往分

23、析法C 面談溝通訓(xùn)練D 假想構(gòu)成法16、企業(yè)的培訓(xùn)制度應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：（ ）A 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的C 員工培訓(xùn)制度的內(nèi)容D 員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法E 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行F 培訓(xùn)制度的解釋與修訂17、培訓(xùn)考核評估制度制度內(nèi)容包括（ ）A 被考核評估的對象B 評估的執(zhí)行組織C 批準(zhǔn)和執(zhí)行D 參訓(xùn)人員的資格界定E 結(jié)果的簽署確認(rèn)18、保證員工對獎(jiǎng)勵(lì)制度的重視的方法（ ）A 獎(jiǎng)懲制度要符合公司企業(yè)文化B 獎(jiǎng)懲制度完全由公司高層管理者制定C 與同類企業(yè)比較，指定更完善的獎(jiǎng)懲制度D 加強(qiáng)獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行力度19、制定培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃要遵循這樣的原則（ ）A 開拓創(chuàng)新B

24、 資源保障C 政策保證D 系統(tǒng)完善E 針對性強(qiáng)20、一個(gè)完整的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：（ ）A 培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)與項(xiàng)目的確定B 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)C 實(shí)施過程的設(shè)計(jì)D 評估手段的選擇E 培訓(xùn)資源的籌備F 培訓(xùn)成本的預(yù)算21、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要考慮（ ）A 適應(yīng)需求B 同步性C 超前性D 突出能力22、在培訓(xùn)需求分析中可以采用多種方法，主要包括（ ）A 現(xiàn)場觀察雇員執(zhí)行工作B 使用調(diào)查問卷C 閱讀技術(shù)手冊及其他文獻(xiàn)D 采訪專門項(xiàng)目專家23、培訓(xùn)需求分析實(shí)施的基礎(chǔ)工作是（ ）A 培訓(xùn)師的聘用B 建立員工培訓(xùn)檔案C 同各部門人員保持密切聯(lián)系D 培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)查與規(guī)劃24、員工培訓(xùn)檔案應(yīng)包括（ ）A

25、培訓(xùn)時(shí)間B 培訓(xùn)內(nèi)容C 培訓(xùn)地點(diǎn)D 培訓(xùn)教師E 培訓(xùn)考核結(jié)果25、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素包括（ ）A 培訓(xùn)師的資歷B 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的影響C 受訓(xùn)者特點(diǎn)D 工作環(huán)境26、其他對評估培訓(xùn)項(xiàng)目有用的培訓(xùn)成果（ ）A 行為B 能力C 態(tài)度D 投資回報(bào)率E 動機(jī)27、培訓(xùn)成果分成（ ）類A 認(rèn)知成果B 技能成果C 情感成果D 績效成果E 投資回報(bào)率28、培訓(xùn)中評估的主要內(nèi)容（ ）A 培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測B 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估C 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測D 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估E 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估29、組織對員工個(gè)人能力和潛力進(jìn)行評估的方法主要包括（ ）A 收集員工目前工作崗位上表現(xiàn)方面的信息資料B 從

26、選拔員工的過程中收集有關(guān)的信息資料。C 企業(yè)從管理者方面獲得相關(guān)信息D 通過心理測試和評價(jià)中心方法進(jìn)行評估。30、員工在制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，通常需要就下列問題進(jìn)行咨詢：（ ）A 我現(xiàn)在掌握了哪些技能B 我如何才能發(fā)展和學(xué)習(xí)到新的技能C 如果我要在本組織實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)接受哪些方面的培訓(xùn)D 根據(jù)我目前的知識和技能，我是否可以或有可能從事更高一級的工作E 我的技能水平如何F 如何才能在現(xiàn)在的工作崗位上做到既使上級滿意，又能夠自我發(fā)展36年來，支月英堅(jiān)守崗位，把愛意播撒在這青山綠水，讓這份愛生根發(fā)芽，承載起貧瘠山村的綠色希望。Ellipticity of elbow pipes wit

27、h diameters less than or equal to 150 mm must be not greater than 8% diameter of 200 mm or less shall not be greater than 6%. Wall thickness of the pipe wall thinning rate must not exceed the original 15%. Crease roughness: diameter 125 mm or less, shall not exceed 3 mm diameter less than or equal t

28、o 200 mm, not more than 4 mm. 7.3.9 simmering bending production of square steel tube extension, to use the whole tube bending. Interface if necessary, the welding position should be located in the middle of the vertical arm. 7.3.10 install expansion joints should be done. If design is not required, pipe compensator lengthen should conform to the requirements in the following table: square scale length x is equal to 1/2. Pre stretch tolerance: casing + 5 mm, +10 mm. 7.3.11 pipe