可變薪酬體系設(shè)計(jì)

1、可變薪酬設(shè)計(jì)方案1、 設(shè)計(jì)原則：1、 差異性原則：不同類型的員工設(shè)置不同的可變薪酬構(gòu)成部分。2、 公平性原則：根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。2、激勵(lì)性原則：通過(guò)滿足不同類型員工的內(nèi)在需求，達(dá)到激勵(lì)最大化。3、系統(tǒng)性原則：綜合考慮可變薪酬與基本薪酬、福利的設(shè)計(jì)，使不同類型員工的薪酬總構(gòu)成之間相互協(xié)調(diào)，比列適宜。4、戰(zhàn)略性原則：設(shè)計(jì)的可變薪酬體系與公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相適宜，以促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。二、可變薪酬方案（一）個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 1、績(jī)效工資 績(jī)效工資根據(jù)員工每月或每季度達(dá)到的工作績(jī)效水平而定，與員工的工作努力程度、工作能力與工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前崗位與技能、能力水平上的績(jī)效

2、產(chǎn)出。根據(jù)該公司的績(jī)效考評(píng)制度，績(jī)效工資有兩種形式：月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資。具體適用人員見(jiàn)下表： 人員類別 考核周期普通員工導(dǎo)游 月考核司機(jī)行政類財(cái)務(wù)類人事類中層管理者部門主管月考核與季度考核部門經(jīng)理高層管理者總經(jīng)理月季度與季度考核副總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)總監(jiān)經(jīng)營(yíng)經(jīng)理具體計(jì)算辦法如下：月度績(jī)效工資= 崗位工資 * 月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格月度考核系數(shù) 1.5 1.2 1.1 0.8 0.4季度績(jī)效工資= 崗位工資 * 季度考核系數(shù)其中，季度績(jī)效考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季度考核結(jié)果 2.2 1.8 1.5 0.8 0.

3、42、 全勤獎(jiǎng) 員工當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工者，且在工作時(shí)間內(nèi)態(tài)度認(rèn)真，很好完成本職工作任務(wù)，公司給予全勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)金額 100元/月，每月同員工工資一同發(fā)放。（一）、全勤獎(jiǎng)所需條件：凡領(lǐng)取全勤獎(jiǎng)勵(lì)者均應(yīng)符合以下三項(xiàng)條件，其中任何一項(xiàng)無(wú)法滿足時(shí)均無(wú)權(quán)領(lǐng)取。1、員工考核當(dāng)月除國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)日及公休外，未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工行為。2、員工考核當(dāng)月能夠保值、保量完成工作任務(wù)，并達(dá)到公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（中等以上）。3、員工考核當(dāng)月無(wú)違反國(guó)家法律、公司管理制度規(guī)定的行為。（二）、全勤獎(jiǎng)核實(shí)人事部門對(duì)員工考勤及申領(lǐng)條件進(jìn)行核實(shí)，如違反下列現(xiàn)象之一者，取消其當(dāng)月全勤獎(jiǎng)勵(lì)。1、打卡記錄作假

4、者。2、代他人打卡者。3、打卡上班后，擅自離開(kāi)工作場(chǎng)所者。4、私自接打電話、閑聊、因私事會(huì)客、怠工及工作疏忽者。 5、請(qǐng)假、遲到、早退。 （三）、全勤獎(jiǎng)停發(fā)當(dāng)員工出現(xiàn)以下問(wèn)題時(shí)，全勤獎(jiǎng)停止計(jì)發(fā)。1、考核當(dāng)月工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)不良，未達(dá)到公司考核標(biāo)準(zhǔn)者全勤獎(jiǎng)停發(fā)，待工作水平提升至公司要求時(shí)，再參照公司全勤獎(jiǎng)申領(lǐng)條件予以重新計(jì)發(fā)。2、考核當(dāng)月仍處于停薪留職期員工，全勤獎(jiǎng)勵(lì)停發(fā)，待正式恢復(fù)工作時(shí)，再參照公司全勤獎(jiǎng)申領(lǐng)條件予以重新計(jì)發(fā)。 （2） 團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)-收益分享計(jì)劃 收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工共分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和服務(wù)質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。收益分享指標(biāo)收益標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)分

5、享利潤(rùn)全體員工分享利潤(rùn)成本節(jié)約15%+50%*成本節(jié)約額50%*成本節(jié)約額5%-15%60%成本節(jié)約額40%成本節(jié)約額5%70%成本節(jié)約額30%成本節(jié)約額凈資產(chǎn)收益額60%+50%凈資產(chǎn)收益增加額50%凈資產(chǎn)收益增加額25%-60%60%凈資產(chǎn)收益增加額40%凈資產(chǎn)收益增加額25%70%凈資產(chǎn)收益增加額30%凈資產(chǎn)收益增加額注：收益標(biāo)準(zhǔn)的確定基于上一年度成本節(jié)約額與凈資產(chǎn)收益額的對(duì)比，從而計(jì)算出該年度的相對(duì)增加額。 為了體現(xiàn)可變薪酬設(shè)計(jì)的差異性原則，個(gè)人分享的收益是由部門與個(gè)人的績(jī)效考核系數(shù)的有機(jī)結(jié)合，從而大大激勵(lì)員工。具體分享比例如下：部門考核系數(shù)個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)個(gè)人分享比例2.01.5

6、101.391.180.970.761.71.581.371.160.950.741.41.561.351.140.930.721.11.541.331.120.91合計(jì)-100%（3） 企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度股權(quán)激勵(lì) 由于我們公司薪酬體系中缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，然而長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)公司來(lái)講非常重要，缺少長(zhǎng)期激勵(lì)制度，公司的高層就會(huì)出現(xiàn)動(dòng)蕩，如果流動(dòng)過(guò)于頻繁，就會(huì)給公司帶來(lái)一定的負(fù)面影響，所以，公司必須采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，給公司高管層一個(gè)長(zhǎng)期激勵(lì)。 1、股份的類型 限制性股票2、 被激勵(lì)對(duì)象 公司高層管理人員，其具體職位如下：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)和經(jīng)營(yíng)經(jīng)理3、本計(jì)劃的有效期為 48 個(gè)月，自董事會(huì)確定的

7、授予日起計(jì)算。限制性股票授予后即鎖定。激勵(lì)對(duì)象獲授的全部限制性股票適用不同的鎖定期，均自授予之日起計(jì)算，具體情況如下：（一）首次限制性股票的鎖定期本計(jì)劃首次授予的限制性股票自本期激勵(lì)計(jì)劃首次授予日起滿 12 個(gè)月后，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)在授予日的 12 個(gè)月后的 36 個(gè)月內(nèi)分三期解鎖，以是否達(dá)到績(jī)效考核目標(biāo)為激勵(lì)對(duì)象是否可以進(jìn)行解鎖的條件。具體時(shí)間安排及解鎖比例如下表所示：解鎖安排時(shí)間安排解鎖數(shù)量占限制性股票比例第一次解鎖自授予日起滿 12 個(gè)月后的首個(gè)交易日起至授予日起 24個(gè)月內(nèi)的最后一個(gè)交易日當(dāng)日止，由董事會(huì)決議確認(rèn)滿足第一次解鎖條件的，為該部分限制性股票辦理解鎖事宜30%第二次解鎖自授予日起滿 24 個(gè)月后的首個(gè)交易日起至授予日起 36個(gè)月內(nèi)的最后一個(gè)交易日當(dāng)日止，由董事會(huì)決議確認(rèn)滿足第二次解鎖條件的，為該部分限制性股票辦理解鎖事宜30%30%第三次解鎖自授予日起滿 36 個(gè)月后的首個(gè)交易日起至授予日起 48個(gè)月內(nèi)的最后一個(gè)交易日當(dāng)日止，由董事會(huì)決議確認(rèn)滿足第三次解鎖條件的，為該部分限制性股票辦理解鎖事宜40%40%七、限制性股票解鎖的業(yè)績(jī)考核條件限制性股票的解鎖期內(nèi)，在會(huì)計(jì)年度結(jié)束后進(jìn)行考核，以2010年?duì)I業(yè)收入和凈利潤(rùn)指標(biāo)為基數(shù)，以是否達(dá)到績(jī)效考核