人力資源管理試題題庫

1、人力資源管理課程學(xué)位考試試題（參考答案見題后）一 單項(xiàng)選擇題（共290題）1、 (  A )是以技能為基礎(chǔ)來支付的一種薪酬系統(tǒng)。 A.技能工資 B.績效工資 C.工齡工資 D.崗位工資 2、 如同一面鏡子,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是個什么樣的形象,這一過程是(  D ) A.績效改進(jìn) B.績效監(jiān)控 C.績效計(jì)劃 D.績效反饋 3、對專業(yè)技術(shù)崗位，要實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與( B )的統(tǒng)一。 A.人員聘用 B.崗位聘用 C.職員制度 D.離職制度 4、 近年來，( A  )尤其受到年輕一代和高學(xué)歷員工的重

2、視。 A.參與管理 B.目標(biāo)管理 C.過程管理 D.組織管理 5、 用人單位非法招用未滿(  B )周歲的未成年人，由勞動行政部門處罰。 A.14 B.16 C.18 D.20 6、根據(jù)家庭生產(chǎn)理論，家里人自己花費(fèi)大量時間生產(chǎn)一頓可口的飯菜屬于( C  )。 A.商品密集型的生產(chǎn)方式 B.勞動密集型的生產(chǎn)方式 C.時間密集型的生產(chǎn)方式 D.技術(shù)密集型的生產(chǎn)方式 7、在工傷保險爭議處理的法律程序中，勞動仲裁的法律依據(jù)主要是(  B )。 A.民法通則 B.勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則 C.刑法 D.行政訴訟法 8、 克服暈輪效應(yīng)的方法是( D )。

3、 A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u價者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn) B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用 C.在評價時應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征 D.在評價中從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績 9我國規(guī)定重大死亡事故，即一次事故死亡（ A）以上的事故。  A3人以上(含3人)  B5人以上(含5人) C10人以上(含10人)  D15人以上(含15人) 10在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是（ B ）。  A生理需要安全需要尊嚴(yán)的需要?dú)w屬和愛(社交)的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要  B生理需要安全

4、需要?dú)w屬和愛(社交)的需要尊嚴(yán)的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要  C生理需要安全需要?dú)w屬和愛(社交)的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要尊嚴(yán)的需要  D生理需要安全需要自我實(shí)現(xiàn)的需要尊嚴(yán)的需要?dú)w屬和愛(社交)的需要  11、關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策下列陳述錯誤的是（ D ）。  A培訓(xùn)開發(fā)政策一般包括責(zé)任分工  B組織的培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策的影響  C每個組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨(dú)一無二的  D好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定的  12、員工流失的直接成本主要包括（ C ）。  A對公司士氣的打擊  B隱含的成本  C招聘、篩

5、選、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用  D客戶的流失  13、執(zhí)行紀(jì)律處分時應(yīng)該（ D ）。  A先寬松，后嚴(yán)厲  B從一開始，就非常嚴(yán)厲，到后來可以適當(dāng)放松  C考慮人力資源經(jīng)理本人的情緒  D保持一致性，不要時緊時松  14、有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資源具有( C )A.再生性 B.增值性 C.能動性 D.時效性15、某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報酬中的( D )A.成本補(bǔ)償原則 B.短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平

6、的原則 D.貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則16、員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于( C )A.組織間流動 B.改變隸屬關(guān)系的流動C.組織內(nèi)流動 D.自由流動17、現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是 ( D  )A、人天生的懶惰的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動B、人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵C、人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D、人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實(shí)現(xiàn)自我 價值的愿望18、各國考核制度的名稱雖不同，但它們都有一個共同的特征是( C )A、把業(yè)務(wù)能力作為考核的最重要內(nèi)容 B、把思想品德作為

7、考核的最重要內(nèi)容C、把工作實(shí)績作為考核的最重要內(nèi)容 D、把工作態(tài)度作為考核的最重要內(nèi)容19、找出企業(yè)中對勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動而導(dǎo)致企業(yè)勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律，由此預(yù)測出未來企業(yè)的人力資源需求，這種預(yù)測方法稱為（C）A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法       B德爾菲法 C趨勢分析法       D馬爾可夫分析法20、具有“活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具有外傾性”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（B）A膽汁質(zhì) 

8、       B多血質(zhì) C粘液質(zhì)       D抑郁質(zhì)21、在其他條件不變而工資率下降時，替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（ B）。  A享受閑暇的代價更高了  B增加閑暇時間的消費(fèi) C消費(fèi)閑暇的機(jī)會成本加大  D增加市場勞動力供給時間  22、問卷調(diào)查表法存在的缺憾是（ C ）。  A問卷內(nèi)容過于簡單  B問卷設(shè)計(jì)不夠客觀  C員工由于缺乏表達(dá)能力或故意夸大其任務(wù)重要性，而使信息失真  D問卷調(diào)查的覆蓋面不

9、夠大  23、相對于從競爭對手或其他公司招聘，企業(yè)選擇學(xué)院與大學(xué)作為招聘來源的優(yōu)勢是 （ C ）。  A企業(yè)不需要對畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)支出  B畢業(yè)生通常具有很好的社會經(jīng)驗(yàn)  C對于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)  D畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)  24、績效管理的著眼點(diǎn)在于（C ）。  A人員的招聘  B員工的培訓(xùn)  C個人業(yè)績的提高和發(fā)展  D員工的晉升  14、下列步驟可保證職工個人薪酬公平性的是（ B ）。  A工作設(shè)

10、計(jì)和工作分析  B薪資分級和定薪  C市場工資調(diào)查 D工作評價 25、根據(jù)員工實(shí)際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果來決定員工獎金是個人獎勵計(jì)劃中的  （ D ）形式。  A管理激勵計(jì)劃  B行為鼓勵計(jì)劃  C推薦計(jì)劃  D計(jì)件制  26、一般來說，為了組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，組織應(yīng)該首先提升的員工是（B ）。  A組織忠誠度高的員工  B工作能力強(qiáng)的員工 C學(xué)歷高的員工  D業(yè)績好的員工  27、管理學(xué)中的“彼德原理”是指（C ）。  A員工必須得到提升，

11、才有工作積極性  B高級職位上的員工往往積極性比較高  C員工將晉升到其工作上無法勝任的職位  D員工一般缺乏其擔(dān)任的職位所需要的工作能力  28、家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方 式是什么樣的生產(chǎn)方式（ C）。 A勞動密集型  B資本密集型  C時間密集型 D商品密集型  29、基尼系數(shù)是衡量個人或者家庭之間（ C ）的一種國際通用指標(biāo)。  A利率差異程度  B工資差異程度  C收入不平等程度  D地位不平等程度

12、0; 30、最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來 壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的（ C）。  A擴(kuò)大效應(yīng)  B收入效應(yīng)  C壓縮效應(yīng)  D替代效應(yīng)  31、 (  B )是指勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利或義務(wù)而產(chǎn)生的糾紛。 A.勞動合同 B.勞動爭議 C.勞動保障 D.勞動訴訟 32、 下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則（ A ）A.將人看作”人力資本”,認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增殖的資本B.建立真正科學(xué)的勞動過程 C.管理者和

13、工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合  33、 工作評價以（ A ）為基礎(chǔ)。A工作分析 B薪酬調(diào)查 C崗位設(shè)計(jì) D崗位規(guī)范34、在下圖中，構(gòu)成組織內(nèi)人力資源的核心、骨干部分是（C ）                35、勞動者用人單位的權(quán)利與義務(wù)是通過（B ）確定的。  A勞務(wù)協(xié)議  B勞動合同  C聘用合同  D上崗證書 

14、 36、對技術(shù)等級考核合格的勞動者，發(fā)給相應(yīng)的（D ）。  A畢業(yè)證  B結(jié)業(yè)證  C技師證 D職業(yè)資格證37、作為發(fā)言人，管理者要向外部提供信息，這時領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色是（B ）。  A人際角色  B信息角色  C決策角色  D聯(lián)系人角色  38、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結(jié)論（ A）。  A對于具體的個體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響  B越是低層次的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大  C任何人都具有五種不同層次的需要，而且個層次需要的強(qiáng)度相等  D層次越

15、高的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大  39、當(dāng)晉升機(jī)會有限時，組織可以采取的彌補(bǔ)措施有（B ）。  A多發(fā)獎金  B雙重職業(yè)生涯道路  C輪流提拔  D精神鼓勵  40、對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（ B ）。  A減少勞動收入  B減少勞動力供給時間  C少享受閑暇  D增加勞動力供給時間  20、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（ B ）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.

16、堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平41、當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是 ( D )A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負(fù)激勵42、"目標(biāo)一致理論"認(rèn)為，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是 ( C ) A.美國心理學(xué)家?guī)炜?B.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國心理學(xué)家勒溫43、美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( D )年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年

17、-5年44、在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要是（C ）。  A安全需要  B歸屬和愛的需要  C自我實(shí)現(xiàn)的需要  D尊嚴(yán)的需要  中級經(jīng)濟(jì)師45、績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即 ( C ) A、按"從小到大"分布 B.按"兩頭大"，"中間小"分布C.按"兩頭小，中間大"分布 D.按"從大到小"分布46、崗位設(shè)置的基本原則是(D)A、最低崗位數(shù)量原則 B、系統(tǒng)原則C、能級原則

18、 D、因事設(shè)崗原則47、德爾菲法的特點(diǎn)是 ( B  )A、專家聯(lián)名提案 B、專家們背靠背發(fā)表意見C、專家們相互交流 D、專家們面對面坐談48、庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的，它表明：創(chuàng)造力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（D ）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右 B.研究生參加工作后1.52.5年C.研究生參加工作后2.54年 D.研究生參加工作4年以后49、通過滿足人的生理需要來激發(fā)人的積極性，這種激勵屬于（ C ）A.精神激勵 B.內(nèi)激勵 C.物質(zhì)激勵 D.負(fù)激勵50、在人才流動必然性的研究中，提出“場論”的學(xué)者是（D ）A.美國學(xué)者庫克 B.美國學(xué)者卡

19、茲C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國學(xué)者勒溫51.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指( A )A.工人的純工作時間 B.工人從上班到下班之間的時間C.工人的準(zhǔn)備時間、操作時間、吃飯、休息時間 D.工人在企業(yè)逗留的全部時間52.在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動分工的實(shí)質(zhì)是( B )A.勞動簡單化 B.勞動專業(yè)化 C.勞動連續(xù)化 D.勞動個性化53.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的( C )要求。A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性54.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是( A )A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事C.組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充 D.二者沒有關(guān)系55."

20、魔鬼"訓(xùn)練是一種( B ) A.內(nèi)化型訓(xùn)練 B.外化型的逆向"挫折"訓(xùn)練C.外化型體能訓(xùn)練 D.外化型順向訓(xùn)練56.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于( A )A.技能培訓(xùn) B.知識傳授培訓(xùn) C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)57.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于( C )A.常規(guī)教育 B.學(xué)校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎(chǔ)教育58.絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是( B )A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人59.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方

21、式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為( C )A.正激勵 B.負(fù)激勵 C.內(nèi)激勵 D.外激勵60.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于( B ) A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目 B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目 D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目61.人力資源管理建立的基礎(chǔ)是（ A ）A、人性假設(shè) B、開發(fā)管理 C、傳統(tǒng)人事管理 D、以人為本62、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（ B ）A、能動性 B、時效性 C、增值性 D、再生

22、性63、人力資源政策性開發(fā)的對象是（B ）A、人力資源中的較低層次部分 B、人力資源中的較高層次部分 C、人力資源中的最高層次部分 D、人力資源中的腦力勞動者64、決定我國人力資源整體素質(zhì)是（ D ）A、高等教育 B、職業(yè)教育 C、技術(shù)教育 D、基礎(chǔ)教育 65、崗位評價要素的選擇主要決定于（ D ）A、工作環(huán)境 B、勞動強(qiáng)度 C、勞動技能 D、工作性質(zhì)66、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是（B ）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查 B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置 C、科學(xué)合理的崗位評價 D、科學(xué)合理的崗位分析67、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（ B ）A、供給預(yù)測 B、信息資料 C、需求預(yù)測 D、人員凈需求68、解決人力資

23、源短缺最根本、最有效發(fā)方法當(dāng)首選（ D ）A、培訓(xùn)本組織職工 B、延長員工工作時間 C、雇用臨時工 D、調(diào)動員工的積極性69、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（ C ）A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴 D、工作人員能力有限70、尋找員工的來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程指的是人員（A ）A、招募 B、選任 C、晉升 D、調(diào)動71、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應(yīng)當(dāng)首選（ D ）A、培訓(xùn)本組織職工 B、延長員工工作時間 C、雇用臨時工 D、調(diào)動員工的積極性72、"目標(biāo)一致理論"認(rèn)為，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是

24、(C ) A.美國心理學(xué)家?guī)炜?B.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國心理學(xué)家勒溫73、美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( D )年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年-5年74、績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即 ( C )A、按"從小到大"分布 B.按"兩頭大"，"中間小"分布C.按"兩頭小，中間大"分布 D.按"從大到小"分布75、當(dāng)前提高我國人力資源存

25、量的主要途徑應(yīng)當(dāng)是（ B ）A.增加人口數(shù)量從而增加勞動者數(shù)量 B.提高人口素質(zhì)，提高勞動者的勞動能力C.延長工作時間 D.延遲勞動者的退休年齡76、崗位設(shè)置的基本原則是(D)A、最低崗位數(shù)量原則 B、系統(tǒng)原則C、能級原則 D、因事設(shè)崗原則、77、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于( A ) A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人78、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( B   )A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲79、通過滿足人的生理需要來激發(fā)人的積極性，這種激勵屬于（ C ）A.精神激勵 B.內(nèi)激勵 C.物質(zhì)激勵 D.負(fù)激勵80、人的生命周期

26、與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（ B ）A、能動性 B、時效性 C、增值性 D、再生性81、直接表明著企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量和水平的是（ A ）A、勞動生產(chǎn)率水平 B、活勞動水平 C、物化勞動水平 D、企業(yè)生產(chǎn)力水平82、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是( D )A.工作繁簡難易 B.工作的責(zé)任輕重 C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì)83、人員培訓(xùn)屬于（ A ）A、成人教育的范疇 B、學(xué)校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇 D、自我教育的范疇84、在歐美、日本等國家盛行的，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位的培訓(xùn)形式是（ C ）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)85、提高政府

27、工作效率的中心環(huán)節(jié)是（ A ）A、績效考核 B、職位分類 C、人力資源規(guī)劃 D、人力資源開發(fā)86、"金無足赤，人無完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是 ( A )A.用人所長原則 B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t87、人力資源管理的核心內(nèi)容是（ D ）A、績效考核 B、人員培訓(xùn) C、人員福利 D、人員激勵具有"孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗(yàn)深刻"特征的人，其氣質(zhì)類型屬于 ( A )A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)88、庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的，它表明：創(chuàng)造

28、力進(jìn)入衰減穩(wěn)定期是在（ D ） A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右 B.研究生參加工作后1.52.5年C.研究生參加工作后2.54年 D.研究生參加工作4年以后89以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于 ( C )A. 態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) B.知識傳授培訓(xùn) C.技能培訓(xùn) D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)90、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應(yīng)當(dāng)首選（D ）A、培訓(xùn)本組織職工 B、延長員工工作時間 C、雇用臨時工 D、調(diào)動員工的積極性91、通過傳授知識、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力，這種開發(fā)是（ B ）A、人力資源使用性開發(fā) B

29、、人力資源教育性開發(fā)C、人力資源政策性開發(fā) D、人力資源計(jì)劃性開發(fā)92、在人才流動必然性的研究中，提出“場論”的學(xué)者是（ D ）A.美國學(xué)者庫克 B.美國學(xué)者卡茲C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國學(xué)者勒溫93、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為 ( D )A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門94、決定我國人力資源整體素質(zhì)是（ D ）A、高等教育 B、職業(yè)教育 C、技術(shù)教育 D、基礎(chǔ)教育 95、崗位評價要素的選擇主要決定于（ D ）A、工作環(huán)境 B、勞動強(qiáng)度 C、勞動技能 D、工作性質(zhì)96、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是（ B ）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查

30、 B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置 C、科學(xué)合理的崗位評價 D、科學(xué)合理的崗位分析97、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（ B ）A、供給預(yù)測 B、信息資料 C、需求預(yù)測 D、人員凈需求98、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（ B ）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見 D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平99、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（C ）A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴 D、工作人員能力有限100、尋找員工的來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程指的是人員（ A ）A、招

31、募 B、選任 C、晉升 D、調(diào)動101下列關(guān)于運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間的信任的陳述錯誤的是（ B ）。  A法律保障和合同規(guī)定會增加交易雙方的成本，包括監(jiān)督法律遵守情況的管理成本，合同的談判成本，律師費(fèi)和可能的訴訟費(fèi)等  B合同規(guī)定總是能夠很好地適用于未來出現(xiàn)的偶然事件，可以增加雇傭關(guān)系的適應(yīng)性  C如果雇傭雙方經(jīng)常以法律或合同相威脅，這就很可能在雙方中間營造對質(zhì)的緊張氣氛，從而不利于雙方養(yǎng)成自覺的良好意愿  D運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間的信任具有相當(dāng)?shù)木窒扌?#160; 102為員工的培訓(xùn)與績效改進(jìn)指明方向與道路的過程是（A ）。

32、  A工作分析  B工作評價  C績效考核 D績效輔導(dǎo)  103關(guān)于人工成本的說法，正確的是（C ）。  A是企業(yè)所發(fā)生的全部費(fèi)用支出  B是對已完成工作所支付的報酬  C是雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費(fèi)用  D不包括人工成本的稅收  104福利的功能不包括（D ）。  A滿足員工的安全需要  B滿足員工社交與休閑的需要  C滿足員工自我發(fā)展的需要  D滿足員工基本生活的需要  105我國勞動法規(guī)定，勞動者要解除勞動合同，應(yīng)該提前（B ）以書面形式通知用人單位

33、。  A3天  B30天  C一星期  D三個月  106、.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度，以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群，構(gòu)成一個 ( B )A.崗級 B.崗等 C.崗系 D.崗類107、我國基礎(chǔ)教育的對象是( A )A.兒童和青少年 B.在職人員 C.非在職人員 D.文盲108、找出企業(yè)中對勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動而導(dǎo)致企業(yè)勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律，由此預(yù)測出未來企業(yè)的人力資源需求，這種預(yù)測方法稱為（ C）A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法     

34、0; B德爾菲法 C趨勢分析法       D馬爾可夫分析法109、現(xiàn)代人事管理中的"人事"指（ B  ）A、人或人力 B、社會勞動過程中人與事的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系C、交際應(yīng)酬或送人的禮物 D、人情事理或人世間的事情110、 我國勞動法規(guī)定，企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系時(  C )。 A.必須訂立口頭協(xié)議 B.必須協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議 C.必須訂立書面勞動合同 D.必須訂立書面雇傭協(xié)議 111、獎勤罰懶、職務(wù)升降等方式屬于人事系統(tǒng)的（ C ）A、競爭機(jī)制 B、更新機(jī)

35、制 C、激勵機(jī)制 D、監(jiān)控機(jī)制112、 ( C )是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。 A.補(bǔ)助 B.津貼 C.獎金 D.工資 113、 下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項(xiàng)原則的是( B )。A.亨利.法約爾計(jì)件工資制 B.泰勒 科學(xué)管理原理C.亨利.甘特工場管理 D.吉爾布雷斯論企業(yè)的人事  114、 下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則（ A ）A.將人看作”人力資本”,認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增殖的資本B.建立真正科學(xué)的勞動過程 C.管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D將經(jīng)過科

36、學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合  115、 工作評價以（ A ）為基礎(chǔ)。A工作分析 B薪酬調(diào)查 C崗位設(shè)計(jì) D崗位規(guī)范116、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員被辭退后，在接到辭退證明書（A）之內(nèi)，可向當(dāng)?shù)厝瞬帕鲃訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。 A15日     B30日     C60日     D90日 117、企業(yè)負(fù)責(zé)人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，最遲不得超過（ B ）向企業(yè)主管部門、企業(yè)所在地勞動、公安、人民檢察和工會報告。  A1

37、2小時  B24小時  C36小時  D48小時118、把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是（B ）。  A特質(zhì)論  B領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論 C權(quán)交理論  D路徑一目標(biāo)理論  119、下列措施中不屬于績效薪金制的有（ A ）。  A年資工資  B計(jì)件工資  C利潤分成  D按利分紅 120、下列關(guān)于分配公正和程序公正的陳述正確的是（ B ）。  A程序公正是指人們是否相信成果或者獎勵能夠以公正和平等的方式進(jìn)行劃分  B分配公正的關(guān)鍵不在于某種人力資源

38、實(shí)務(wù)是否具有絕對的意義，而在于員工對它的知覺  C分配公正是指人們是否相信分配決策的過程和程序是公平的  D程序公正的知覺與分配公正的知覺是互相獨(dú)立的兩種知覺 121、在很多企業(yè)中都存在這樣一些人，他們工作很不努力，但卻能夠在其他員工努力工作產(chǎn)生利潤的情況下，自己也得到一定的經(jīng)濟(jì)利益，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被稱為（A ）。  A搭便車現(xiàn)象  B機(jī)會主義現(xiàn)象  C攀比現(xiàn)象  D資產(chǎn)濫用現(xiàn)象  122、通常情況下，愿意接受激勵性工資方案的人通常都是（B ）的員工。  A生產(chǎn)率較低  B生產(chǎn)率較高  C文

39、憑較高  D經(jīng)驗(yàn)較豐富  123、在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(team)的作用，這反映了人力資源管理的( B )  A投資增值原理  B互補(bǔ)合力原理  C激勵強(qiáng)化原理  D動態(tài)適應(yīng)原理  124、根據(jù)人力資本投資模型，讀大學(xué)的基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條  件相同的情況下，人力資本投資進(jìn)行得越早，(   C )。     A其收益時間越短   B其機(jī)會成本越高 C其凈現(xiàn)值越高 &

40、#160;   D收入增量流越短 125、對于員工的技能學(xué)習(xí)來說，（ B ）是最普遍和最主要的方式。 A高等教育   B在職培訓(xùn)   C初等教育   D脫產(chǎn)培訓(xùn)126、下列關(guān)于各種選聘來源特點(diǎn)的陳述錯誤的是（ D ）。  A退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)  B失業(yè)者下崗人員往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本  C對很多企業(yè)來說，學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑  D自薦求職者在選擇企業(yè)時往往不考慮企業(yè)的聲

41、望  127、面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢是（ D ）。  A可以大規(guī)模地進(jìn)行測試和評價，費(fèi)時少，效率高  B應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平  C成績評定較為客觀  D可以讓評估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動，更為直觀、靈活、深入  128、 下列對于招聘過程中需要遵循的原則的陳述錯誤的是 （ B ）A. 人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)B. 人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時決定，不需要預(yù)先指定招聘計(jì)劃C. 人員招聘必須堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則D. 人員招聘要遵從科學(xué)化的程序，制訂一套科

42、學(xué)而實(shí)用的操作程序  129、 人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時期順序依次為 ( C    )。A管理科學(xué)階段;人事管理階段;人力資源管理階段B科學(xué)管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段C.雇用管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段D行政管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段  130、公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員的考核重點(diǎn)是（D）。 A出勤情況   B道德品質(zhì)   C理論學(xué)習(xí) D工作實(shí)績131、下列屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是（C ）。 A直接成本   B間接成本 

43、0; C心理成本   D機(jī)會成本 132、就一般情況而言，一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的快慢主要取決于（C ）。   A勞動力的數(shù)量     B社會穩(wěn)定程度 C資本投資的多少 D出生率 133、農(nóng)民小萬在深圳打工已經(jīng)好多年了，他只是每年春節(jié)回河北老家探親，基本上不再從事農(nóng)業(yè)勞動，這種情況屬于（C ）的勞動力流動。 A離土不離鄉(xiāng)型   B離鄉(xiāng)不離土型   C長久性   D回歸遷移性 134、下列有關(guān)德爾菲(Delphi)法的陳述正確的是（ B ）。  A參

44、與成員必須是外請專家  B德爾菲法一般適合于對人力總額的預(yù)測  C德爾菲法實(shí)施過程中不能采取匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意見的真實(shí)性  D為保證預(yù)測的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測必須提供精確的數(shù)字，而不能使用估計(jì)數(shù)字  135、員工流失的直接成本主要包括（ C ）。  A對公司士氣的打擊  B隱含的成本  C招聘、篩選、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用  D客戶的流失  136、在選用工作人員中，要求組織內(nèi)具有親屬關(guān)系（包括夫妻、直系親屬以及三代以內(nèi)旁系血親等關(guān)系）的人員，不得擔(dān)任同一領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)的職務(wù)，不得擔(dān)任有直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和監(jiān)

45、督關(guān)系的職務(wù)，這是人員甄選的（B）A因人設(shè)事原則       B任職回避原則 C公務(wù)回避原則       D地區(qū)回避原則137、根據(jù)計(jì)劃所規(guī)定的工作量、工人的勞動效率和出勤率來確定企業(yè)定員的方法稱為（A）A按照勞動效率定員法     B按照崗位定員法C按照比例定員法     D按照組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和分工定員法138、某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員

46、報酬中的( D )A.成本補(bǔ)償原則 B.短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平的原則 D.貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則139、下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項(xiàng)原則的是( B )。A.亨利.法約爾計(jì)件工資制 B.泰勒 科學(xué)管理原理C.亨利.甘特工場管理 D.吉爾布雷斯論企業(yè)的人事140、福利的功能不包括（D ）。  A滿足員工的安全需要  B滿足員工社交與休閑的需要  C滿足員工自我發(fā)展的需要  D滿足員工基本生活的需要 141、人力資源管理建立的基礎(chǔ)是（ D ）A、人性假設(shè) B、開發(fā)管理 C、傳統(tǒng)

47、人事管理 D、以人為本142、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（B ）A、能動性 B、時效性 C、增值性 D、再生性143、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為 (D )A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門144、決定我國人力資源整體素質(zhì)是（ D ）A、高等教育 B、職業(yè)教育 C、技術(shù)教育 D、基礎(chǔ)教育 145、崗位評價要素的選擇主要決定于（ D ）A、工作環(huán)境 B、勞動強(qiáng)度 C、勞動技能 D、工作性質(zhì)146、有效地進(jìn)行崗位分類的前提是（ B ）A、科學(xué)合理的崗位調(diào)查 B、科學(xué)合理的崗位設(shè)置 C、科學(xué)合理的崗位

48、評價 D、科學(xué)合理的崗位分析147、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（ B ）A、供給預(yù)測 B、信息資料 C、需求預(yù)測 D、人員凈需求148、解決人力資源短缺最根本、最有效發(fā)方法當(dāng)首選（ D ）A、培訓(xùn)本組織職工 B、延長員工工作時間 C、雇用臨時工 D、調(diào)動員工的積極性149、所有獵頭公司普遍存在的缺點(diǎn)是（ C ）A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費(fèi)相當(dāng)昂貴 D、工作人員能力有限150、尋找員工的來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程指的是人員（A ）A、招募 B、選任 C、晉升 D、調(diào)動151.當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激

49、勵是( D )A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負(fù)激勵152.津貼作為一種個人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( B )A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小153.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是( C )A.貨幣工資 B.名義工資 C.實(shí)際工資 D.實(shí)物工資154.公共福利是指( B )A.社會要求提供的福利 B.法律規(guī)定必須提供的福利C.員工要求提供的福利 D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利155.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是( B )

50、 A.加強(qiáng)福利待遇 B.改善勞動條件C.提高員工自我保護(hù)意識 D.保障勞動者權(quán)益156."目標(biāo)一致理論"認(rèn)為，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( C )A.美國心理學(xué)家?guī)炜?B.美國管理學(xué)家杜拉克C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國心理學(xué)家勒溫157.美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( D )年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年-5年158.目前世界上大多數(shù)國家實(shí)行的養(yǎng)老保險類型是( C )A.強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險 B.國家統(tǒng)籌型社會保險C.投保資助型社會保險 D.子女撫養(yǎng)

51、型養(yǎng)老159.我國失業(yè)保險條例規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為( B )A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月160.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實(shí)行( A )即行終結(jié)的法律制度A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決161、直接表明著企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量和水平的是（A ）A、勞動生產(chǎn)率水平 B、活勞動水平 C、物化勞動水平 D、企業(yè)生產(chǎn)力水平162、適用于機(jī)器設(shè)備操作為主的工種的勞動定員方法是（ B ）A、按照勞動效率定員 B、按照看管設(shè)備定員 C、按照崗位定員 D、按照比例定員163、

52、人員培訓(xùn)屬于（ A ）A、成人教育的范疇 B、學(xué)校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇 D、自我教育的范疇164、在歐美、日本等國家盛行的，不經(jīng)培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格不得進(jìn)入崗位的培訓(xùn)形式是（ C ）A、在職培訓(xùn)B、非在職培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)165、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（ A ）A、績效考核 B、職位分類 C、人力資源規(guī)劃 D、人力資源開發(fā)166、簡單易行、評定結(jié)果便于計(jì)算機(jī)處理，適用于大規(guī)模地評定各類人員，也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的績效考核方法是（ B ）A、分級法 B、因素評定法 C、行為錨定評分法 D、關(guān)鍵事件法167、人力資源管理的核心內(nèi)容是（ D ）A、績效考核 B、人員培訓(xùn) C、人員福利 D、人員激勵168、群體價值觀的主要部分是（C）、組織目標(biāo)、組織哲學(xué)、組織精神、組織道德169、調(diào)動員工積極性最基本的手段是（ B ）A、人員培訓(xùn) B、人員報酬 C、人員激勵 D、人員規(guī)劃170. "目標(biāo)一致理論"