工作分析方法的比較和選擇

1、第四節(jié)：工作分析方法第四節(jié)：工作分析方法 的比較與選擇的比較與選擇小組成員：小組成員： 一、工作分析方法的概述二、工作分析方法的比較三、工作分析方法的選擇四、結(jié)論一、工作分析方法的概述 工作分析的目標就是為人力資源管理中的規(guī)劃、招聘與選拔、績效評估、培訓和開發(fā)、薪酬設(shè)計、職業(yè)生涯設(shè)計等服務(wù)的。進行工作分析，面臨多種方法之間的選擇問題，而這一選擇涉及到對各種技術(shù)方法的適用范圍和應(yīng)用價值的評價。不同的工作分析方法有其自己的優(yōu)缺點，比如訪談法，它能夠簡單而迅速地收集資料；可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解；但是它要有專門的技巧，需要受過專門訓練的崗位分析人員；比較費口才

2、和時間，工作成本較高；主觀因素影響，使信息扭曲和失真。因此，在選擇工作分析方法進行工作分析的時候，應(yīng)該考慮各種分析方法的優(yōu)缺點，在其優(yōu)缺點之間進行平衡。 工作分析的方法可以分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的兩大類：n結(jié)構(gòu)化：通常搜集有關(guān)工作信息以非計量的、敘述性的居多，主要目的是對工作職務(wù)有關(guān)信息做出書面記事性描述，主要有：觀察法、問卷問卷調(diào)查法、訪談法和工作日志法。n非結(jié)構(gòu)化：一般是采用的形式，最大的特點是可以利用計算機對工作信息進行定量分析，主要有：管理職位描述問卷（MPDQ）、功能性職務(wù)分析（FJA）、職位分析問卷（PAQ）、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）和能力分析量表（ARS）。 二、工作分析方法的比較1

3、、有效性比較 根據(jù)國外相關(guān)學者的調(diào)查研究結(jié)果表明，對于人力資源工作，每一種都對應(yīng)有特別行之有效的工作分析方法。而某種工作分析方法的得分越高，說明其效果越好，反之則效果越差。（P216表8-3）服務(wù)目的主要有：工作描述、工作分類與評價、招聘和任用、績效考核、培訓和發(fā)展、人力資源規(guī)劃等六項。這六種目的并不必然存在并列關(guān)系，一般情況，工作描述、工作分類、工作評價是工作分析的直接目的，最能服務(wù)于這些服務(wù)目的的工作分析方法是：功能性職務(wù)分析、訪談法、職位分析問卷；后四種是工作分析的間接目的。但在某些情況下，它們也可能成為工作分析的直接目的，更能為這些間接目的或單項目的服務(wù)的方法是兩種關(guān)鍵事件技術(shù)，而就招

4、聘和任用目的而言，各種方法都可以應(yīng)用。2、實用性的比較 針對每一個比較指標都有一個得分非常高的工作分析方法。（P217表8-4） 實用性中各項標準及其含義如下：（1）變通性和適應(yīng)性：指分析各種不同工作時的適用程度（2）標準化：指對不同時間和不同來源收集到的崗位分析數(shù)據(jù)進 行比較時的規(guī)范化程度；（3）使用者接受性：是實際使用者對該方法及其收集信息效用的接受程度；（4）使用者理解和參與性：指該方法使用者或受該方法結(jié)果影響者對該方法的知曉程度和在收集工作信息中的參與程度； （5）必要的培訓：是使用者在運用該方法時需要的接受培訓的程度；（6）使用設(shè)備：該方法用于某種崗位分析時所需要的設(shè)備的程度；（7）

5、完成時間：是完成崗位分析任務(wù)并獲得崗位分析結(jié)果所花費的時間；（8）可靠性和有效性：是該方法所獲得結(jié)果的一致性和描述工作特點及工作資格的準確性；（9）服務(wù)目的：是指該方法能為目的欄中的幾種目的服務(wù)；（10）效用：是指使用該方法的成本與收益關(guān)系上的總的收益程度。上表中對各種工作分析方法的評價只有相對意義。因為，每種技術(shù)方法的分值是依據(jù)某一種具體的標準來評定，一種按照某一標準評定為高分值的技術(shù)，按另一標準則可能是一種低分值并不存在大的差別。3、方法比較與選擇的其他建議 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們普遍贊成工作分析方法之間的結(jié)合使用，而使用過方法結(jié)合的工作分析者報告，使用方法組合的優(yōu)勢超過了成本之和。因此，通常企業(yè)

6、在進行工作分析時不會單獨使用一種方法，而是將集中結(jié)合使用，以收集全面準確的工作信息。三、工作分析方法的選擇三、工作分析方法的選擇 在選擇工作分析方法時，關(guān)鍵是考慮方法和目的的匹配性，成本可行性以及該方法對所研究的情況的適用性。一般來說，企業(yè)需要考慮一下五個因素： （1）目的：選擇與目的相匹配的分析方法能節(jié)約成本，提高效率。例如：以培訓和績效評估為目的的工作分析可選用關(guān)鍵事件法，而職位分析問卷法則適用于以人力資源調(diào)查和薪酬調(diào)查制定為目的的工作分析。（2）成本： 各種方法所要求的時間和精力的消耗不同，由此帶來選擇各方法的成本不一樣。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的能力，量力而行，選擇經(jīng)濟實用的方法。例如：成本較低

7、的方法有資料分析法、問卷調(diào)查法、工作日志法等；而面談法和關(guān)鍵事件法則都需要花費大量的時間和精力，成本較高。（3）工作性質(zhì)：組織機構(gòu)和技術(shù)對工作分析方法的選擇有一定程度的影響。不同工作其復雜程度、技術(shù)水平及其周期長短各不相同，工作分析方法也有差異。例如：觀察法和參與發(fā)適用于工作簡單、技術(shù)水平不高和周期較短的工作；而相反的可選用面談法、工作日志法等。 （4）待分析的工作樣本數(shù)量： 如果工作樣本數(shù)量多，可選用問卷調(diào)查法，比較經(jīng)濟；樣本數(shù)量少的，可選用面談法等。（5）分析客體： 實際上就有許多分析方法僅僅由于他們的結(jié)果遭到員工代表的反對就被迫放棄的例子。因此，企業(yè)須讓員工參與工作分析方法的選擇，以取得

8、良好的效果。 此外，客體不同，其水平有差異，主要是指分析客體能否理解并接受這種方法。因此應(yīng)該對于不同層次的人員采取不同的分析方法。例如：對于一般員工常選用問卷調(diào)查法、工作日志法；而對于高層次的管理者，職位分析問卷法和面談法則更為適用。除上述因素之外，我們認為選擇工作分析方法時還應(yīng)該注意以下幾點：1）考慮所分析的工作的特點：進行工作分析時，要依據(jù)企業(yè)組織中的每一工作它自身的特點，選擇適合它的工作分析工具。觀察法適用于大量標準化的、工作內(nèi)容和工作程序相對靜止、周期較短的以體力活動為主的工作，如裝配工人、保安人員等，不適用于工作周期長和腦力勞動成分比較高的工作，戶外工作以及處理緊急情況的間歇性工作。

9、如，設(shè)計師、律師、急救站的護士、經(jīng)理等；它常用于對需要抽象思維和推理能力較少，行為影響十分顯著的工作的分析。問卷調(diào)查法對于簡單體力勞動工作、腦力工作、管理工作或工作不確定因素很大的工作，復雜管理工作都適用。訪談法則適用于腦力和體力活動的工作分析。MPDQ適用于不同的組織內(nèi)部管理層次以上的職位的分析；FJA是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，既適用于對簡單工作的分析，也適用于對復雜性工作的分析。PAQ適用于許多工作的工作和不同的工作情境；2）確保搜集信息的客觀性和動態(tài)性國外的研究已表明，工作者導向的工作分析方法和工作導向的工作分析方法，因其標準化、結(jié)構(gòu)化的性質(zhì)，已被用戶證實起收集的信息是可

10、靠的是可接受的，具有較好的客觀性。而非結(jié)構(gòu)化的方法因其主觀色彩相對來說較結(jié)構(gòu)化的客觀性稍微差些。隨著科學技術(shù)的發(fā)展、社會經(jīng)濟環(huán)境的變化以及組織結(jié)構(gòu)的改變,工作所包含的任務(wù)、流程、所采用的技術(shù)以及對知識和技術(shù)的需求也會隨著改變。工作分析必須反映出現(xiàn)實的種種變化，工作分析方法搜集的信息應(yīng)該變靜態(tài)為動態(tài)。3）考慮工作分析信息的最終用途工作分析信息的最終用途的不同，選擇的方法也有所不同。比如，當工作分析用于招聘時，就應(yīng)該選用以工作者為導向的工作分析方法，它最適于確定與工作有關(guān)的活動類型，如判斷、人際關(guān)系等，而不是工作者實際所做的細節(jié)。而以工作為導向的工作分析不僅包含了工作者實際所做的細節(jié)，而且還包含了工作者必須將工作做到什么樣的程度的信息，這是最為傳統(tǒng)的一種任務(wù)分析形式，目前它已被廣泛用于各種培訓課程中。而當工作分析關(guān)注薪酬體系的建立時，就應(yīng)該選擇結(jié)構(gòu)化的工作分析方法，這樣有利于對各工作的工作價值的比較。四、結(jié)論四、結(jié)論 工作分析方法各有利弊，組織的很多方面都會對其起到影響作用，通常，工作分析人員在實踐中綜合考慮各方面因素，也不僅僅只用一種方法，而是將各種方法結(jié)合起