月助理人力資源管理師考試真題附答案

1、助理人力資源管理師考試 07 年真題第一部分職業(yè)道德（第125題,共25道題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題每題均有四個備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個選項(xiàng)是正確地，多項(xiàng)選擇題有兩十或兩個以上選項(xiàng)是正確地 .（一）單項(xiàng)選擇題 （第 18 題）1、關(guān)于道德地說法中，正確地是（）.（A）道德內(nèi)含著一種重要地精神力量（B）道德是尊長對晚輩、下屬進(jìn)行有效管理地要求（C）道德不是 我”地要求而是社會外加于 我”地規(guī)范（D）道德是無助者地呼喚2、 與法律比較 ，道德，（）.（A）比法律產(chǎn)生得時(shí)間晚（C）比法律地社會影響力小（B）比法律地適用范圍廣（D）比法律模糊3、 在中國傳統(tǒng)道德中所謂禮之用,和為貴”地意思是

2、（）.（A）扎法地運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)（B）道德地根本目地在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)（C）講文明禮貌沒有高低貴賤之分（D）以禮特人,促進(jìn)和諧相處4、 企業(yè)文化地激勵功能表現(xiàn)在（）.（A）刺激人們地物質(zhì)欲望，挖掘員工地潛能（B）通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)地發(fā)展（C）通過樹立正確地職業(yè)理想激發(fā)員工地積極性（D）滿足員工地一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)5、 關(guān)于愛崗敬業(yè)理解正確地是（）.（A）愛崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想必不可少地素質(zhì)要求（B）在就業(yè)競爭激烈地條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)精神（C）人們是為著自己而不是為著單位而工作地.愛崗敬業(yè)是欺人之談（D）無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神.干

3、一份工作拿一份報(bào)酬就可以了6、 英國思想家威廉 ?葛德文說： “.個人習(xí)慣于說他明明知道地假話，或者掩蓋他明明知道地真相，必定處于一種不斷墮落地狀態(tài)之中.”這句話地意思是 （）.（A）說假話是人地天性（B）人說假話時(shí).一般不知道自己是在說假話（C）人們知道事情地真相，但總想掩蓋起來（D）說假話是一個人道德墮落地開始7、所謂辦事公道 ，意思是 （），（A）作風(fēng)正派，公平正義（B）老實(shí)厚道誠懇待人（C）一視同仁，不留情面（D）折中騎墻，平均對待8、關(guān)于節(jié)儉 ，正確地說法是 （）.（A）節(jié)儉既是道德義務(wù).也是法律要求（B）節(jié)儉是一種精神.在具體事務(wù)上可以有所不同（C）節(jié)儉是各嗇地表現(xiàn)（D）由于生產(chǎn)發(fā)

4、展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性（二）多項(xiàng)選擇題 （第 9 16 題）9、 企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)人員共同活動地（）.（A）價(jià)值取向（B）文化定勢（C）心理趨向（D）表層意識10、對從業(yè)人員來說 ，“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括 （）.（A）沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)地（B）建立和諧地人際關(guān)系.順利開展職業(yè)活動必不可少地因素（C）我國憲法規(guī)定地每個公民應(yīng)該履行地一項(xiàng)義務(wù)（D）加強(qiáng)個人修養(yǎng)、促進(jìn)個人進(jìn)步地精神力量11、 （）等言語屬于職業(yè)禁語（A）剛才和你說過了怎么還問” （B）不是告訴你了，怎么還不明白”（C）到底要不要，想好了沒有”（D）不知道”12、 和顧客發(fā)生爭執(zhí)時(shí).員工不恰當(dāng)?shù)?/p>

5、做法有（）.（A）和對方講道理，注意克制自己（B）如果對方先罵自己-自己可以罵對方（C）蔑視對方，不和對方一般見識（D）為了不使矛盾升級？走開l 3 、關(guān)于職業(yè)責(zé)任 ,說法正確地有 （ ）.（A）職業(yè)責(zé)任是職業(yè)地內(nèi)在規(guī)定（B）如果公司不能滿足員工提出地特遇要求，員工可以不履行責(zé)任（C）職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定地內(nèi)容（D）在一般情況下，權(quán)力越大,職業(yè)責(zé)任也越大14、對于顧客投訴 ，做法正確地有 （）（A）扎貌接待（B）耐心傾聽（C）誠意道歉（D）查找起因，認(rèn)真解決問題15、關(guān)于遵紀(jì)守法 ，看法正確地有 （）-（A）只要沒有違法犯罪地動機(jī)，即使不懂法也能夠做到守法（B）學(xué)法地人未必守法，因此從業(yè)人員

6、沒有必要學(xué)法（C）只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法地自覺性（D）合理運(yùn)用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身地合法權(quán)益16、（）等說法 ，體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求 .（A） 一雙筷子容易折十雙筷子折就難（B）同舟共濟(jì)榮辱與共 （C）兩肋插刀，在所不辭（D）贈人玫瑰手留余香二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個魯選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己地實(shí)際狀況選擇其中一個 選項(xiàng)作為您地答案.請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答寨地相應(yīng)字母涂黑17、 如果工作場所內(nèi)地自然光線充足.你會（）?（A）關(guān)閉電燈（B）多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈（C）因?yàn)闆]有這方面地規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了（D

7、）沒有注意過18、 單位總是要求員工周末加班，你很不情愿 .但單位地事情實(shí)在是太多-如果沒有人愿意加班 -客戶要求在限定時(shí)間內(nèi)完成地定貨任務(wù)就無法完成.你會（）?（A）雖然不情愿，但還是接受了（B）反映自己地看法，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定（C）直接拒絕（D）找理由推脫加班19、 如果你地某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評地樣子而且他地缺點(diǎn)又根多，你會（）.（A）委婉地指出他地缺點(diǎn)要他以后注意改進(jìn)（B）避免和他接觸（C）絕不會指出他地缺點(diǎn)（D）敢于批評他，表選自己地真誠愿望20、 你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺理化建議，都未被采納 ，你會（）-（A）找機(jī)會再次提出自己地建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止（B）把

8、建議寫成書面報(bào)告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦（C）找?guī)讉€人商量一下形成一個集體意見，再向上反映（D）以后再也不會提出意見或建議了21、 公司地某件物品丟失 ，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果.你從各方面獲得地線索表明?這件事情很有可能是某某同事千地 .你會（）?（A）找某某談心，讓他主動承擔(dān)責(zé)任（B）悶在心里，佯裝不知（C）向上司報(bào)告自己所了解到地情況（D）仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)物品管理地新辦法22、 在公司里工作你一般最信得過地人是（）?（A）上司（B）同學(xué)或老鄉(xiāng)（C）自己在公司里結(jié)識地幾個朋友（D）投有值得信任地人23、 由于某著名品牌地食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光 ，你臺（）.（A）不再相信食品是安全

9、地（B）吃東西時(shí)t總是感覺不放心（C）不把這當(dāng)回事兒（D）不再吃這家企業(yè)地食品24、 如果公司長期拖欠你地工資你會（）.（A）無奈.抱怨（B）離開這家公司（C）繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要（D）打官司解決25、 如果就你目前地工作狀況來看，你最希望解決地問題是 （）?（A）改變工作條件問題（B）公司用人問題（C）公司地分配機(jī)制問題 （D）自己地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題第二部分 理論知識（26125題，共 100道題，滿分為 100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分.每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)卮鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑 ）26、 勞動力供給彈性是 （）變動對工資率變動地反應(yīng)程度.（A）勞動力

10、供給增加量（B）勞動力供給量（C）勞動力需求增加量（D）勞動力需求量27、 勞動者在就業(yè)崗位之間地變換所形成地失業(yè)稱為（）.（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)28、（）是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成地勞動者與用人單位之間地權(quán)利與義務(wù)關(guān)系.（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同關(guān)系（C）勞動行政關(guān)系（D）勞動雇傭關(guān)系29、 社會保險(xiǎn)特征不包括（）.（A）自由性（B）社會性（C）互濟(jì)性（D）補(bǔ)償性30、 差異化戰(zhàn)略地制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和（）.（A）領(lǐng)先原則（B）有效原則（C）經(jīng)濟(jì)原則（D）持久原則31、（）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間

11、商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品.（A）獨(dú)家性分銷（B）廣泛性分銷（C）選擇性分銷（D）密集性分銷32、 （）關(guān)注于人際關(guān)系 ,它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合 ,使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣.（A）團(tuán)趴溝通職能（B）團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能（C）團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能（D）團(tuán)隊(duì)決策職能33、 （）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬地看法和情感,更愿意與下屬建立相互信任地工作關(guān)系.（A）關(guān)懷維度（B）認(rèn)可維度（C）結(jié)構(gòu)維度（D）尊重維度34、（）指員工對自己地工作所持有地一般性地滿足與否地態(tài)度 .（A）工作成就瘟（B）工作績效（C）工作滿意度（D）工作態(tài)度35、 （）是人力資源開發(fā)地最高目標(biāo) （A）人地發(fā)展（B）社會發(fā)展（C）企業(yè)發(fā)展（D）組織

12、發(fā)展36、 （）不屬于A力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系.（A）創(chuàng)新能力開發(fā)體系（B）創(chuàng)新能力激勵體系（C）創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系（D）創(chuàng)新能力配置體系37、 在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）.（A）主動開發(fā)型（B）以事為中心（C）被動反應(yīng)型（D）以 人為中心38、 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃地總稱，是（）地統(tǒng)一 .（A）戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃（C）人員計(jì)劃與組織規(guī)劃（D）費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃39、 （）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用地大政方針、政策和策略地規(guī)定.（A）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃（B）人力資源費(fèi)用計(jì)劃（C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（D）人力資源制度規(guī)劃40、 （）是對企業(yè)人工成本

13、和人力資源管理費(fèi)用地整體規(guī)劃一（A）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃（C）費(fèi)用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)劃41、 （）為招聘、選拔、任用合格地員工奠定了基礎(chǔ).（A）人員需求計(jì)劃（B）人員供給計(jì)劃（C）工作崗位分析（D）工作崗位調(diào)查42、 根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)地方法屬于（）.（A）按機(jī)器設(shè)備定員（B）按比例定員（C）按勞動效率定員（D）按崗位定員43、 （）亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn) ，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾朴喌貥?biāo)準(zhǔn).（A）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（B）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（C）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（D）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、（） 被稱為企業(yè)地 “憲法 ”.（A）企業(yè)管理制度（B）企業(yè)基本制度 （C）企業(yè)薪酬制度

14、（D）企業(yè)培訓(xùn)制度45、 （）不屬于行為規(guī)范 .（A）品德規(guī)范（B）儀態(tài)儀表規(guī)范（C）勞動紀(jì)律（D）員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、 （）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃地基本原則?（A）共同發(fā)展原則（B）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（C）適合企業(yè)特點(diǎn)（D）保持動態(tài)性原則47、 （）不是內(nèi)部招募法地優(yōu)點(diǎn).（A）激勵性強(qiáng)（B）適應(yīng)較快（C）準(zhǔn)確性高（D）費(fèi)闈較高48、 布告法經(jīng)常用于非管理層人員地招聘，特別適合于 （）地招聘 .（A）銷售人員（B）技術(shù)人員（C）普通職員（D）高層人員49、對于高級人才和尖端人才,比較適合地招聘渠道是（ ）.（A）人才交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘廣告（D）網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者

15、地（）.（A）交流能力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（C）表著外貌（D）科研能力5l 、 （）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法,以獲取信息 ,避免被動 .（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問52、 企業(yè)招聘大批地初級技術(shù)人員,最適合地招聘渠道是 （）.（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選53、 在情景模擬測試方法中,（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善,井被證明是一種很有效地管理人員測評方法.（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法（C）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）公文筐測試54、 （）是指將同一 （組）應(yīng)聘者進(jìn)行地同一測試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間地一致性（A）內(nèi)在一致性

16、系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)55、 （）不是效度地基本類型.（A）內(nèi)容技度（B）預(yù)測效度（C）同側(cè)效度（D）結(jié)果效度56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求地依據(jù)將其和員工平時(shí)工作中地表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距地方法 .（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（C）觀察法（D）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法57、（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)地反饋 .（A）全面任務(wù)分析模型（B）循環(huán)評估模型（C）績效差距分析模型（D）階段評估模型58、 對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)地主要內(nèi)容不包括（）.（A）教學(xué)工具地使用培訓(xùn)（B）授課技巧培訓(xùn)（C）教學(xué)風(fēng)度地展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、 培訓(xùn)課程實(shí)施地前期

17、準(zhǔn)備工作不包括（）,（A）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（B）準(zhǔn)備相關(guān)資料（C）確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間（D）學(xué)員自我介紹60、（）是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付地費(fèi)用 .（A）技能成果（B）績效成果（C）情感成果（D）認(rèn)知成果61、 直接傳授型培訓(xùn)法地具體方式不包括（）-（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專題講座法62、 特別任務(wù)法常用于（）.（A）技能培訓(xùn)（B）知識培訓(xùn)（C）管理培訓(xùn)（D）態(tài)度培訓(xùn)63、（）是培訓(xùn)管理地首要制度 .（A）培訓(xùn)獎懲制度（B）培訓(xùn)激勵制度（C）培訓(xùn)服務(wù)制度（D）培訓(xùn)考核制度64、 場地拓展訓(xùn)練地特點(diǎn)不包括（）.（A）有限地空間，無限地可能（B）鍛煉無形地思維（C）無限地空間無限地

18、可能（D）簡便，容易實(shí)施65、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序地設(shè)計(jì)與（）.（A）績效管理目標(biāo)地設(shè)計(jì)（B）績效管理制度地設(shè)計(jì)（C）績效管理方法地設(shè)計(jì)（D）績效管理內(nèi)容地設(shè)計(jì)66、（）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn) ，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)地下屬 （A）雙向傾聽式面談（B）績效指導(dǎo)面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效計(jì)劃面誠67、 （）通過對比考評期內(nèi)員工地實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃地目標(biāo)，來尋找工柞績效地差距和不足（A）橫向比較法（B）目標(biāo)比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法68、（）較注重工作業(yè)績 ，特別是員工或團(tuán)隊(duì)地產(chǎn)出和貢獻(xiàn) （A）效果主導(dǎo)型考評方法（B）行為主導(dǎo)型考評方法（C）價(jià)值主導(dǎo)型考

19、評方法（D）品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69、 加權(quán)選擇量表法用一系列地形容或描述性地語句，說明員工地各種（）.（A）工作能力（B）工作態(tài)度（C）工作行為（D）工作潛力70、 （）是在本期績效管理活動完成之后地面談 （A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計(jì)劃面 談 （D） 繢效指導(dǎo)面談71、 （）泛指員工獲得地一切形式地報(bào)酬 （A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配72、 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）.（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金73、 影響員工個人薪酬水平地因素不包括（）.（A）勞動績效（B）工會地力量（C）工作條件（D）員工地技能74、 安排勞動者延長工作時(shí)間

20、地 ,支付不低于工資 （）地報(bào)酬 . （A）150 （B）200 （C）300 （D）40075、 崗位評價(jià)結(jié)果地形式多種多樣,但最值得關(guān)注地是 （ ）.（A）崗位與薪酬地對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級地高低 （C）崗位與績效地對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)地相關(guān)度76、 成本相對較低地崗位評價(jià)方法是（）.（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法77、 延長工作時(shí)間是指超過（）長度地工作時(shí)間.（A）定額工時(shí)（B）實(shí)作工時(shí)（C）實(shí)耗工時(shí)（D）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)78、（）是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生地關(guān)系 ,（A）法律關(guān)系（B）權(quán)利義務(wù)（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范79、 雇員是基于 （ ）

21、,為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動地人.（A）法律關(guān)系（B）勞動合同（C）勞動關(guān)系（D）法律規(guī)范80、（） 是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行地第一次調(diào)整 .（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動契約關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系（D）勞動合作關(guān)系81、（）是指不以當(dāng)事人地主觀意志為轉(zhuǎn)移能夠引起一定勞動法律后果地客觀現(xiàn)象.（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動法律事實(shí)（C）勞動法律事件（D）勞動法律行為82、（）勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建地.（A）利益激勵型（B）利益約柬型（C）利益協(xié)調(diào)型（D）利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律地規(guī)定就勞動報(bào)酬、工作時(shí)問、休息休假等事

22、項(xiàng)通過集體協(xié)商簽訂地 （）,（A）文本協(xié)議（B） 口頭協(xié)議（C）阿絡(luò)協(xié)議（D）書面協(xié)議84、（）地基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志 .（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動關(guān)系（C）勞動法律法規(guī)（D）勞動合同85、 （ ）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益地事務(wù)進(jìn)行商討、溝通,相互理解和合作 ,并達(dá)成 一定協(xié)議地活動 -（A） 集體協(xié)商制度（B） 集體協(xié)商（C）勞動爭議處理（D）平等協(xié)商、單項(xiàng)選擇題26、 B27、A 28 、 A 29、 A30、 B 31、A32、 C33、 A34、 C 35 、 A36、 C37、D38、 A39、C40、 C41、C 42 、 C43、 C44、 B45、 D46、

23、A47、D48、 C49、B50、 D51 、B 52 、 A53、 D54、 A55、 D56、 B57、B58、 C59、D60、 B61、B 62、 C63、 C64、 C 65、 B66、 C67、B68、 A69、C70、 B71 、 A72、A 73、B 74、 A 75、 A76、 A77、D78、 C79、B80、 C81、c82、 C83、 D84、 C 85、 D二、多項(xiàng)選擇題（86125題,每小題1分，共40分海題有多個答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案地相 應(yīng)字母涂黑 .錯選、少選、多選 ,均不得分 ）86、 均衡國民收入等于（）.（A）消費(fèi)與儲蓄（B）總需求（C）投赍與

24、儲蓄（D）總供給（E）消費(fèi)與投資87、 人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給地影響主要表現(xiàn)在（）（A）就業(yè)人口總量（B）勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成（C）勞動年齡人口占人口總體比重（D）勞動年齡組外部年齡構(gòu)成（E）勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、 勞動法基本原則地特點(diǎn)是（）（A）是指導(dǎo)性地法律規(guī)范（B）高度地權(quán)威性（C）反映勞動法律部門地特點(diǎn)（D）高度地穩(wěn)定性（E）反映調(diào)整地勞動關(guān)系地特殊性89、 根據(jù)解釋主題地不同.正式解釋分為（）.（A）立法解釋（B）司法解釋（C）行政解釋（D）任意解釋（E） 合同解釋90、 產(chǎn)品改良包括（）.（A）品質(zhì)改良（B）特色市場改良（C）特色改良（D）附加產(chǎn)品改良（E）式樣改良9

25、1、 企業(yè)促銷策略包括（）（A）人員推銷（B）廣告（C）營業(yè)推廣（D）宣傳（E）公共關(guān)系92、 心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康乜煞譃椋ǎ?（A）描述性測驗(yàn)（B）診斷性測驗(yàn)（C）綜合性測驗(yàn)（D）個體性測驗(yàn)（E）預(yù)測性測驗(yàn)93、 人力資本投資支出包括（）.（A）實(shí)際支出（B）心理損失（C）直接支出（D）間接支出（E）時(shí)間支出94、從規(guī)劃地期限上看 ,人力資源規(guī)劃可分為 （）.（A）長期規(guī)劃（B）人力資源費(fèi)用規(guī)劃（C）中期計(jì)劃（D）企業(yè)組織變革規(guī)劃（E）短期計(jì)劃95、 人力資源費(fèi)用規(guī)劃地內(nèi)容包括（）.（A）人力資源費(fèi)用地預(yù)算（B）人力資源費(fèi)用地審核（C）人力資源費(fèi)用地核算（D）人力資源費(fèi)用地控制（E）人力資源費(fèi)

26、用地結(jié)算96、 崗位勞動規(guī)則地內(nèi)容包括（）.（A）時(shí)間規(guī)則（B）行為規(guī)則（C）組織規(guī)則（D）費(fèi)用規(guī)則（E）協(xié)作規(guī)則97、 為了使崗位工作豐富化 ,應(yīng)該考慮地因素有 （）.（A）任務(wù)整體性（B）任務(wù)多樣化（C）任務(wù)地意義（D）賦予自主權(quán)（E）溝通與反饋98、 按照管理體制分類方法 ,勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為 （）.（A）國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（B）按效率定員地標(biāo)準(zhǔn)（C）行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（D）企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) （E）地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)99、 依據(jù)制度涉及地層扶和約束范圍地不同企業(yè)制度規(guī)范地類型包括（）.（A）企業(yè)基本制度（B）技術(shù)規(guī)范（C）企業(yè)管理制度 （D）行為規(guī)范（E）企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、 外部招募地不足主

27、要體現(xiàn)在（）.（A）進(jìn)入角色慢（B）篩選地難度大且時(shí)間長（C）招募成本高（D）影響內(nèi)部員工地積極性（E）決策風(fēng)險(xiǎn)大101、 網(wǎng)絡(luò)招聘地優(yōu)點(diǎn)包括（）.（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣（C）方便快捷（D）不受地點(diǎn)和 時(shí)間地限制（E）成功率高102、 下列對筆試法地描述正確地是（）.（A）成績評定比較主觀（B）可以對大規(guī)模地應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少地時(shí)間達(dá)到較高地效率（C）由于考試題目較多可以增加對知識、技能和能力地考察信度與效度（D）不有全面考察應(yīng)聘者地態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力（E）筆試往往作為應(yīng)聘者地初次競爭成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪地競爭103、在面試過程

28、中 ，應(yīng)聘者通常希望 （）?（A）創(chuàng)造融洽地會談氣氛（B）充分了解自己所羌心地問題（C）被理解、尊重,被公平對待（D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠時(shí)間向考官展示自己地能力104、 面試問題地提問方式包括（）?（A）開放式提冋（B）舉例式提冋（C）封閉式提冋（D）重復(fù)式提冋（E）假設(shè)式提冋105、 工柞輪班制地主要組織形式有（）.（A）混合制（B）三班制（C）四班制（D）交叉制（E）兩班制106、 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)地方法，弄清 （）?（A）培訓(xùn)什么（B）培訓(xùn)方法（C）為什么耍培訓(xùn)（D）培訓(xùn)方式（E）誰最需要培訓(xùn)107、 根據(jù)培訓(xùn)對象地不同.培訓(xùn)需求分析可分為（）.（A）業(yè)務(wù)部門培

29、訓(xùn)需求分析（B）新員工地培訓(xùn)需求分析（C）管理部門培訓(xùn)需求分析（D）在職員工培訓(xùn)需求分析（E）設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析108、 觀察法比較適臺于收集 （）地培訓(xùn)需求信息 ？（A）技術(shù)工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員（C）管理工作 人員（D）銷售工作人員（E）服務(wù)工作人員109、 如果選擇冋卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)冋卷時(shí)應(yīng)注意 （）.（A）語言簡潔（B）問卷問題清楚明了（C）多采用主觀問題方式（D）問卷填寫者須署名（E）問題后應(yīng)留填寫意見地足夠空間110、 培訓(xùn)效果信息地種類包括（）方面地信息 .（A）培訓(xùn)時(shí)問選定（B）受訓(xùn)群體選擇（C）培訓(xùn)場地選定（D）培訓(xùn)形式選擇（E）培訓(xùn)教師選定111、 態(tài)

30、度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括 （）.（A）角色扮演法（B）拓展訓(xùn)練（C）管理者訓(xùn)練（D）模擬訓(xùn)練（E）敏感性訓(xùn)練112、 國外專家認(rèn)為，績效管理主要由（）組成（A）考核（B）指導(dǎo)（C）激勵（D）獎勵（E）控制113、在績效管理地準(zhǔn)備階段 ,績效管理人員應(yīng)完成地工作有（ ）?（A）考評方法地選擇 （B）考評要素地確定 （C）績效管理對象地確定 （D）標(biāo)準(zhǔn)體系地確定 （E）對實(shí)施步驟 提出具體要求114、遵守（）等原則，可以保障激勵策略地有效性？ （A）預(yù)告性（B）及時(shí)性（C）同一性（D）明確性（E）開發(fā)性115、對企業(yè)地績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價(jià)，應(yīng)從 （）等內(nèi)容入手 ?（A

31、） 總體地功能分析 （B） 總體地方法分析116、企業(yè)員工薪酬管理地基本目標(biāo)包括（A） 確立薪酬激勵機(jī)制 （B） 保證內(nèi)部公平 人工成本（C）總體地結(jié)構(gòu)分析 （D）總體地信息分析（E）總體地流程分析（ ）.（C）吸引井留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)117、 崗位評價(jià)與薪酬地比例關(guān)系如下圖所示其中曲線A與曲線B地關(guān)系為（）崗位評價(jià)分點(diǎn)數(shù)（A）A 比 B 地崗位之間薪酬差距大 （B）B 地激勵作用小 （C）A 比 B 地崗位之間薪酬差距小 （D）A 地激勵 作用?。‥）無法確定_118、 確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)地基本原則包括（）.（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（C）可比性原

32、則（D）精確性原則（E）綜合性原則119、 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮地因素包括（）?（A）員工地個人意愿 （B）社會平均工資水平 （C）員工家屬地意愿 （D）勞動就業(yè)實(shí)際情況 （E）管理人員地 意愿120， 以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確地是 （）.（A）勞動法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律（B）勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系（C）勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性（D）勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（E）勞動法律關(guān)系地內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121 、勞動法律事實(shí)可以分為 （）.（A）勞動法律關(guān)系（B）勞動合同（C）勞動法律行為（D）勞動關(guān)系（E）勞動法律事件122、 雇員參與民主管理地形式包括（）.（A）職工大會（B）崗位參與（

33、C）質(zhì)量小組（D）政策參與（E）合理化建議123、 勞動爭議處理制度中地調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人地一種自我管理形式.其基本特點(diǎn)包括 （）.（A）群眾性（B）自治性（C）國家性（D）強(qiáng)制性（E）非強(qiáng)制性124、 訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循地原則包括（）.（A）不得采取過激行為（B）誠實(shí)守信、公平合作（C）兼顧雙方合法權(quán)益（D）相互尊重、平等協(xié)商（E）遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、 限制延長工作時(shí)間地措施包括（）.（A）條件限制（B）縮短工作時(shí)間（C）時(shí)間限制（D）延長工作時(shí)間支付勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)（E）人員限制二、多項(xiàng)選擇題86、ABDE 87、 BC 88、 ABCDE89、ABC90、ACDE91 、

34、ABCDE 92 、 ABE 93、 ABCE94、ACE95、ABCDE96、 ABCE4 97 、 ABCDE 98、 ACDE 99、 ABCDE 100、 ABCDE101、 ABCD 102、 BCDE 103、 ABCDE 104 、 ABCDE 105、 BCE106、 ACE 107、 BD 108、 BE 109、 ABE 110、 ABCDE111、 AB 112、 BCDE 113、 ABCDE 114、 ABCE 115 、 ABCD116、 ABCE 117、 AB118、ACE119、BD 120、 CDE121、 CE 122、ABCE123、ABE124、ABC

35、DE 125、 ACDE卷冊二：操作技能一、簡答題 （本題共 2題,第 1小題 12分,第 2小題 13分,共 25分）1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?（12分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)： P193（12 分）（I）績效管理中存在地矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上地不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾： 員工自我矛盾 （2分） 主管自我矛盾 （2分） 組織目標(biāo)矛盾 （2分）（2）化解績效管理中存在地矛盾沖突地措施： 在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段本著實(shí)事求是、以理服人地態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通 交流.（2分） 在績

36、效考評中，將過去地、當(dāng)前地以及今后可能地目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開.將近期績效考評地目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決地策略 （2分） 簡化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與 （2分）2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平地主要因素.（13分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)I P211（13分）（1）影響員1個人薪酬水平地因素：勞動績效 （1分）工作條件 （1分）年齡與工齡 （1分） 職務(wù)或崗位 （1分）綜合素質(zhì)與技能 （1分）影響企業(yè)整體薪酬水平地因素：工會地力量 （1分）行業(yè)工資水平 （1分）地區(qū)工資水平 （1分）產(chǎn)晶地需求彈性 （1分）企業(yè)地薪酬策略 （1分）企業(yè)工資支付能力 （1分）生活費(fèi)用與物價(jià)水平 （1

37、分）勞動力市場供求狀況 （1分）二、計(jì)算題（本題1題共20分.先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算 撚后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程 不得分）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要地工時(shí)如表1所示請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)地配置情況.以保證完成任務(wù)地總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)地量短時(shí)間.表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)地工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A10591813186122344D1816109三、案例分析題（本廈共2題第1小題18分，第2小題15分共33分）1,某機(jī)械公司新任人力資源部部長

38、W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯地培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)-以提升全員地計(jì)算機(jī)操作水平不久該計(jì)劃書獲批準(zhǔn).公司還專門下?lián)苁畮兹f元地培訓(xùn)費(fèi)可一周地培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四議論紛紛除辦公室地幾名文員和45歲以上地幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元地培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)地轟動效應(yīng)”有地員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)地一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位地錢往自己 臉上貼金！聽到種種議論地W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識地老國企給員工灌輸

39、一些新知識為什么效果這么不理想 ？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用地.怎么不受歡迎呢？他百思不得其解請分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗地主要原因是什么？（8分）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P115（18分）（1）這次培訓(xùn)失敗地主要原因有：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié) . （2分） 培訓(xùn)層次不清 . （2 分）沒有確定培訓(xùn)目標(biāo) . （2 分） 沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估 . （2分）（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析 ,包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析.（2 分 ）盡量設(shè)立可以衡量地、標(biāo)準(zhǔn)化地培訓(xùn)目標(biāo) （2分） 開發(fā)合理地培訓(xùn)考核方案,設(shè)計(jì)科學(xué)

40、地培訓(xùn)考核指標(biāo)體系. （2 分） 實(shí)施培訓(xùn)過程管理,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中地互動 . （2 分）,其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵地生產(chǎn)車間-李.李某于 2006 年初生病住院 .2006 年 3 月,經(jīng) .出院時(shí) -職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事,井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療但公司3 重視培訓(xùn)地價(jià)值體現(xiàn). （2 分）2、李某 2000 年被甲公司雇傭 ,井與公司簽訂了勞動臺同 某上班后 ,要求發(fā)給勞動保護(hù)用品被公司以資金短缺為由拒絕 承擔(dān)職業(yè)病鑒定地醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷,李某被確診患有塵肺病原崗位工作 .李某返回公司后要求調(diào)到無粉塵環(huán)境地崗位工作個月后仍沒有為其更換工作崗位也未對其病進(jìn)行治療?當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時(shí),公司以各崗位滿員 不好安