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文檔簡介

1、2016年5月人力資源二級考試-【理論部分】      第一部分,1 25  小題,為職業(yè)道德試題;      第二部分,26125 小題,為理論知識試題。       第一部分職業(yè)道德(第125題,共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題(第18題)1、在職業(yè)活動中,“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果,努力規(guī)避風(fēng)險”,這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是( B  )。(A)謹慎(B)審慎(C)慎微(D)慎獨2、關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀,正確的說法

2、是(C)。(A)按照人的個性和需求,自由地選擇職業(yè),即為現(xiàn)代職業(yè)觀(B)每個人都有自己的職業(yè)觀,不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀(C)尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出,是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度(D)一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心3、敬業(yè)的特征是(A)。(A)主動、務(wù)實、持久(B)遵約、守紀、愛崗(C)加班、奉獻、忠誠(D)細致、耐心、少言4、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下,還要(C)。(A)深藏不露(B)始終言語謹慎(C)講究方式策略(D)注重運用先進科技手段5、違反了國家“反不正當(dāng)競爭法”規(guī)定的是(A)。(A)趙某以虧本的價格銷售鮮活商品(B)錢某以較低的價格處理了積壓的商品(

3、C)孫某為了占有更多市場份額,開展了季節(jié)性降價(D)李某打著清償債務(wù)的旗號,降價促銷牟利6、根據(jù)國家“節(jié)約能源管理暫行條例”,下列說法中正確的是(D)。(A)企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工(B)國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電,并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足(C)引進國外工藝和設(shè)備時,節(jié)能效果好的優(yōu)先引進,能耗高的減少引進(D)企業(yè)節(jié)能機構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人,應(yīng)有計劃地接受節(jié)能培訓(xùn)7、我國社會主義職業(yè)道德的核心是(A)。(A)為人民服務(wù)(B)效率優(yōu)先,兼顧公平(C)誠實守信(D)集體主義8、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是(D)。(A)在學(xué)習(xí)上,看別人怎樣做,自己就怎樣做(B)

4、在處理同事關(guān)系上,做到害人之心不可有、防人之心不可無(C)在對外交往中堅持重大義、不計小利(D)對自己的言行,堅持“吾日三省吾身”(二)多項選擇題(第9-16題)9、下列屬于世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工核心標(biāo)準的是(BC)。(A)始終按照上司指示工作(B)注重細節(jié),追求完美(C)不找任何借口(D)具有鮮明的個性10、職業(yè)活動中,踐行“信譽至上”的主要要求包括(BD)。(A)充分信任,無需條件(B)積淀個人信譽(C)分別對待,因人制宜(D)維護職業(yè)集體的榮譽11、關(guān)于集體主義,正確的理解是(AB)。(A)一切從集體利益出發(fā),把集體利益放在個人利益之上(B)集體要尊重個人利益,幫助實現(xiàn)個人利益(C

5、)個人利益在集體利益面前微不足道(D)集體利益與個人利益之間在本質(zhì)上是一種博弈關(guān)系12、職業(yè)技能的特點是(ABCD)。(A)推陳出新的時代性(B)崗位職責(zé)的專業(yè)性(C)工種級別的層次性(D)履職過程的綜合性13、對從業(yè)人員堅守工作崗位的具體要求是(BCD)。(A)從一而終(B)臨危不退(C)履行職責(zé)(D)遵守規(guī)定14、企業(yè)上司對下屬信任的正確做法包括(ABCD)。(A)不強制下屬工作(B)下屬出現(xiàn)差錯時,不一味處罰下屬(C)關(guān)懷下屬的成功(D)遵守與下屬約定的事項15、企業(yè)上司在堅持“公道”規(guī)范時,要做到(BC)。(A)以其人之道,還治其人之身(B)堅持制度,把握策略(C)堅持在制度、規(guī)則和紀

6、律面前人人平等的原則(D)扶弱抑強,促進和諧16、愛因斯坦說:“一個人的價值,應(yīng)當(dāng)看他貢獻什么,而不應(yīng)當(dāng)看他取得什么。”關(guān)于這句話,正確的理解是(CD)。(A)評價一個人,要看他是否樂于貢獻,而不是能不能貢獻(B)評價一個人,要堅持貢獻第一,反對回報(C)一個人能夠取得偉大成就是與其所具有的奉獻精神密切相關(guān)的(D)責(zé)任和人類的利益高于一切二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題)本部分題目無正確答案,以自己實際情況做答。答題指導(dǎo):該部分均為選擇題,每題均有四個備選項,您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解

7、,你最可能采取的行動是()。(A)調(diào)換一份新工作(B)找好朋友傾訴(C)反思原因(D)感到壓抑,但會默默忍受18、假如長期以來,你的工作狀態(tài)始終是又忙又累,你會()。(A)只要身體吃得消,就會堅持到底(B)考慮調(diào)換工作崗位(C)調(diào)整自己,不要求自己過分要強(D)把標(biāo)準調(diào)低一些19、上班途中快到單位了,你突然接到電話,說家里有急事要你立刻趕回去,家人并未說清到底發(fā)生了什么,等你把電話打回去時,已經(jīng)無人接聽,此時你單位也有許多事情需要完成。這時你會()。(A)立刻趕往家中處理事情(B)打電話向單位上司請假,同意后回家處理(C)趕緊聯(lián)系其他人幫助自己處理家里的事情(D)邊趕往單位,邊想解決問題的辦法

8、20、如果你是公司主管,你下屬中有這樣一位員工他自主性、獨立性很強,不愿受人管束,偶爾會頂撞上司,但他對工作認真負責(zé),對承諾的工作總能完成的很好。對這樣的員工,你會()。(A)給他更高難度的工作,讓他感受挑戰(zhàn)性(B)盡量回避與他接觸,以免發(fā)生沖突(C)維持目前的工作狀態(tài)(D)為他設(shè)置一個特殊的工作崗位21、上司安排給你一項任務(wù),你對完成這項任務(wù)沒有任何把握,覺得遠遠超出自己的能力范圍,但你覺得這是上司對自己的信任,你最終會()。(A)感謝上司的信任,坦言自己無法完成任務(wù)(B)求助于同事,請求他們幫助自己完成任務(wù)(C)自己先干起來,實在完不成任務(wù)時再說(D)覺得上司是在為難自己22、單位里新來一

9、位員工,僅僅半年時間他便得到提拔重用,你的直接感受是()。(A)這位員工很能干(B)肯定是有靠山(C)可能是公司處于啟用年輕干部的緣故(D)自己應(yīng)該多向他學(xué)習(xí)23、你因慮事不周,給工作造成損失,你會()。(A)后悔當(dāng)初太粗心,設(shè)想要是當(dāng)時采取其他措施就好了(B)找人幫忙,盡量減輕對自己的處罰(C)找人幫忙,盡量減輕工作上的損失(D)考慮自己又不是故意的,猜想對自己的處罰不會太重24、由于經(jīng)營不景氣,公司員工正處于放假狀態(tài),你計劃陪伴家人外出小住幾天,正準備起程時,公司接到一批訂單,要求一線員工立即返崗恢復(fù)生產(chǎn),這對處境艱難的公司來說十分重要,而你只是一位非一線的普通行政管理人員,聽到這個消息,

10、你會()。(A)取消外出計劃,到公司上班(B)繼續(xù)外出,但縮短外出時間(C)取消外出計劃,隨時服從安排(D)按休假期限,繼續(xù)外出25、你工作中出了一點差錯,一個平時愛打小報告的同事,跑到上司那里告了你一狀,你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變,你會()。(A)主動找上司進行解釋(B)找打小報告的同事說理(C)找平時被打小報告的同事,一起研究對付辦法(D)反思自己的不足,盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”第二部分   理論知識(26125題,共100道題,滿分為100分)一、單項選擇題(2685題,每題1分,共60分,每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母

11、涂黑)26、在生產(chǎn)要素市場,(   )是生產(chǎn)要素的供給者。A 基礎(chǔ)(A)居民戶     (B)市場(C)政府       (D)企業(yè) 27、(   )是勞動權(quán)的核心 B(A)擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)       (B)平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)(C)休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)   (D)勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán) 28、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況

12、,不包括對(   )的分析。C(A)競爭對手的數(shù)目        (B)競爭對手的產(chǎn)品差異化(C)競爭對手的變動成本    (D)競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略29、組織市場的類型不包括(   ) A基礎(chǔ)(A)勞動力市場   (B)產(chǎn)業(yè)市場(C)轉(zhuǎn)賣者市場   (D)政府市場 30、個體的溝通風(fēng)格不包括(   ) A基礎(chǔ)(A)自我中心型    (B)

13、自我保護型(C)自我暴露型    (D)自我實現(xiàn)型 31、關(guān)于人力資本投資的說法,不正確的是()D基礎(chǔ)(A)人力資本投資并不是越多越好(B)人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模(C)人力資本投資存在最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)(D)人力資本投資存在收益遞增規(guī)律32、靜態(tài)組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不包括(   )C  P2(A)管理行為規(guī)范    (B)組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)(C)組織信息控制    (D)部門劃分形式和結(jié)構(gòu)33、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點不包括(   

14、0;)。B  P8(A)企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順(B)企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差,組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大(C)各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標(biāo)和任務(wù)難以確定(D)各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式,與項目中心的經(jīng)營活動相適應(yīng)的是(  )組織結(jié)構(gòu)。C  P24(A)事業(yè)部制     (B)直線職能制(C)矩陣制       (D)多維立體式35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個階段:規(guī)劃階段,互動階段,控制階段,擬定目標(biāo)階段

15、。排序正確的是(  )。B  P29(A)   (B) (C)  (D)36、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看,工作崗位設(shè)計無須滿足(   )。C  P36(A)企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要(B)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率,增加產(chǎn)出的需要(C)企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)和技能不斷提高的需要(D)員工在安全健康舒適環(huán)境中從事勞動的心理需要37、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素不包括(  )A  P48(A)考核制度  (B)政府有關(guān)勞動保護的規(guī)定(C)戶籍制度  (D)政府有關(guān)安

16、全生產(chǎn)的規(guī)定 38、企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)不包括(  )B  P58(A)企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)(B)企業(yè)人力資源預(yù)測數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)(C)企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)(D)企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)  39、(   )首先建立企業(yè)員工需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學(xué)模型,然后依據(jù)此模型來預(yù)測企業(yè)的員工需求。D  P69(A)計算機模型法    (B)馬爾可夫模型法(C)定員定額分析法  (D)經(jīng)濟計量模型法40、關(guān)于制度化管理的表述,不正確的是

17、(  )。B  P96(A)也被稱作“官僚制”         (B)也被稱作“泰勒制”(C)主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離   (D)也被稱作“科層制” 41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道,秘書工作要求執(zhí)行者細致周到,這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評(  )原理。B  P109(A)個體差異    (B)工作差異(C)結(jié)構(gòu)差異     (D)人崗匹配42、素質(zhì)測評標(biāo)準體系的(

18、   )是指其內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)的規(guī)范化行為征或表征的描述與規(guī)定。C  P113(A)標(biāo)度    (B)標(biāo)記(C)標(biāo)準    (D)準則43、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括(  )A  P115(A)工作績效      (B)測評目標(biāo)(C)測評指標(biāo)      (D)測評內(nèi)容 44、(    )的對象一般具有

19、明顯的數(shù)量關(guān)系,量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征。A  P121(A)一次量化    (B)二次量化(C)類別量化    (D)模糊量化45、(  )是指測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征,而作出片面的判斷。A  P131(A)暈輪效應(yīng)   (B)第一印象(C)近因效應(yīng)   (D)首因效應(yīng)46、關(guān)于筆試客觀題的表述,不正確的是(   )D  P149 (A)hg題目干擾項不能對

20、答案有指向性或明顯可辨別性(B)題目中容易存在一定的漏洞,使應(yīng)聘者猜測答案(C)組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間(D)客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式47、面試考官在面試前,根據(jù)簡歷信息對應(yīng)聘者做出主觀評價,這屬于(   )。A  P159(A)第一印象    (B)對比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)    (D)錄用壓力48、“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”屬于(   )面試問題。A  P164(A)壓力性    

21、(B)知識性(C)思維性    (D)經(jīng)驗性49、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述,不正確的是(   )D  P179(A)題目設(shè)計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(B)對評價者和測評標(biāo)準的要求較高(C)應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響(D)被評價者的行為沒有偽裝的可能50、被培訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利(   )。C  P214(A)屬于直接培訓(xùn)成本   (B屬于企業(yè)固定成本(C)屬于間接培訓(xùn)成本    (D)不屬于培訓(xùn)成本51、培訓(xùn)管理工作的第一個環(huán)節(jié)是( &

22、#160;)A  P216(A)培訓(xùn)需求分析   (B)明確培訓(xùn)目標(biāo)(C)制定培訓(xùn)規(guī)劃   (D)培訓(xùn)評估分析52、培訓(xùn)的(   )主要是負責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。D  P233(A)資源管理    (B)行政管理(C)需求管理    (D)組織管理53、技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是解決參訓(xùn)者(  )的問題。B  P245(A)“知”    (B)“會”(C)“創(chuàng)”  

23、60; (D)“適”54、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)的培訓(xùn)師與外部培訓(xùn)師相比,其優(yōu)勢在于(   )。A  P258(A)對企業(yè)情況比較了解    (B)內(nèi)部可選擇的范圍大(C)易于在學(xué)員中樹立威望  (D)可帶來許多全新理念55、管理人員心智能力培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容不包括(   )D  P270(A)心理素質(zhì)    (B)思維方式(C)價值觀      (D)工藝流程和操作技能  56、

24、領(lǐng)導(dǎo)人的勝任計劃側(cè)重于(  )D  P278(A)考察繼任者的管理效果(B)對勝任者進行招募、選拔和培養(yǎng)(C)考核繼任者的績效、技能和能力(D)考察繼任者的戰(zhàn)略意識、影響力和價值觀57、(   )貫穿于培訓(xùn)整個過程,起著承上啟下的關(guān)鍵作用。B  P282(A)培訓(xùn)需求分析   (B)培訓(xùn)評估(C)培訓(xùn)課程設(shè)計   (D)培訓(xùn)規(guī)劃58、某企業(yè)通過開展培訓(xùn), 降低了生產(chǎn)事故發(fā)生率,降低了生產(chǎn)成本,這種培訓(xùn)成果屬于(   )。D  P297(A)認知成

25、果     (B)技能成果(C)情感成果     (D)績效成果59、用于獎勵的考評應(yīng)重點考評(   )。C  P320(A)工作過程    (B)工作效率(C)工作成果    (D)工作態(tài)度60、運用頭腦風(fēng)暴法進行集體討論時,應(yīng)遵守的原則不包括(   )D  P328(A)鼓勵別人改進想法       (B)強調(diào)提出

26、想法的數(shù)量(C)思想愈激進愈開放愈好   (D)強調(diào)提出想法的質(zhì)量61、考評指標(biāo)標(biāo)準的系數(shù)評分法,包括(   )C  P335(A)自然數(shù)法和相乘法    (B)常數(shù)法和相乘法(C)自然數(shù)法和常數(shù)法    (D)函數(shù)法和常數(shù)法62、獲取企業(yè)產(chǎn)品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質(zhì)量性指標(biāo)數(shù)據(jù)的渠道,不包括(  )。C  P343(A)生產(chǎn)記錄     (B)客戶反饋(C)財務(wù)報表   

27、  (D)上級評估63、(    )是績效管理的核心  C  P350(A)績效考評     (B)績效輔導(dǎo)(C)績效溝通     (D)績效監(jiān)控64、績效考評方法按照效標(biāo)的不同,可分為多種不同類型,但不包括(   )考評方法D  P359(A)行為導(dǎo)向型   (B)結(jié)果導(dǎo)向型(C)品質(zhì)導(dǎo)向型   (D)知識導(dǎo)向型 65、糾正績效考評中的

28、暈輪誤差,可采用的方法不包括(   )。B  P363(A)建立精確的考評標(biāo)準體系   (B)建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)(C)對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)   (D)建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?6、為避免考評過程中的個人偏見錯誤,可采用的考評方式是(  )B  P371(A)上級考評     (B)360度考評(C)下級考評     (D)外部考評67、企業(yè)(   ),不宜采用360度考評。C

29、0; P375(A)氛圍積極向上,處理初創(chuàng)期   (B)處于平穩(wěn)發(fā)展期(C)面臨士氣問題,處于過渡期   (D)處于高速發(fā)展期68、間接薪酬不包括(   )A  P394(A)年終獎金   (B)股票期權(quán)(C)社會保險   (D)員工福利69、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法,不包括(   )。B  P412-415(A)數(shù)據(jù)排列法    (B)計量模型法(C)頻數(shù)分析法   

30、60;(D)離散分析法70、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括:設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表;回收并處理調(diào)查表; 確定調(diào)查方式; 確定調(diào)查對象;反饋調(diào)查結(jié)果;確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是(   )。A  P422(A)     (B)(C)     (D)71、工作崗位橫向分類的步驟包括:職組的劃分;職門的劃分;職系的劃分,排序正確的是(   )。D  P433(A)      (B)  (C) &#

31、160;    (D) 72、(    )將報酬直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。B  P445(A)一崗一薪制    (B)薪點制(C)一崗多薪制    (D)提成制73、銷售提成制屬于(   )B  P448(A)能力薪酬制    (B)績效薪酬制(C)技術(shù)薪酬制    (D)崗位薪酬制74、以(    )的薪酬結(jié)構(gòu)會使員工只重視

32、眼前效益,忽視未來的長期發(fā)展。A  P457(A)績效為導(dǎo)向     (B)行為為導(dǎo)向(C)工作為導(dǎo)向     (D)技能為導(dǎo)向75、(     )的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。A  P461(A)以績效為導(dǎo)向   (B)以行為為導(dǎo)向(C)以工作為導(dǎo)向   (D)組合薪酬結(jié)構(gòu)76、運用(    )制定薪酬計劃的優(yōu)點是實際、靈活,且可行性較高。A  P490

33、(A)從下而上法   (B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法   (D)由外到內(nèi)法77、(    )有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險費。D  P508(A)形式上的雇主    (B)勞務(wù)用工單位(C)勞動行政部門    (D)勞務(wù)派遣單位78、關(guān)于被派遣勞動者管理,不正確的表述是()。A  P511(A)被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同(B)被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明(C)被派遣勞動者與正式雇員享有平等

34、的法定勞動權(quán)力(D)同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括(   )。B  P523(A)平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長(B)平均工資的增長低于人均GDP的增長(C)在工資調(diào)控上有總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變(D)在企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長80、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生,各方代表人數(shù)對等,每方(  )B  P526(A)最多3名    (B)至少3名(C)最多5名    (D)至少5名81、關(guān)于工資

35、指導(dǎo)價位和最低工資標(biāo)準的說法不正確的是(   )。D  P531(A)最低工資標(biāo)準按照一定的法定程序制定(B)工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)不同于最低工資標(biāo)準(C)工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是市場自然生成(D)同一地區(qū)同一時間內(nèi)只能有一個工資指導(dǎo)價位  82勞動爭議申請仲裁的時效期為(  )。C  P567(A)3個月      (B)6個月(C)1年      (D)3年83、按照勞動爭議的(  )劃分,可將勞動爭議分為

36、權(quán)利爭議和利益爭議。B  P541(A)主體    (B性質(zhì)(C)客體    (D)標(biāo)的84、關(guān)于勞動爭議仲裁的說法不正確的是(   )。B  P546-550(A)仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)的原則(B)需勞動爭雙方申請調(diào)解,仲裁委員會才可受理(C)仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時可直接行使裁決權(quán)(D)反映平等主體關(guān)系的勞動爭議遵循“誰主張誰舉證”原則85、與一般勞動爭議相比,團體爭議的特點不包括(   )。D  P554(

37、A)爭議主體的團體性      (B)影響的廣泛性(C)爭議內(nèi)容的特定性    (D)裁決程序的獨特性二、多項選擇題(86125題,每題1分,共40分,每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)86、勞動力市場均衡的意義在于(   )。ADE  基礎(chǔ)(A)實現(xiàn)充分就業(yè)(B)體現(xiàn)工資差異(C)增大工資總額(D)實現(xiàn)同質(zhì)勞動力獲得同樣工資(E)勞動力資源獲得最優(yōu)配置  87、勞動權(quán)包括平等的(    )AB

38、CD  基礎(chǔ)(A)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)   (B)勞動報酬權(quán)(C)休息休假權(quán)   (D)勞動保護權(quán)(E)地區(qū)流動權(quán)  88、評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標(biāo)準可以選?。?  )AE  基礎(chǔ)(A)資金利用率    (B)戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性(C)存在的風(fēng)險   (D)戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調(diào)性(E)勞動生產(chǎn)率  89、享利明茨伯格認為管理者的決策類角色主要包括(   )ACE   基礎(chǔ)(A)

39、企業(yè)家    (B)發(fā)言人(C)談判者     (D)聯(lián)絡(luò)員(E)資源分配者  90、有效管理幅度不是一個固定值,它受(   )等因素的影響。ABCDE  P3(A)職務(wù)性質(zhì)    (B)人員素質(zhì)(C)管理風(fēng)格    (D)管理模式(E)職能機構(gòu)健全程度91、美國洛克希德公司認為,影響管理幅度的變量包括(   )ABE  P16(A)職能的相似性  

40、0; (B)指導(dǎo)與控制(C)地區(qū)的臨近性    (D)協(xié)調(diào)和計劃性(E)職能的復(fù)雜性92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在(   )ADE  P28(A)存在過多的委員會(B)生產(chǎn)經(jīng)營的情況惡化(C)要求離職的人員增多(D)部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突(E)組織結(jié)構(gòu)的沖突全靠某個權(quán)威來協(xié)調(diào)93、企業(yè)制定晉升計劃時應(yīng)全面衡量(   )。ABC  P47(A)晉升時間    (B)晉升比率(C)晉升條件    (D)晉升成本(E

41、)晉升意向94、(    )是影響人力資源需求預(yù)測的因素。ABCDE  P57(A)市場需求的變化    (B)企業(yè)總產(chǎn)值(C)勞動力成本趨勢    (D)追加培訓(xùn)的需求(E)生產(chǎn)率變化趨勢95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測必須考慮因素包括(   )BCD  P88(A)薪酬        (B)自然流失(C)跑槽      

42、60; (D)內(nèi)部流動(E)福利96、人崗匹配包括(   )ABCD  P110(A)各類崗位與崗位之間相匹配(B)各類員工與員工之間相匹配(C)工作報酬與員工貢獻相匹配(D)工作要求與員工素質(zhì)相匹配(E)工作報酬與員工學(xué)歷相匹配97、員工測評標(biāo)準體系的工作績效要素包括(  )ABDE  P116(A)工作數(shù)量(B)工作質(zhì)量(C)工作職責(zé)(D)工作成果(E)工作效率  98.測評指導(dǎo)語的內(nèi)容主要包括(  )。BCDE  P130(A)強調(diào)測評與測驗考試的共

43、同點(B)員工素質(zhì)測評的目的(C)填表前準備工作與填表要求(D)舉例說明填寫的要求(E)測評結(jié)果保密、處理及反饋99、知識測驗中的主觀題,其主要缺點有(  )ACDE   P149(A)測試內(nèi)容范圍有局限性,分數(shù)占的比重大(B)不利于檢測應(yīng)聘者深層次的認知思維能力(C)考生一道題目的得失對考試結(jié)果的影響偏大(D)容易受到批閱人和評判標(biāo)準等主客觀因素的影響(E)閱卷主要靠人工來完成,不能用現(xiàn)代化的評分手段100、關(guān)于行為描述面試的表述,正確的有(  )。ABCDE  P165(A)其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求(B)是一種特殊結(jié)構(gòu)

44、化面試(C)用過去的行為預(yù)測未來的行為(D)其實質(zhì)是探測行為樣本(E)用個人的行為預(yù)測集體的行為101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的表述,正確的有(  )ABDE   P180(A)測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有針對性(B)評價指標(biāo)應(yīng)控制在10個以內(nèi)(C)以品德測評指標(biāo)為側(cè)重點(D)應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo)(E)對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準102、制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)有(  )ABE  P221(A)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)  (B)企業(yè)培訓(xùn)需求分析(C)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)分析  (D)企業(yè)宏觀環(huán)境分析(E)企業(yè)人力資源的總

45、體規(guī)劃  103、從培訓(xùn)的方式來看,企業(yè)員工培訓(xùn)包括(   )BDE   P227(A)知識培訓(xùn)   (B)職內(nèi)培訓(xùn)(C)技能培訓(xùn)   (D)職外培訓(xùn)(E)自我開發(fā)  104、對培訓(xùn)計劃實施全過程評估與管理,可以()。ABD   P234(A)使培訓(xùn)需求分析更加準確(B)使培訓(xùn)計劃更加符合實際(C)使培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)更明確(D)使培訓(xùn)資源分配更加合理(E)使培訓(xùn)效果評估更容易  105、培訓(xùn)課程計劃的內(nèi)容包括( 

46、0; )。BCE   P248(A)培訓(xùn)方式方法(B)培訓(xùn)范圍的確定(C)受訓(xùn)人員的確定(D)培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)設(shè)定(E)課程開發(fā)時間的估算 106、培訓(xùn)前期評估包括(   )BD  P288(A)培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估(B)培訓(xùn)方案設(shè)計評估(C)培訓(xùn)效果效益綜合評估(D)培訓(xùn)需求整體評估(E)培訓(xùn)工作者的績效評估107、培訓(xùn)中的評估包括(   )ABCE  P288(A)培訓(xùn)活動參與狀況的評估(B)培訓(xùn)內(nèi)容的評估(C)培訓(xùn)進度與中間效果的評估(D)培訓(xùn)可行性評估(E)培訓(xùn)

47、機構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估 108、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)包括(  )BCD   P323(A)專業(yè)知識面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進取心109、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在(   )ABCDE  P336-337(A)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用(B)是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具(C)能夠量大限度地激發(fā)員工的斗志(D)是激勵和約束企業(yè)員工的新型機制(E)能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性110、績效監(jiān)控的有效性主要取決于(   )ABCE 

48、0;P348-349(A)管理者績效輔導(dǎo)的水平(B)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇(C)績效考評信息的有效性(D)績效考評標(biāo)準的有效性(E)管理者與下屬之間績效溝通的有效性111、綜合型績效考評方法包括(   )。AE   P360(A)合成考評法(B)直接指標(biāo)法(C)日清日結(jié)法(D)關(guān)鍵事件法(E)圖解式評價量表法112.考評過程中,考評者自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)形式不包括(   )DE  P364(A)優(yōu)先效應(yīng)(B)近期效應(yīng)(C)后繼效應(yīng)(D)對比偏差(E)相似偏差113、對單向勸導(dǎo)式績效面談的表述,正確的

49、有(   )BCDE    P381(A)對于哪些參與意識不強的下屬,效果不佳(B)它對于改進員工行為和表現(xiàn),效果十分突出(C)屬于單向性的面談,缺乏雙向的交流和溝通(D)容易堵塞上下級交流渠道,難以給下屬申訴的機會(E)要求主管具有較強的說服力,能運用各種方法激勵下屬114、對企業(yè)而言,薪酬的功能包括(   )。ABCE   P395-397(A)改善經(jīng)營績效    (B)支持企業(yè)改革(C)建造企業(yè)文化    (D)保障員工生活(E)控制企業(yè)成本115、市場薪酬調(diào)查常用的方式,包括(   )。

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