稻花香集團公司人力資源管理系統(tǒng)解決方案計劃書-武漢理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)課件

1、稻花香集團公司人力資源管理系統(tǒng)解決方案計劃書-武漢理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)課件第四講第四講 員工招聘與員工關(guān)系員工招聘與員工關(guān)系 .2.遠翔公司 遠翔公司最近幾年在物色中層管理干部時遇到了一些兩難問題。該公司是制造銷售高精度機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上作出，原來公司一直嚴格從內(nèi)部提升中層干部，但是，后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)的他們新職責(zé)的知識和能力。 這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人，從

2、中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一個階段的鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年當(dāng)中，所有這些人都離開了公司。 公司又只好回到原來的政策，從內(nèi)部提升，但又碰到了與原來相同的素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休，亟待有稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這些問題，公司想請咨詢專家來解決。你認為造成公司招募中層管理者困難的原因是什么？從公司內(nèi)部提升基層干部到中層和從外部招募專業(yè)對口的大學(xué)畢業(yè)生，各有何利弊？如果你是咨詢專家，你會給公司提出什么建議？3.你是否有這種感覺：你是否有這種感覺： 1、當(dāng)你評估一個即將離職的員工績效的時候，發(fā)現(xiàn)他、當(dāng)你評估一個即將離職的員工績效的時候

3、，發(fā)現(xiàn)他表現(xiàn)最佳的時候，竟是面試的時候？表現(xiàn)最佳的時候，竟是面試的時候？2、到處是人，可用的人怎么這么少呢？、到處是人，可用的人怎么這么少呢？3、為什么企業(yè)員工的流失率越來越高、人員成本、法、為什么企業(yè)員工的流失率越來越高、人員成本、法律糾紛越來越多呢？律糾紛越來越多呢？其實很多問題都是在招聘環(huán)節(jié)出了事！其實很多問題都是在招聘環(huán)節(jié)出了事！4.一、科學(xué)招聘的意義一、科學(xué)招聘的意義1.保證組織必需的高質(zhì)量人力資源2.輸入新生力量，彌補組織人力資源的供給不足3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解員工的動機與目標(biāo)，便于整合5.擴大組織的知名度6.有利于勞動力的合理流動5.企業(yè)競爭戰(zhàn)略類型與招聘對策

4、企業(yè)競爭戰(zhàn)略類型與招聘對策6.二、招聘工作的基礎(chǔ)二、招聘工作的基礎(chǔ) v人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。它為招聘提供了“量”的要求，從而確定配備、補充或晉升的規(guī)模。v崗位/工作分析：主要分析組織中該崗位的職責(zé)、工作任務(wù)、工作關(guān)系等，以及什么樣素質(zhì)的人才能勝任這一崗位，即任職資格。它為招聘提供了“質(zhì)”的要求，從而明確誰適合該崗位。7. 招聘計劃計劃錄用人數(shù)計劃錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員率所需要的人員 8.選人標(biāo)準v 技術(shù)標(biāo)準：根據(jù)崗位技術(shù)技能要求挑選人，以免在崗位與人員配置上出現(xiàn)技術(shù)性的偏差；v 品質(zhì)標(biāo)準：一是人格特性測試，識別申請者的性格適

5、合什么樣的工作。一般包括：外向度，情緒穩(wěn)定性，親和力（團隊意識、善于助人），對新事物的開放度，敏感度、容納不同的意見和經(jīng)驗等。二是道德水準：誠實、守信、有無基本的法律意識和社會行為規(guī)范。v 文化標(biāo)準：對企業(yè)文化的一種認同度（海爾的員工與企業(yè)文化成就了海爾）。是不是企業(yè)的志同道合者v 基于價值觀的中等智力能力。9. 三、人力資源部和部門經(jīng)理在招聘中的職責(zé)n 開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍n 進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管n 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作n甄選技術(shù)的開發(fā)n 說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)n面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工

6、作職能10.內(nèi)部招聘外 部 招 聘J了解全面，準確性高J可鼓舞士氣，激勵員工J可更快適應(yīng)工作J使組織培訓(xùn)投資得到回報J選擇費用低J來源廣，余地大，利于招到一流人才J帶來新思想、新方法J可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾J人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資L來源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾L進入角色慢L了解少L可能影響內(nèi)部員工積極性 四、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較：特征、方法11. 內(nèi)部招聘的方法n內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備 來源 方法12. 外部招聘的方法n外部招聘F推薦F未經(jīng)預(yù)約而來的人F就業(yè)機構(gòu)F行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會F學(xué)校F其他公司F廣告（媒體選擇與

7、設(shè)計） AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動F借助中介機構(gòu)F上門招聘來源方法13.人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間 崗位 人數(shù)任職資格招 募 了解市場發(fā)布信息接受申請選 拔 初步篩選筆試面試其他測試錄 用作出決策發(fā)出通知評 價程序技能 效率五 招聘的流程14.篩選申請資料（簡歷、履歷表等）預(yù)備性面試知識技能測心理測試結(jié)構(gòu)化面試評價中心測試（如情景面試）身體檢查 背景調(diào)查三、人員甄選階段15.資格審查與初選資格審查與初選 從工作申請表中獲取有價值的信息 你可以對一些實際問題作出判斷你可以對一些實際問題作出判斷,如求職者是否具有如求職者是否具有該職位要求的教育與經(jīng)驗背景。該職位要求的

8、教育與經(jīng)驗背景。 你可以對求職者過去的成長和進步情況進行歸納總結(jié)，你可以對求職者過去的成長和進步情況進行歸納總結(jié)，得出結(jié)論，這種信息對管理職位的招聘尤其重要。得出結(jié)論，這種信息對管理職位的招聘尤其重要。 你可以從求職者過去的工作記錄中大致了解其工作穩(wěn)定性如你可以從求職者過去的工作記錄中大致了解其工作穩(wěn)定性如何。何。 你可以發(fā)現(xiàn)求職者中今后哪些人會干得好，哪些人會干你可以發(fā)現(xiàn)求職者中今后哪些人會干得好，哪些人會干不好。不好。16.失控的面試 瑪利亞瑪利亞弗蘭茨是一位聰明、有人緣，見多識廣的機械工程師，她弗蘭茨是一位聰明、有人緣，見多識廣的機械工程師，她202X年畢業(yè)于州立大學(xué)，擁有工程學(xué)位。在畢

9、業(yè)前的那個春天，她多次參加工作面試，她認為其中大多數(shù)面試進行得親切有禮，有助于她年畢業(yè)于州立大學(xué)，擁有工程學(xué)位。在畢業(yè)前的那個春天，她多次參加工作面試，她認為其中大多數(shù)面試進行得親切有禮，有助于她對未來的雇主留下良好的印象，表明彼此都很重視對方。因此，她對參加其所特別向往的企業(yè)對未來的雇主留下良好的印象，表明彼此都很重視對方。因此，她對參加其所特別向往的企業(yè)Apex Enviornmental的面試抱著很大的期望。她對凈化環(huán)境一直懷有濃厚的興趣，并且堅信在的面試抱著很大的期望。她對凈化環(huán)境一直懷有濃厚的興趣，并且堅信在Apex Enviornmental這樣的企業(yè)中工作能夠最充分地發(fā)揮自己所受

10、過的培訓(xùn)以及所掌握的技能，她認為，在這樣的企業(yè)中她能夠獲得成功的職業(yè)發(fā)展，而且能使世界變得更美好。這樣的企業(yè)中工作能夠最充分地發(fā)揮自己所受過的培訓(xùn)以及所掌握的技能，她認為，在這樣的企業(yè)中她能夠獲得成功的職業(yè)發(fā)展，而且能使世界變得更美好。 但是，面試對她來說卻是災(zāi)難性的?，斃麃喿哌M面試室，那里有但是，面試對她來說卻是災(zāi)難性的。瑪利亞走進面試室，那里有5個人，公司總裁、個人，公司總裁、2位副總裁、位副總裁、1位市場總監(jiān)以及位市場總監(jiān)以及1位工程師。他們開始漫無邊際地向她提問題，她覺得這些問題的主要目的是誘使她犯錯誤而不是在了解她在工程技術(shù)方面能夠為公位工程師。他們開始漫無邊際地向她提問題，她覺得這

11、些問題的主要目的是誘使她犯錯誤而不是在了解她在工程技術(shù)方面能夠為公司提供什么。問題中還包括一些沒有必要的失禮的問題，如，如果你是一個如此聰明的人，那么在大學(xué)你為什么會失去做服務(wù)員的工作呢？你是否計劃定居下來并隨時準備開始家庭生活？等等。面試過后，她分別與兩位紳士包括總裁單獨面談，司提供什么。問題中還包括一些沒有必要的失禮的問題，如，如果你是一個如此聰明的人，那么在大學(xué)你為什么會失去做服務(wù)員的工作呢？你是否計劃定居下來并隨時準備開始家庭生活？等等。面試過后，她分別與兩位紳士包括總裁單獨面談，專門討論了有關(guān)她的技術(shù)專長問題，她認為后來的兩次討論進行得非常好。但是鑒于小組面試表現(xiàn)得漫無目的甚至有些卑

12、劣，因此幾天之后當(dāng)她收到該公司的錄用通知時，她感到很驚訝！專門討論了有關(guān)她的技術(shù)專長問題，她認為后來的兩次討論進行得非常好。但是鑒于小組面試表現(xiàn)得漫無目的甚至有些卑劣，因此幾天之后當(dāng)她收到該公司的錄用通知時，她感到很驚訝！ 該公司所提供的工作迫使她開始考慮了幾個問題。從她的觀點來看，工作本身是很理想的，她喜歡將要從事的工作、行業(yè)以及公司所在的地點，實際上與該公司的管理團隊的其他成員一樣，公司總裁在后來的討論中表現(xiàn)得非常有禮貌。她想知道該公司所提供的工作迫使她開始考慮了幾個問題。從她的觀點來看，工作本身是很理想的，她喜歡將要從事的工作、行業(yè)以及公司所在的地點，實際上與該公司的管理團隊的其他成員一

13、樣，公司總裁在后來的討論中表現(xiàn)得非常有禮貌。她想知道的是那次小組面試是不是故意制造的緊張氣氛來觀察她承受壓力的能力，如果是，他們?yōu)槭裁匆@樣做？的是那次小組面試是不是故意制造的緊張氣氛來觀察她承受壓力的能力，如果是，他們?yōu)槭裁匆@樣做？1、如果你是瑪利亞，你會接受公司提供的職位嗎？若拿不準，是否有其他信息幫助你做出決定？如果有，是什么信息？、如果你是瑪利亞，你會接受公司提供的職位嗎？若拿不準，是否有其他信息幫助你做出決定？如果有，是什么信息？2、瑪利亞申請的是應(yīng)用工程師，職位要求是：機械工程方面的優(yōu)秀技術(shù)與技能；獻身于環(huán)境污染控制領(lǐng)域的工作精神；妥善而自信地與有工程問題的客戶打交道的能力；愿意

14、到世界各地出差的意愿；聰明、人格健康。如果你是考官，你將提哪些問題？、瑪利亞申請的是應(yīng)用工程師，職位要求是：機械工程方面的優(yōu)秀技術(shù)與技能；獻身于環(huán)境污染控制領(lǐng)域的工作精神；妥善而自信地與有工程問題的客戶打交道的能力；愿意到世界各地出差的意愿；聰明、人格健康。如果你是考官，你將提哪些問題？17.結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試；壓力面試（你曾經(jīng)被解雇或被要求辭職嗎？如果你以前的雇主被問及為什么解雇你時，他們會列舉什么原因？你的申請表的信息有錯誤或偽造嗎？）BD面試（行為描述型面試，即描述過去的工作經(jīng)歷和處理事情的行為，如：你是怎樣與總經(jīng)理提出辭職的？等問題。）能力面試（努力發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者怎樣去實現(xiàn)自己的目標(biāo)

15、）面 試18.v 選擇性知覺選擇性知覺v 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)v 對比效應(yīng)對比效應(yīng)v 投射投射:如果假定別人與我們相似則很容易判斷別人如果假定別人與我們相似則很容易判斷別人,投射投射使人們按照自己是什么樣的人來知覺他人。使人們按照自己是什么樣的人來知覺他人。v 社會刻板印象：第一印象社會刻板印象：第一印象v 誤解職位誤解職位v 候選人的次序（對比）誤差與雇傭壓力候選人的次序（對比）誤差與雇傭壓力v 非語言行為和印象控制非語言行為和印象控制v 個性特征的作用：魅力、性別與種族個性特征的作用：魅力、性別與種族v 面試員的行為：面試員的行為： 如提問泄露答案，如這個職位要求應(yīng)如提問泄露答案，如這個職位要

16、求應(yīng)對很大壓力，你能做到嗎？說得太多、或說得太少。對很大壓力，你能做到嗎？說得太多、或說得太少。什么在影響面試結(jié)果19.測試又叫測評，源于第二次世界大戰(zhàn)，70年代后廣泛應(yīng)用于商業(yè)領(lǐng)域，主要包括：心理測試：職業(yè)能力傾向性、個性、價值觀測試、職業(yè)興趣、EQ測試（主要包括自我意識、控制情緒、自我激勵、認知他人的情緒、人際交往技巧。斯騰伯格的最新研究）。智能測試：智力測試、技能測試、專業(yè)知識測試、情景模擬測試等。作為工具，紙筆測試、筆跡測試、測謊儀等曾經(jīng)是或正在是重要的測試工具。20.甄選的基本過程: 評價中心技術(shù)文件筐處理（文件筐處理（50分鐘處理公司文件）分鐘處理公司文件）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組

17、討論個人演講個人演講角色扮演角色扮演往往用于結(jié)構(gòu)化面試后的深度評價。往往用于結(jié)構(gòu)化面試后的深度評價。21.招聘評估階段（一）成本效益評估l招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。2、成本效用評估。l成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。 它主要包括：招聘總成本效用分析； 成本效用分析； 人員選拔成本效用分析、 人員錄用成本效用分析。22.l計算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇

18、期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本招聘收益成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。23.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% （二）數(shù)量與質(zhì)量評估24.習(xí)題25.26.附：與員工流動有關(guān)的成本及計算成本類別A：離職成本公司在離職雇員任職期間為其培訓(xùn)等方面投入的成本及參加培訓(xùn)期間的差旅費用；知識產(chǎn)權(quán)的流失成本（重要的資料文件、知識技能等。1年工齡，知識產(chǎn)權(quán)的流失成本為雇員全年工資的50%，每增加1年，流失成本增加10%）；有關(guān)客戶、供應(yīng)商因為雇員離職而中斷或維持與恢復(fù)成本（建立一個新客戶比留住一個老客戶的成本高5倍）；有關(guān)聯(lián)絡(luò)和政府關(guān)系因為雇員辭職而中斷和恢復(fù)成本；離職的經(jīng)濟補償成本；離職面談成本；雇員離職引發(fā)的連鎖流動成本；與離職有關(guān)的勞動仲裁和法律訴訟成本；27.成本類別B 崗位空缺成本內(nèi)部雇員填補空缺崗位成本（崗位空缺一般45-60天）需要額外臨時工的成本。成本類別C內(nèi)部招聘專員就空缺崗位甄選錄用的準備工作成本；廣告、獵頭或網(wǎng)上招聘成本；筆試與測試成本；