人力資源管理教案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 人力資源管理 教 案學(xué) 校：吉首大學(xué)系 別：政治與公共管理學(xué)院班 級(jí)：07公管1班、2班授課時(shí)間：2009-2010學(xué)年第一學(xué)期 2009年9月1日制人力資源管理 時(shí) 間：2009年下學(xué)期 討論1. 分析“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”現(xiàn)象。2. 這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安排他們？（）勇敢但不計(jì)后果； （） 點(diǎn)子多但不聽(tīng)話；（）有本事但過(guò)于謙虛；（）聽(tīng)話但沒(méi)有原則；（）踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意；（）能力強(qiáng)但不善合作；（）機(jī)靈但不踏實(shí)；（）是將才但有野心 解析： 這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把合適的人放在合適的位置。 我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題，我們認(rèn)為

2、：沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板。這話可能有些人不愛(ài)聽(tīng)，但建立這樣的理念很重要。提問(wèn)1 要用人，必須先知人。 怎么知人？2 知人之后，要怎樣用人？怎樣發(fā)揮人的潛能？ 第一章 導(dǎo)論【學(xué)習(xí)目標(biāo)】.掌握人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源的相關(guān)概念；.掌握人力資源管理的含義極其職能；.了解人力資源管理發(fā)展歷程和發(fā)展趨勢(shì)；.了解人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)；.了解人力資源管理的理論淵源；.掌握傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理的區(qū)別第一節(jié) 人力資源的含義和特征一、人力資源的定義和內(nèi)涵人力資源定義 （1）資源：經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財(cái)富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源。 （2）人力資源：作為一種經(jīng)濟(jì)資源是指人的勞動(dòng)能力，是指

3、人在勞動(dòng)過(guò)程中運(yùn)用生產(chǎn)資料進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的能力。 教材定義：所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力，勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者。 體能 其最基本方面 智能 體質(zhì) 其運(yùn)用形態(tài) 智力 知識(shí)技能 人力：創(chuàng)新能力、親和力、人格力、文化力等2其構(gòu)成： 投入生產(chǎn)的所有人口 未成年就 適齡就業(yè)人口 老年就業(yè)人口業(yè)人口 少年人口 求業(yè)人口 就學(xué)人口 軍隊(duì)人口 家務(wù)勞動(dòng)人口 其他人口 老年人口人力資源包括兩部分： 一部分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動(dòng)適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具有一定勞動(dòng)能力的人口組成，包括正在使

4、用的人力資源和暫時(shí)未被使用的人力資源兩種。 另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來(lái)可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。3、人力資源的特點(diǎn) 社會(huì)生產(chǎn)：必須人、財(cái)、物三種基本資源 財(cái)力（資金為人力和物力的集中表現(xiàn)。社會(huì)生產(chǎn)最基本的要素：即人力和物力。其特點(diǎn)： （1）生物性：與人的自然特征相聯(lián)系； （2）能動(dòng)性：表現(xiàn)在自我強(qiáng)化性、選擇性、積極性三個(gè)方面 （3）動(dòng)態(tài)性：要研究人力資源形成、開(kāi)發(fā)、分配和使用的有效性、動(dòng)態(tài)性； （4）智力性：人類的智力具有繼承性； （5）再生性：它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)； （6）社會(huì)性：人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸整個(gè)社會(huì)所有。 第二節(jié) 人力資源開(kāi)

5、發(fā)與管理一、定義： 即通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)而有效的開(kāi)發(fā)和管理，最大限度的造福社會(huì)、造福人類。 人力資源開(kāi)發(fā)包括兩方面：1， 對(duì)外在要素量的管理：人 、財(cái)、物（機(jī)器、設(shè)備、管理幅度、范圍、職責(zé)）的合理搭配使兩者保持最佳比例有機(jī)構(gòu)成 物：人的比例 不變資本/可變資本引發(fā)：利潤(rùn)率剩余價(jià)值率 固定資本/流動(dòng)資本 馬克思的有機(jī)構(gòu)成說(shuō)2， 對(duì)內(nèi)在要素質(zhì)的管理即對(duì)人的心理和行為的管理。通過(guò)對(duì)心理、思想、行為的管理，使人最積極、最主動(dòng)。二、人力資源管理的特點(diǎn) 見(jiàn)教材第10頁(yè)（1） 廣泛性： （2） 綜合性：它涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、管理學(xué)等。 （3） 實(shí)踐性：是對(duì)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)，并

6、反過(guò)來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐。 （4） 適應(yīng)性：人力資源管理是開(kāi)發(fā)的、發(fā)展的認(rèn)識(shí)體系。（5） 民族性：（見(jiàn)美國(guó)、日本人力資源管理對(duì)比表）（6） 全民性（或社會(huì)性）： 全民、全社會(huì)第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)與任務(wù) 人為企業(yè)最珍貴的財(cái)富，必須不斷提高人的素質(zhì)，不斷提高開(kāi)發(fā)與管理的水平。具體來(lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)和任務(wù)如下：1 取得最大的使用價(jià)值。根據(jù)價(jià)值工程理論，幾個(gè)公式： 價(jià)值等于功能成本比，即： F（功能） V（價(jià)值）= C（成本）若想使V最大，有四種辦法：·F/（增加） C不變·F不變，成本降低·功能上升，成本上升·功能上升，成本下降 第四種最理想，叫

7、大、高、低目標(biāo)管理原則2 發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性。主觀能動(dòng)性的大小，受到動(dòng)機(jī)的驅(qū)使。而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，是源于需要。 略。3 培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 全面發(fā)展 特別是創(chuàng)新能力。 “師傅型領(lǐng)導(dǎo)” “指揮型領(lǐng)導(dǎo)” “英雄型領(lǐng)導(dǎo)” “育才型領(lǐng)導(dǎo)”第四節(jié) 人力資源管理的地位作用及研究方法一、人力資源管理的地位和作用： 1，地位：見(jiàn)教材P17頁(yè)1， 一個(gè)社會(huì)的存在和發(fā)展，需要人力資源管理；2， 人類社會(huì)的集體活動(dòng)（如計(jì)劃、組織、指揮等），需要人力資源管理；3， 開(kāi)發(fā)人的智力，發(fā)揮人的潛能，為人類謀取最大利益，需要人力資源管理。2，作用：見(jiàn)教材P17頁(yè)1， 人力資源管理，能保證國(guó)家政權(quán)的鞏固和發(fā)展；2， 人力資源管理

8、，能開(kāi)發(fā)人的巨大潛能和創(chuàng)造性，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展；3， 人力資源管理，是挖掘人才資源，實(shí)現(xiàn)科技興國(guó)的重要途徑。二：人力資源管理的研究方法：見(jiàn)教材P47頁(yè)A：最常見(jiàn)的幾種研究設(shè)計(jì)方法1， 案例研究： P47頁(yè)最主要特征：以某個(gè)特定的人、群體或組織為研究對(duì)象以個(gè)別見(jiàn)一般，由特殊到普遍性2， 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法： P47頁(yè)最主要特征：到自然、客觀的現(xiàn)場(chǎng)去，無(wú)干預(yù)和操縱；最大限度的減少人為的影響，無(wú)人為性。3， 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)： 教材第48頁(yè)主要特征： 在現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)操縱一個(gè)或幾個(gè)變量4， 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法： 見(jiàn)教材第49頁(yè) 特征：在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行，對(duì)各種實(shí)驗(yàn)條件進(jìn)行嚴(yán)密控制；對(duì)各種因變量進(jìn)行嚴(yán)格控制。人力資源管理需要大量的案

9、例和個(gè)案資料，因而其資料收集方法極其重要。B：資料收集方法：1， 觀察法： 略 見(jiàn)教材第52頁(yè)2， 訪談法： 略 見(jiàn)教材第56頁(yè)3， 問(wèn)卷法和量表法： 略 見(jiàn)教材第61頁(yè) 第五節(jié) 人力資源管理的歷史和發(fā)展 一、科學(xué)管理前階段 亦即工業(yè)革命以前的時(shí)期。即：資本主義早期的小作坊、小工廠時(shí)期 師傅 作坊主的管理 個(gè)人經(jīng)驗(yàn) 非理性 管理的非制度化 人情化管理 蒙上一層人情的色彩 親情或友情 舉例：師徒色彩 家長(zhǎng)式色彩 二、科學(xué)管理階段 “科學(xué)管理之父”泰羅。在科學(xué)管理原理一書(shū)中提出了著名的科學(xué)管理四項(xiàng)原則制度化管理 科學(xué)分工 嚴(yán)格管理生產(chǎn)線、 時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、 動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn) 生產(chǎn)流程的設(shè)計(jì) 工作任務(wù) 個(gè)人崗位

10、個(gè)人報(bào)酬管理的理性 共性：麥格雷戈對(duì)人性的假設(shè)-經(jīng)濟(jì)人 三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 梅奧：“霍桑實(shí)驗(yàn)”。 除工作之外 對(duì)人際關(guān)系的管理除了物質(zhì)需要之外，人是社會(huì)人，還有許多交往和精神方面的需要。如渴望友誼、渴望尊重、渴望理解，渴望被關(guān)系，渴望對(duì)公共事務(wù)的參與可以看得出，此階段人的需要是處于馬斯洛的 社交需要和尊重需要這一層次根本的理論假設(shè)前提：人是社會(huì)人 四、從人事管理到人力資源管理以上幾個(gè)階段，其理論假設(shè)前提是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人等，那么 人是自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人的階段，人又會(huì)有哪些需求？ 人會(huì)自我努力、自我實(shí)現(xiàn)，因而人會(huì)自我成功，會(huì)自我控制、自我發(fā)展人會(huì)取得巨大的成功，因此，人是最珍貴的資源，是最寶貴的

11、財(cái)富。世界各國(guó)資源的爭(zhēng)奪，就是對(duì)人才，特別是高層次人才的爭(zhēng)奪。從根本上來(lái)說(shuō)，人不需要外部的控制和管理，而管理者的任務(wù)，是給其創(chuàng)造各種環(huán)境和條件。這個(gè)階段就是人力資源管理階段。人力資源管理階段的發(fā)展歷程：120世紀(jì)初，企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理員工的工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系的改善等事務(wù)部門，這就是人事管理部門 。其區(qū)別： （1）管理理念不同； （2）管理內(nèi)容不同； （3）管理模式不同； （4）管理手段不同。 2、20世紀(jì)下半葉，傳統(tǒng)人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。 3、20世紀(jì)70年代以來(lái)人力資源管理的發(fā)展突出表現(xiàn)在四個(gè)方面： a. “人事管理”廣泛地被“人力資源管理”所取代 b. 人力資源管理的東西

12、方交流 c. 人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系 d. 注意提高員工的生活質(zhì)量 4、注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代 20世紀(jì)80年代后期以來(lái)，被稱之為注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項(xiàng) 目人事管理人力資源管理規(guī) 劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標(biāo)滿足企業(yè)即時(shí)需要 解決員工即時(shí)問(wèn)題滿足企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求理 念信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務(wù)部規(guī)劃制訂、輔導(dǎo)教育地 位執(zhí)行者、中層決策者、高層人會(huì)自我努力、自我實(shí)現(xiàn)，因而人會(huì)自我成功，會(huì)自我控制、自我發(fā)展人會(huì)取得巨大的成功，因此，人是最珍貴的資源，是最寶貴的財(cái)富。世界各國(guó)資

13、源的爭(zhēng)奪，就是對(duì)人才，特別是高層次人才的爭(zhēng)奪。從根本上來(lái)說(shuō)，人不需要外部的控制和管理，而管理者的任務(wù)，是給其創(chuàng)造各種環(huán)境和條件。這個(gè)階段就是人力資源管理階段。 另一種分法：從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理到文化管理一、經(jīng)驗(yàn)管理階段 即：資本主義早期的小作坊、小工廠時(shí)期個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的重要性 舉例：師徒色彩 家長(zhǎng)式色彩 哲學(xué)問(wèn)題：認(rèn)識(shí)的兩次飛躍 提問(wèn)？政治： 馬克思主義在中國(guó)的兩次飛躍 提問(wèn)？ 從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一此飛躍。 二、科學(xué)管理階段 泰羅：科學(xué)管理原理 用科學(xué)方法代替?zhèn)€人簡(jiǎn)單經(jīng)驗(yàn)其科學(xué)管理的三個(gè)基本方面：生產(chǎn)設(shè)計(jì)、工藝流程設(shè)計(jì)、時(shí)間分析、動(dòng)作分析計(jì)件工資的首創(chuàng) 從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管

14、理的第二次飛躍。 三、文化管理階段什么是文化管理？人不是經(jīng)濟(jì)人，也不只是社會(huì)人，而是 “文化人”。 人文化人 物質(zhì)生活 思想、 感情、 社交 尊重、 活動(dòng)價(jià)值制度習(xí)俗親情精神因此，人是文化人，從事人的管理，就要考慮這些方面；因此，人的管理在很大的意義上就是“文化管理”。 為什么要進(jìn)行文化管理？為什么要“以人為本”？ 邵沖 人力資源管理第4頁(yè)1， 技術(shù)進(jìn)步；2， 經(jīng)濟(jì)全球化3， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)4， 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型5， 人口結(jié)構(gòu)變化表1 經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理特征模式經(jīng)驗(yàn)管理 科學(xué)管理 文化管理年代1769191019111980 1981年以來(lái) 特點(diǎn)人治 法制 文治 組織 直線制 職能制學(xué)習(xí)型組織 控

15、制 外部控制 外部控制 自我控制 領(lǐng)導(dǎo) 師傅型 指揮型 育人型 管理中心 物 物 人 人性假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人 經(jīng)濟(jì)人 自動(dòng)人、觀念人 激勵(lì)模式 外激為主 外激為主 內(nèi)激為主 管理重點(diǎn) 行為 行為 思想 管理性質(zhì) 非理性 純理性 非理性與理性相結(jié)合 附：西方人力資源管理理論的發(fā)展一、西方人力資源管理的理論淵源人力資源管理的對(duì)象是人，整個(gè)人力資源管理發(fā)展史就是對(duì)人的認(rèn)識(shí)關(guān)于人的理論的演變史。1理論代表人物是泰勒、麥格雷戈基本觀點(diǎn)： 略2行為科學(xué)理論代表人物是梅奧。“社會(huì)人”假設(shè)?；居^點(diǎn)： 略理論代表人物是馬斯洛，提出了“自動(dòng)人”（“自我實(shí)現(xiàn)的人”）的人性假設(shè)。 基本觀點(diǎn)： 略理論 基本觀點(diǎn)： 略二、西

16、方人力資本理論的形成和發(fā)展1 幾個(gè)概念的提出：資本：人力資本：人力資本與人力資源2 沃爾什（1935）、明瑟爾（1958）、舒爾茨3舒爾茨的人力資本理論 舒爾茨認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。所謂人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本。 （1） 人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用。 （2） 人力資本投資的內(nèi)容： （3） 人力資本最為重要的部分是教育投資。 （4） 擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。 4貝克爾的人力資本理論 注重分析微觀的人力資源活動(dòng)。 5丹尼森的人力資本理論 丹尼森運(yùn)用定量分析方法對(duì)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要素貢

17、獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算，得出：19291957年間在美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的諸多要素貢獻(xiàn)中，有23%的份額來(lái)自美國(guó)教育的發(fā)展。三、西方人力資本理論的新發(fā)展1人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論的一部分2形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科 （1）  教育經(jīng)濟(jì)學(xué) （2）  衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué) （3） 家庭經(jīng)濟(jì)學(xué) （4） 人力資源會(huì)計(jì)第六節(jié) 21世紀(jì)人力資源管理的新趨勢(shì)一、21世紀(jì)管理的新特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)化知識(shí)化變革化二、21世紀(jì)人力資源管理十大發(fā)展趨勢(shì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化；人力資源管理戰(zhàn)略化；人力資源經(jīng)理職業(yè)化；組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)功能戰(zhàn)略化；員工企業(yè)發(fā)展同步化；工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化；薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期化；核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化

18、；企業(yè)文化管理價(jià)值化。小資料：分析我國(guó)人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)1、“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn) 中/日/美人力資源狀況比較中國(guó)日本美國(guó)擁有全世界高級(jí)技工35%32%本科生1/2中級(jí)技工225%43%碩士生1/3初級(jí)技工74%25%博士生1/4大專以上3%33%高中16%87%初中81%10%2、“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn) 傳統(tǒng)價(jià)值觀 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的慣性 “轉(zhuǎn)型時(shí)期”的迷失重點(diǎn)題：關(guān)鍵概念：人力資源、人力資本、人力資源管理簡(jiǎn)述題：（）什么是人力資源？人口、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源有怎樣的關(guān)系？（）傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有哪些區(qū)別？（）簡(jiǎn)述人資源的基本特征。思考論：面對(duì)入世，人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑

19、戰(zhàn)？談?wù)勀愕挠^點(diǎn)。 每5人一個(gè)小組，進(jìn)行討論，然后發(fā)言。作業(yè)題： 人力資源在不同時(shí)代有不同的要求，有著強(qiáng)烈的時(shí)代性。上世紀(jì)前半期，由于處于動(dòng)蕩時(shí)期，對(duì)政治、軍事人才的需求比較突出；在本世紀(jì)，由于經(jīng)濟(jì)全球化、文化全球化、政治全球化，人力資源需求發(fā)生了巨大的變化，對(duì)經(jīng)濟(jì)人才、科技人才的需求很突出，在全球范圍內(nèi)對(duì)人才資源的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。請(qǐng)結(jié)合以上背景材料，寫出一篇不少于2000字的文章。題目：我對(duì)人力資源時(shí)代性的認(rèn)識(shí) 感受人力: 電影觀看 “隆重紀(jì)念反法西斯戰(zhàn)爭(zhēng)勝利60周年” 第二章 工作分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)】.認(rèn)識(shí)和了解工作分析在人力資源管理工作中的重要作用； .熟悉工作分析的基本原則和程序；.掌握工作

20、分析的基本技巧和方法。背景資料：崗位分類的歷史由來(lái) 崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。 崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中被稱為工作分析、工作評(píng)價(jià)與工作分級(jí)（歸級(jí)），在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。崗位研究首先產(chǎn)生于美國(guó)。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號(hào)稱“科學(xué)管理之父”的是美國(guó)工程師泰勒。他對(duì)科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間；三定每天的工作量。通過(guò)這“三定”形成定量化的

21、勞動(dòng)管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。1883年，美國(guó)開(kāi)始實(shí)行文官制度。1923年美國(guó)制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來(lái)被越來(lái)越多的國(guó)家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國(guó)要建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度。第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織設(shè)計(jì)的含義 1、組織含義：為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。 2、 組織設(shè)計(jì)的含義： 為了解決管理對(duì)象的復(fù)雜性和個(gè)人能力的有限性即權(quán)力與責(zé)任的劃分問(wèn)題，分工與協(xié)調(diào)的問(wèn)題，必須設(shè)計(jì)相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)

22、。 包含“體”“制”兩方面，有形的和無(wú)形的方面。二、組織設(shè)計(jì)的步驟 1、工作劃分； 2、建立部門； 3、決定管理跨度； 4、確定職權(quán)關(guān)系；5、通過(guò)組織運(yùn)行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)。三、常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)類型 1. 直線職能結(jié)構(gòu) 這種結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是設(shè)置了兩套系統(tǒng)：一套是按命令統(tǒng)一原則組織的指揮系統(tǒng)；另一套是按專業(yè)化原則組織的管理職能系統(tǒng)。直線部門和人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)有決定權(quán)，對(duì)其所屬下級(jí)的工作實(shí)行指揮和命令，并負(fù)全部責(zé)任，而職能部門和人員僅是直線主管的參謀，只能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)提供建議和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，沒(méi)有指揮和命令的權(quán)力。 2. 事業(yè)部結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是在總公司領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立多個(gè)事業(yè)部，各事業(yè)部有各自獨(dú)立的產(chǎn)

23、品和市場(chǎng)，實(shí)行獨(dú)立核算。事業(yè)部?jī)?nèi)部在經(jīng)營(yíng)管理上則擁有自主性和獨(dú)立性。這種組織結(jié)構(gòu)形式最突出的特點(diǎn)是“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”。3. 矩陣結(jié)構(gòu)以上兩種結(jié)構(gòu)的疊加，兩種結(jié)構(gòu)同時(shí)發(fā)生作用。第二節(jié) 工作分析概述一、工作分析的含義 工作分析是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過(guò)程。工作分析要點(diǎn)： 6W1H職務(wù)（工作）分析公式： WHO： 誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)職務(wù)（工作）； WHAT：這項(xiàng)職務(wù)（工作）具體做什么事情； WHEN：職務(wù)（工作）時(shí)間的安排； WHERE：職務(wù)（工作）地點(diǎn)在哪里； WHY： 他為什么職務(wù)（工作）（職務(wù)的意義是什么）； For WHO：他在為誰(shuí)職務(wù)（工作）；

24、HOW：它是如何職務(wù)（工作）的。二、工作分析在人力資源管理過(guò)程中的作用 1. 有利于人力資源規(guī)劃； 2. 有利于人員招募與篩選； 3. 有利于績(jī)效評(píng)估； 4. 有利于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)； 5. 有利于合理確定工資報(bào)酬； 6. 有利于職業(yè)生涯規(guī)劃。 三、工作分析的步驟1. 準(zhǔn)備階段；要點(diǎn)：成立工作分析的工作組；收集與工作相關(guān)的背景信息 2. 調(diào)查階段；收集工作分析的信息；要點(diǎn)： 略 3. 分析階段； 要點(diǎn)： 略 4. 完成階段。要點(diǎn)： 略第四節(jié) 工作分析信息收集方法一、資料統(tǒng)計(jì)法； 利用現(xiàn)有的資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理，從而對(duì)工作進(jìn)行分析的方法。二、問(wèn)卷法； 定義：略。優(yōu)點(diǎn)：便宜、迅速、節(jié)省人力、有助于相互

25、了解 缺點(diǎn)：有效問(wèn)卷表設(shè)計(jì)、員工配合困難。三、觀察法； 定義：略。優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確；缺點(diǎn)：無(wú)法排除被觀察者的干擾。四、采訪法； 定義：略優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、完整、不拘形式； 缺點(diǎn)：易造成信息扭曲、表面性看法、占用員工時(shí)間、妨礙生產(chǎn)。 五、工作實(shí)踐法；六、關(guān)鍵事件法。 優(yōu)點(diǎn)：避免遺漏、收集到詳盡信息。 缺點(diǎn)：?jiǎn)T工干擾、費(fèi)時(shí)、費(fèi)成本、干擾員工工作。第四節(jié) 工作描述和工作說(shuō)明書(shū)的編寫一、 工作分析的結(jié)果 工作分析的結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)，有兩大組成部分：工作描述和工作規(guī)范（任職資格）。 1.工作描述 工作描述(Job description)具體說(shuō)明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）工作名稱的

26、描述；（2）工作內(nèi)容的描述；（3）工作條件的描述；（4）工作社會(huì)環(huán)境的描述；（5）聘用條件的描述。 2. 工作規(guī)范（任職資格） 工作說(shuō)明書(shū)(Job specification)，主要說(shuō)明的是從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）一般要求；（2）生理要求；（3）心理要求。 第五節(jié) 崗位評(píng)價(jià) 一、崗位評(píng)價(jià)的含義： 崗位評(píng)價(jià)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完成該崗位工作所要支出的勞動(dòng)量的衡量過(guò)程。 崗位評(píng)價(jià)中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 1、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素，要力爭(zhēng)準(zhǔn)確。 2、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

27、就是為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評(píng)價(jià)要素的量值，繼而得出崗位的總量值。二、 崗位評(píng)價(jià)的意義：略。 三、 崗位評(píng)價(jià)的方法：1， 排列法；2， 分類法；3， 因素比較法； 略。 詳見(jiàn)教材第102頁(yè)。4， 計(jì)點(diǎn)法； 略。 詳見(jiàn)教材第106頁(yè)。附：1，工作分析調(diào)查問(wèn)卷(1) 職稱職稱工資等級(jí)工資水平定員所屬部門分析日期分析人工 作 描 述工作執(zhí)行人員的資格條件工作概要執(zhí)行工作的條件需求程度智力條件基礎(chǔ)知識(shí)工作時(shí)間1正常班（實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間 小時(shí)）2早到（約 分）3加班（約 小時(shí)/周）4輪班（ ）作業(yè)知識(shí)規(guī)化能力注意力判斷能力工作姿勢(shì)1坐（ %）2。立（

28、%）3走動(dòng)（ %）4。蹲、彎腰（ %）語(yǔ)文能力領(lǐng)導(dǎo)能力控制能力工作程序及方法1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）身體條件體力運(yùn)動(dòng)能力手眼配合能力效應(yīng)工作環(huán)境分類程 度身體疲勞程度溫度精神疲勞程度濕度熟練期粉塵經(jīng)驗(yàn)同類工作年異味相關(guān)工作年污穢1234 噪音危險(xiǎn)性使用設(shè)備：備注 思考題： 為了更準(zhǔn)確的體現(xiàn)工作的特性，應(yīng)該怎樣進(jìn)行工作分析？ 簡(jiǎn)述題： 比較收集工作分析信息方法的優(yōu)缺點(diǎn)。 3. 論述題： 舉例說(shuō)明工作分析在企業(yè)人力資源管理中的作用。？第三章 人力資源計(jì)劃【學(xué)習(xí)目標(biāo)】.掌握人力資源計(jì)劃的定義和作用；.熟悉人力資源計(jì)劃的程序；.了解人力資源計(jì)劃中需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè) 的方法；.掌

29、握人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容。第一節(jié)人力資源計(jì)劃概述一、相關(guān)概念人力資源計(jì)劃定義： 人力資源計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。如：招聘計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃等。作用（）人力資源計(jì)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；（）人力資源計(jì)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；（）人力資源計(jì)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性；（）人力資源計(jì)劃可以降低人力資源的成本；（）人力資源計(jì)劃有利于組織的人力資源管理。二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總規(guī)劃 ；人員補(bǔ)充計(jì)劃； 人員分配計(jì)劃 ；人員接替和提升計(jì)劃； 教

30、育培訓(xùn)計(jì)劃 ；工資激勵(lì)計(jì)劃 ；勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 ；退休解聘計(jì)劃 。三、人力資源計(jì)劃分類長(zhǎng)期計(jì)劃按時(shí)間劃分： 中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。按性質(zhì)劃分：戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、管理計(jì)劃。按范圍劃分：整體計(jì)劃、部門計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃。四、人力資源計(jì)劃的步驟分析人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)條件：外部因素和內(nèi)部因素。分析組織現(xiàn)有的人力資源狀況；對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)；制定人力資源計(jì)劃；設(shè)置人力資源計(jì)劃的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。五、影響人力資源計(jì)劃的因素內(nèi)部因素：（）企業(yè)目標(biāo)的變化；（）員工素質(zhì)的變化；（）組織形式的變化；（）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。外部因素：（）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；（）政府相關(guān)政策的變化；（）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化。第二節(jié)

31、人力資源需求預(yù)測(cè) 一、人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)1. 人力資源預(yù)測(cè)： 是指根據(jù)人力資源供求雙方的各種因素，對(duì)組織人力資源供求關(guān)系做出判斷和分析，最后綜合組織內(nèi)外部的因素影響，通過(guò)人力資源計(jì)劃，平衡人力資源供求之間的矛盾。2.人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)（1）人力資源預(yù)測(cè)是綜合性的預(yù)測(cè)；（2）人力資源預(yù)測(cè)必須與組織的發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系；（3）人力資源預(yù)測(cè)的對(duì)象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體結(jié)構(gòu)；（4）人力資源預(yù)測(cè)要兼顧組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展；（5）人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益。二、影響人力資源需求的因素：（1） 外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響，主要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化；企業(yè)規(guī)模的變化；企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化；以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境

32、、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。（2）但更主要來(lái)自于組織內(nèi)部。三、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法常用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、趨?shì)分析法 1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：含義：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 應(yīng)用要點(diǎn)： 略。 2德?tīng)柗品ǎ旱聽(tīng)柗品ㄊ且环N使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法應(yīng)用原則： 略。 3趨勢(shì)分析法：基本思路：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì)，由此推出將來(lái)的趨勢(shì)，從而得到將來(lái)的人力資源需求。一般分為六個(gè)步驟： 略。 4回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素

33、與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測(cè)將來(lái)的人力資源需求 第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)一、 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 幾種方法： 1、管理人員接續(xù)規(guī)劃：其過(guò)程是：（1）確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；（2）確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該考慮到；（3）評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，并將接替人選分成不同的級(jí)別；（4）確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。2、馬爾可夫分析：基本思想是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的：人事變動(dòng)趨勢(shì)。3、檔案資料分析：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)人

34、員的檔案資料進(jìn)行分析來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源的供給情況。 二、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊(duì)伍。其來(lái)源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。 企業(yè)預(yù)測(cè)外部人力供給時(shí)，主要應(yīng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素。 第四節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)和人力資源計(jì)劃的平衡三、人力資源計(jì)劃的平衡 1. 人力資源供求關(guān)系的平衡 ； 2. 人力資源總計(jì)劃和人力資源各項(xiàng)子計(jì)劃之間的平衡。思考題：關(guān)鍵概念：人力資源計(jì)劃簡(jiǎn)述題：（）人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是什么？（）如何進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)？第四章 招聘【學(xué)習(xí)目標(biāo)

35、】. 認(rèn)識(shí)員工招聘在組織中的作用；. 掌握員工招聘的概念與方法；. 掌握各種招聘和甄選方法的區(qū)別、使用場(chǎng)合；. 熟悉職業(yè)生涯規(guī)劃的基本內(nèi)容第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘概述 1. 招聘含義： 招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源部門和其他部們按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過(guò)程。 2. 招聘宗旨： “在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人員安置到合適的崗位” 。二、招聘的原因：1 新的企業(yè)或組織成立；2 企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；3 現(xiàn)有的崗位空缺；4 現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；5 突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；6 崗位原有的人員晉升了，形成空缺；7 機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；8

36、 人才儲(chǔ)備，供將來(lái)發(fā)展之需；9 為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。 三、 招聘的意義： 在當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)的背景下。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說(shuō)其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過(guò)。 第二節(jié) 招聘的途徑、程序和原則一、員工招聘的兩大途徑（內(nèi)部招聘和外部招聘） 1. 外部招聘： （1）廣告； （2）大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校；（3） 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)； （4）獵頭公司； （5）互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站； （6）熟人介紹； （7）特別招聘。 評(píng)價(jià)1： 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供經(jīng)過(guò)篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時(shí)間。但是在實(shí)踐上，由就

37、業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。評(píng)價(jià)2：獵頭公司是主管招募的顧問(wèn)公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長(zhǎng)，特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作而且還沒(méi)有流動(dòng)意向的人才，為用人單位節(jié)約不少?gòu)V告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費(fèi)的費(fèi)用和時(shí)間。存在的不足和問(wèn)題是：a, 獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴；b, 有些獵頭公司開(kāi)展完整的搜尋工作的能力有限；c, 有些獵頭公司的工作人員能力有限。 2. 內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源 a. 提升； b. 調(diào)用； c. 內(nèi)部公開(kāi)招聘； d. 內(nèi)部人員重新聘用。（2）內(nèi)部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推薦法； c. 檔案法。 注

38、意：已在企業(yè)任職的雇員作為一個(gè)非常重要的招聘來(lái)源往往被人忽視。3、外部招聘和內(nèi)部招聘的比較內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： （1）有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效； （2）對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職； （3）激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題； （4）比較安全，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn)； （5）適應(yīng)過(guò)程較短，需要的培訓(xùn)也更少。 內(nèi)部招聘的局限性： （1）如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，則容易挫傷積極性； （2）從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升，別人容易不太滿意； （3）最大的弊端是近親繁殖。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： （1） 外聘人員具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”； （2）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系； （3）能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣； （4

39、）樹(shù)立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。 外部招聘的局限性： （1）外聘人員不熟悉組織流程； （2）企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解； （3）對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。二、員工招聘的一般程序 略三、招聘的原則：（1）雙向選擇；（2）平等競(jìng)爭(zhēng)；（3）效率優(yōu)先；（4）遵守法律；（5）因事設(shè)人；（6）適人適位；（7）任人唯賢。 第三節(jié) 招聘效果評(píng)價(jià)應(yīng)對(duì)招聘方法和招聘來(lái)源定期進(jìn)行分析評(píng)價(jià)：一、招聘效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容： 1申請(qǐng)人的數(shù)量： 申請(qǐng)人的質(zhì)量： 招聘成本： 時(shí)間：二、分析招聘效果的指標(biāo)： 1應(yīng)聘率：2錄用率： 3人均招聘成本： 4招聘完成率： 第五章 選擇【學(xué)習(xí)目標(biāo)】.了解選擇的一般過(guò)程和方法；.掌握面試的方法和

40、要點(diǎn)；.掌握其他能力測(cè)試的各種方法；.了解面試中的常見(jiàn)誤差及避免措施；第一節(jié) 選擇概述 一、人力資源選擇定義： 招聘選擇是一個(gè)在資格審查、初選、面試、考試、測(cè)驗(yàn)、體檢等不同環(huán)節(jié)不斷淘汰不符合要求者，最后確定最合適人選的復(fù)雜過(guò)程。 幾個(gè)相關(guān)定義： 選拔： 甑選： 競(jìng)選： 其異同點(diǎn)：略二、有關(guān)人力資源選擇的幾個(gè)假設(shè)： 略。 （見(jiàn)教材第56頁(yè)）第二節(jié) 選擇過(guò)程1，填寫申請(qǐng)表；2，面試；3，其他能力測(cè)試（如工作能力、性格、成就測(cè)試等）；4、背景調(diào)查；5、體檢；6、試用；7、正式錄用。本章思考題：關(guān)鍵概念：?jiǎn)T工招聘簡(jiǎn)述題：（1）人力資源招聘主要包括那些環(huán)節(jié)？應(yīng)遵循什么原則？（2）人力資源招聘的程序是什么？（3）人力資源招聘的渠道有哪些？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)