第八章 績效評估ppt課件

1、第八章第八章 績效評價績效評價 教學目的及要求 了解：績效評價含義。掌握：績效評價方法、績效評價實施。重點掌握：績效評價潛在問題與誤差分析。 第一節(jié) 績效評價概述 一、績效的的含義 職工的任務績效,是指他們那些經(jīng)過考評的任務行為、表現(xiàn)及其結果。 二、績效的性質(zhì)多因性 是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的要素,而要受制于主、客觀的多種要素影響。 內(nèi)內(nèi) 因因外外 因因技藝技藝鼓勵鼓勵環(huán)境環(huán)境時機時機績效績效 P=F P=FSOMESOME 多維性 即需沿多種維度或方面去分析與考評。 例如一名工人的績效,除了產(chǎn)量目的完成情況外,質(zhì)量、原資料耗費率、能耗、出勤,甚至團結、服從、紀律等硬、軟方面,都需綜合思索

2、,逐一評價。 動態(tài)性 即職工的績效是會變化的。 隨著時間的推移,績效差的能夠改良轉(zhuǎn)好,績效好的也能夠退步變差,因此管理者切不可憑一時印象,以僵化的觀念對待下級的績效。三、績效考評的意義1.績效控制的手段。2.鼓勵功能。3.執(zhí)行懲戒的根據(jù)。4.職工調(diào)遷、升降、淘汰的重要規(guī)范。5.對職工的培訓與開展有重要意義。6.考績結果可供消費、供應、銷售、財務等其他職能部門決策時作為參考根據(jù)。第二節(jié) 績效評價的規(guī)范 一、績效評價規(guī)范的類型絕對規(guī)范 就是建立員工任務的行為特質(zhì)規(guī)范,然后將到達該項規(guī)范列入評價范圍內(nèi),而不在員工相互間作比較。相對規(guī)范 就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較,也就是以相互比較來評定個人任務的

3、好壞,將被評價者按某種向度作順序排名,或?qū)⒈辉u價者歸入先前決議的等級內(nèi),再加以排名?？陀^規(guī)范 就是評價者在判別員工所具有的特質(zhì),以及其執(zhí)行任務的績效時,對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn),在評定量表上每一點的相對基準上予以定位,以協(xié)助評價者作評價。 二、績效評價規(guī)范的特征二、績效評價規(guī)范的特征 規(guī)范是基于任務而非基于任務者。規(guī)范是基于任務而非基于任務者。規(guī)范是可以到達的。規(guī)范是可以到達的。 規(guī)范是為人所知的。規(guī)范是為人所知的。規(guī)范是經(jīng)過協(xié)商而制定的。規(guī)范是經(jīng)過協(xié)商而制定的。 規(guī)范要盡能夠詳細而且可以衡量。規(guī)范要盡能夠詳細而且可以衡量。規(guī)范有時間的限制。規(guī)范有時間的限制。 規(guī)范必需有意義。規(guī)范必需有意義。規(guī)范

4、是可以改動的。規(guī)范是可以改動的。第三節(jié) 績效評價規(guī)范的方法 一、 常規(guī)方法 1排序法 2兩兩比較法 3等級分配法 二、行為評價法 1量表評等法 2關鍵事件法 3行為評等法 4混合規(guī)范評等法 5行為察看評等法 三、任務成果評價法 1績效目的評價法 2指數(shù)評價法第四節(jié) 績效評價的操作一、績效評價的操作程序一搜集情報 搜集情報指在一次評價至另一次評價間隔期內(nèi)察看員工的行為表現(xiàn)或聽取組織內(nèi)其他人察看到的該員工的行為表現(xiàn)。 在搜集評價“關鍵事件時,主管可以就以下兩個主要來源獲取這方面的資料:1. 任務表現(xiàn)的記錄。2. 經(jīng)由其他與被評價者有來往的人,包括直接主管、同事或該員工效力的對象。二設定評價的間隔時

5、間設定的間隔時間因任務性質(zhì)而異,應 充分講求科學性。設定的間隔時間因評價目的不同也應有所不同。三3600績效評價 3600績效評價又稱全方位績效評價,即評價人選擇上司、同行評價。多方位評價,可以防止一方評價的客觀武斷,可加強績效評價的信度和效度。 1. 上司評價 優(yōu)點:評價可與加薪、獎懲等結合;有時機溝通,了解,發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。 弊端:下屬心思負擔較重;上司的評價常淪為說教一一單向溝通;上司能夠缺乏評價的訓練和技藝; 上司能夠有偏見,不能保證評價的公平公正性,會挫傷下屬的積極性。表表8.18.1員工對績效評價的看法員工對績效評價的看法成功的績效評估成功的績效評估我們雙方都做了充分的準備。我們雙

6、方都做了充分的準備。主管重視或所有的反饋意見主管重視或所有的反饋意見, ,不管不管是正面的還是負面的是正面的還是負面的令我感到令我感到他真正理解我的工作和付出。他真正理解我的工作和付出。主管能結合組織目標評價我的工作。主管能結合組織目標評價我的工作。主管往往提出幫助我提高的意見。主管往往提出幫助我提高的意見。主管給我提出不同意見的自由。主管給我提出不同意見的自由?？冃гu估提供了真正開放的溝通機績效評估提供了真正開放的溝通機會會, , 主管和我交流工作中的經(jīng)驗教主管和我交流工作中的經(jīng)驗教訓。訓。主管通過評估活動使我對自己的工主管通過評估活動使我對自己的工作有了更明確的認識。作有了更明確的認識。

7、不成功的績效評估不成功的績效評估主管工作繁忙主管工作繁忙, ,沒有作好事先準備。沒有作好事先準備。主管甚至沒有仔細看過我的評估表主管甚至沒有仔細看過我的評估表格，對我平時的工作也沒什么印象格，對我平時的工作也沒什么印象, ,只是漫不經(jīng)心地寫一些空話、套話。只是漫不經(jīng)心地寫一些空話、套話。主管對我的工作似乎沒有明確的期主管對我的工作似乎沒有明確的期望。望。主管對我的批評很主觀臆斷主管對我的批評很主觀臆斷, ,缺乏事缺乏事實依據(jù)。實依據(jù)。主管看不上并不愿意和我溝通和交主管看不上并不愿意和我溝通和交談。談。主管對他的多數(shù)下屬的評價都差不主管對他的多數(shù)下屬的評價都差不多多, , 我看不出這樣的評價對我

8、來說我看不出這樣的評價對我來說有什么意義。有什么意義。 2. 同事評價 優(yōu)點:假設同事評價能采取實事求是的態(tài)度,那么同事反映的情況最為全面、真實、可信。 弊端:同事評價往往顧及“個人交情,使評價結果脫離實踐情況; 同事之間有利益之爭,也會導致評價結果脫離實踐情況。 普通說來,適宜同事評價的方面有如下幾種:1參與性。2時間觀念。 3人際交往技巧。4對小組的奉獻。5方案和協(xié)調(diào)才干。 3. 下屬評價 優(yōu)點:可以協(xié)助上司開展指點管理的才干；可以到達權益制衡的目的。 弊端:下屬在評價中往往不敢實事求是地表達意見；上司并不真正注重下屬的意見;下屬對上司的任務,不能夠有全盤的了解, 易產(chǎn)生片面看法。 4.

9、自我評價 優(yōu)點:自我評價在諸多評價方式中是最輕松的,對評價人和被評價人都不具要挾性,不會感到壓力很大；自我評價可以加強員工的參與認識;自我評價的結果較具建立性,任務績效較能夠改善。 弊端:自我評價傾向于把本人的績效高估;當考核結果用于行政管理時,自我考核會遭到系統(tǒng)化的誤差。 5. 客戶評價 優(yōu)點：客戶是企業(yè)外部人員,不受企業(yè)內(nèi)部利益機制所左右,因此評價會更加真實、公正。 弊端:客戶評價是一種較難操作的評價方式,且只適用于評價企業(yè)內(nèi)與客戶接觸較親密的員工,如銷售員、售費效力部人員等等。二、評價中偏見及其抑制(一)評價過程的先天缺乏 績效評價過程涉及大量信息的濃縮和分析,故任務量較大。1.必需仔細

10、察看員工的行為和任務成果,一次次存入員工的短期記憶庫。由于評價是一個相對較長的階段性任務,短期記憶必需被濃縮存入長期記憶庫或付諸文字記錄。當需求作出判別時,相關信息從記憶庫中被調(diào)出來,然后將它與績效規(guī)范作比較。2.績效評價的完成是建立在從記憶庫調(diào)出的匯總信息和評價者有意或無意附加上的其他信息的根底上的。這樣,我們就能發(fā)現(xiàn)績效評價過程的先天缺失:人的記憶總是不客觀的、靠不住的,尤其是一段相當長的時間內(nèi)的記憶。即使有文字記錄的信息,信息也能夠早被扭曲,評價中的偏向是很難防止的。(二)評價中的失誤 1. 暈輪效應誤差 評價人在對被評價人績效評價時,把績效中的某一方面甚至與任務績效無關的某一方面看得過

11、重,而影響了整體績效的評價。暈輪效應會導致過高評價或過低評價。 2. 近因誤差 評價人評價時,往往只注重近期的表現(xiàn)和成果,以近期印象來替代被評價人在整個評價期的績效表現(xiàn)情況,因此呵斥評價誤差。3. 感情效應誤差 評價人能夠隨著他對被評價人的感情好壞程度自覺或不自覺地對被評價人的績效評價偏高或偏低。 4. 暗示效應誤差 評價人在指點者或權威人士的暗示下,很容易接受他們的看法,而改動本人原來的看法,這樣就能夠呵斥績效評價的暗示效應。 5. 偏見誤差 由于評價人員對被評價者的某種偏見而影響對其任務實績的評價而呵斥的誤差就被稱為是偏見誤差。(三)減少誤差的措施1. 對任務中的每一方面進展評價,而不是只作籠統(tǒng)評價。2. 評價人的察看重點應放在被評價人的任務上,而不要太過注重其他方面。3. 在評價表上不要運用概念界定不清的措詞,以防不同的評價者對這些用詞有不同的了解。4. 一個評價人不要一次評價太多員工,以免評價先松后緊或