基層稅務(wù)干部座談會(huì)發(fā)言關(guān)于基層稅務(wù)干部勝任力的思考.doc

1、基層稅務(wù)干部座談會(huì)發(fā)言關(guān)于基層稅務(wù)干部勝任力的思考自20世紀(jì)60年代以來，管理界一直致力于幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人素質(zhì)相關(guān)的，且有助于企業(yè)提高其績(jī)效的因素。直到1973年，美國心理學(xué)家麥克利蘭發(fā)表測(cè)量勝任特征而不是智力一文，主張用勝任特征測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試。勝任力的理念由此建立，并逐漸被人們認(rèn)同和接受，越來越多的企業(yè)在專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助下建立了勝任力模型，用以指導(dǎo)選人、育人、用人和留人工作，勝任力體系成為企業(yè)人力資管理體系的基礎(chǔ)和核心。同時(shí)，勝任力模型這一概念在國外公共部門中也得到了較為廣泛的運(yùn)用，其主要用于公務(wù)員的選拔配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核考評(píng)等諸多領(lǐng)域，其中以美國、加拿大、英國以及澳大

2、利亞等國最為成功。進(jìn)入21世紀(jì)以來，國內(nèi)對(duì)勝任力的研究開始興起，對(duì)政府機(jī)關(guān)公務(wù)員的勝任力也開始越來越多的討論。作為基層國稅機(jī)關(guān)，如何將稅務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)與現(xiàn)代管理理念相結(jié)合，以勝任力模型為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資的開發(fā)與管理，不斷提高基層稅務(wù)干部勝任其工作職責(zé)的能力，從而創(chuàng)造性的貫徹執(zhí)行上級(jí)的決策部署，從根本上實(shí)現(xiàn)稅務(wù)干部聚財(cái)為國、執(zhí)法為民的工作宗旨，無疑是稅收管理的一個(gè)既重要又全新的課題。本文就如何結(jié)合勝任力理念進(jìn)行稅務(wù)干部隊(duì)伍建設(shè)提出一些膚淺的思考。一、勝任力的內(nèi)涵所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面： 知識(shí)，是

3、指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。 技能，是指將事情做好的能力。社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前表現(xiàn)出的形象。 自我概念，是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺。 人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的性格特征及典型的行為方式。動(dòng)機(jī)/需要，是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。 上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。 勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注，勝任力研究成為全球的焦點(diǎn)。對(duì)勝任力的廣泛、深入研究為新經(jīng)濟(jì)

4、時(shí)代人力資管理提供了新思路。人力資管理向以勝任力為基礎(chǔ)的人力資管理轉(zhuǎn)變，員工有勝任力成為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來。對(duì)勝任力的合理利用和有效開發(fā)被視為管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性武器。 二、 層稅務(wù)干部勝任力存在的問題（一）從勝任力表層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問題。從知識(shí)、技能等勝任力表層特征來看，近幾年來，國稅系統(tǒng)大力實(shí)施大教育大培訓(xùn)的戰(zhàn)略思路，著力于培養(yǎng)一批征收、管理、稽查和計(jì)算機(jī)等方面較為專業(yè)的稅務(wù)人才，以適應(yīng)稅收管理工作的需要。但是從基層稅務(wù)干部的整體業(yè)務(wù)狀況來看，較大一部分人員的知識(shí)、技能與稅收工作的需要還存在著一定的差距。存在問題如下：1、年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。現(xiàn)有基層稅務(wù)干部的大部

5、分是在八十年代初統(tǒng)一進(jìn)入稅務(wù)機(jī)關(guān)的。這部分人員經(jīng)歷了很多的改革和變化，職業(yè)發(fā)展前景基本確定，大多存在不求有功但求無過的心態(tài)。九十年代以后進(jìn)入稅務(wù)局的干部人數(shù)很少，一般從大廳和基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)開始做起，因此較難形成有規(guī)模的稅收管理體系來承擔(dān)一代人的責(zé)任，基本上預(yù)示了一種管理斷層。稅務(wù)人力資發(fā)展的持續(xù)性危機(jī)已經(jīng)引起了管理層的關(guān)注。近幾年雖然著力于補(bǔ)充新鮮血液，但政府機(jī)關(guān)的層級(jí)管理制度和競(jìng)級(jí)體系使這些年輕的稅務(wù)干部職務(wù)地位一時(shí)難以有根本改變，也有可能慢慢減弱其工作的激情和熱情。2、知識(shí)結(jié)構(gòu)落后。原始學(xué)歷在大中專以上的干部所占比例較低，盡管通過多年來的再教育使大部分干部的學(xué)歷都有了提高，但是其知識(shí)結(jié)構(gòu)和工

6、作能力并沒有從根本上改變，特別是懂計(jì)算機(jī)、財(cái)會(huì)、英語、法律的復(fù)合型人才非常缺乏，很大一部分干部在稅收征管信息化、精細(xì)化的要求下已經(jīng)不能勝任其本職工作，個(gè)人資質(zhì)出現(xiàn)危機(jī)。另外，由于不同年齡結(jié)構(gòu)的稅務(wù)干部對(duì)深化學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)不同，造成了知識(shí)更新速度和程度的明顯不平衡趨勢(shì)。與稅務(wù)干部知識(shí)水平發(fā)展緩慢相對(duì)應(yīng)的，是企業(yè)財(cái)務(wù)人員的學(xué)識(shí)學(xué)歷水平呈逐年增長(zhǎng)趨勢(shì)，管理者與被管理者正形成知識(shí)能力的倒置，稅務(wù)干部勝任力受到明顯挑戰(zhàn)。3、執(zhí)行能力欠缺。稅務(wù)機(jī)關(guān)是國家賦予執(zhí)行稅法權(quán)力的重要部門，隨著稅收工作的地位日益上升，國稅部門的執(zhí)行力也在穩(wěn)步提高。但由于受多方面因素的影響，不執(zhí)行、虛執(zhí)行、亂執(zhí)行和難執(zhí)行等行政執(zhí)行力不強(qiáng)

7、的現(xiàn)象仍然存在，有的干部理解上級(jí)政策不全面、落實(shí)稅收政策不到位，“差之毫厘，謬以千里”；有的稅收業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識(shí)不新不精，工作方法、工作技巧不靈活；有的工作作風(fēng)不扎實(shí)，抓落實(shí)的措施和力度不夠，工作質(zhì)量和效率不高，等等。執(zhí)行力不強(qiáng)是一些干部勝任力欠缺的重要體現(xiàn)。（二）從勝任力深層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問題。從價(jià)值觀、態(tài)度、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等深層次勝任特征來看，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)擔(dān)負(fù)著重要的工作職責(zé)，大部分干部能夠以使命感、責(zé)任感來建立自己的價(jià)值體系和進(jìn)行社會(huì)角色定位，從而在主觀上積極適應(yīng)不斷發(fā)展的崗位職責(zé)的需要，完成日益繁復(fù)的工作任務(wù)。但由于長(zhǎng)期以來稅務(wù)機(jī)關(guān)工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感，缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，也使

8、一部分基層稅務(wù)干部逐漸形成以自我為中心的價(jià)值取向和工作動(dòng)機(jī)，從而表現(xiàn)出不平衡的勝任力狀況。1、思想觀念陳舊。相當(dāng)一部分稅務(wù)干部囿于陳舊的思想觀念和傳統(tǒng)的思維定勢(shì)，面對(duì)近年來稅收工作諸多改革和新形勢(shì)、新任務(wù)，表現(xiàn)出非常復(fù)雜的心理和精神狀態(tài)。有些干部信奉“不求有功，但求無過”的處世哲學(xué)，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開創(chuàng)工作新局面。有些干部對(duì)“應(yīng)當(dāng)干什么、應(yīng)該怎么干”認(rèn)識(shí)模糊，陷于“老辦法不管用，新辦法不會(huì)用”的尷尬境地。還有一部分干部精神萎靡，工作動(dòng)力不足，面對(duì)差距缺乏應(yīng)有的緊迫感和責(zé)任感。思想認(rèn)識(shí)不高、觀念滯后是基層稅務(wù)干部勝任力不高的主觀原因。2、工作動(dòng)力不強(qiáng)。作為政府行政管理部門，稅

9、務(wù)機(jī)關(guān)工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感使基層稅務(wù)干部很少感受到市場(chǎng)環(huán)境變遷帶來的競(jìng)爭(zhēng)壓力。而一直以來只有入口沒有出口的管理機(jī)制；耽于表層的績(jī)效考核；干好干壞差不多的獎(jiǎng)懲；數(shù)量有限的職位升遷。這些管理體制上的弊病也足以使基層稅務(wù)干部的工作動(dòng)力日益不足。而征管體制的不斷調(diào)整也讓他們經(jīng)?？床坏阶约汗ぷ鞯娘@著效果，推著干、等著干成為一些稅務(wù)干部心照不宣的默會(huì)，因而工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性不強(qiáng)。 3、責(zé)任感、使命感缺失。受社會(huì)發(fā)展過程中信仰危機(jī)的影響，一些基層稅務(wù)干部表現(xiàn)出對(duì)待工作非常消極的態(tài)度。他們對(duì)稅收工作的意義認(rèn)識(shí)不足，缺乏責(zé)任感和使命感，缺少大局意識(shí)和整體觀念，因而很難融于組織共同愿景的實(shí)現(xiàn)，而更多尋求個(gè)人價(jià)值體

10、系的建立和如何實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。信仰危機(jī)、價(jià)值觀的混亂、責(zé)任感使命感的缺失，就極可能造成個(gè)別稅務(wù)干部在稅收管理中自由裁決權(quán)的濫用甚至謀取私利，從而引發(fā)干部在執(zhí)法過程中的違法行為，稅務(wù)干部的勝任力甚至道德形象因而受到社會(huì)的置疑。三、 建勝任力模型，促進(jìn)基層稅務(wù)部門人力資的開發(fā)（一）構(gòu)建基層稅務(wù)干部勝任力模型勝任力模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作職責(zé)所需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，勝任力模型應(yīng)具有三個(gè)重要特征：1、與工作績(jī)效密切相關(guān)，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來的工作業(yè)績(jī)。2、與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；3、能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者。近年來的勝任力研究顯示，行

11、為事件訪談法在勝任特征要素的揭示上成效令人關(guān)注，具有借鑒意義。用行為事件訪談法構(gòu)建稅務(wù)干部勝任力模型的具體步驟應(yīng)當(dāng)包括：1、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。主要是以開創(chuàng)性開展工作的效果、納稅人滿意度等作為參考依據(jù)。2、選擇效標(biāo)樣本。即根據(jù)已確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。即已達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的組和沒有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的組。3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征數(shù)據(jù)資料。獲取方法可采用行為事件訪談、360度評(píng)定、問卷調(diào)查、直接觀察等。4、分析p 數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。通過分析p ，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。5、驗(yàn)證勝任特征模型。隨機(jī)選取第二組效標(biāo)樣本，運(yùn)用勝任特征模型考察績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者在評(píng)價(jià)結(jié)果上是

12、否可以顯著區(qū)分。通過勝任力模型的構(gòu)建，可以對(duì)基層稅務(wù)干部的勝任要素，諸如稅收專業(yè)知識(shí)、復(fù)合型知識(shí)、工作技能、責(zé)任感、影響力、成就取向、價(jià)值傾向、關(guān)系協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、語言表達(dá)能力等按其在不同崗位的重要程度進(jìn)行比較確認(rèn)，以指導(dǎo)人力資的開發(fā)管理。（二）勝任力模型在基層稅務(wù)部門人力資開發(fā)中的應(yīng)用1、通過勝任力模型可以明確稅收崗位職責(zé)。勝任力模型的構(gòu)建可以為稅收崗位工作說明書中的任職資格、能力要素等提供科學(xué)的內(nèi)容，能詳細(xì)描述其崗位稅務(wù)干部所應(yīng)具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)。組織可以在參考員工的能力素質(zhì)是否與工作說明書的任職要求相符的同時(shí)，科學(xué)地進(jìn)行 “人”與“崗”的最佳調(diào)配。2 勝任力模型可以為成功選

13、聘新員工提供依據(jù)。在基層稅務(wù)干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)均出現(xiàn)持續(xù)性危機(jī)之時(shí)，新員工的成功選聘成為稅務(wù)機(jī)關(guān)一項(xiàng)極為重要的管理職能。當(dāng)稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行人才選聘時(shí)，可以參考勝任力模型作為了解應(yīng)聘者素質(zhì)的“標(biāo)桿”，從而了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)是否適合組織需要。同時(shí)對(duì)于新員工與招聘崗位的匹配程度作出評(píng)價(jià)，并提出將來的使用和調(diào)配建議。這樣不僅能為稅務(wù)機(jī)關(guān)成功選聘人才，同時(shí)也為有效降低人才流失率做好鋪墊。3、勝任力模型為稅務(wù)干部的教育培訓(xùn)提供參考。培訓(xùn)是人力資開發(fā)的基本核心。人力資必須要靠不斷的培訓(xùn)才能在發(fā)展中適應(yīng)外部環(huán)境變化，并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件。準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，是稅務(wù)機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提。而目前基

14、層稅務(wù)部門的培訓(xùn)還大多處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)急性培訓(xùn)，對(duì)于稅務(wù)干部素質(zhì)工程建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。勝任力模型的構(gòu)建可以評(píng)定各層次人員現(xiàn)有的能力水平和素質(zhì)狀況，同時(shí)確認(rèn)與理想狀態(tài)的差距，并且可以根據(jù)這些“差距”來制定可持續(xù)的、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略培訓(xùn)規(guī)劃，為稅務(wù)干部整體素質(zhì)的提高提供保障機(jī)制。4、勝任力模型為稅務(wù)干部的選拔任用提供支持。稅務(wù)干部的有效選拔和任用對(duì)整個(gè)稅收管理工作有著很重要的意義。勝任力模型可以為這項(xiàng)工作提供技術(shù)支持。勝任力模型可以為領(lǐng)導(dǎo)干部所應(yīng)具備的能力素質(zhì)提供大體框架。也只有能進(jìn)入這個(gè)框架的人選才有可能成為候選人。通過勝任力模型能有效地建立選拔標(biāo)準(zhǔn)體系，提高選拔人才的準(zhǔn)確性，減少用人上的失誤，從而克服傳統(tǒng)選拔干部方法上的主觀性和隨意性，增強(qiáng)科學(xué)性。5、勝任力模型將促進(jìn)基層稅收工作的績(jī)效管理?？?jī)效=結(jié)果+過程。目前的績(jī)效考核更多是側(cè)重對(duì)結(jié)果的考核，而勝任力模型構(gòu)建之后則將有助于界定績(jī)效在過程方面的指標(biāo)，從而極大程度地簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)價(jià)過程。此外，績(jī)效管理還能更加輕松地對(duì)稅務(wù)干部在工作過程中表現(xiàn)出來的