人力資源師四級(jí)考試試題及答案

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流人力資源師四級(jí)考試試題及答案.精品文檔.2011年11月人力資源師四級(jí)考試試題及參考答案 第二部分 理論知識(shí) (26125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分) 一、單項(xiàng)選擇題(2685題，每題1分，共60分)26、勞動(dòng)力供給彈性是( d )變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。(A)勞動(dòng)力需求量 (B)勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量 (C)勞動(dòng)力供給量 (D)勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)量27、計(jì)時(shí)工資包括( a )。(A)小時(shí)工資制 (B)日工資制 (C)月度工資制 (D)周工資制28、常用的反映失業(yè)程度的兩項(xiàng)指標(biāo)是失業(yè)率和失業(yè)( b )。(A)穩(wěn)定期 (B)持續(xù)期 (C)波動(dòng)期

2、 (D)變化期29、收入差距的衡量指標(biāo)是(b）(A)國(guó)民收入 (B)基尼系數(shù) (C)人均GDP (D)需求彈性30、( d )是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。(A)勞動(dòng)關(guān)系 (B)勞動(dòng)法 (C)勞動(dòng)合同 (D)法律淵源31、人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱(chēng)為( d )。 (A)憲法 (B)勞動(dòng)法律 (C)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī) (D)勞動(dòng)規(guī)章32、( a )不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。 (A)促進(jìn)就業(yè)法 (B)集體合同法 (C)勞動(dòng)合同法 (D)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法33、企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有( b )的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢(shì)。(A)絕對(duì)性和時(shí)間性 (B)相對(duì)性和時(shí)間性 (C)

3、絕對(duì)性和持久性 (D)相對(duì)性和持久性34、( d )又稱(chēng)為“華德決策準(zhǔn)則”。(A)悲觀決策標(biāo)準(zhǔn) (B)樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn) (C)中庸決策標(biāo)準(zhǔn) (D)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)35、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)者購(gòu)買(mǎi)決定的主要因素不包括( d )。 (A)社會(huì)因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素 (D)人際因素36、( c )是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。 (A)光環(huán)效應(yīng) (B)投射效應(yīng) (C)首因效應(yīng) (D)刻板印象37、( a )是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。(A)內(nèi)因 (B)外因 (C)歸因 (D)知覺(jué)38、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)研究并將其公式化的是( b )。(A)赫茲伯格 (B)

4、亞當(dāng)斯 (C)萊文澤爾 (D)弗洛姆39、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素，主要包括工作成熟度和( b )。(A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度40、( d )是將領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。(A)費(fèi)德勒權(quán)變模型 (B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論 (C)路徑一目標(biāo)理論 (D)領(lǐng)導(dǎo)者參與模型4l、在典型的人力資本中，不包括(b )人力資本。 (A)一般型 (B)專(zhuān)業(yè)型 (C)創(chuàng)新型 (D)綜合型42、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括(b） (A)是一種動(dòng)態(tài)表現(xiàn) (B)大多數(shù)是為滿(mǎn)足多方面的個(gè)人需求 (C)增強(qiáng)員工自主自

5、立性 (D)壓力會(huì)使員工做出不同程度的反應(yīng)43、績(jī)效管理活動(dòng)的首要和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（ D ） (A)績(jī)效計(jì)劃 (B)績(jī)效診斷 (C)績(jī)效溝通 (D)績(jī)效考評(píng)44、( c )保證了人力資源總規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(A)費(fèi)用規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃 (C)制度規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃45、( a )組織結(jié)構(gòu)模式只適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過(guò)改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。(A)職能制 (B)矩陣制 (C)直線制 (D)事業(yè)部制46、一般來(lái)說(shuō)，從事正常的日常工作，一個(gè)主管可管轄( b )。(A)1015人 (B)1520人 (c)1530人 (D)1540人47、( b )是指員工完成本崗位各項(xiàng)任務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)達(dá)到

6、的數(shù)量要求和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。 (A)職務(wù) (B)任務(wù) (C)職責(zé) (D)責(zé)任48、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容不包括（ ） (A)崗位責(zé)任 (B)工作強(qiáng)度 (c)崗位名稱(chēng) (D)薪酬福利49、崗位寫(xiě)實(shí)的原則不包括( d )。 (A)寫(xiě)實(shí)人員應(yīng)積極引導(dǎo)被調(diào)查者 (B)寫(xiě)實(shí)人員應(yīng)善待被觀察者 (c)寫(xiě)實(shí)人員不可向被調(diào)查者施令 (D)寫(xiě)實(shí)人員一般是上級(jí)主管50、( b )是指在制度工作時(shí)間內(nèi)，由于企業(yè)的原因造成員工上班但沒(méi)有從事生產(chǎn)活動(dòng)的時(shí)間。(A)非生產(chǎn)時(shí)間 (B)停工時(shí)間 (C)非工作時(shí)間 (D)缺勤時(shí)間51、勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)和基本前提是( d )。(A)產(chǎn)量定額 (B)工時(shí)定額 (C)工作定額 (D)計(jì)

7、劃定額52、人力資源管理人員在對(duì)工資調(diào)整提出建議時(shí)，不需要考慮的指標(biāo)有( c )。(A)最低工資標(biāo)準(zhǔn) (B)物價(jià)指數(shù) (C)員工家庭收入 (D)工資指導(dǎo)線53、( b )可能導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”這種現(xiàn)象的出現(xiàn)。(A)內(nèi)部招募 (B)外部招募 (C)臨時(shí)雇傭 (D)公開(kāi)招募54、可根據(jù)( )對(duì)用人需求進(jìn)行分類(lèi)，如經(jīng)理、經(jīng)理助理和一般員1二崗位。 (A)部門(mén) (B)權(quán)限 (C)能力 (D)崗位55、招聘廣告的設(shè)計(jì)必須遵循的四項(xiàng)基本原則是( )。 (A)注意一興趣一愿望一行動(dòng) (B)注意一方式一愿望一行動(dòng) (C)注意一興趣一有效一方式 (D)愿望一興趣一行動(dòng)一結(jié)果56、( )就是通過(guò)一些材料信息

8、來(lái)考察和選拔人才的方法。 (A)筆試篩選法 (B)面試篩選法 (C)小組篩選法 (D)材料篩選法57、假文憑阻礙用人單位了解求職者的真實(shí)水平，容易造成( )。 (A)正向選擇 (B)逆向選擇 (C)雙向選擇 (D)單邊選擇58、( )的目的是要解決一些共同的問(wèn)題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。 (A)文化課學(xué)習(xí) (B)上崗前的集中訓(xùn)練 (C)專(zhuān)業(yè)課學(xué)習(xí) (D)上崗后的分散訓(xùn)練59、崗前培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括( ) (A)規(guī)范性強(qiáng) (B)物質(zhì)條件好 (C)成本較低 (D)有時(shí)間保障60、下列有關(guān)員工手冊(cè)的描述中，不正確的是( )。 (A)員工手冊(cè)是新員工獲取企業(yè)信息的基本來(lái)源 (B)不同企業(yè)員工手冊(cè)

9、包含的內(nèi)容有統(tǒng)一的規(guī)定 (c)員工手冊(cè)中應(yīng)對(duì)公司的基本情況做概括介紹 (D)員工手冊(cè)應(yīng)包括企業(yè)文化內(nèi)容6l、企業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的組織原因不包括( )。 (A)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模與發(fā)展方向的變化 (B)企業(yè)在生產(chǎn)和技術(shù)方面的發(fā)展進(jìn)步 (C)企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整 (D)因重視員才能或特長(zhǎng)的另行安排62、在管理人員教程培訓(xùn)中，一級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是( )。 (A)具有管理潛能的員工 (B)具有較高潛力的初級(jí)管理人員 (C)負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員 (D)管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者 63、在確定培訓(xùn)項(xiàng)目個(gè)人收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，考慮到送培單位及學(xué)員的承受能力，一般將管理費(fèi)用系數(shù)控制在( c )。(A)

10、12 (B)35 (C)8lO (D)102064、在課堂培訓(xùn)的研討法中，溝通能力訓(xùn)練是為了( )。(A)培養(yǎng)綜合能力 (B)開(kāi)發(fā)創(chuàng)造能力 (C)改善人際關(guān)系 (D)學(xué)習(xí)職業(yè)行為65、以下關(guān)于績(jī)效管理可靠性的說(shuō)法不正確的是( )。 (A)它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的一致性與穩(wěn)定性 (B)它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該大體一致 (C)績(jī)效管理的可靠性稱(chēng)為信度，是指績(jī)效考核能反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確程度 (D)如果績(jī)效管理因素和績(jī)效管理尺度是明確的，則有助于改善績(jī)效管理的可靠性66、( )是績(jī)效管理體系的靈魂，使績(jī)效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。 (A)績(jī)效溝通 (B)績(jī)效計(jì)劃 (

11、C)績(jī)效反饋 (D)績(jī)效診斷67、( )考評(píng)著眼于員工在“干什么?如何進(jìn)行操作?”“怎樣完成任務(wù)?”等問(wèn)題。 (A)行為主導(dǎo)型 (B)效果主導(dǎo)型 (C)態(tài)度主導(dǎo)型 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型68、以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說(shuō)法不正確的是( )。 (A)它必須是大量的重復(fù)性活動(dòng) (B)一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過(guò)48個(gè) (c)它可能是對(duì)組織有重大影響的活動(dòng) (D)抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)69、采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，員工較少的組織可采用( )。 (A)質(zhì)量指標(biāo) (B)數(shù)量指標(biāo) (c)單一指標(biāo) (D)多元指標(biāo) 70、以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)描述不正確的是( )。 (A)績(jī)效考評(píng)必須定期進(jìn)行 (B)績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)

12、程，不是簡(jiǎn)單的行為 (C)績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績(jī)效 (D)績(jī)效考評(píng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)7l、從廣義上說(shuō)，薪酬可以分為( )。 (A)內(nèi)部薪酬和外部薪酬 (B)直接薪酬和間接薪酬 (C)組織薪酬和個(gè)人薪酬 (D)基本薪酬和激勵(lì)薪酬72、獎(jiǎng)勵(lì)是指員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，它不包括( )。 (A)提成 (B)傭金 (C)紅利 (D)利潤(rùn)分享計(jì)劃73、工資指導(dǎo)線頒布之后執(zhí)行時(shí)間為( a )日歷年度。 (A)一個(gè) (B)兩個(gè) (C)三個(gè) (D)四個(gè)74、在銷(xiāo)售提成工資制中，提成金額或提成比例的高低取決于( d )。 (A)銷(xiāo)貨額 (B)商品單價(jià) (C)銷(xiāo)售量 (D)商

13、品銷(xiāo)售難易程度75、( c )是建立員工激勵(lì)制度的前提和基礎(chǔ)，也是貫徹企業(yè)工資制度的基礎(chǔ)保障。 (A)有效的激勵(lì)機(jī)制 (B)工資標(biāo)準(zhǔn) (C)員工績(jī)效管理制度 (D)工資計(jì)算方法76、在計(jì)件工資制中( b )是計(jì)算計(jì)件單價(jià)的基礎(chǔ)。 (A)技術(shù)等級(jí) (B)工作等級(jí) (c)勞動(dòng)定額 (D)勞動(dòng)數(shù)量77、( d )是國(guó)家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工生活方面的補(bǔ)償。 (A)工資 (B)獎(jiǎng)金 (C)津貼 (D)補(bǔ)貼78、實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外安排生產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單件的( b )支付其工資。 (A)125 (B)150

14、(C)200 (D)30079、以下計(jì)件單價(jià)的計(jì)算公式，錯(cuò)誤的是( a )。 (A)計(jì)件單價(jià)=工時(shí)單價(jià)×單位產(chǎn)品的工時(shí)定額 (B)計(jì)件單價(jià)=計(jì)劃期內(nèi)工資成本總額×單位時(shí)間的產(chǎn)量定額 (C)計(jì)件單價(jià)：企業(yè)或計(jì)件單位工人的平均等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)÷產(chǎn)量定額 (D)計(jì)件單價(jià)=該工作等級(jí)的單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)÷單位時(shí)間的產(chǎn)量定額80、( b )是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理權(quán)的載體。(A)雇員 (B)工會(huì)組織 (C)雇主 (D)用人單位主管81、在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，( b )的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。(A)勞動(dòng)合同 (B)民主管理制度 (C)

15、集體合同 (D)勞動(dòng)法律法規(guī)82、( b )是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契約。(A)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議 (B)勞動(dòng)合同 (C)要式合同 (D)集體合同83、作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿(mǎn)( b )。 (A)15周歲以上 (B)16周歲以上 (C)17周歲以上 (D)18周歲以上84、按照我國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前(c )通知用人單位的，可以解除勞動(dòng)合同。 (A)3日 (B)6日 (C)30日 (D)60日85、勞動(dòng)合同的( b )是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)， 提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。 (A

16、)變更 (B)解除 (C)終止 (D)無(wú)效 二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確正確，請(qǐng) 在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象包括( CE )。 (A)資本市場(chǎng) (B)就業(yè)與失業(yè) (c)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象 (D)勞動(dòng)力市場(chǎng) (E)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律87、福利的特性包括( acde )。 (A)公平性 (B)法定性 (C)企業(yè)自定性 (D)靈活性 (E)福利支付不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)88、失業(yè)率等于( ce )。 (A)失業(yè)人數(shù)就業(yè)人數(shù) (B)失業(yè)人數(shù)人口總數(shù) (C)失業(yè)人數(shù)社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù) (D)就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)

17、(E)失業(yè)人數(shù)(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))89、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說(shuō)法正確的是( cde )。 (A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者 (C)前者的明確性低于后者 (D)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者(E)前者的穩(wěn)定性高于后者90、勞動(dòng)關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容包括：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方享有( abcde )。 (A)參加工會(huì)的權(quán)利 (B)集體協(xié)商權(quán) (C)組織工會(huì)的權(quán)利 (D)共同決定權(quán) (E)平等協(xié)商的權(quán)利 91、決策樹(shù)的構(gòu)成要素包括( ace )。 (A)決策點(diǎn) (B)狀態(tài)節(jié)點(diǎn) (c)方案枝 (D)概率收益值 (E)概率枝92、影響銷(xiāo)售渠道

18、選擇的因素有( abcde ). (A)產(chǎn)品因素(B)市場(chǎng)因素 (C)社會(huì)因素(D)企業(yè)因素 (E)中間商的特性93、影響工作滿(mǎn)意度的因素包括(abcde） (A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公平的報(bào)酬 (C)支持性的工作環(huán)境 (D)優(yōu)良的條件 (E)崗位職務(wù)不斷提升94、 領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)包括(bcd） (A)自信心 (B)創(chuàng)造性 (C)領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī) (D)內(nèi)驅(qū)力 (E)人格健全95、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括( abcd )。 (A)信度 (B)效度 (C)難度 (D)靈敏度 (E)標(biāo)準(zhǔn)化96、根據(jù)人本管理思想，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建具有( ace )等特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)。 (A)明確組織宗旨和目標(biāo) (B

19、)管理幅度合理 (C)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜 (D)目標(biāo)不同但能相互接納 (E)確立企業(yè)員工參與管理的制度和渠道97、創(chuàng)新是把一種從沒(méi)有過(guò)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括(ABCDE (A)引進(jìn)新產(chǎn)品 (B)引用新技術(shù) (C)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織 (D)開(kāi)辟新市場(chǎng) (E)改進(jìn)生產(chǎn)裝備設(shè)施98、企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括( abce )。 (A)準(zhǔn)確性 (B)系統(tǒng)性 (c)針對(duì)性 (D)隨機(jī)性 (E)經(jīng)濟(jì)性99、對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類(lèi)可依據(jù)( acde )。 (A)性別構(gòu)成 (B)經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成 (c)年齡構(gòu)成 (D)學(xué)歷構(gòu)成 (E)職業(yè)資格構(gòu)成100、工作時(shí)間利用程度的基本分析指

20、標(biāo)包括( acde )。 (A)出勤時(shí)間利用率 (B)出勤率指標(biāo) (C)制度工時(shí)利用率 (D)工作負(fù)荷率 (E)工作月利用率 lOl、為弄清楚各種規(guī)章制度及其他因素對(duì)勞動(dòng)定額的影響，需要了解(abcde (A)本企業(yè)的作息換班制度 (B)勞動(dòng)紀(jì)律的情況 (C)工資及獎(jiǎng)勵(lì)制度的推行效果 (D)設(shè)備的修理制度(E)車(chē)間的平面布置及工作地分布情況102、人工成本主要包括(ABD )。 (A)工資項(xiàng)目(B)保險(xiǎn)福利項(xiàng)目 (C)培訓(xùn)費(fèi)用(D)非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金 (E)招聘費(fèi)用103、人力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的間接成本一般表現(xiàn)為( ace )。(A)員工缺乏工作主動(dòng)性 (B)離職率高(C)員工有不滿(mǎn)情緒積累

21、(D)罷工事件(E)員工不愿意和管理人員交流104、招聘申請(qǐng)表能收集到的信息主要包括( abCe )。 (A)個(gè)人獲獎(jiǎng)情況 (B)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) (C)求職崗位情況 (D)個(gè)人未來(lái)的目標(biāo) (E)個(gè)人能力證明105、編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介的原則包括( acd )。 (A)真實(shí)性、詳細(xì)性 (B)時(shí)效性、鼓動(dòng)性 (C)全面性、可信性 (D)重點(diǎn)性、感召性 (E)華麗性、有效性106、在校園招聘中組織筆試時(shí)，應(yīng)當(dāng)解決好哪些問(wèn)題( BD )。 (A)淘汰大多數(shù)投檔者 (B)簡(jiǎn)單把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù) (c)可能出現(xiàn)某種歧視 (D)筆試題目的難度把握不準(zhǔn) (E)回答不好學(xué)生提問(wèn) 107、新員工的個(gè)人資料，具體包括(

22、 abcD )。 (A)新員工個(gè)人簡(jiǎn)介 (B)現(xiàn)任崗位名稱(chēng) (C)新酬及相關(guān)收入 (D)職業(yè)生涯規(guī)劃 (E)試用期工作表現(xiàn)108、智力資本主要由( BCDE )等項(xiàng)目組成。 (A)基礎(chǔ)知識(shí) (B)專(zhuān)業(yè)知識(shí) (C)基本技能 (D)高級(jí)技能 (E)自我激發(fā)的創(chuàng)造力109、在企業(yè)的日?；顒?dòng)流程中，支持流程包括( ABC )。 (A)原料采購(gòu)流程 (B)設(shè)備采購(gòu)流程 (C)庫(kù)存管理流程 (D)設(shè)備維護(hù)流程 (E)銷(xiāo)售服務(wù)流程110、培訓(xùn)需求意向和申報(bào)應(yīng)該由( CDE)來(lái)負(fù)責(zé)。 (A)人力資源部門(mén) (B)企業(yè)相關(guān)的主管部門(mén) (c)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部門(mén) (D)各類(lèi)部門(mén)及各級(jí)主管 (E)各類(lèi)崗位的在職員工111

23、、有關(guān)實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程，下列說(shuō)法正確的是( abC )。 (A)包括進(jìn)行培訓(xùn)、考核受訓(xùn)者、以及培訓(xùn)獎(jiǎng)懲 (B)由培訓(xùn)項(xiàng)目的組織管理責(zé)任人組織考核評(píng)定 (C)培訓(xùn)考評(píng)是考察員工對(duì)受訓(xùn)內(nèi)容的接受程度 (D)為防止驕傲，培訓(xùn)獎(jiǎng)懲應(yīng)在培訓(xùn)后統(tǒng)一進(jìn)行 (E)有時(shí)受訓(xùn)人員的考評(píng)也會(huì)在培訓(xùn)過(guò)程中實(shí)施112、從對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)看，績(jī)效管理的功能包括( abDe )。 (A)診斷功能 (B)監(jiān)測(cè)功能 (C)激勵(lì)功能 (D)導(dǎo)向功能 (E)競(jìng)爭(zhēng)功能113、對(duì)員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)時(shí)，可以選取的考評(píng)要素包括( ACE） (A)紀(jì)律性 (B)理解力 (C)積極性 (D)判斷力 (E)出勤狀況l14、以下關(guān)于考評(píng)文檔安全的說(shuō)法正

24、確的是( abce )。 (A)資料借用要簽收 (B)考評(píng)資料不應(yīng)留在桌子上 (C)傳遞中，放入文件夾中攜帶 (D)不用的資料一律進(jìn)行裝訂封存 (E)離開(kāi)辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖好抽l15、以下關(guān)于考評(píng)數(shù)據(jù)分析方法的說(shuō)法正確的是( cDe )。 (A)能級(jí)分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì) (B)順序法只能依據(jù)總分排序 (c)對(duì)比分析法可以采取要素得分來(lái)比較 (D)綜合分析法要求不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比 (E)常模分析法要求考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定崗位模式進(jìn)行對(duì)比116、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，它包括( abce ) (A)工資 (B)獎(jiǎng)金 (c)津貼 (D)利息 (E)勞動(dòng)分紅117

25、、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義包括( abcde )。 (A)促進(jìn)市場(chǎng)平均工資率的形成 (B)有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè) (C)指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動(dòng)力供求狀況和市場(chǎng)價(jià)格 (D)有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系 (E)有利于充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用118、為保證企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施，需要完成的工作包括( abcd )。 (A)建立員工績(jī)效管理體系 (B)建立工資標(biāo)準(zhǔn)與工資計(jì)算方法 (C)對(duì)全員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)考評(píng) (D)建立有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬計(jì)劃 (E)及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)查掌握市場(chǎng)變化119、計(jì)時(shí)工資制的不足主要包括( abde )。 (A)不能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)強(qiáng)

26、度 (B)難以反映實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量 (C)容易使員工過(guò)度緊張，有礙健康 (D)不能準(zhǔn)確反映同等級(jí)勞動(dòng)者的差別 (E)工資與勞動(dòng)量之間存在不對(duì)應(yīng)的矛盾120、按不同的標(biāo)準(zhǔn)，員工福利可以劃分為( abCe )。 (A)廣義福利和狹義福利 (B)法定福利和補(bǔ)充福利 (C)集體福利和個(gè)人福利 (D)直接福利和間接福利 (E)經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利 121、我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系包括( abcd )。 (A)社會(huì)保險(xiǎn) (B)社會(huì)救濟(jì) (C)社會(huì)福利 (D)社會(huì)優(yōu)撫安置 (E)社會(huì)安全122、目前我國(guó)職工參與管理的形式主要是( AE )。 (A)3F等協(xié)商制度 (B)職工大會(huì) (C)合理化建議制度 (

27、D)質(zhì)量小組 (E)職工代表大會(huì)制度 123、( abcd )屬于勞動(dòng)合同法定條款。 (A)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 (B)勞動(dòng)報(bào)酬 (C)勞動(dòng)合同終止的條件 (D)勞動(dòng)條件 (E)保密事項(xiàng)124、訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)遵循的原則包括( acde )。 (A)平等原則 (B)協(xié)作履行原則 (C)合法原則 (D)協(xié)商一致原則 (E)自愿原則125、執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過(guò)程中的特殊保護(hù)包括( ACDE )。 (A)經(jīng)期保護(hù) (B)婚期保護(hù) (c)孕期保護(hù) (D)產(chǎn)期保護(hù) (E)哺乳期保護(hù)2011年11月四級(jí)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)能力試卷標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題10分，第

28、2小題16分，第3小題16分， 共42分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P24工作崗位調(diào)查方法： （1）崗位寫(xiě)實(shí)； （2分）（2）作業(yè)測(cè)時(shí)； （2分）（3）崗位抽樣； （2分）（4）崗位調(diào)查的其他方法，包括：技術(shù)會(huì)議法；結(jié)構(gòu)調(diào)查法；日志法；關(guān)鍵事件法；設(shè)計(jì)信息法；活動(dòng)記錄法；檔案資料法。（每項(xiàng)1分，最多4分） （4分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P198通常一個(gè)完備的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：績(jī)效管理的目的、方向和績(jī)效考評(píng)目標(biāo)； （2分）績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé)； （2分）績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和范圍； （2分）根據(jù)不同類(lèi)別人員采用不同的考評(píng)方法； （2分）實(shí)施績(jī)效考評(píng)具體時(shí)間和期限；

29、（2分）績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施程序和步驟； （2分）績(jī)效考評(píng)結(jié)果整理與反饋的步驟和方法； （2分）績(jī)效管理工作的總結(jié)，考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用與工作改進(jìn)。 （2分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P314（1）出現(xiàn)以下情形之一，勞動(dòng)合同自然終止：定期勞動(dòng)合同到期； （2分）勞動(dòng)者退休； （2分）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，勞動(dòng)合同即為終止。 （2分）（2）出現(xiàn)以下情形之一，勞動(dòng)合同因故終止： 勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同終止； （2分）勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系，一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系； （2分）勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者因故死亡）； （2分）不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行（戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)

30、害等）； （2分）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。 （2分）二、計(jì)算題（本題共2題，第1小題8分，第2小題17分，共25分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：表1 某公司20062010年全體員工性別構(gòu)成表年 份20062007200820092010女性員工（人）150180200220260男性員工（人）195207220209208性別比1311511095080（1）該公司性別比指標(biāo)的計(jì)算結(jié)果分別是（并應(yīng)填入表1中）：2006年該公司員工性別比指標(biāo)195/150=1.3 （1分）2007年該公司員工性別比指

31、標(biāo)207/180=1.15 （1分）2008年該公司員工性別比指標(biāo)220/200=1.1 （1分）2009年該公司員工性別比指標(biāo)209/220=0.95 （1分）2010年該公司員工性別比指標(biāo)208/260=0.8 （1分）（2）該公司2006年女性員工的比重為150/（150195）150/34543.5，而發(fā)展到2010年時(shí)，女性員工的比重已經(jīng)上升到260/（260+208）260/46855.6，女性員工的比重提高了12.1% （3分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：由于該名技工10月份共完成合格品2250件,其中含優(yōu)質(zhì)品270件，其比例為:270/2250=12。因此，按表2中的規(guī)定,該技工計(jì)件工資調(diào)整

32、系數(shù)為1.10，則10月份應(yīng)得的工資總額為4250元×1.14675元。如下表2所示。表2 技工王建平10月份計(jì)件工資核算表產(chǎn)量（件）計(jì)件單價(jià)（元/件）計(jì)件工資（元）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)0500100500×1.005002分5011000150500×1.507502分10011500200500×2.0010002分15012000250500×2.5012502分2000以上300250×3.007502分合 計(jì)42503分優(yōu)質(zhì)品比重計(jì)件工資總額調(diào)整系數(shù)10月份工資總額12%1.104250×1.10=46754分三、綜合題（本題

33、共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）一般來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)應(yīng)包括以下幾部分內(nèi)容：?jiǎn)挝磺闆r簡(jiǎn)介； （2分）崗位情況介紹； （2分）崗位任職資格要求； （2分）相應(yīng)的人力資源政策； （2分）應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作； （2分）應(yīng)聘的聯(lián)系方式。 （2分）（2）設(shè)計(jì)和撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)還應(yīng)該特別注意： 真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告中所涉及的錄用人員勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。 （2分）合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國(guó)家及地方的法律法規(guī)和政策。 （2分）簡(jiǎn)潔。廣告的編寫(xiě)要簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱(chēng)、任崗資格、工

34、作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。 （2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）在對(duì)培訓(xùn)教室進(jìn)行布置時(shí)，可采用的具體布置方法有：傳統(tǒng)布置法； （2分）臂章形布置法； （2分） 環(huán)形布置法； （2分）圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法； （2分）U形布置法； （2分）V形布置法。 （2分）（2）環(huán)形布置法是典型的以學(xué)員為中心的布置方法； （1分）圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法是有利于培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)的布置方法； （1分）傳統(tǒng)布置法是空間利用最好的布置方法。 （1分）人與人之間的距離雖然摸不著，看不見(jiàn)，但的的確確是一桿實(shí)實(shí)在在的秤。真與假，善與惡，美與丑，盡在秤桿上可以看出；人心的大小，胸懷的寬窄，撥一撥秤砣全然知曉

35、。人與人之間的距離，不可太近。與人太近了，常常看人不清。一個(gè)人既有優(yōu)點(diǎn)，也有缺點(diǎn)，所謂人無(wú)完人，金無(wú)赤足是也。初識(shí)時(shí)，走得太近就會(huì)模糊了不足，寵之；時(shí)間久了，原本的美麗之處也成了瑕疵，嫌之。與人太近了，便隨手可得，有時(shí)得物，據(jù)為己有，太過(guò)貪財(cái)；有時(shí)得人，為己所用，也許貪色。貪財(cái)也好，貪色亦罷，都是一種貪心。與人太近了，最可悲的就是會(huì)把自己丟在別人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。這世上，根本沒(méi)有零距離的人際關(guān)系，因?yàn)槿丝偸怯幸环葑运降?，人與人之間太近的距離，易滋生事端，恩怨相隨。所以，人與人相處的太近了，便漸漸相遠(yuǎn)。人與人之間的距離也不可太遠(yuǎn)。太遠(yuǎn)了，就像放飛的風(fēng)箏，過(guò)高斷線。太遠(yuǎn)了，就像南徙的大雁，失群哀鳴。太遠(yuǎn)了，就像失聯(lián)的旅人，形單影只。人與人之間的距離，有時(shí)，先遠(yuǎn)后近；有時(shí)，先近后遠(yuǎn)。這每次的變化