激勵(lì)理論與方法

1、授課章節(jié) 領(lǐng)導(dǎo) 教學(xué)目的1、了解領(lǐng)導(dǎo)的定義與作用，熟悉領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來(lái)源；2、明確領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之間的差異。3、理解管理方格理論；4、理解領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的實(shí)質(zhì)，懂得如何靈活運(yùn)用權(quán)變理論；5、概述菲德勒的權(quán)變模型、概述路徑-目標(biāo)模型、解釋生命周期理論。6、領(lǐng)會(huì)激勵(lì)的重要意義，熟悉激勵(lì)的過(guò)程。7、掌握需要層次理論、雙因素理論和成就激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)。8、掌握期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論的主要觀點(diǎn)。9、理解溝通的含義、過(guò)程、作用與類型；10、明確溝通的原則。重點(diǎn)與難點(diǎn)教學(xué)重點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)理論教學(xué)難點(diǎn)激勵(lì)理論與方法教學(xué)方法歷史與邏輯相統(tǒng)一的方法；案例教學(xué)法教學(xué)手段講述手段；多媒體手段教學(xué)過(guò)程 及輔助案例教學(xué)內(nèi)容輔

2、助案例11領(lǐng)導(dǎo)概述亞科卡自轉(zhuǎn)12領(lǐng)導(dǎo)理論球賽引起的風(fēng)波13 激勵(lì)理論韓國(guó)清潔工的案例14溝通理論溝通游戲教學(xué)過(guò)程設(shè)計(jì)1、 從領(lǐng)導(dǎo)者自轉(zhuǎn)引入領(lǐng)導(dǎo)者和管理者2、 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行系統(tǒng)梳理3、 從不同的角度梳理激勵(lì)理論4、 通過(guò)溝通游戲的導(dǎo)入對(duì)溝通的類型、溝通方法、障礙及改進(jìn)方法 課堂小結(jié)組織是由人構(gòu)造的，組織的目標(biāo)也是由人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。通過(guò)管理的計(jì)劃、組織和控制活動(dòng)，基本上形成了管理活動(dòng)的一個(gè)基本輪廓，但是以此還不足以有效地實(shí)施組織的目標(biāo)。只有把管理者的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)同計(jì)劃、組織和控制結(jié)合起來(lái)，才能有效地協(xié)調(diào)個(gè)人之間、群體之間的努力，才能使目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。所以說(shuō)，管理的領(lǐng)導(dǎo)職能構(gòu)成了連接計(jì)劃、組織和控制的紐帶。

3、思考題及作業(yè)題1. 結(jié)合實(shí)際談?wù)勗趺蠢斫馐裁词穷I(lǐng)導(dǎo)、怎樣進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)？2. 不同時(shí)期人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么?3、怎樣理解領(lǐng)導(dǎo)方式及有關(guān)理論?4、舉例說(shuō)明各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)缺點(diǎn)備 注 領(lǐng)導(dǎo)6.1領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)可以定義為激勵(lì)和引導(dǎo)人們?nèi)?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。在這里，領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者是兩個(gè)不同的概念：領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的人，或者說(shuō)是利用影響力帶領(lǐng)人們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人；而領(lǐng)導(dǎo)則是一種影響力，是對(duì)人們施加影響的藝術(shù)過(guò)程，從而引導(dǎo)人們達(dá)成某一目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的來(lái)源·所謂權(quán)力，是指一個(gè)人主動(dòng)影響他人行為的潛在能力。·闡述：領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來(lái)源·美國(guó)管理學(xué)者弗蘭奇和雷文

4、認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的影響力（或權(quán)力）基礎(chǔ)可分為五種：（一）法定權(quán)力指組織內(nèi)各領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的合法的、正式的權(quán)力。（二）獎(jiǎng)賞權(quán)力指提供獎(jiǎng)金、提薪、升職、贊揚(yáng)、理想的工作安排和其他任何令人愉悅的東西的權(quán)力。（三）強(qiáng)制權(quán)力指給予扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降職、批評(píng)、分配較差的工作等，甚至開(kāi)除等懲罰性措施的權(quán)利。（四）專家權(quán)力指由于領(lǐng)導(dǎo)者具有某種專業(yè)知識(shí)和特殊技能而產(chǎn)生的權(quán)力，并因此而贏得同事和下級(jí)的尊敬和服從。（五）感召和參考權(quán)力這是與個(gè)人的品質(zhì)、魅力、經(jīng)歷、背景等相關(guān)的權(quán)力，這種權(quán)力是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者具有好的思想品質(zhì)、好的作風(fēng)、好的風(fēng)尚等等，因而受到下級(jí)的敬佩。·總結(jié)：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者獲得影響力的途徑是多樣的。我們將主

5、要依靠法定權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力和強(qiáng)制權(quán)力而形成的影響力，統(tǒng)稱為職位權(quán)力（或制度權(quán)力），而與個(gè)人因素相關(guān)的專家權(quán)力、感召和參考權(quán)力統(tǒng)稱為個(gè)人權(quán)力。正式組織中的有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是兼具職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)的作用·簡(jiǎn)述：領(lǐng)導(dǎo)的作用（一）指揮作用領(lǐng)導(dǎo)者不是站在群體的后面去推動(dòng)群體中的人們，而是站在群體的前列去促使人們前進(jìn)并鼓舞人們?nèi)?shí)現(xiàn)目標(biāo)。（二）激勵(lì)作用領(lǐng)導(dǎo)者為了使組織內(nèi)的所有人都最大限度地發(fā)揮其才能，以實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，就必須關(guān)心下屬，激勵(lì)和鼓舞下屬的斗志，發(fā)掘、充實(shí)和加強(qiáng)人們積極進(jìn)取的動(dòng)力。（三）協(xié)調(diào)作用領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一就是協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和活動(dòng)，保證各個(gè)方面朝著既定的

6、目標(biāo)前進(jìn)。 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者過(guò)去，人們更多地把領(lǐng)導(dǎo)與擁有某種職務(wù)聯(lián)系在一起，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)就是統(tǒng)治和指揮別人?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)觀念則認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是影響別人，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過(guò)程，也是一種人與人之間的交往過(guò)程，通過(guò)該過(guò)程來(lái)影響、激勵(lì)和引導(dǎo)人們執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)，以達(dá)到特定目標(biāo)的一種行為。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助群體最大限度地使用其能力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。6.2領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論    特質(zhì)理論也稱偉人理論。是研究領(lǐng)導(dǎo)者的心理特質(zhì)與其影響力及領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系的理論。這種理論闡述的重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)差別。 領(lǐng)導(dǎo)方式理論·引言：領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者在活動(dòng)

7、中表現(xiàn)出來(lái)的比較固定的和經(jīng)常使用的行為方式和方法的總和，又稱為領(lǐng)導(dǎo)者工作作風(fēng)，它表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性。領(lǐng)導(dǎo)方式既是個(gè)性的表現(xiàn)，又影響著他所領(lǐng)導(dǎo)的工作群體的作風(fēng)，從而影響工作群體的工作效率。·闡述：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式最早的研究·萊溫根據(jù)權(quán)利定位于誰(shuí)，將領(lǐng)導(dǎo)類型分為三種形式：（1）專權(quán)型權(quán)利掌握在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中（2）民主型權(quán)利定位于群體（3）放任型權(quán)利定位于每個(gè)成員個(gè)人·簡(jiǎn)述：三種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)·專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過(guò)嚴(yán)格管理達(dá)到目標(biāo)，但組織成員沒(méi)有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落。·民主型領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率高，不但能實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，而且組織成員有工作積極性和創(chuàng)

8、造性。·放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式效率最低，能達(dá)到組織成員的社交目標(biāo)，但難以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。·總結(jié)：比較三種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)劣，大多數(shù)人都認(rèn)同民主型領(lǐng)導(dǎo)，但從實(shí)際情況來(lái)看，無(wú)論哪種領(lǐng)導(dǎo)方式在不同環(huán)境下都有成功的事例，關(guān)鍵在于如何根據(jù)實(shí)際情況，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。 領(lǐng)導(dǎo)行為理論（一）利克特的領(lǐng)導(dǎo)方式利克特是美國(guó)的一位心理學(xué)家和行為科學(xué)家，從40年代就開(kāi)始了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的研究。通過(guò)對(duì)許多領(lǐng)導(dǎo)者和·方式1：專制的獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者非常專制，對(duì)下級(jí)沒(méi)有信心，不信任；下級(jí)根本沒(méi)有同上級(jí)討論工作的自由，不能過(guò)問(wèn)決策的程序。下級(jí)的工作意識(shí)靠恐嚇、威脅、懲罰以及偶爾獎(jiǎng)賞激發(fā)。·方式2

9、：仁慈的獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者仍然是專制的，但采取了家長(zhǎng)制的恩賜式領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者保持嚴(yán)格的控制，對(duì)下級(jí)就像主人對(duì)待仆人那樣，可以以恩賜的態(tài)度給予信任和信賴。·方式3：協(xié)商型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)有較大但并不充分的信任，他們?nèi)匀槐３謱?duì)最后決定權(quán)的控制。他們經(jīng)常聽(tīng)取下級(jí)的意見(jiàn)并盡量積極采納。下級(jí)與領(lǐng)導(dǎo)討論工作比較自由。·方式4：參與型領(lǐng)導(dǎo)者采用民主的形式，在所決定的事情上，完全相信和信任下屬，他們只給下屬指出一些方向，實(shí)行全面的集體參與，并按照一致的意見(jiàn)或多數(shù)人的意見(jiàn)做出決定。·總結(jié)：利克特的調(diào)查結(jié)果表明，工作效率高的組織多數(shù)是實(shí)行第三、四種領(lǐng)導(dǎo)方式的。利克特認(rèn)為如果領(lǐng)導(dǎo)者以職工為中心

10、，不僅注意職工的工作，也關(guān)心他們的需要和愿望，那么，這個(gè)組織的效率就高；如果領(lǐng)導(dǎo)者采取民主的方式來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，則工作效率就高。研究表明：以職工為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)要比以工作為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)的效果更好。（二）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)人事研究委員會(huì)以亨普希爾為首的一批學(xué)者，從1945年開(kāi)始研究領(lǐng)導(dǎo)行為，并提出了領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖，他們經(jīng)過(guò)調(diào)查列出1790種刻畫(huà)領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，通過(guò)逐步概括，最后歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類。 （三）管理方格理論羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·穆頓在1946年出版的管理方格一書(shū)中就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式提出了所謂的管理方格理論。·布萊克和穆頓認(rèn)為在對(duì)生產(chǎn)

11、關(guān)心和對(duì)人關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可有各種不同混合領(lǐng)導(dǎo)方式。（1,1）被稱為貧乏式的管理。·領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人，只求維持生產(chǎn)起碼水平。這樣的領(lǐng)導(dǎo)自然是不稱職的。（9,1）被稱為任務(wù)式的管理。·領(lǐng)導(dǎo)者只注意工作效率，有效地組織和安排生產(chǎn)，并將工作環(huán)境安排好，從而使個(gè)人需求的成分對(duì)工作的影響降低到最低限度。（1,9）被稱為鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式的管理。·領(lǐng)導(dǎo)者只強(qiáng)調(diào)人的因素，強(qiáng)調(diào)滿足人的需要，搞好人際關(guān)系，建立和諧的組織氣氛，但對(duì)生產(chǎn)不關(guān)心，對(duì)指揮監(jiān)督、規(guī)章制度等重視不夠。（5,5）被稱為中間道路式管理。·這是一種一般水平的管理。這種方式既不偏重人的因素，也不偏

12、重生產(chǎn)的因素，保持組織需要和員工需要之間的平衡。（9,9）被稱為團(tuán)隊(duì)（或戰(zhàn)斗集體）式的管理。·領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心都達(dá)到了最高水平。這種管理方式能使組織的目標(biāo)和個(gè)人的需求最有效地結(jié)合起來(lái)。·總結(jié)：布萊克和穆頓認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力地把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造成（9,9）型的方式，以求企業(yè)的最高效率。但是值得指出的是，（9,9）型并不是在什么時(shí)候都是最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)具體情況而定。 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論（一）菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型·介紹：菲德勒及其觀點(diǎn)·闡述：菲德勒定義的環(huán)境包括的三項(xiàng)內(nèi)容1、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。這是指下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的信任、喜

13、愛(ài)、忠誠(chéng)和愿意追隨的程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的吸引力。它是決定領(lǐng)導(dǎo)者在群體中的控制力和影響力的主要因素。2、工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。指下屬擔(dān)任工作任務(wù)的明確程度，即表明任務(wù)的目的、方法和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清楚程度。含義模糊不清的任務(wù)會(huì)帶來(lái)一種不確定性，從而降低領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情景的控制度。3、領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。指領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量（如聘用、解雇、訓(xùn)導(dǎo)、晉升、加薪）的影響程度。·概述：菲德勒關(guān)于權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型的研究  （二）路徑目標(biāo)理論·介紹：路徑目標(biāo)理論的產(chǎn)生及依據(jù)該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo)，并在其工作中得到滿足的能力來(lái)衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的基本職能在于制定合理

14、的、人們所期望得到的報(bào)酬，并為下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)掃清道路。換一句話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者的工作一是幫助下屬在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的過(guò)程中得到更多的滿足，二是幫助下屬找到一條實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。該理論認(rèn)為，除了期望理論中變數(shù)之外，還應(yīng)當(dāng)考慮到有助于領(lǐng)導(dǎo)有效性的其他因素。這些因素包括：下屬的特性，如下屬的需要、自信心和能力等;工作環(huán)境，獎(jiǎng)勵(lì)制度及與同事的關(guān)系等。（三）領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由科曼首先提出，后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與菲德勒的劃分相同：工作行為和關(guān)系行為。6.3激勵(lì)概

15、述·引言：激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)職能中的重要方面。在組織活動(dòng)中，只有使所有參與活動(dòng)的員工都保持高昂的士氣和工作熱情，才能取得最好的效果。激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵(lì)的含義激勵(lì)一詞就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思。作為管理學(xué)中的概念，激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過(guò)程。·要理解激勵(lì)的本質(zhì)，就必須研究下面3個(gè)問(wèn)題：1、什么因素引起人的行為。2、什么因素指引著該行為朝著目標(biāo)前進(jìn)。3、這種行為是如何堅(jiān)持下去或最后終止的。 激勵(lì)過(guò)程 ·分析：激勵(lì)過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的連鎖過(guò)程·首先，需要并不是單純的，除了饑餓等生理需要外

16、，需要還受環(huán)境的影響。即使是生理需要，其中也有許多會(huì)對(duì)環(huán)境因素的刺激有所反應(yīng)。·其次，不僅需要會(huì)導(dǎo)致一定的行為，而且需要也可能成為行動(dòng)的結(jié)果。一個(gè)需要滿足了，可能會(huì)引起滿足更多需要的愿望。·再則，人的需要或動(dòng)機(jī)不僅復(fù)雜，有時(shí)還互相矛盾。人們可能受到各種經(jīng)濟(jì)上需要的激勵(lì)，盡管這些愿望可能相當(dāng)復(fù)雜，有時(shí)還相互沖突。·總結(jié)：在任何一個(gè)組織中，管理人員一定要關(guān)注各種激勵(lì)人的因素并創(chuàng)造性地運(yùn)用它們。主管人員不能期望去支配他人的全部活動(dòng)，個(gè)人都有與單位無(wú)關(guān)的動(dòng)機(jī)和愿望，但是，不管什么組織，要卓有成效，則必須在每個(gè)職工身上激發(fā)起足夠的需要，并設(shè)法滿足他們。  

17、0;激勵(lì)的作用從管理的角度來(lái)講，激勵(lì)的最主要作用在于借此激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的積極性，從而使工作更有效率，取得更大的工作成績(jī)。6.4內(nèi)容型激勵(lì)理論·引言：內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么因素能夠使一個(gè)人采取某種行為，即著重于研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，研究如何從需要入手，通過(guò)滿足需要來(lái)激勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的積極性。 ·闡述：內(nèi)容型激勵(lì)的主要理論：    需要層次論人的需要層次理論，是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（A. H. Maslow)于1943年提出來(lái)的，是一種提出最早、影響最大的激勵(lì)理論。·總結(jié)：需要層次理論認(rèn)為，人們一般是按照這個(gè)階梯從低級(jí)向高級(jí)

18、來(lái)追求各項(xiàng)需要的滿足的。當(dāng)然這并不是說(shuō)不同層次的需要在同一時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用，而是說(shuō)在一定的時(shí)期總有某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用。奧德費(fèi)的“EGR理論”“EGR理論”是由美國(guó)耶魯大學(xué)的心理學(xué)家?jiàn)W德費(fèi)提出來(lái)的。“EGR理論”是生存（existence ）關(guān)系( relatedness )成長(zhǎng)（growth）需要理論的簡(jiǎn)稱。·簡(jiǎn)述：EGR理論的基本觀點(diǎn) 雙因素理論（一）激勵(lì)的雙因素雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出，又稱為“激勵(lì)因素保健因素”理論。（二）雙因素理論的貢獻(xiàn)與不足·簡(jiǎn)述：1、貢獻(xiàn)·雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，不僅要有必要的物質(zhì)利益和

19、合適的工作環(huán)境等，更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)。2、不足·有人指出，赫茨伯格所調(diào)查的對(duì)象代表性不夠。·人們往往把不好的結(jié)果歸咎于客觀的條件或他人，而把好的結(jié)果歸功于自己的努力，這是人的一般心理特征。·滿意與不滿意都不是絕對(duì)的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)。·滿意并不意味著勞動(dòng)積極性的提高或勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，滿意與生產(chǎn)率之間沒(méi)有必然聯(lián)系。（三）雙因素與需要層次理論之比較赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論大致是相符合的。雙因素理論中的激勵(lì)因素大致相當(dāng)于需要層次中較高層次的需要（如自我實(shí)現(xiàn)需要、部分尊重需要），保健因素則大致相當(dāng)于較低層次的需要

20、（如生理需要、安全需要、社交需要）。成就激勵(lì)理論    美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維·麥克萊蘭等人自20世紀(jì)50年代初起對(duì)成就需要這一因素做了大量研究，提出了成就激勵(lì)理論。（一）人的三種需要成就激勵(lì)理論不討論人的基本需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，人的其他需要主要有哪些。6.5過(guò)程型激勵(lì)理論·引言：過(guò)程型激勵(lì)理論是著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇即激勵(lì)過(guò)程的理論，其中最有影響的包括期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論等。弗魯姆的期望理論（一）弗魯姆等人的期望模式    美國(guó)心理學(xué)家維克多·弗魯姆是期望理論的代表人物。他在1964年發(fā)表的工作和激勵(lì)一書(shū)中，發(fā)展了前人的期望理論，提出了新的期望模式：                激勵(lì)力效價(jià)×期望值 （二）波特和勞勒的期望模式波特和勞勒的模式建立在弗魯姆的期望模式的基礎(chǔ)上。 公平理論    公