人才測評理論方法試題庫

1、.第一章 人才測評概述一單項選擇題1人才測評的目標不包括哪一項.(D)（P5）A實現對人才的評定 B完成人才素質診斷和結果反饋 C實現對人才的預測及激勵功能 D擁有獨立的研究對象2下列哪一項不屬于人才測評的信度.（D）(P7) A再測信度 B復本信度 C同質信度 D內容信度3（C）提出了“八觀五視”法來識別和選擇人才。(P17)A諸葛亮 B墨子 C劉邵 D莊子4人才測評的種類按實施者劃分，不包括下列哪一項.（C）(P9)A自我測評 B上級測評 C筆試 D他人測評5（A）是根據崗位需要以選拔優(yōu)秀人員為目的的人才測評。(P12)A選拔性測評 B考核性測評 C配置型測評 D開發(fā)性測評6（B）是用來鑒

2、定與驗證某種素質是否具備，或者具備程度大小的素質測評方式。(P14)A選拔性測評 B考核性測評 C配置型測評 D開發(fā)性測評7能力測驗不包括（D）(P17)A打字測驗 B音樂美術測驗 C精確度與靈敏度測驗 D態(tài)度測驗8（C）是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。(P12)A選拔性測評 B考核性測評 C配置型測評 D開發(fā)性測評9人格測驗可以從（A）考察人的行為風格。(P7)A一般心理傾向 B能力 C心智 D文化10以下關于人才測評起源的說法，錯誤的是（A）(P15)A人才測評的起源可以追溯到18世紀初心理測量的誕生B人才測評的誕生以比奈西蒙智力量表為標志C比奈

3、測評的基礎是年齡差異和一般心理能力D智商包括智力、比率智商、離差智商二簡答題1提高人才測評信度的方法.（P8）2提高人才測評效度的因素.（P8）3組織為什么要進行人才測評.（P3）4考核性測評的特點.（P14）5選拔性測評的特點.（P12）三論述題1人才測評的種類.（P9-P11）2配置型測評的含義及特點.（P12）參考答案一單項選擇題1-5 DDCCA 6-10 BDCAA二簡答題1提高人才測評信度的方法.（P8）（1） 測驗保證標準化。測驗的一系列程序、指標等應經過嚴格的設計，按照測量學的要求去做，以保證測驗的內部一致性和穩(wěn)定性。（2） 樣本特征要具有廣泛的代表性。在總體內抽樣，樣本應體現

4、出多層次、異質性，這樣樣本的分布要寬廣些，得出的信度指數會相對較高。（3） 注意測驗環(huán)境的影響因素。測驗環(huán)境包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，在測試時盡量在物理環(huán)境相對一致的前提下使被試者保持輕松的心態(tài)，以免影響正常發(fā)揮。（4） 根據測試內容選擇合適的信度系數指標。對于跨時間穩(wěn)定性的測試可采用再測信度，對于易于找到復本的測試可采用復本信度。（5）注意測驗的難度和長度。一個標準化的測驗，在難度設計上應該基本滿足不同能力水平的被試者，同時測驗也不宜過長。2提高人才測評效度的因素.（P8）（1） 測驗本身的因素。測驗取材的代表性、測驗長度、試題類型、難度、區(qū)分度以及編排方式等都會影響效度。（2）測驗實施中的干

5、擾因素。一是測驗物理環(huán)境太差、計分錯誤等會干擾測評；二是被試者的興趣、動機、情緒、態(tài)度和身體狀況等也會影響測評結果的效度。（3）樣本團體的性質。樣本團體的性質包括年齡、性別、教育水平、智力、動機、興趣等特征，由于這些特征的影響，使得測驗對于不同的團體具有不同的測驗能力、（4）效標的性質。效標必須能夠有效地反映測驗的目標；效標必須具有較高的信度，不隨時間等因素的變化而變化；效標必須可以客觀地加以測量，并可用數據或等級來表示；效表測量的方法力求簡單，經濟適用。3組織為什么要進行人才測評.（P3）（1）有利于人才的理性選拔。組織通過人才測評，可以發(fā)現并選拔人才。（2）有助于人才的合理配置。通過人才測

6、評，可以為人才的合理配置提供科學依據，把最合適的人才放到最適當的崗位上，實現組織績效的最大化。（3）有助于人才的有效開發(fā)。通過人才測評，組織可以了解每個人的優(yōu)勢和不足，從而有針對性地制定人才開發(fā)與培養(yǎng)方案。（4）有助于人才的考核。組織中的人才考核不僅要考核績效，而且要考核員工對組織的忠誠度、對工作的投入度、對同事的態(tài)度等方面。從廣義上講，考核屬于人才測評的內容。（5）有利于團隊建設。通過人才測評明確人員選拔、配置、考核、開發(fā)等方面的科學化程度，從而為建設一個優(yōu)秀的團隊提供依據。4考核性測評的特點.（P14）（1）測評結果主要是向想了解素質結構與水平的人或雇主提供依據或證明，是對被試者素質結構與

7、水平的堅定，而其他類型的測評結果并不以此為目的。（2）測評側重于被試者現有素質的價值與功用，比較注重素質的現有差異，而不是素質發(fā)展基礎或者發(fā)展過程的差異。（3）測評具有概括性的特點。考核性測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。（4）測評結果具有較高的信度與效度?？己诵詼y評要求所做的評定結論充分全面、有據可查，更要求所做的評定結論能夠驗證相關的結果。5選拔性測評的特點.（P12）（1）選拔性測評特別強調測評的區(qū)分功能。選拔優(yōu)秀的求職者是一種相對性的測評，需要測評工具能夠把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于組織錄用。（2）選拔標準的剛性最強。由于選拔性測評特別強

8、調區(qū)分功能，那么人們對他的要求就非常嚴格，非常精確。（3）測評過程特別強調客觀性。這種客觀化的明顯標志就是測評方法信度的不斷提高，表現為對數量化與計算機化的追求。（4）測評指標具有選擇性。選擇性測評方式的指標以客觀、便于操作與相關性為前提，允許針對測評內容有選擇性的制定。（5）測評的結果或是分數或是等級。選擇性測評要求結果明確，其結果要求以分數或等級的形式展示。三論述題1人才測評的種類.（P9-P11）（1）按測評對象劃分，主要包括兩種類型，以個人為中心的測評和以崗位為中心的測評；（2）按實施者劃分，有自我測評、他人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評等多種人才測評種類；（3）按實施范

9、圍劃分，可以從兩個角度分析，即參與人員的數量、測評目的及選擇的測評工具；（4）按測評形式進行劃分，主要包括筆試、面試、情景測評、計算機測評及操作測評五種方式；（5）按測評參照系劃分為常規(guī)測評和標準測評兩種類型。2配置型測評的含義及特點.（P12）含義：配置型測評是以人力資源的合理配置為目的的測評，是人力資源管理中常見的一種人才測評方式。特點：（1）針對性。主要體現在整個測評的實施與目的上能夠做到“有的放矢”。配置型測評的目的是以所配置的崗位要求為依據，尋找合適的申請者，整個的測評活動都是圍繞這一目的而進行的。（2）客觀性。主要體現在測評的標準與實際客觀要求能夠相符合。配置型測評的標準必須是實實

10、在在的，必須以崗位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定。（3）嚴格性。主要體現在測評的標準和測評活動的組織與實施要精準。人力資源配置在體現嚴格性的同時，也要體現適應性，為了保證人事配置的適切性，要對測評標準、測評方法、測評實施及整個的測評過程嚴格要求，而且還要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人員的整體情況，以保證最后測評結果的準確性與人事配置的適切性。（4）準備性。主要體現在人力資源過程的開端性上。依據配置型測評結果所做的人力資源配置，是保證工作成效的一種必要條件，隨著崗位要求與人員素質的變化，配置也要進行適當的調配。第二章 人才測評指標標準的建立一單項選擇題1測評指標的特點不包括（C）（P21）A

11、嚴密性 B簡明性 C可比性 D準確性 2（D）不屬于生產制造業(yè)的測評指標。（P30）A廢品下降率 B產品質量合格率 C生產傷害頻率 D客戶投訴率3客觀性測評指標的計量可以采用（A）（P29）A排序法 B分段賦值法 C積分賦分法 D分點賦分法4（A）不屬于主觀性測評指標的測量方法。（P29）A排序法 B分點賦分法 C分段賦值法 D連續(xù)賦分法5測評標準由（A）和測評標度兩個部分組成。（P28）A測評標志 B測評指標 C測評目標 D測評客體6測評指標的要素不包括（C）（P21）A測評要素 B測評標志 C測評對象 D測評標度 7測評的目的不包括（D）（P26）A作為人力資源獲取的依據 B為人力資源的提

12、升提供依據C為人力資源的使用提供參考 D為人力資源的開發(fā)提供資料8（B）屬于服務行業(yè)的測評指標。（P30）A提出新創(chuàng)意次數 B客戶投訴率 C廢品下降率 D客戶接受程度9（C）不是人才測評指標體系的縱向結構。（P26）A測評目的 B測評內容 C結構性要素 D測評目標10（D）不屬于等級式標度。（P22）A優(yōu)、良、中、差 B甲、乙、丙、丁 C1、2、3、4 D多、較多、一般、較少、少二簡答題1測評指標權重的確定原則.（P24）2測評內容的設計原則.（P28）3建立崗位人才測評指標體系的主要來源.（P30）三論述題1人才測評指標體系建立的流程.（P27）2人才測評體系的結構.（P26）參考答案一單項

13、選擇題1-5 CDAAA 6-10 CDBCD 二簡答題1測評指標權重的確定原則.（P24）（1）系統(tǒng)化原則。在確定測評指標的權重時，要遵循系統(tǒng)化原則，處理好各測評指標之間的關系，把整體最優(yōu)化作為處罰和追求的目標，合理分配權重。（2）設計者的主觀意圖與客觀情況相結合的原則。測評指標的權重反映了設計者和組織對工作人員的引導意圖和價值觀念。但客觀情況往往與人們的主觀意志不完全一致，所以確定權重時要考慮歷史指標和現實指標、社會公認要素和組織的特殊性、同行業(yè)、同工種間的平衡等三個問題。（3）民主與集中相結合的原則。不同的人由于個人能力、價值觀和態(tài)度的不同，對同一指標有各自的看法，在確定測評指標權重時就

14、需要實行民主與集中相結合的原則，集中相關人員的意見，形成統(tǒng)一的方案。2測評內容的設計原則.（P28）（1）同質原則。測評指標的內容和標志特征要與測評的對象的特征相一致。（2）針對性原則。針對某一具體崗位、職業(yè)類別或行為特質設計合理的測評要素體系。（3）完備性與精練性相結合原則。指處于同一測評體系中的各種指標內容相互配合，使整個測評對象包含在評價標準體系內容之中，同時測評指標的設計應盡量簡單，提高測評的有效性。（4）可操作性原則。測評內容應能夠使用工具進行客觀的測量和評價，在進行測評內容設計時，措辭應當通俗易懂，避免意義含糊不清。（5）獨立性原則。即同一層級上的任何兩個指標不能存在折疊和因果關系

15、。（6）結構性原則。指考評體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，從多方面多角度進行測評，以確保測評的有效性。（7）不平等原則。進入測評體系的各種測評內容對測評結果的貢獻是不一樣的，其貢獻率可用權重來表示。3建立崗位人才測評指標體系的主要來源.（P30）（1）組織的特性。組織的特性是崗位人才測評指標體系建立的最原始資源，所有指標都應當緊緊圍繞組織的特性。（2）部門目標。部門會根據部門的目標事先對各崗位進行指責設置，包括各崗位的能力、個性及知識技能等。（3）崗位職責。崗位職責是人才測評指標體系設立的重要參考。三論述題1人才測評指標體系建立的流程.（P27）（1）明確人才測評的客體與目的。

16、人才測評指標體系的建立，必須要以一定的測評客體為對象。人才測評客體的特點不同，測評指標體系就不同，即便是同一個客體，若測評的目的不同，所制定的測評指標體系也不會相同。（2）編制人才測評量表。設計測評內容主要表現在確定測評要素、設計測評項目與測評指標，在設計測評內容時，應注意遵循以下7個原則：同質原則、針對性原則、完備性與精練性相結合原則、可操作性原則、獨立性原則、結構性原則、不平等原則。（3）篩選并表述人才測評指標。對每個人才測評指標都必須進行認真的分析，遵守內涵明確原則和不重復原則，使測評者、被測者及第三人都能明確測評指標的含義。另外，測評指標應避免涉及隱私、社會敏感性的問題。（4）制定測評

17、標準。測評標準由測評標志和測評標度兩個部分組成。（5）確定人才測評指標權重。各個指標所處的地位和作用不同，要根據實際需求，科學合理地設置人才測評指標的權重。（6）規(guī)定人才測評指標的計量方法。為了使測評結果規(guī)范化和統(tǒng)一化，實現計分的簡單化，對于人才測評體系中的每一個指標，可采用統(tǒng)一的分等計分法。（7）試測、修改并完善測評指標體系。針對測評的結果，對測評指標體系進行不斷完善，使其達到客觀、準確、可行，以保證正式測評時的可靠性和有效性。2人才測評體系的結構.（P26）（1）人才測評體系的縱向結構在人才測評指標體系中，一般在人才測評目的下規(guī)定測評內容，測評內容下設置測評目標，在測評目標下設置測評項目，

18、測評項目下設置測評指標。1 測評目的。確定測評目的是設計人才測評指標體系的前提和基礎。2 測評內容。測評內容是指測評所指向的具體內容和相應的范圍。3 測評目標。測評目標是對測評內容的抽象性概括，是對測評內容篩選、綜合后的產物，它具有是在獨立的意義。4 測評項目與測評指標。測評項目是對人才測評目標的具體規(guī)定，而測評指標是對測評項目的具體分解。（2）人才測評體系的橫向結構人才測評指標體系中的橫向結構可以分為三大要素，結構性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。1 結構性要素。結構性要素主要關注人員身體素質和心理素質，者從靜態(tài)的角度反映了人員素質及其功能行為的構成。2 行為環(huán)境要素。行為環(huán)境要素主要考察

19、人員的實際工作表現極其所處的環(huán)境條件，它是從動態(tài)的角度反映人員素質及其功能行為特性。3 工作績效要素。工作績效要素的理論基礎在于個性與環(huán)境的相互作用結果形成了一定的工作績效，工作績效是個人素質與能力水平的綜合體現。第三章 人才測評的設計與實施一單項選擇題1晉升和考核的內容不包括（A）（P36）A自身競爭力 B工作業(yè)績 C工作態(tài)度 D工作能力和品行 2運用測評方法對相應崗位進行詳細調查，進而確定測評指標，該過程中搜集的信息以一定的形式表現出來，表現形式不能是（B）（P40）A工作描述 B測評報告 C資格說明書 D職務說明書3（A）是將被測試者在各個指標上的得分直接相加。（P44）A加法匯總法 B

20、算術平均法 C加權綜合法 D加權平均法4（C）反映的是被測試的素質與崗位素質標準的差異。（P48）A培訓需求分析測試 B職業(yè)發(fā)展測試 C選拔性測試 D績效管理評估測試5（B）不屬于崗位資料中的工作崗位特征。（P40）A崗位名稱 B物理環(huán)境 C工作任務 D工作責任6（A）適用于行政人事崗位的人員測評工具。（P38）A無領導小組討論 B創(chuàng)造力測驗 C操作能力測驗 D數量分析能力測驗7對高層管理人員進行測評時，采用（C）測評工具對其進行考察。（P37）A操作能力測驗 B溝通能力測驗 C經營決策能力測驗 D16PF量表8組織通常采用（A）對員工的表現做出全面的評價。（P36）A目標管理法 B歷史概括法

21、 C文獻查閱法 D勝任力特征分析法9測評的基本信息不包括（B）。（P46）A測評編號 B測評結果 C測評場次 D測評機構名稱10（A）不是測評報告撰寫的常用方法。（P47）A工作分析法 B文字描述法 C數據描述法 D表格表現法二簡答題1測評報告的種類.（P46）2測評報告的內容.（P46）3在人才測評的整個實施流程中，進行人才測評的工作如何落實.（P43）三論述題1人才測評的實施流程.（P39）2 在確定測評指標時，工作分析法的具體程序.（P39）3人才測評的注意事項.（P48）參考答案一單項選擇題1-5 ABACB 6-10 ACABA二簡答題1測評報告的種類.（P46）（1）按內容分，測評

22、報告有分項報告和綜合報告：分項報告是按照主要測評指標逐項進行測評并直接報告；綜合報告是先進行分項測評，然后根據各項測評指標的測評結果，報告總的分數、等級或評價。（2）按人力資源測試的目的劃分，可以分為選拔性報告、培訓需求分析報告、能力訓練與開發(fā)報告、績效評估性報告、能力診斷報告和職業(yè)發(fā)展報告。2測評報告的內容.（P46）測評報告的內容應該包括測評的基本信息、測評結果、總體評價和測評建議。（1）測評的基本信息包括測評基本信息、被測對象信息和測評項目的信息。（2）測評結果使用定量評價和定性評價相結合的方式展現的，其中報告中的定量分析與定性分析應互相檢驗。（3）總體評價是針對測評信息云用文字描述、數

23、字、表格與圖形的表現手段對被測者進行總體評價。（4）測評建議是針對不足提出素質提升的渠道或方法等。3在人才測評的整個實施流程中，進行人才測評的工作如何落實.（P43）（1）確定測評小組成員。測評成員是整個活動的實施者，是測評活動的具體負責人，測評人員的數量和層次要依據測評的性質、方法和條件進行具體的分析和確定。（2）培訓測評人員。公司內部確定測評人員后，需要對測評人員進行培訓，培訓內容包括測評方法、測評過程、測評的操作方法和步驟、突發(fā)事件的處理辦法等。（3）測評時間的安排。針對不同類別的測評工具和方法制定測評時間。（4）測評環(huán)境的安排。測評場地應該能夠使測評人員注意力集中，思維不受影響，建議選

24、擇寬敞、采光好、無噪音，空間上能哈利布置的場地。（5）廣告宣傳。在開展測評活動之前，測評人員應向被測人員宣傳測評的目的、測評的大致流程、測評時應注意的事項，以贏得他們的支持，是他們以更好的狀態(tài)參與測評互動中來。（6）指導測評方法的操作。在實施測評的過程中，如被測人員產生疑難問題時，測評人員應協助他們解決問題。（7）測評活動的控制協調。測評活動進行時可能會受場地、設備、測試材料等方面的影響，測評人員應隨時協調與控制各方面的影響，保證測評活動的順利開展。（8）搜集并記錄測評信息。在實施測評的過程中，為保證測評結果的精準性，測評人員應遵循務實的原則，搜集并記錄測評信息。三論述題1人才測評的實施流程.

25、（P39）人才測評的實施流程大致分為7個步驟，包括確定測評目的、選擇測評指標和方法、設計測評方案、進行人才測評、測評數據分析、測評報告撰寫和測評結果反饋。（1）確定測評目的。測評目的是要為測評要素、方法和工具的選擇提供依據，為人才測評方案的設計指明方向，為測評目標及測評效果進行評估監(jiān)控提供依據。（2）選擇測評指標和方法。在人力資源管理中，測評指標的確定需要進行前期相應崗位的詳細分析調查，主要分析方法有工作分析法、勝任力特征分析法、訪談法、歷史概括法和文獻查閱法等。（3）設計測評方案。測評方案的內容包括測評背景、測評目的、測評主體與客體、測評指標體系、測評方法體系、組織實施的程序、費用預算、預期

26、效果和測評結果的運用等。（4）進行人才測評。首先要確定測評小組成員、培訓測評人員、測評時間及測評環(huán)境。在這些準備工作完成后，測評實施人員應當向被測人員宣傳測評的目的和流程、測評操作方法的指導、測評活動的控制協調及信息的搜集、整理。（5）測評數據的分析。最重要的是明確測評數據分析的方法，同時要對測評數據分析的結果進行效度和信度分析。（6）測評報告撰寫。一方面可以對整個人才測評流程進行整理，另一方面還可以總結經驗教訓，為下一輪人才測評提供依據。（7）測評結果反饋。測評結果的反饋是測評實現其價值的重要手段。為了改進被測者的工作能力和態(tài)度，需要把測評的結果反饋給被測試者。3 在確定測評指標時，工作分析

27、法的具體程序.（P39）（1）準備階段。根據測評目的與測評需要，確定需要進行調查的職位范圍，制定調查提綱與調查計劃。（2）信息收集階段。采用工作日志法、訪談法、觀察法等收集相關職位任職者的素質條件及績效指標的素材。（3）信息整理階段。通過定性或定量的方法篩選收集到的信息，信息分析完成后，要將分析結果以一定的形式表現出來。（4）資料完善階段。擴大調查范圍，并要求被調查者對調查表的內容進行評價、補充，對調查結果進行統(tǒng)計分析，形成職位素質測評直白哦。（5）測評指標完成階段。對所制定的人才測評指標體系進行試測、反饋、修改，最終確定測評指標。3人才測評的注意事項.（P48）（1）測評方法和測評目的對應。

28、明確測評目的是為了明確組織或個人為什么要進行測評，有利于明確測評的結果主要用于何種用途。通過測評目的選擇需要測評的要素，詳細分析測評要素的內容后，在選擇具體的測評方法，所以測評方法的選擇要和測評目的相對應。（2）不能僅靠人才測評結果決策。人才測評在企業(yè)管理中能夠為決策提供參考信息，但它本身并不能取代企業(yè)的決策，不能過分夸大現代人才測評的作用。（3）組織應開發(fā)適合自己的工具。在現實中，組織所出的宏觀環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化、組織規(guī)模是不斷變化的，另外，組織中崗位本身對人才素質的要求也是多元化的，所以組織應該根據自身的情況開發(fā)適宜的人才測評工具。（4）測評僅是人力資源管理的輔助。人才測評可以提高人

29、力資源管理的科學性，另外，人才測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源的成本。第四章一單項選擇題1面試不能夠使用人單位直接了解應聘者的（D） P53A儀表儀容 B傾聽能力 C溝通技巧 D道德品質水平2情景模擬的方法有角色扮演、小組討論法和（B） P54A事件處理法 B文件筐測試 C行為模仿法 D案例研究法3（D）被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。 P54A情景模擬 B心理測驗 C管理游戲 D評價中心4評價中心源于（C）P54A模擬技術 B面試技術 C情景模擬 D績效考核5人才測評方法中，在計分和解釋上缺乏相對客觀的標準的是（

30、A）P54A投射測驗 B情景模擬測驗 C行為問卷測驗 D管理游戲測驗6（C）可以提高企業(yè)的人力資源質量，提升組織的競爭力，還能推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。 P55A績效考核 B員工培訓 C勝任力素質D企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略7 測評方法選擇的原則不包括（B ） P59A靈活性 B目的性 C有效性 D經濟性二簡答題1行為問卷法包含哪幾方面的內容. P55 2管理游戲的優(yōu)缺點有哪些. P573測評方法選擇的原則是什么. P594測評方法選擇的要點是什么. P605簡要描述人才測評方法選擇的流程" P60三論述題1人才測評方法選擇的依據. P57參考答案：1 單項選擇題1-7 DBCACCB 二簡答題1行

31、為問卷法包含哪幾方面的內容. P55 （1）問卷標題，如消費者行為調查問卷。（2）被試者的簡要情況，如姓名、性別、學歷等，在設計這一部分時需根據必要性原則來確定。（3）指導語，來告知被試者調查目的、作答方法等。（4）問卷的主體，該部分是問卷的核心。 2管理游戲的優(yōu)缺點有哪些. P57優(yōu)點：（1）集中考察被測者的多種能力；（2）形式活潑，仿真性、趣味性強； （3）測評效度高； （4）能夠突破實際工作情境中時間與空間的限制。缺點:（1）測評效果難于觀察，對測評者要求較高； （2）花費時間長； （3）壓抑了被測者的開創(chuàng)性。3測評方法選擇的原則是什么. P59（1）匹配性。這是指測評方法必須與測評目的

32、、測評崗位和測評要素等相匹配。 （2）靈活性。為避免相關信息在測評時被隱瞞，應該選擇靈活多變的測評方法，或在編制測試試題時采用聲東擊西的策略，或采用多種測評方法相結合。 （3）有效性。這是指測評方法必須能夠有效地將人才素質區(qū)分開來，具有預測效度。 （4）公平性。這個側重于各測量方法對不同的候選者的公平性，具體表現為測評程序公平、測評指標科學性和量化方式科學化等。 （5）經濟性。這是指測評收益相對于測量成本的比率。 4測評方法選擇的要點是什么. P60（1）不同測評方法的功能、使用對象和解釋范圍也各有不同，所以應針對測評方法本身的特點進行選擇。 （2）各種測評方法服務于具體測評要素、崗位組織，而

33、不應讓測評要素、崗位與組織服務于測評方法。 （3）在人才測評中，用同一測評方法服務于所有的測評要素、崗位與組織是不可取的。 （4）測評方法應從測評管理目的、崗位職責的特點以及被測組織的特征等方面進行選擇。 5簡要描述人才測評方法選擇的流程" P60（1）明確測評目的、測評對象、組織目標；（2）工作分析與工作設計，分析職位的職責、工作關鍵、任職資格、權限；（3）建立測評標準；（4）根據需求制定測評標準；（5）選擇測評方法，比較測評方法在測評各種測評要素的效度和信度，選擇合適的測評方法；（6）測評方法結合，對測評方法進行有效結合，使測評整體效果最佳。三論述題1人才測評方法選擇的依據. P

34、57（1）從人才測評體系的建立及實施的角度來選擇。1 人才測評體系設定時選擇人才測評方法，需要根據人才測評的具體目的、測評指標的性質及人才測評實施發(fā)到的效果來確定測評方法。2 根據人才測評指標的特點選擇測評方法，測評方法的選擇關鍵是看人才測評指標考核的內容和目的。3 依據人才測評方法本身的特點來選擇測評方法。 （2）從企業(yè)的角度選擇人才測評方法。1 企業(yè)文化，一個企業(yè)的文化對于人才測評的適用性起重要的作用。2 企業(yè)管理體系，這是支撐人才測評體系的支柱。3 領導者的管理風格和組織行為模式，企業(yè)的人才測評是從上向下推行的，那么人才測評方法的選擇就需要考慮領導的管理風格。 （3）從被測者的角度來選擇

35、。1 根據被測者的職務來選擇測評方法，被測者所任職務不同，其工作的性質、內容責任、工作標準等就不同，則對被測者的測評要素也不同。2 根據被測者所在的部門來選擇，各部門工作性質、難度、技能等各方面有不同的要求，這使得部門內人員素質的要求也不同，需要根據測評重點來選擇測評方法。 第五章一單項選擇題1知識考試的測試內容包括被試者的知識量、知識水平和（A ） P65A知識結構 B知識等級 C知識分類 D知識的熟練程度2心理學知識是（A ）的測試內容。 P68A相關知識考試 B基礎知識考試 C專業(yè)知識考試 D性格測試3常用的主觀性試題不包括（C ） P66A情景模擬的題目 B論文式的題目 C評價中心式的

36、題目 D作文題目4（C ）中的問題應該具有開放性，便于被試者運用多角度，多方法解決問題。 P71A面試題目 B論述題目 C情景模擬題目 D心理測試題目5專業(yè)知識筆試試題編制不包括（C ）的特點。 P75A考試范圍廣 B知識與時俱進 C信度與效度高 D針對性強6筆試試題內容與形式具有創(chuàng)新性，以考察被試者的創(chuàng)新能力，這屬于（B ） P72A選題的原則 B選題的作用 C選題的注意事項 D選題的內容7（C ）是管理者能夠準確地把握時勢，并且提升組織的效率的關鍵。 P79A計劃能力 B領導能力 C管理能力 D控制能力二簡答題1筆試有哪些形式. P652筆試有哪些設計原則. P663筆試考核哪些內容. P

37、684筆試試卷有哪些構成要素. P735專業(yè)知識筆試試題編制的特點. P75三論述題1描述筆試實施的流程. P682筆試試題題型該怎樣設計. P703筆試試題的編制方法有哪些類型. P72參考答案：1 單項選擇題1-7 AACCCBC 二簡答題1筆試有哪些形式. P65（1）客觀性試題。即是指試題有統(tǒng)一的答案，評分標準客觀、準確、統(tǒng)一，由客觀性試題所組成的試卷題量大、取樣廣泛，易于使用計算機閱卷，而且不受測評者主觀因素影響，可以提高測評速度，降低測試成本。常見題型有選擇題、判斷題、配對題。 （2）主觀性試題。這種試題只有題干，需要由被試者將答案自己寫出來。它是能很好地考查被試者的具體情況或個性

38、的試題。題型有情境模擬式題目、論文式題目、作文題目。 2筆試有哪些設計原則. P66（1）效度高、效度大。以測評目標為指導，筆試試題應具有較高的信度和效度。 （2）實用性強。通過筆試的方法篩選應聘者，從企業(yè)的實際出發(fā)，以最少的人力和費用支出來達到滿意的效果。 （3）客觀、嚴謹。這是為了保證試題題目及答案的準確性，試題結構形式設計的合理性 （4）試題難度要與測評目標相統(tǒng)一。一般情況下，筆試試題難度的整體難度要適中。 3筆試考核哪些內容. P68（1）基礎知識考試。又稱綜合考試，考試范圍較廣，包括自然常識、社會常識等，它的目的就是了解被試者知識掌握的廣度。 （2）專業(yè)知識考試。它主要是測評與被試者

39、職位有直接關系的專業(yè)考試。 （3）相關知識考試。它主要是考查被試者對與工作內容相關的知識了解程度的考試。 （4）性格測試和智商測試。運用筆試的形式使被試者完成性格和智商方面的試題。 4筆試試卷有哪些構成要素. P73（1）立意即為什么要設計筆試試卷。立意反映的是測評目的，應明確測評注重于選拔、晉升、診斷還是考核等，它是試題的核心。 （2）情景即筆試試卷應測評什么內容。情景是實現立意的材料和介質，關系到立意的表達程度。 （3）設問即怎樣通過筆試試卷進行測評。設問是試題的呈現形式，關系到立意實現的程度。 （4）答案與評分參考即測評結果的分析。這是試題的重要構成部分，缺少答案與評分參考的試卷不能稱其

40、為完整的試題。 5專業(yè)知識筆試試題編制的特點. P75（1）考試范圍廣。在專業(yè)知識筆試試卷上往往會體現出與該專業(yè)有關的所有知識。（2）知識與時俱進。筆試試題不僅包括本專業(yè)的基礎知識，還會涉及該專業(yè)或該領域目前發(fā)展的最新動向。 （3）針對性強。專業(yè)知識考試以選拔本單位所需要的專業(yè)人才為目的，因此筆試試題更注重對專業(yè)知識的運用。 三論述題1描述筆試實施的流程. P68（1）制定測試方案。1 筆試的實施目的和要點；2 筆試實施的計劃安排、測試的時間及地點安排、筆試負責機構及負責人的確定、筆試規(guī)模的大小；3 實施過程中可能出現的問題及應采取的措施；4 筆試實施的效果預測 （2）成立筆試實施小組。該小組

41、負責整個筆試工作的安排，如試題的編制、閱讀等。具體可由人力資源部招聘專員、用人部門負責人和專業(yè)人員組成。 （3）收集資料。這主要是為試題的編制做準備，主要是收集與人才選拔有關的崗位信息、勝任素質及有關試題內容。 （4）筆試試題的編制。根據筆試要考察的要素、企業(yè)招聘崗位特點及企業(yè)需要，確定試題的類型、難易度、題量的多少等內容。 （5）試題試測。試題編好后，選擇一部分相關人員進行試測，再根據試測的反饋結果對試題做出進一步的完善，以提高試題的信度和效度。 （6）筆試的實施。前期準備工作做好的情況下，人力資源部門可以組織被試者的考試工作，包括人員組織，考場管理，試卷保管等內容。 （7）評卷。根據測評方

42、案，評卷人員客觀公正地展開評卷工作。 （8）發(fā)布成績。評卷結束后，人力資源部門應及時通知考試通過的被試者進入下一輪的考核，對淘汰的被試者，可以選擇委婉告知。 2筆試試題題型該怎樣設計. P70（1）選擇題。1 選擇題可分為單項選擇題和雙項選擇題，由題目和備選選項組成。被試者根據題目要求，選擇一個或幾個符合題目要求的選項。 2 設計選擇題時的注意事項。備選選項題目越多，被試者的得分幾率越低。備選選項的表述方式應力求一致。備選選項之間應該獨立存在，不能存在重疊現象。誘答題應使不具備該知識的被試者不會憑借常識找到答案。 （2）判斷題。 1 判斷題為被試者提供正確和錯誤兩種答案，無中間答案。 2 設計

43、判斷題時的注意事項。避免“有時、可能”暗示性的特殊詞匯出現。題目中應避免半對半錯的現象出現。題目敘述條理清晰。題目內容應避免以無關緊要的細節(jié)命題。對的和錯的測試題目數量應大致相等。 （3）配對題。 1 配對題的題目包括多個匹配題和多個被匹配題，配對題有兩種題型，即一對一匹配和不完全匹配。 2 設計配對題時的注意事項。格式上，反應項和被反應項應排成兩行或兩列，易于理解。3 配對數目的選擇要適中。試卷中對匹配方法進行規(guī)定，同時說明可被匹配的次數。同一匹配題應安排在同一頁面上。 （4）情境模擬式題目。 1 該題目是指在試題中創(chuàng)造一個情境，讓被試者將其在模擬環(huán)境中的具體行為以文字形式表達出來。 2 設

44、計情境模擬式題目的注意事項。情境設計應符合邏輯。情境設計應符合工作分析的要求。情境設計中的問題應具有開放性。 （5）論述題。1 它要求被試者以長篇文章對某一問題進行分析，并表明自己的觀點，進而測驗被試者的知識。 2 設計論述題時的注意事項。題目中應有明確的作答長度。設計題目時應有一系列答題方向。題目數量不要太多。 （6）作文測試。作文測試在設計時應注重對寫作方向及寫作長度的規(guī)定，便于被試者有較好的切入點。 （7）填空題。 1 它要求被試者用一個正確的詞或句子來填充一個未完成的句子。 2 設計填空題時的注意事項。題目中所缺的詞語或句子要和上下文有密切聯系。一道題目中不能設置太多的空白。題目中的空

45、白一般放在句子中間或結尾。每個空白處應有一個精簡的標準答案。 3筆試試題的編制方法有哪些類型. P72（1）選題。1 選題的原則，首先選擇的題目要有代表性、普遍性，其次，各種類型題目比例合適，最后，選題教材要來源于具有公信力的教材。2 選題的作用，可以引導被試者重視第一手資料。3 選題的注意事項，選題要根據需要對題目進行適當改動。4 選題后的檢查。（2）改題，一個現成的題目為基礎，經過修改，成為一個適用性的題目。 1 改變題目中的條件或結構。2 對題目進行外包裝，這主要是通過語言表達的方式改變原有題目的外在表現形式。3 改變題型或者提問方式，改題型是指將之前客觀性題目改為主觀性題目，改提問方式

46、是指將直敘性題目改為提問式。4 對若干題目進行組合，可將各種選擇題、判斷題改為案例解答題或閱讀理解題。（3）編題，根據測評對象、測評目的、測評指標等編制新穎的試題。第六章一單項選擇題1在（B）過程中，測評者主要提出一些與工作相關的問題，如“請問您在大學期間最喜歡的課程有哪些”. P85A情景面試 B行為描述面試 C演講式面試 D壓力面試2下列哪項不是面試的內容中，實踐經驗所要考查被試者的能力（D） P86A思維力 B崗位勝任力 C口頭表達力 D反應能力3下列哪項不是面試內容（C） P86A儀容儀表儀態(tài) B工作態(tài)度與求職動機 C從業(yè)時間 D個人興趣4如果依據面試試題的內容來分，面試的試題類型不會

47、為（C） P88A背景性題目 B知識性題目 C技能性題目 D行為性題目5在設定崗位面試試題的基本要求中，試題題目要具備科學性和（A） P89A實用性 B適用性 C合理性 D準確性6下列（B）不屬于結構化面試試題的編劇步驟。 P91A確定測評要素 B分析各測評要素C確定各測評要素的權重 D依據測評要素命題7在面試的常見誤差中，（C）又稱光環(huán)效應。 P96A近因效應 B暗示效應 C暈輪效應 D刻板效應8面試測評技巧中，不包括（A） P93A面試分析技巧 B面試追問技巧C面試觀察技巧 D面試傾聽技巧9在編制結構化面試試題時，確定測評要素時可運用（D） P91A面試法 B問卷法 C行為觀察法 D訪談法

48、10（A）一般考察被試者的求職動機與擬任職位的匹配性。 P89A意愿性題目 B連串性題目 C知識性題目 D行為性題目二簡答題 1請簡述與其他測評形式相比，面試有哪些獨特之處. P842面試的流程有哪幾個階段" P873編制崗位試題的步驟. P904結構化面試試題編制的注意事項. P925履歷分析的技巧有哪些. P95三論述題1組織進行面試之前需要做的準備是什么. P852設定崗位面試試題的基本要求有哪些" P893面試測評的技巧包含哪些. P93參考答案：1 單項選擇題1-5 BDCCA 6-10 BCADA二簡答題1請簡述與其他測評形式相比，面試有哪些獨特之處. P84（

49、1）面試的內容具有靈活性。測評者針對被試者的基本信息、回答問題的情況及測評需要可以不斷地調換問題的形式和內容。 （2）面試的對象具有單一性。面試有單獨面試和小組面試之分，在小組面試中，為加強面試的公平性，測評者會要求被試者限時進行自我介紹，然后對被試者進行逐個測評。 （3）面試中收集到的信息具有復合性。這種測評收集了被試者的語言形式信息和非語言形式信息，增加了信息的綜合性。 （4）面試交流具有直接互動性。面試是測評者與被試者面對面進行的，他們之間的接觸、交談、信息反饋是相互的。 （5）面試中的評價具有直覺性。它不僅依賴測評者的邏輯推理能力、辯證思維能力、社會實踐經驗等，也含有測評者的第六感。

50、2面試的流程有哪幾個階段" P87（1）面試開始階段。測評者與被試者第一次接觸，為消除被試者的緊張情緒，應創(chuàng)造友好輕松的氛圍。 （2）導入面試階段。這一階段測評人員應問被試者比較熟悉并可能有所準備的問題。 （3）核心面試階段。該階段測評者可提問一些行為性問題、情景模擬性問題，并根據被試者的回答對其各項崗位勝任力做出評價。 （4）被試者提問階段。在結束面試之前測評者應給予被試者提問的機會。 （5）面試結束階段。結束面試時，不管錄用與否，測評者應禮貌地感謝被試者前來參加面試，并將下一步的面試程序告知被試者。 3編制崗位試題的步驟. P90（1）崗位分析。首先要弄清楚擬錄用崗位的工作要求，

51、任職者須具備的素質條件。 （2）制定崗位試題編制計劃。這是對整個試題的編制工作進行總體設計，確定最基本的框架，為面試工作提供依據。 （3）編制面試試題卡?？鎯热莅ㄔ囶}、答案、用途、測評標準等。（4）題的試測分析。事先選擇一些被試者進行測評，然后對試題的可行性、鑒別力、難度等進行測試，以確保試題的質量。 （5）試題組合。需要根據測評目的、測評要素、測評群體等對試題進行組合。 4結構化面試試題編制的注意事項. P92（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被試群體等緊密相連。（2）控制試題的難易程度。要能夠區(qū)分出能力的差異。 （3）測評要素的界定要清晰明確。各個測評要素之間要相互獨立，不能

52、出現重疊現象。 （4）明確評分的標準。編制好試題后，相關負責人應對被試者對每個問題的可能性答案有個大致把握。 5履歷分析的技巧有哪些. P95（1）關注整體印象。 （2）分析履歷結構。 （3）審察履歷的客觀內容。（4）審察履歷中的邏輯性。（5）通過履歷判斷崗位技術和經驗相符性。三論述題1 組織進行面試之前需要做的準備是什么. P85（1）明確面試的目的。測評人員應明確面試的目的，達到怎樣的效果，這樣測評人員才能做出客觀公正的評估。 （2）制定面試實施方案。方案應包括面試時間和地點的安排，確定面試的方法、確定面試的測評指標、面試問題的設計和面試小組的組建等。 （3）面試時間和地點的安排。面試時間

53、應合理安排，讓面試雙方都有充分的時間準備。面試地點應選擇明亮安靜、室內溫度合適的環(huán)境。 （4）面試相關資料的準備。1 被試者資料，個人簡歷、求職申請表等2 企業(yè)資料，公司宣傳資料、人員招聘申請表、面試成績評定表、面試準備的問題等。 （5）面試小組的組建。面試小組人員應包括良好的個人修養(yǎng)及品德，公平、公正、客觀的態(tài)度，了解崗位的任職資格和工作性質，熟練運用各種面試技巧，較強的人際溝通能力，具備相關專業(yè)知識等。 （6）面試小組人員的準備工作。1 測評人員要回顧崗位說明書，了解擬招聘崗位的任職資格2 閱讀被試者的個人簡歷及相關資料 2設定崗位面試試題的基本要求有哪些" P89（1）面試題目的內容要具體、明確。不明確、不具體的面試題目會影響被試者能力的發(fā)揮，使選拔產生誤差。 （2）題目必