崗位管理制度

1、崗位管理制度1、 崗位管理目標1 .按需設崗，因事設職。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要出發(fā)，科學分析單位性質(zhì)、規(guī)模、工作量和管 理幅度，合理確定管理職數(shù)、崗位，明確崗位職責，做到有事有崗有責。使各管理鹵位形成 合理配 置。2 .優(yōu)化合理，精簡效能。以工作效率為前提，保證每個崗位滿負荷工作，發(fā)揮窗位的最佳 效 能。能以少量崗位滿足需要者，不多設崗位，不交叉設崗和重復設崗。根據(jù)實際工作需要進 行優(yōu)化調(diào) 整，達到崗位職責明確，各崗位協(xié)調(diào)、規(guī)范、有序，發(fā)揮最佳的整體效益。3 .動態(tài)管理，優(yōu)化人力資源配置。立足于現(xiàn)有人力資源，實行崗位動態(tài)管理，優(yōu)化人力資源配 置。突出品德、知識、能力、業(yè)績等要素，結(jié)合目標管理責任

2、制考評，制定不同層級、不 同崗位考核標準，完善、規(guī)范和落實崗位考核制度，實行“庸者下、能者上”的激勵機制、充滿生機 與活力的用人機制。2、 崗位管理的原則公司崗位管理應遵循以下原則：L實際需要和可能的原則。崗位設置只能根據(jù)目前一段時間內(nèi)的實際工作需要，在現(xiàn)有編制 人員和獲得的職務數(shù)額內(nèi)進行。所謂實際需要，指的是現(xiàn)階段明確的任務，是必須實施的、是可進行的，不是規(guī)劃的、將來的任務；所謂可能，即已核定的編制定員和職務數(shù)額。2 .最少崗位數(shù)量原則。任何一個機構(gòu)，其崗位的數(shù)量是有限的，某一機構(gòu)崗位數(shù)量的多少， 取決于該機構(gòu)在整個系統(tǒng)中的地位和作用，取決于該機構(gòu)任務的多少、復雜程度，以及人員的需求和經(jīng) 費

3、狀況等。因此，崗位數(shù)量只能以一個職務崗位飽滿的工作量和履職標準，按最少崗位數(shù)額的原則來確 定。一個崗位能承擔和完成的，不能設兩個崗位。以達到少投入、獲得最高效率和最大效迤。3 .最低職務崗位原則。最高職務檔次崗位設置應根據(jù)不同的工作層次、不同的工作性質(zhì)、不同任 務、職責、難易程度而設置，按其工作性質(zhì)、責任大小、難易程度，從低崗設起，避免低崗位 能承擔的 職責和任務，而設高的崗位。4 .協(xié)調(diào)配合的原則。任何職務崗位都不能孤立地設置，必須從整體出發(fā)考慮上下左右協(xié)調(diào)配 合的關 系。每個職務崗位要在整體目標、任務下有明確的分工，并在分工的基礎上形成一個協(xié)調(diào)配 合、優(yōu)化組 合的崗位群眾。因此，在設置崗位

4、并作合理分布時，必須以機構(gòu)的職能、目標為依據(jù)，進行層層分解， 直到每一項具體工作，合理確定到每一個崗位。評價職務崗位是否合理設置，要看 其目標任務是否明確 具體，職責是否符合整體職能的要求，與其他職務崗位是否協(xié)調(diào)配合。崗位設置與分析:（一）、崗位設置依據(jù)1.崗位規(guī)劃的依據(jù)來源（1）設立、調(diào)整、變更崗位應與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展和組織架構(gòu)調(diào)整相一致。（2）設立、調(diào)整、變更崗位應遵循精簡的原則，在保證工作正常開展的前提下，職位數(shù)量 應盡量減少，每個職位的工作量應飽和。（3）崗位設置應遵循相關法律法規(guī)。（4）應根據(jù)公司的特點和發(fā)展階段，崗位設置應向核心部門傾斜。2. 崗位設置分析方法：（1）由人力

5、行政部門和各業(yè)務部門領導共同進行這項工作。（2）進行崗位調(diào)查以目前各類各級專業(yè)技術崗位上履職的人員作為調(diào)查對象，以崗位的工作性質(zhì)、任務大小、 難易程度、責任輕重及所需資格條件為基本內(nèi)容，搞清現(xiàn)有崗位的實際情況，這是下一步確立崗位的基 礎。各單位可根據(jù)單位的實際情況和條件，采取填表、問卷、訪談、查閱文獻資料等多種方法，進行崗 位調(diào)查，為崗位分析評價提供必要的資料和依據(jù)。（3）各部門負責人提出初步意見，從屬部門崗位現(xiàn)狀、特點和工作負荷等情況做出分析，提出初步的設崗意見，并附必要的說明，包括名稱、檔次、設置理由、崗位的工作性質(zhì)、任務大小、 難易程度、具備條件等。（4） 進行崗位分析與評價 在崗位調(diào)查

6、的基礎上，對原有的崗位狀況及基層設崗初步意見進 行分析評價，綜合平衡設置方案，重點是分析評價崗位設置的合理性。該崗位設置有無必要，依據(jù) 是否充分，職責、任務是否明確具體，崗位層級高低是否合理；該崗位的工作與其他崗位的工作是否交叉重復、程度如何，是否合理搭配;該崗位的工作量是否飽滿。（5） 提出崗位設置的整體方案在分析評價的基礎上，擬定各個崗位分布的總體方案，排開現(xiàn) 有人員的因素，按照合理設崗應遵循的原則，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、責任大小、難易程度、任職 條件及專業(yè)特點，分布到各個部門。（6）擬定崗位說明書（崗位職責）崗位說明書是對每一個崗位（特別是高級崗位）的工作內(nèi)容、職責、工作標準及有關事項的文

7、字說明，也是上崗人員履職、考核的基本依據(jù)，一般要求每 一職務崗位都應有一份崗位說明書。如果工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重、所需資格條件完全相同的崗位，可以合用一份說明書（或稱標準崗位說明書）。（二）、崗位管理流程1 組織架構(gòu)管理（1）人力行政部根據(jù)公司的主業(yè)務流程結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定出公司組織架構(gòu)初案，經(jīng)總 經(jīng) 理審核，報董事長批準后執(zhí)行。公司的組織架構(gòu)設置到一級部門單位。（2）各部門根據(jù)業(yè)務流程，部門組織架構(gòu)必須體現(xiàn)具體的崗位及人員定編數(shù)，經(jīng)分管副總、人 力行政部會審、總經(jīng)理審批后執(zhí)行，并報董事長。（3）為保證公司及各部門組織架構(gòu)的及時變更，為保證公司及各部門組織架構(gòu)的及時變更， 人力行政部

8、定期組織與各部門的溝通、研討，進行統(tǒng)一的調(diào)整和變更。（4）在日常工作過程中，由于部門或崗位職能調(diào)整，需要對組織架構(gòu)進行調(diào)整、變更時，必 須 由部門負責人提出申請，由人力行政部會審、總經(jīng)理審批后執(zhí)行，并報董事長。（5）所有部門的組織架構(gòu)調(diào)整、職能變更，必須經(jīng)權限人核準后在人力行政部進行備案并發(fā) 布。2 .公司組織架構(gòu)3 .業(yè)務流程管理1.負（1）人力行政部是規(guī)章制度、工作流程管理的日常歸口管理部門，主要工作職責是 責組織制定、修訂各部門規(guī)章制度、工作流程管理相關實施細則；2對規(guī)章制度、工作流程執(zhí)行過程進行 監(jiān)督與檢查，對規(guī)章制度、工作流程執(zhí)行過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；3根據(jù)反饋和要 求，適

9、時 修訂、完善公司規(guī)章制度、工作流程。（2）相關部門根據(jù)工作實際需要擬定規(guī)章制度、工作流程草本，對新擬定的規(guī)章制度、工作流 程的必要性和可操作性進行文字描述，并向人力行政部申請進入審批流程（3）規(guī)章制度、工作流程原則上每年修訂一次，每年年底由人力行政部根據(jù)全年運行情況， 提出修訂計劃，按權限批準實施。4 .公司各部門職能分析 根據(jù)公司環(huán)境和條件，從內(nèi)容、性質(zhì)、相互關系和分工等多方面，具體地分析企業(yè)的整個管理系統(tǒng)或者個別子系統(tǒng)的全部職能，并運用多種方法就建立和健全企業(yè)職能結(jié)構(gòu)提出具體公司各部門職能， 具體詳見各部門三級職能見附件1:各部門三級職能分解表5 .工作分析（1）人力行政部負責組織對崗位

10、進行工作分析，并定期根據(jù)崗位變化進行調(diào)整。（2）工作分析的方法包括問卷法、觀察法、采訪法、工作實踐法和典型事件法等，具體根 據(jù)公 司發(fā)展階段和實際情況選擇合適的方法。（3）對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責進行清晰的界定。（4）確定各職位所要承擔的責任、工作強度，以及任職人員的能力、任職資格，如學歷、專 業(yè)、 年齡、技能、工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等。（5）工作分析的結(jié)果為職位說明書。詳見附件2云石醫(yī)療科技職位說明書6 .崗位勝任力分析（1）對公司關鍵崗位和核心崗位人員進行勝任力分析。（2）通過以下方法歸納對比分析確定崗位勝任力1.分析崗位說明書確定績優(yōu)標準；2.和現(xiàn)崗 位優(yōu)

11、秀員工標桿進行對比分析；3通過關鍵事件訪談；4其他認為有必要方法，如問卷調(diào)查、專家支 持方法（3）通過勝任力分析，人力行政部匯總形成勝任力評估表，并根據(jù)流程報總經(jīng)理審核、董事長審批（4）通過審批形成的書面意見，最終設置崗位.四、崗位內(nèi)容描述（一）崗位說明書1、崗位說明書由人力行政部統(tǒng)一組織編制、修改、存檔備份和管理2、崗位說明書的應用范圍包括：（1）員工招募、選拔和任職資格的確認；（2）崗位定編；（3）培訓；（4）績效考核;（5） 職業(yè)生涯發(fā)展；（6）薪酬管理；（7）流程化管理；（8）部門管理（9）勝任力評價3、崗位說明書制訂、修訂完善，需經(jīng)總經(jīng)理批準后頒布執(zhí)行（二）崗位價值評估管理1、崗位價

12、值評估是招聘、考核、晉升、薪酬體系建立及獎懲等管理的依據(jù)（1）崗位價值評估原則：關鍵崗位評估的原則、對崗不對人的原則、評估方法和標準統(tǒng)一的原 則、過程參與原則。（2）成立評估小組，選定評估方法和模型。（3）選擇標準崗位，制定評價指標體系。（4）根據(jù)評價結(jié)果匯總形成崗位等級序列表。根據(jù)公司的情況，我們將公司崗位分為4個序 列、4個職等（包含15個職級）,用D5到A1表示。每個職等可對應3s5個職級，每個職級對于 相應 的薪酬寬帶。崗位職級情況詳細見下表：職等職級技術序列營銷序列專業(yè)職能管理序列高 層（A）A1總經(jīng)理A2副總 經(jīng)理A3總工程師總監(jiān)A4首席 工程師總經(jīng) 理助理經(jīng)理級（B）B1高級 經(jīng)

13、理B2技術專家資深大區(qū)管理經(jīng)理*職能專家中級經(jīng)理B33級高工大區(qū)銷售經(jīng)理初級 經(jīng)理主管級（C）C12級高工資深銷售經(jīng)理高級主管c21級高工銷售經(jīng)理資深*職能中級主管C3工程師資深銷售專 員初級主管員 級（D）D1助理 工程師銷售專員專員5 級D2技術 員專員4 級D3專員3級D4專員2級D5專員1級四個序含：列、列、業(yè)職能序列、管理序列。技術序列：包含研發(fā)工程師、質(zhì)量工程師、采購工程師、售后服務工程師、工藝工程師等職能類別 的人員，需要一定的技術含量，主要依靠是技術水平確定序列高低水平。營銷序列：專職從事銷售工作，工作時間不固定，主要依靠人際交往、服務水平及業(yè)務能力確 定序 列高低水平。專業(yè)職

14、能序列：包含財務、人力行政、市場、生產(chǎn)運營等職能類別的人員，需要在某個專業(yè)方面開 展職能工作且不具備獨立管理職責，在職能中依靠專業(yè)價值確定序列高低水平。管理序列：包括各管理崗位職能類別的人員，需要因承擔企業(yè)目標而存在的計劃、組織、 領導與控制等方面的管理職能，依靠管理能力確定序列中高低水平。五、崗位動態(tài)評估與調(diào)整崗位實行動態(tài)管理，人力行政部定期根據(jù)公司戰(zhàn)略和發(fā)展狀況對公司崗位實行動態(tài)評估，根據(jù)實際情況對崗位進行增減。1、崗位動態(tài)管理的基本原則：(1)堅持以經(jīng)濟效益為中心，提高績效的原則；(2)堅持調(diào)動員工勞動積極性的原則；(3)堅持提高員工綜合素質(zhì)、強化考核、優(yōu)勝劣汰、優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)的原則；

15、(4)堅持動態(tài)轉(zhuǎn)換、績效聯(lián)酬、科學合理、公開、公正、公平、簡單易行、持續(xù)運作的原則。2、崗位動態(tài)管理方法1 .科學合理地設置崗位崗級，不同的崗級確定不同的崗位工資。2 .結(jié)合崗位說明書進行崗位價值分析，影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、 崗位工作條件等特性進行評價打分(打分作為崗位價值系數(shù))。3 .結(jié)合人員月度評價及表現(xiàn)進行打分(作為人員評價參考系數(shù))。4 .結(jié)合人員年度表現(xiàn)進行評價打分(作為人員評價參考系數(shù))。5 .根據(jù)評價得分，經(jīng)過崗位評估小組人員討論確認，決定人員的崗位職級調(diào)整水平。結(jié)合市場薪酬價值進行薪酬定位，結(jié)合年度評價得分，進行薪酬評價建議六、人員聘用與管理1 .招

16、聘計劃制定(1)每年12月人力行政部根據(jù)公司未來一年戰(zhàn)略目標、確定組織架構(gòu)、費用預算、等進行分解和 分析，結(jié)合目前公司人員結(jié)構(gòu)狀況及部門需求，制定未來一年的招聘計劃，計劃包含招聘時間、招聘 渠道(2)根據(jù)以上分析情況匯總形成XX年度人員需求計劃表，提交總經(jīng)理審核、董事長審批。2 .招聘的實施：(1)公司所有人員的招聘統(tǒng)一由人力資源部組織實施。(2)為廣納賢才，引進更多更好的人才，促進公司員工素質(zhì)的提高，應多渠道、廣泛地開展招聘 工作。象。(3)每一招聘職位應結(jié)合崗位說明書要求進行分析，保證面試中能滿足崗位所需基本要求，由人 力行政部組織初試，初試時應對應聘者的身份證、學歷證及其他相關背景進行了解核實，重要 或高級 職位，可通過面談或筆試對工作經(jīng)