公立醫(yī)院績效工資方案

1、公立醫(yī)院績效工資考核分配方案的探討第一章目的宗旨第二章分配原則第三章實施方案第一節(jié)崗位效能工資一崗位效能工資標準二崗位效能工資考核第二節(jié)工作效率工資一科室收入構成二科室支由構成三工作效率工資基數的計算方法四工作效率工資基數的既定計算比例工作效率工資的考核第三節(jié)按量計酬工資一單項工作的單位工作量工資標準二單項工作的工作量考核第四章二次分配第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例第三節(jié)實行“四統一”的診療中心二次分配的規(guī)定第五章配套政策第一節(jié)配套政策的意義第二節(jié)配套政策的措施第三節(jié)其他相關規(guī)定公立醫(yī)院實施績效工資考核分配方案的探討（二00五年十一月十五日）第一章目的宗

2、旨為了全面貫徹落實衛(wèi)生部“醫(yī)院管理年活動”的精神， 進一步調動公立醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性， 充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力， 使公立醫(yī)院的社會效益和經濟效益在全體員工的不懈努力下得到持續(xù)提高， 不斷改善本區(qū)域居民“看病難看病貴”的狀況。 根據衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)20044102004410 號”等系列相關文件的規(guī)定，廢除公立醫(yī)院沿用多年的“獎金”概念，全面取締“科室承包、開單提成、醫(yī)務人員獎金與科室收入直接掛鉤、獎金與藥品收入掛鉤”等分配辦法，建立新型的績效工資考核分配制度。探討公立醫(yī)院績效工資考核分配方案的實施模式。第二章分配原則本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定

3、發(fā)放的檔案工資。公立醫(yī)院績效工資分配制度建立了“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平效工資的基礎。二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。作為衡量績第三章實施方案績效工資，按其具有的功能劃分為崗位效能工資、工作效率工資和按量計酬工資三大部分。第一節(jié)崗位效能工資崗位效能工資，是體現醫(yī)院各類各級人員在各個不同崗位上所發(fā)揮的勞動能級的一種薪

4、酬。按照崗位性質的不同，分為三類：行政崗位效能工資、技術崗位效能工資、特殊崗位效能工資。一、崗位效能工資標準按不同的崗位效能設定不同的效能工資標準，根據考核結果，進行浮動發(fā)放。（一）行政崗位效能工資標準1 1、醫(yī)院領導行政崗位效能工資標準院長 47004700 元/月；副院長 38003800 元/月。院黨委書記 40004000 元/月；副書記 36003600 元/月。紀委書記 34003400 元/月。工會主席 32003200 元/月院長助理 27002700 元/月醫(yī)院領導中，同時擔任兩個不同崗位正職工作（如院長兼書記）的，效能工資標準就高不就低，另加 300300 元/月。2 2、

5、職能部門行政崗位效能工資標準科長23002300 元/月。其中醫(yī)務科長 27002700 元/月。護理部主任24002400 元/月。同時擔任兩個不同崗位正職工作的，效能工資標準就高不就低，另加 300300 元/月。副科長17001700 元/月。醫(yī)務科副科長 20002000 元/月。凡副科長負責科室全面工作時，另加 300300 元。科員主任科員 20002000 元/月，副主任科員 14001400 元/月科員 200200 元/月（享有技術崗位效能工資的，就高不就低。）3 3、后勤部門行政崗位效能工資標準班長（含全院各類班組長）500500 元/月。享有技術崗位效能工資的，20020

6、0 元/月副班長（含全院各類副班組長）300300 元/月。享有技術崗位效能工資的，100100 元/月技術工人 200200 元/月普通工人 100100 元/月4 4、臨床部門行政崗位效能工資標準臨床診療中心主任 25002500 元/月臨床診療中心常務副主任 23002300 元/ /月臨床診療中心副主任 21002100 元/月科（病區(qū)）主任 21002100 元/月科（病區(qū)）副主任 18001800 元/月臨床診療中心總護長 16001600 元/月?？疲ú^(qū)）護長 12001200 元/月科（病區(qū)）副護長10001000 元/月5 5、醫(yī)技部門行政崗位效能工資標準按臨床部門相應行政

7、崗位效能工資標準的 90%90%設置。（二）技術崗位效能工資標準1 1、臨床部門技術崗位效能工資標準已聘任正高技術崗位 10001000 元/月已聘任副高技術崗位 800800 元/月已聘任中級技術崗位 600600 元/月已聘任師級技術崗位 400400 元/月已聘任上級技術崗位 200200 元/月2 2、醫(yī)技部門技術崗位效能工資標準按臨床部門相應技術崗位效能工資標準的 90%90%設置。3 3、職能和后勤部門技術崗位效能工資標準為臨床相應技術崗位效能工資標準的 85%85%高級政工師 500500 元/月，政工師 300300 元/月。（三）特殊崗位效能工資標準1 1、病區(qū)護理崗位病區(qū)倒

8、夜班護理崗位，在本人崗位效能工資基礎上，另加 20200 0元/月。病區(qū)不倒班護理崗位，在本人崗位效能工資基礎上，另加 5050 元/月。2 2、急診科醫(yī)護崗位急診科醫(yī)護人員在本人崗位效能工資基礎上，另加300300 元/月急診科屬下的門、急診注射室護理人員在本人崗位效能工資基礎上，另加 5050 元/月3 3、不擔任院領導職務的黨委員；黨總支書記；黨支部書記在本人崗位效能工資基礎上，另加 100100 元/月4 4、病區(qū)總住院醫(yī)師在本人崗位效能工資基礎上，另加 100100 元/月5 5、病區(qū)質控醫(yī)師在本人崗位效能工資基礎上，另加 100100 元/月6 6、病區(qū)質控護士在本人崗位效能工資基

9、礎上，另加 100100 元/月7 7、病區(qū)責任護士在本人崗位效能工資基礎上，另加 5050 元/月8 8、科室?guī)Ы汤蠋熢诒救藣徫恍芄べY基礎上，另加 5050 元/月9 9、科室物價員在本人崗位效能工資基礎上，另加 5050 元/月二、崗位效能工資考核（一）臨床部門崗位效能工資考核：1 1、工作效率指標：病床使用率93%93%達標，每升降 1 1 個百分點，效能工資上下浮 5%5%平均住院日小于等于 1616 天（二級醫(yī)院小于等于 1212 天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短 1 1 天，效能工資相應下浮或上浮 2%2%工作量計劃完成率（包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)

10、療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%100%達標。每升降 1 1 個百分點，效能工資上下浮 2%2%2 2、管理效能指標自費病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科 680680 元，兒科 450450 元，外科750750 元。每偏離 10%,10%,效能工資下浮 1%1%科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在 70%70%每 B B1 1 升 1 1個百分點，效能工資上下浮 1%1%藥品費用比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科控制線在 42%42%以下，外科控制線在 38%38%以下。每超 1 1 個百分點，效能工資下浮 5%5%檢查檢驗費用比25%25%達標。每升降 1 1 個百分點

11、，效能工資上下浮 2.2.5%5%社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科35%,35%,外科30%30%每降升 1 1 個百分點，效能工資上下浮 5%5%企業(yè)離休干部病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科35%,35%,外科30%麻醉護理。甲類手術 120120 元/例乙類手術 6060 元/例丙類手術 3030 元/例丁類手術 1010 元/例（五）內鏡手術室手術（置腸鏡檢查及治療除外）從事手術所有人員（臨床、麻醉、護理）共享，比例：臨床麻醉護理。甲類手術 120120 元/例乙類手術 6060 元/例丙類手術 3030 元/例丁類手術 1010 元/例（六）介入手術（含心、肝、肺、血管造影）從事手

12、術所有人員（臨床、麻醉、護理）共享，比例：臨床麻醉護理。100100 元/例。二、單項工作的工作考核（一）入院收容考核1 1、由統計室按月提供報表，交醫(yī)務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送經管科計發(fā)按量計酬工資。不列入工作量考核的幾種情形：床上周轉：指公費離休、企業(yè)離休、社保醫(yī)療三類住院病人前出后入間隔時間15500500 元者。三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者。基層上送：指基層醫(yī)院上送入院者。其他情形：指住院不滿 3 3 天，費用 W10001000 元者2 2、醫(yī)務科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)2

13、020 元。（二）住院收治考核：每月由病區(qū)制訂報表（必須含入院曰期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內容），科主任審簽，交醫(yī)務科審核后送經管科計發(fā)按量計酬工資。（三）特約門診考核科室特約門診掛號由門診部考核后送經管科，計發(fā)按量計酬工資。（四）住院手術考核每月由統計室提供報表，醫(yī)務科審核后送經管科計發(fā)按量計酬工資。（五）內鏡手術室手術考核每月由統計室提供報表,醫(yī)務科審核后送經管科計發(fā)按量計酬工資。（六）介入手術考核每月由統計室提供報表，醫(yī)務科審核后送經管科計發(fā)按量計酬工資。二次分配第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬

14、，按工作績效取酬”；其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例院級領導1 1、行政正職全院前三名均數 X3X3第四章副職全院前三名均數 x x2 2助理全院前三名均數 x1.5x1.52 2、黨群黨委正職全院前三名均數 x2.x2.5 5黨委副職全院前三名均數 X2X2紀委書記全院前三名均數 X2X2工會正職全院前三名均數 X

15、2X2二、職能部門1 1、科長正職A A 等 X X1.1.5 5副職B B 等 X1.2X1.22 2、科員正高C C 等 X X1.1.2 2副高C C 等 x1.x1.1 1中級C C 等 X X1.1.0505師級C C 等師級以下D D 等3 3、班組長正職C C 等 X X1.1.0505副職C C 等4 4、工人技術工人、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門1 1、中層領導診療中心主任1.81.8診療中心常務副主任1.61.6診療中心副主任1.51.5診療中心總護長1.51.5科（病區(qū)）護長本人系數+0.2+0.2科（病區(qū)）副護長本人系數+0.1+0.1正班組長副班組長本人系數+0.03+0

16、.03科（病區(qū)）主任本人系數+0.3+0.3科（病區(qū)）副主任本人系數+0.25+0.252 2、醫(yī)護人員：正高 1.31.3; ;副高 1.21.2; ;中級 1.11.1; ;師級 0.90.9; ;上級 0.80.8; ;3 3、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員：博士 1.01.0, ,碩士 0.80.8; ;本科 0.7;0.7;大專 0.60.6; ;中專 0.50.5。第三節(jié)實行“四統一”的診療中心二次分配的規(guī)定為進一步貫徹落實我院“臨床診療中心打造?？苾?yōu)勢實施綱要”，將臨床診療中心建成“統一領導、統一管理、統一核算、統一分配”的實體組織，在我院各臨床診療中心內部推行“四統一”實施方

17、案。一，統一領導臨床診療中心由學科、專業(yè)相同或者相近的病區(qū)及科室組成。中心內各病區(qū)、科室在中心領導班子的統一領導下開展業(yè)務工作。臨床診療中心領導班子成員由醫(yī)院聘任，設置以下職位：中心主任、中心常務副主任、中心副主任、中心總護長兼中心秘書。中心領導成員崗位職責：中心主任：全面管理臨床診療中心的醫(yī)療護理工作，為臨床診療中心的行政管理、醫(yī)療質量、護理質量、醫(yī)療安全、科研教學的第一責任人。中心常務副主任：協助中心主任開展工作，承擔中心主任的部分職責，主持中心的日常管理工作。中心副主任：按照中心主任的安排、分管臨床診療中心的部分管理工作。中心總護長兼秘書：協助中心主任開展工作，主要分管臨床診療中心的行政

18、事務和護理管理工作二、統一管理臨床診療中心內各病區(qū)、科室的行政事務及醫(yī)療護理業(yè)務工作由中心統一管理。（一）業(yè)務管理1 1、醫(yī)療管理：各病區(qū)推行“?？剖杖菰\治制度”，曰常業(yè)務查房工作由病區(qū)完成。各病區(qū)遇到疑難、危重病人，必須向中心領導報告，由中心領導主持中心內部會診或申請院內會診。中心領導可根據各病區(qū)床位使用余缺情況調擠使用病床。2 2、中心領導集體查房制度：中心領導對病區(qū)實行集體查房制度，每病區(qū)每月不少于二次。查房內容應包括醫(yī)療業(yè)務、護理業(yè)務、醫(yī)療安全、行政管理等。3、護理管理：中心總護長統管中心的護理工作，總護長對各病區(qū)的護理查房每月不少于2次。（二）行政管理1 1、人力資源管理：中心內人力

19、資源實行統一管理，統一調配。中心領導應全面掌握中心內各級各類人員的工作與休假情況，對各病區(qū)、科室的人力余缺進行統一調擠。2 2、進修學習管理：中心內各級各類人員的進修培訓、外出學習全部由中心統一上報醫(yī)院有關部門審批。3 3、物資領用管理：中心內各病區(qū)、科室領用各種醫(yī)用或日用耗材及物品，必須統一經中心總護長審核簽名后，醫(yī)院相關部門方可發(fā)放。三、統一核算醫(yī)院對臨床診療中心實行統一核算。具體方法如下：（一）臨床診療中心的業(yè)務收入=該中心各病區(qū)、科室業(yè)務收入之和。（二）臨床診療中心的業(yè)務支出=該中心各病區(qū)、科室業(yè)務支出之和。四、統一分配醫(yī)院對臨床診療中心實行統一分配。具體方法如下：（一）臨床診療中心每

20、月工作效率工資總額=中心內各病區(qū)、科室每月工作效率工資之和。（二）臨床診療中心內醫(yī)務人員按系數分配工作效率工資，各級各類人員系數：中心領導:正職 1.81.8; ;常務副職 1.61.6; ;副職 1.51.5; ;總護長 1.51.5; ;病區(qū)領導:正職：本人系數+ +0.3;0.3;副職：本人系數+ +0.25;0.25;正護長：本人系數+ +0.25;0.25;副護長：本人系數+ +0.150.15醫(yī)護人員：正高 1.1.3;3;副高 1.1.2;2;中級 1.1.1;1;師級 0.0.9;9;上級 0.0.8;8;見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員：本科 0.0.7;7;大專中專 0.6

21、0.6。（三）中心內部實行不同專業(yè)崗位差異系數制度：臨床手術科室崗位：本人系數+ +0.25;0.25;臨床非手術科室崗位：本人系數+ +0.150.15醫(yī)技科室崗位：本人系數+0+0中心領導崗位：正職、常務副職、副職：本人系數+差異系數（即外科+ +0.25;0.25;內科+ +0.0.1515）總護長：本人系數+ +差異系數（不分專業(yè)，統一+ +0.150.15）（四）中心內實行效率激勵制度：將中心每月工作效率工資總額的 10%10%用于激勵，由中心領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的病區(qū)或科室。（五）中心內臨工工作效率工資分配標準:每人每月 5050 元至 150150 元， 在中

22、心每月工作效率工資總額 10%10% （即激勵部分）中列支。六、中心內各類人員工作效率工資計發(fā)方法：（一）計取中心內用于激勵的效率工資額度：中心內用于激勵的效率工資額=中心工作效率工資總額 X10%X10%用途： 分配給當月效率較好的科室； 開支臨工工作效率工資；效率工資額為負數的科室，不享受此項分配。（二）確定中心每月工作效率工資余額：中心每月工作效率工資余額=中心每月工作效率工資總額 x x90%90%臨工工作效率工資之和。（三）確定系數平均工資系數平均工資=中心每月工作效率工資余額+中心全體人員系數之和（四）確定各類人員每月工作效率工資每月工作效率工資=系數平均工資 X X 本人系數用于

23、激勵的效率工資額的分配：（激勵總額臨工效率工資）+享受人員系數總和 X X 本人系數第五章配套政策第一節(jié)配套政策的意義公立院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，必然面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院，必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)。 現階段， 政府推行的“醫(yī)療收費價格標準”是亞成本收費標準。醫(yī)院按照亞成本標準收費，無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以，醫(yī)院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（w w、Z、R R、G G、M ML L、 Q Q） , ,才有可能保隙績效工資分配制的順利實施。 其二， 欠

24、費因素。長期以來，三無病人欠費、自費病人欠費逃費、 企業(yè)離休病人欠費一直是困擾醫(yī)院正常營作的重要因素之一。在亞成本收費的環(huán)境下，再遭受這難以躲避因素的影響，醫(yī)院的經濟運作隨時都有陷入困境的危險。醫(yī)院必須加大監(jiān)管力度，把逃費欠費現象降到最低限度，才有可能保除績效工資方案的順利實施。其三，糾紛因素。近些年來，醫(yī)療糾紛發(fā)生的頻率在各種醫(yī)療機構中直線上開。醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經濟損失，將會對醫(yī)院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，才有可能保除績效工資方案的順利實施。這樣，醫(yī)院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發(fā)展。第二節(jié)配套政策的措施一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產成本1 1、醫(yī)院因等級評價需要而投資的固定資產，100%100%