薪資管理和績效考核制度(試行)

1、薪資管理和績效考核制度(試行)薪資管理和績效考核制度（試行）第一章總則第一條適用范圍本方案適用于（除實習生外）全體員工。第二條目的制訂本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、保密性及合法性的原則。（一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū) IT 行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同；員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻成正比。（二）競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）激勵性是指在公司內(nèi)部各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬

2、的激勵效果，從而提高員工的工作熱情。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際能力的大小。（五）保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。（六）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作 條件、企齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。1010第二章 薪資管理制度第一條 薪酬管理（1） 本制度所稱的薪酬是指以貨幣形式支付給員工的勞動報酬，包括薪資、補貼、獎金等。薪酬全部以稅前表示，貨幣為人

3、民幣；（2） 根據(jù)公司的行業(yè)特點與經(jīng)營發(fā)展情況而確定的薪酬方案、薪資水平和績效獎勵方案，按照公司管理的審批權(quán)限報批；（3） 公司應(yīng)當按照薪資支付周期如實編制薪資支付臺賬，保存期限不得少于五年。第二條 薪酬分配方式與結(jié)構(gòu)組成（1） 薪資給付形式：月薪制及年薪制（2） 年薪制：是與員工約定以年度為經(jīng)營考核周期，依據(jù)員工的崗位職責、工作任務(wù)，公司在年初下達年度經(jīng)營考核指標，年終對員工實際完成的工作績效和經(jīng)營指標進行考核，確定并支付員工薪酬的一種薪資分配方式。其中：年度是指自然年度。年薪總額 = 基本年薪+績效年薪1）、基本年薪=月標準薪資×12 個月，基本年薪分12 個月等額計發(fā)；2）、績

4、效年薪：非固定薪資，是與員工的工作績效、部門績效和的經(jīng)營業(yè)績掛鉤的部分。員工當年度工作不滿一年的，年度績效年薪按當年度的實際在職日歷天數(shù)比例折算；3)、績效年薪根據(jù)的績效管理制度和年度獎勵方案來確定。在規(guī)定的年度績效考核周期，由相關(guān)部門核算績效考核指標的實際完成情況，依據(jù)完成績效指標的程度（比例）計提獎金總額，結(jié)合員工的績效考核結(jié)果，按年度獎勵方案計發(fā)員工的績效年薪。（3） 月薪制：月標準薪資是與員工約定按月計酬的一種薪資分配方式。員工完成每月的工作職責和工作任務(wù)，無過失行為，就可獲得月標準薪資。月標準薪資隨著員工職位的變動而調(diào)整，其中：月標準薪資=基本薪資月總收入 = 月基礎(chǔ)薪資+崗位津貼+

5、績效工資+福利補貼例：員工1= 3000（月基礎(chǔ)薪資）+3750（崗位津貼）+3000（績效薪資）+250（福利補貼車補餐補）=10000（月稅前收入）年總收入=月總收入×12 個月+年終獎勵金1) 基本薪資:即級別工資，是員工所任崗位與級別付出相應(yīng)勞動應(yīng)得的最基本的收入（參照企業(yè)所在地政府規(guī)定的最低生活保障和失業(yè)救濟金標準，不得低于此標準而確定）。2) 崗位津貼:根據(jù)崗位職責及任務(wù)書進行考核，以員工的勞動成果為依據(jù)確認的收入部分。3) 績效獎勵金：公司根據(jù)員工所任崗位工作責任的大小，工作的難易程度，專業(yè)技術(shù)的要求，工作能力的差異，工作量的大小等綜合因素而確定的補貼收入。4) 福利補

6、貼：包含餐補100元、交通補助150元。（4） 年終獎勵金：非固定薪資，與員工的年度工作績效評定、部門績效和的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是為激勵員工在績效考核年度內(nèi)，取得良好經(jīng)營業(yè)績，體現(xiàn)同舟共濟、共擔風險、共享成果的精神而設(shè)置發(fā)放的獎勵金。由公司根據(jù)績效管理制度和年度考核方案，在規(guī)定的考核周期內(nèi)，按完成績效考核指標的業(yè)績計提獎勵金總額，結(jié)合員工的績效考核結(jié)果計發(fā)年度績效獎勵金。員工當年度工作不滿一年的，年終獎勵金按當年度的實際在職日歷天數(shù)比例折算。（5） 其他補貼:若國家或公司所在地政府有新的規(guī)定，則按新規(guī)定執(zhí)行；除國家有關(guān)規(guī)定之外，若經(jīng)濟狀況許可，公司亦可根據(jù)行業(yè)特點確定補貼形式，具體如何執(zhí)行及標準由

7、公司根據(jù)實際情況確定。第三條 薪資的確定與支付（1） 對于新招聘的員工，按照崗位說明書、勞動力市場的供求狀況，以及新聘人員的工作經(jīng)驗、資歷、專業(yè)、能力、學歷等情況，結(jié)合公司的用人政策和本制度確定其薪資水平。（2） 計薪周期及支付日：每月的計薪周期按自然月計算。公司執(zhí)行下發(fā)薪制，當月薪資于次月15日前發(fā)放，遇國家法定節(jié)假日、農(nóng)歷初一、十五順延。（3） 每月的標準薪資、補貼將根據(jù)員工的實際考勤情況進行核算。若員工缺勤，或無出勤記錄，公司有權(quán)根據(jù)考勤管理制度規(guī)定只發(fā)放相應(yīng)工作日的薪資及相應(yīng)補貼。（4） 根據(jù)有關(guān)規(guī)定，公司可在員工薪資中代扣下列款項： 1) 應(yīng)當繳納的個人所得稅；2) 員工個人應(yīng)當繳納

8、的各項社會保險費；列為稅前扣減項目；3) 人民法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、扶養(yǎng)費等，列為稅前扣減項目；4) 法律、法規(guī)規(guī)定或者雙方約定應(yīng)當代扣的其他款項；5) 員工因個人過錯造成公司直接經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔賠償責任，公司在提前書面告知扣除原因及數(shù)額的前提下，可以從薪資中扣除賠償費。（5） 公司在提前通知情況下需員工遵守的紀律要求，如有違反按通知要求進行處理。（6） 當月標準薪資計算：日薪資=月標準薪資÷26天；新員工入職當月薪資即：月標準薪資÷26天×出勤工作天數(shù)（釘釘考勤）；離職人員離職當月薪資即:月標準薪資÷26天×出勤工作天數(shù)。第

9、四條 薪酬的調(diào)整（1） 薪酬調(diào)整個別調(diào)整：根據(jù)個人試用期滿正式任用、職位變動、個人工作表現(xiàn)等情況，視需要而給予個別員工的職位薪酬福利的調(diào)整。薪酬根據(jù)績效考核結(jié)果每半年評審一次，半年評審對特別優(yōu)秀者可以適當進行調(diào)薪，年底根據(jù)全年兩次評審結(jié)果確定調(diào)薪范圍，優(yōu)秀者薪資檔位上調(diào)一級。每一檔位上調(diào)范圍：500元1000元。（2） 由公司直接管控的員工，調(diào)薪申請必須由其上級主管發(fā)起，并經(jīng)過行政人事部審批后上報總經(jīng)理審批；（3） 員工崗位職責發(fā)生重大變化時，應(yīng)對崗位職級進行重新評定。職責發(fā)生改變或新產(chǎn)生的崗位需有崗位說明書，并經(jīng)確認后方能調(diào)整；（4） 若員工的崗位有調(diào)整變化，則員工的級別、薪酬福利標準應(yīng)隨著

10、崗位的變化做相應(yīng)的調(diào)整：1）、員工晉升，參照晉升后同級別崗位的月標準薪資范圍內(nèi)確定新的月標準薪資；同樣，若員工降職，參照降職后同級別崗位的月標準薪資范圍內(nèi)確定新的月標準總額薪資；2）、員工的崗位不變，但因部門內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整后分擔的崗位職責內(nèi)容、范圍和工作量明顯增加的，可在原級別崗位對應(yīng)的月標準薪資范圍內(nèi)調(diào)增月標準薪資。同樣，若調(diào)整后分擔的崗位職責內(nèi)容、范圍和工作量明顯減少的，可在原級別崗位對應(yīng)的月標準薪資范圍內(nèi)調(diào)減月標準總額薪資；3）、員工調(diào)動、輪崗，在調(diào)動、輪崗后崗位對應(yīng)的月標準薪資范圍內(nèi)確定新的月標準薪資，具體按經(jīng)批準生效的調(diào)動、輪崗方案執(zhí)行；4）、薪資的調(diào)整，以人事行政部負責人簽

11、字，并經(jīng)相關(guān)有權(quán)審批人批準的書面通知為準。其他任何形式的許諾一律無效；5）、調(diào)動：是指因公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營需要和結(jié)構(gòu)調(diào)整，員工在集團內(nèi)各部門、部分公司間的崗位調(diào)整變動；6）、輪崗是指同一專業(yè)、或相似相近專業(yè)內(nèi)不同職（崗）位的輪換，為公司培養(yǎng)全面性的人才，有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展目標的定位。第三章 績效考核制度第一條 總則（1） 為促進公司業(yè)務(wù)正常開展，鼓勵公司職能部門員工充分發(fā)揮主觀能動性與積極性，本著與崗位職責及工作任務(wù)書密切相關(guān)、獎罰分明的原則，特制定本制度。（2） 按自然月接受考核，個人月度績效評分受崗位職責、工作任務(wù)書影響。（3） 員工個人月度績效評分與其崗位調(diào)配、職位晉升降級，工資調(diào)整，年

12、終獎金分配等緊密掛鉤。第二條 績效發(fā)放規(guī)則（1） 員工績效工資為月度浮動工資。月度的績效工資和月工資一起發(fā)放；績效工資屬稅前工資。（2） 員工月度浮動工資采取當月補扣制。即本月度績效工資增減部分于本月度工資發(fā)放時增減（即進行三月份績效考核后，三月績效浮動工資跟隨三月工資發(fā)放）。如遇員工離職，則將浮動工資在離職工資發(fā)放時一起發(fā)放，由此產(chǎn)生的稅費由員工個人承擔。（3） 績效工資屬于工資的一部分， 績效工資由員工實際工資總額的比例組成，按工資級別的不同劃分，具體劃分和比例如下：月工資總額 6000（不含）元以下者按 20%為績效工資月工資總額 6000（含）10000（不含）元之間者按 30%為績效

13、工資月工資總額 10000（含）20000（不含）元以上者按 40%為績效工資。月工資總額 20000（含）元以上者按 50%為績效工資（4） 績效考核得分計算方式及結(jié)果劃分：個人考評得分評判參見績效考核量化指標表等級杰出S優(yōu)秀A良好B一般C合格D需改進E不稱職F考核得分979690898079737266656059績效系數(shù)10 （5） 根據(jù)個人月度表現(xiàn)，總經(jīng)理在整體評價的基礎(chǔ)上可以給予額外最高不超過20分的獎勵分。（6） 試用期員工績效工資與轉(zhuǎn)正員工核算方法相同。（7） 當員工因入離職等情況，考核周期不滿一月度時，按照應(yīng)計算考核周期（整數(shù)月，不滿一個月但超過10天（含）的按一個月計算，不滿

14、10天的不計算）所占整個月度比例進行等比例發(fā)放。（8） 例如：員工3月1日入職，第一月度評級為90分，月績效工資為2400元。則員工4月15日發(fā)放3月工資時，應(yīng)發(fā)放績效為2400*110%=2640元。（9） 考核流程各部門經(jīng)理由總經(jīng)理考核，各部門負責人由部門直接管理人員考核，各部門員工由部門第一負責人考核；考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。具體流程如下：績效考核流程行為道德及綜合考評和統(tǒng)計匯總職能、技能考核（第一負責人和第二負責人共同考核）被考核人部門負責人行政人事部總經(jīng)理員工自評綜合評估主管級別以上人員考核分析、評估有異議可向行政人事部申述發(fā)放績效工資，根據(jù)考核結(jié)果做出

15、相應(yīng)調(diào)整考核結(jié)果反饋核定績效工資 （10） 績效考核時間每月初對上月工作情況進行績效考核，每年初統(tǒng)計上年度每月考核分數(shù)進行平均；由行政人事部門負責統(tǒng)計，月度考核各部門必須在每月初的 3 日前將上月度考核表交行政人事部，否則可按照工作績效扣分第三條 獎懲：（11） 公司根據(jù)員工個人月度考評結(jié)果，綜合評判員工是否滿足職級、工資的晉升或降級條件：（12） 員工連續(xù)6次月度考核結(jié)果中1次月度考核評級達到“杰出S”或3次月度考核評級達到“優(yōu)秀級A”，且期間未出現(xiàn)考核被評價為“需改進D”或“不稱職E”的，公司將對員工進行晉升獎勵。晉升遵循逐級上調(diào)原則，一年之內(nèi)不允許上調(diào)2個級別或以上；如有特別優(yōu)秀員工，須

16、經(jīng)公司總經(jīng)理特批方可進行調(diào)整。（13） 員工考核評級為“不稱職E”，或一年內(nèi)累計2次考核等級為“需改進D”的員工，表明其無法勝任其工作崗位，公司有權(quán)調(diào)整該員工的級別進行向下調(diào)整，無法向下調(diào)整的，則進行崗位調(diào)整。級別或崗位調(diào)整后之后考核評級仍為“需改進D”或“不稱職E”，則公司有權(quán)予以辭退處理，并不支付任何勞動補償金。（14） 如公司員工在工作中因個人原因，違反公司規(guī)章制度所要求事項，則按照相應(yīng)的管理辦法進行處理。如當月工資不足以扣減，則將差額部分延至次月工資扣除。（15） 若公司員工在工作中發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)管理中存在的重大問題，有效避免公司財產(chǎn)損失時，部門負責人可申請?zhí)貏e獎勵，原則上單筆獎勵金額不超過

17、預(yù)計損失額的5%且上限不超過20,000元。（16） 如因員工個人原因造成公司蒙受重大損失，員工工資已不足以清償時，公司有權(quán)通過法律手段進行追討。第四條 附則：（1） 崗位職責一經(jīng)確定，一般不做調(diào)整。如遇經(jīng)營計劃及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位異動、市場環(huán)境重大變化、或其他不可抗力因素等非個人主觀因素，被考核人崗位職責確需調(diào)整的，應(yīng)及時進行崗位職責調(diào)整。（2） 工作任務(wù)書每月上交行政人事部一次，由行政人事部負責人及總經(jīng)理審核。（3） 員工因崗位異動導(dǎo)致工作內(nèi)容發(fā)生變化的，應(yīng)及時進行異動前崗位的考核工作，并制定異動后崗位的績效目標。（4） 員工如對考核評分有異議，可在收到評分三個工作日內(nèi)，向人事行政部提出書面申訴。人事行政部在接到投訴后，將就實際情況與員工以及考評人進行溝通，并在三個工作日內(nèi)進行書面結(jié)果反饋。涉及到因分數(shù)修改而工資出現(xiàn)差額的，將于下一次發(fā)薪中體現(xiàn)。（5） 如員工對申訴結(jié)果有異議，可在接到人事行政部反饋一周內(nèi)，向總經(jīng)理進行申訴。附錄：員工績效考核表說明：（1） 考核指標計算方法：根據(jù)各項考核內(nèi)容的實際完成情況進行打分。（2） 總分計算方法：各項工作