科技績效考核提案

1、華訊科技公司績效考核管理規(guī)范與操作流程一 . 績效考核管理總則1 績效考核管理的目的 引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)績效管理機(jī)制，梳理與優(yōu)化績效考核管理體系的實用功能，即：（1）價值導(dǎo)向體系（2）目標(biāo)任務(wù)體系（3）主體責(zé)任體系（4）考核評價體系（5）結(jié)果應(yīng)用體系 （6）獎懲激勵體系（績效體系運(yùn)營起來） 通過有效實施績效考核管理工作，積極推動各項管理制度、業(yè)務(wù)流程和操作細(xì)則的制定，從而提公司各部門及考核單位系統(tǒng)運(yùn)營的整體水平。2 績效考核管理的原則 組織原則：建立固定的績效考核組織管理機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu)，必須責(zé)成專人負(fù)責(zé)管理與日常工作服務(wù)保障，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，制定績效考核的管理制度與操作流程。 三公原則：以公開、公

2、正、公平的原則指導(dǎo)績效考核工作。（方法、結(jié)果） 客觀與務(wù)實原則：績效評審須依據(jù)年度經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的客觀事實，相對獨(dú)立的進(jìn)行制定或評審績效考核指標(biāo)，避免受到評審人員主觀因素的影響。 溝通與反饋相結(jié)合原則：經(jīng)營考核結(jié)果須當(dāng)期及時反饋給被考核人，并聽取相關(guān)意見，對存在的問題做出合理解釋與及時修正。 時限性與制度化原則：績效考核應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)按規(guī)范的流程進(jìn)行，考核時所采取的標(biāo)準(zhǔn)和方法力求具體、關(guān)鍵、務(wù)實、有效與穩(wěn)定。 定量與定性相結(jié)合原則：由于績效考核管理工作的針對性與多樣性，在選擇考核指標(biāo)時應(yīng)采取定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，即可控、可測、可計量、可統(tǒng)計。（建議不可控業(yè)務(wù)作為定期考察，可控業(yè)務(wù)作為定

3、期考核；）3績效考核的周期及時間1、 績效考核周期績效考核管理工作采取年度績效考核與月度績效考核相結(jié)合的形式，每年實施年度績效考核1次，月度績效考核12次。附件：1、員工績效考評表（月） 2、員工績效考評表（年）華訊科技員工績效考核報表（月）被考核人崗位： 被考核人： 考核人： 考核時段： 內(nèi)容項目崗位責(zé)任指標(biāo)分項指標(biāo)得分及來源分項指標(biāo)權(quán)重分項指標(biāo)得分各類指標(biāo)權(quán)重各類指標(biāo)得分定量業(yè)務(wù)指標(biāo)直接上級評價80%員工自評20%直接上級評價80% 員工自評20%直接上級評價80%員工自評20%定性業(yè)務(wù)指標(biāo)直接上級評價80%員工自評20%直接上級評價80%員工自評20%直接上級評價80%員工自評20%考核

4、結(jié)果填表人填表時間被考核人考 核 人華訊科技員工績效考核表（年） 被考核部門： 被考核人： 權(quán)重%類型指標(biāo)考核值自評上級評分105經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1、預(yù)算執(zhí)行開支的合理性10052、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成率100305質(zhì)量目標(biāo)（出勤率中的各項累積1次以內(nèi)扣1分，曠工1次扣5分）1、工作完成率10052、工作準(zhǔn)確率10053、工作時效性10054、工作責(zé)任心10055、臨時性工作完成率10056、出勤率（遲到、早退、未打卡）100104環(huán)境目標(biāo)1、工作環(huán)境的維護(hù)10042、公共設(shè)施的維護(hù)10023、固廢的處理10010安全生產(chǎn)目標(biāo)（一票否決）1、安全生產(chǎn)責(zé)任事故為01002、重大傷亡責(zé)任事故為01003、火災(zāi)事故

5、為01004、交通事故為0100305能力評價1、學(xué)習(xí)能力10052、創(chuàng)新能力10053、溝通能力10054、協(xié)作能力10055、撰寫能力10056、解決問題能力10010獎勵懲罰（一票否決）1、研發(fā)項目創(chuàng)新、申報、結(jié)題率±1002、市場開拓率3、過失單總分備注自評占考核總成績的20%，上級評定占考核總成績的80%?？荚u人： 日期： 審核： 日期： 二、評分標(biāo)準(zhǔn)：考核評價優(yōu)良中差得分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)得分9080指標(biāo)得分9070指標(biāo)得分80指標(biāo)得分701、 考核結(jié)果為優(yōu)發(fā)放全額績效獎金2、 考核結(jié)果為良發(fā)放90%績效獎金3、 考核結(jié)果為中發(fā)放80%績效獎金4、 考核結(jié)果為差發(fā)放50%績效獎金三

6、、申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，考核與薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核與薪酬管理委員會的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。1、 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。2、 申訴受理1、申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源

7、部上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。2、申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。申訴流程詳見附表。申訴表格是申訴表詳見附表。申訴流程：不滿意考核結(jié)果考核領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核 （）薪資、福利 （）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：名詞解釋： 目 標(biāo)：考核單位年度績效考核總體目標(biāo)和考核單位主體目標(biāo)。 指 標(biāo)：考核單位年度績效考核主體目標(biāo)向考核單位中層分解的考核目標(biāo)。 定量指標(biāo)：在實際工作中可用數(shù)據(jù)準(zhǔn)確計量的指標(biāo)，如年度銷售收入、年度利潤等。 定性指標(biāo)：在實際工作中無法用數(shù)據(jù)來準(zhǔn)確計量的指標(biāo)，如方案的有效性、工作積極性等。 KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo) ：指影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對企業(yè)各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)、項目要求。 CPI