人力資源管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)包

1、人力資源管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)（一）第一章 人力資源管理導(dǎo)論一、簡答題：1、什么是人力資源？人力資源有什么特點(diǎn)？答：人力資源，廣義上是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時(shí)間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實(shí)際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。特點(diǎn)：（1）人力資源具有生物性和社會性雙重屬性。（2）人力資源具有智力性。（3）人力資源具有能動性。（4）人力資源具有再生性。（5）人力資源具有時(shí)效性。（6）人力資源具有共享性。（7）人力資源具有可控性。（8）人力資源具有變化性與不穩(wěn)定性。（9）人力資源具有獨(dú)立性。（10）人力資源具有內(nèi)耗性。（11）人力資源具有主導(dǎo)性。2、現(xiàn)代人力資源管理與

2、傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”不見“人”?，F(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理與意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)。（2）傳統(tǒng)人事管理把人視為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。（4）人力資源開發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。（5）人力資源管理對員工實(shí)行人本化的管理。現(xiàn)代人力資源管

3、理認(rèn)為員工是“社會人”，不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”。3、人本管理理論的核心思想是什么？（人本管理的基本內(nèi)容）答：（1）人的管理第一（2）以激勵(lì)為主要方式（3）建立和諧的人際關(guān)系（4）積極開發(fā)人力資源（5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。4、我國企業(yè)應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式？答：應(yīng)采用人本管理理論模式。因?yàn)槿吮竟芾砝碚摬捎昧艘匀诵詾橹行牡墓芾砟Ｊ?，從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的基本形式和基本內(nèi)容，從而建立起系統(tǒng)的人本管理的運(yùn)作體系。這種以人為本的思想是現(xiàn)代人力資源管理具有現(xiàn)實(shí)的理論指導(dǎo)和實(shí)踐價(jià)值。5、人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么?答：（1）管理目標(biāo)方面的發(fā)展趨勢：是一種戰(zhàn)略性人

4、力資源管理。（2）管理職能方面的發(fā)展趨勢：隊(duì)伍精干化的趨勢；技術(shù)進(jìn)步減少某些部門的工作量的趨勢；在世界范圍內(nèi)配置資源的趨勢；組織合并以獲得人才的趨勢；管理層次減少的趨勢；實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)付酬的趨勢；適應(yīng)性強(qiáng)、變化速度快、重新配置資源的趨勢。（3）管理技術(shù)方面的信息化趨勢。6、簡述人力資源的內(nèi)涵。答：（1）人力的最基本方面包括體力和智力；（2）人力資源包括體質(zhì)、智力、知識、技能；（3）人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體；（4）人力資源的載體是人。7、影響人力資源數(shù)量的因素。答：（1）人口總量及其生產(chǎn)狀況（2）人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動（3）人口遷移8、簡述人力資源管理的意義。答：（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源

5、的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值；（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大限度的發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。9、簡述現(xiàn)代人力資源管理的任務(wù)。答：（1）制定人力資源規(guī)劃。（2）人力資源成本會計(jì)工作。（3）工作分析和工作設(shè)計(jì)。（4）人力資源的招聘與選拔。（5）雇用管理與勞動關(guān)系。（6）崗前教育、培訓(xùn)和發(fā)展。（7）工作績效考核。（8）幫助員工搞好職業(yè)生涯發(fā)展。（9）員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。（10）員工檔案管理。10、簡述西方管理學(xué)中對人性的認(rèn)識的四種觀點(diǎn)及其評價(jià)。答：經(jīng)濟(jì)人；社會人；自我實(shí)現(xiàn)人；復(fù)雜人。首先，這四種假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，反

6、映了西方管理界對人的認(rèn)識正在逐步深化。其次，有其合理、科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。片面性和局限性：單純根據(jù)人性特點(diǎn)提出管理對策，忽視了社會化大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。11、簡述一個(gè)良好的管理環(huán)境。答：第一，合理的照明。第二，巧用顏色。第三，消除噪音。第四，風(fēng)景化辦公室。第五，適宜的溫度。12、簡述人本管理的理論模式。答：（1）主體與客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；（2）激勵(lì)（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)（4）管理即培訓(xùn)（5）塑造環(huán)境（6）文化整合（7）生活質(zhì)量管理法（8）完成社會角色。13、簡述人本管理的機(jī)制。答：第一，動力機(jī)制；第二，壓力機(jī)制；第三，約束機(jī)制；第四，保

7、證機(jī)制；第五，選擇機(jī)制；第六，環(huán)境影響機(jī)制。14、簡述人力資源管理發(fā)展的階段。答：彼得德魯克1954年在管理的實(shí)踐中提出“人力資源”一詞。（一）萌芽時(shí)期（1910年之前）；（二）科學(xué)管理時(shí)期（19101940）15、簡述組織價(jià)值觀形成的要素。答：1、時(shí)代特征；2、經(jīng)濟(jì)性；3、社會責(zé)任感。16、如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？答：1、明確合理的經(jīng)營目標(biāo)2、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力3、建立系統(tǒng)、科學(xué)的管理制度4、良好的溝通和協(xié)調(diào)5、強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體6、引導(dǎo)全體員工參與管理。17、簡述當(dāng)代中國人力資源管理研究與實(shí)踐的重點(diǎn)領(lǐng)域。答：挖掘現(xiàn)有人力資源管理制度的效能；關(guān)注變革中的人力資源管理；更加重視領(lǐng)導(dǎo)力的

8、開發(fā)；強(qiáng)調(diào)文化價(jià)值認(rèn)同與人才潛力開發(fā)。二、名詞解釋1、人力資源廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時(shí)間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實(shí)際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。2、人口資源指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。3、勞動力資源是從事社會勞動的人口。它是一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口。4、人才資源是指一個(gè)國家具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。5、人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定財(cái)力、物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合

9、理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、財(cái)力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價(jià)值。6、管理環(huán)境是在組織的物質(zhì)環(huán)境與錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系環(huán)境兩者相復(fù)合的系統(tǒng)中進(jìn)行的，在這個(gè)系統(tǒng)中環(huán)境因素對人的心理、情緒、工作都會直接產(chǎn)生影響。7、現(xiàn)代組織文化是指在現(xiàn)代社會條件下，組織在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的、具有本組織特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。價(jià)值觀是其核心。8、激勵(lì)為推動組織人實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)組織人工作動機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。9、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)

10、組織管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，以人為本，因地制宜，根據(jù)實(shí)際情況變化，決定不同領(lǐng)導(dǎo)方式的活動。第二章 人力資源管理與組織戰(zhàn)略一、簡答題1、如何理解組織戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系？答：（1）人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的互動關(guān)系（2）人力資源管理只是組織戰(zhàn)略的組成部分（3）組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響。2、哪些因素促使人力資源管理從事務(wù)角色向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變？答：（1）戰(zhàn)略規(guī)劃（2）指揮與決策（3）負(fù)責(zé)組織中所有的人力資源行為（4）直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、人員配置、激勵(lì)計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展等職能（5）對組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進(jìn)行控制。3、如何

11、制定人力資源管理戰(zhàn)略？P48答：（1）進(jìn)行戰(zhàn)略分析（2）搞好戰(zhàn)略選擇（3）進(jìn)行戰(zhàn)略平衡4、簡述人力資源管理對組織戰(zhàn)略實(shí)施的作用。答：決定組織中人員配置的方向；決定組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的方向決定對員工實(shí)施績效管理決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇5、戰(zhàn)略人力資源管理的含義。答：（1）人力資源的資本性（2）人力資源管理的系統(tǒng)性（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性6、戰(zhàn)略人員管理的主要內(nèi)容。答：第一，戰(zhàn)略人員配置；第二，戰(zhàn)略員工培訓(xùn)與開發(fā)；第三，戰(zhàn)略績效管理；第四，戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展管理。7、簡述“人組織匹配”的人員配備過程。答：第一，評價(jià)組織工作環(huán)境；第二，確定所需人員的類型；第三，設(shè)計(jì)科學(xué)的甄選

12、模式；第四，加強(qiáng)個(gè)人與組織在工作上的匹配8、簡述基于勝任力模型的員工培訓(xùn)流程通常包括哪些步驟。答：（1）根據(jù)組織業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定人才培訓(xùn)開發(fā)的重點(diǎn)（2）依據(jù)戰(zhàn)略與外部競爭環(huán)境分析，確定組織核心力差距（3）平衡培訓(xùn)開發(fā)的資源投入（4）依據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效考核結(jié)果，對核心人才進(jìn)行評價(jià)（5）明確組織對人才培訓(xùn)開發(fā)投入的依據(jù)（6）分析能力差距對績效帶來的影響（7）根據(jù)能力評價(jià)的結(jié)果制定所需的培訓(xùn)與項(xiàng)目（8）根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定能力的優(yōu)先順序（9）設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程（10）執(zhí)行并評價(jià)項(xiàng)目與課程的效果（11）對下屬進(jìn)行反饋與指導(dǎo)。9、簡述組織在實(shí)施戰(zhàn)略績效管理中面臨的戰(zhàn)略選擇。答：第一，確定績效考核

13、目標(biāo)。第二，確定績效責(zé)任人。第三，確定績效標(biāo)準(zhǔn)。10、簡述SMART原則。答：S詳細(xì)而明確的工作目標(biāo)；M具體的量化標(biāo)準(zhǔn)；A實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可行的方法和途徑；R與公司部門績效目標(biāo)保持一致；T在一定的時(shí)間限度內(nèi)，有具體的時(shí)間與進(jìn)度要求。11、簡述平衡計(jì)分卡績效標(biāo)準(zhǔn)理論。答：組織必須使用四項(xiàng)要素財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展來評價(jià)績效。通過這四項(xiàng)指標(biāo)，組織得以使用明確和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖址▉斫忉屍浒l(fā)展策略。在支持組織追求業(yè)績之余，也監(jiān)督組織的行為應(yīng)兼顧員工的學(xué)習(xí)與成長，并且通過互動因果關(guān)系，使組織把產(chǎn)出和績效驅(qū)動因素聯(lián)系起來。12、戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。答：（1）來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)。（2）來自人力資

14、源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)。（3）來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn)。（4）來自組織文化的挑戰(zhàn)。13、簡述人力資源管理戰(zhàn)略的制定過程與常見戰(zhàn)略衡量標(biāo)準(zhǔn)。答：制定過程主要包括：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略衡量三個(gè)環(huán)節(jié)。衡量標(biāo)準(zhǔn)：利益相關(guān)者衡量標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)。二、名詞解釋1、戰(zhàn)略通常指重大的、帶全局性或決定全局的謀略。2、組織戰(zhàn)略是指“事關(guān)組織生存與發(fā)展的重大性、全局性的目標(biāo)決策及手段選擇。3、戰(zhàn)略規(guī)劃是指決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過程。4、戰(zhàn)略管理是指對組織在一定時(shí)期內(nèi)的全局的、長遠(yuǎn)的發(fā)展方向、目標(biāo)、任務(wù)和政策，以及資源調(diào)配作出的決策。5、組織戰(zhàn)略的5P模式舒勒構(gòu)建的，5

15、P包括人力資源理念、人力資源政策、人力資源規(guī)劃、人力資源實(shí)踐及人力資源流程。6、戰(zhàn)略人力資源管理是指為了改善經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展能夠提高組織靈活性的文化，而將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起的活動。7、戰(zhàn)略績效管理是指各級管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。8、人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點(diǎn)，為尋求和維護(hù)可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。人力資源管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)（2）第三章 人力資源規(guī)劃一、名詞解釋1、人力資源規(guī)劃P52答：是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，

16、為滿足其在未來環(huán)境中對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動。2、德爾斐法P61美國蘭德公司提出，綜合分析影響組織將來發(fā)展方向和人力資源需求的各種因素，通過調(diào)查問卷或面談來獲得各位專家關(guān)于某些特殊問題的獨(dú)立判斷意見。3、相關(guān)因素預(yù)測法P63是指通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種影響因素對勞動力市場發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)律。4、市場調(diào)查預(yù)測法P63是指人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，

17、運(yùn)用科學(xué)的方法和手段，系統(tǒng)、客觀、有目的地收集、整理、分析和勞動力市場有關(guān)的信息，在掌握最新勞動力市場動態(tài)的基礎(chǔ)上，預(yù)測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來發(fā)展趨勢。5、回歸分析法P62是研究一個(gè)或幾個(gè)變量的變動對另一個(gè)變量的變動影響程度的方法。二、簡答題1、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P522、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。P543、簡述影響人力資源需求的因素。P54-554、簡述影響人力資源供給的因素。P565、簡述我國員工隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)思想和基本原則。P586、簡述人力資源規(guī)劃編制過程的五個(gè)步驟。P607、簡述人力資源盤點(diǎn)法的內(nèi)容。P668、簡述組織在解決人力資源短缺時(shí)的方法。P679、簡述組織在處理人員過

18、剩時(shí)的方法。P6810、簡述人力資源規(guī)劃的效果分析。P70第四章 人力資源會計(jì)一、名詞解釋1、人力資源會計(jì)P73答：是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。2、人力資源成本會計(jì)P73答：是指為了取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。3、人力資本P75答：是行為主體為了實(shí)現(xiàn)自身未來價(jià)值的增值，通過有意識的投資活動所獲得的，由其身上的知識、能力、健康等因素所構(gòu)成的價(jià)值存量，是參與分享收益的重要手段，也是促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。4、人力資源成本P77答：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源

19、離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。5、人力資源投資P90答：是指改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)、提高人力資源質(zhì)量、增強(qiáng)人力資源的工作技能的投資。6、人力資源投資分析P91答：是由人力資源管理部門、財(cái)務(wù)部門等部門，根據(jù)生產(chǎn)和工作中經(jīng)營管理決策的總目標(biāo)，在預(yù)測人力資源需求量的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源成本、價(jià)值記錄，用人力資源投資收益等經(jīng)濟(jì)分析技術(shù)和方法，對每個(gè)備選方案可能導(dǎo)致的結(jié)果進(jìn)行比較、分析，作出判斷，最終提出最優(yōu)投資決策方案建議的過程。7、人力資源價(jià)值P95答：是指人能夠運(yùn)用自身的能力來創(chuàng)造價(jià)值。二、簡答題1、簡述人力資源會計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)。P742、人力資源理論包括哪四種理論。P75-763、人力資源獲得成本的組

20、成。P784、人力資源開發(fā)成本的組成。P78795、人力資源的使用成本的組成。P796、簡述人力資源的保障成本。P807、簡述人力資源的離職成本。P80818、人力資源成本有哪幾種核算方法。P81-859、簡述人力資源成本的核算程序。P86-8710、簡述人力資源資產(chǎn)負(fù)債平衡表和利潤表與現(xiàn)有會計(jì)報(bào)表的區(qū)別。P8911、組織的人力資源投資主要包括哪些？P9012、簡述對人力資源投資收益分析的一般程序。P9113、簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。P9214、人力資源決策分析的步驟。P9315、簡述組織披露人力資源會計(jì)信息的必要性。P9616、簡述組織需要披露的人力資源信息有哪些。P96第五章

21、工作分析一、名詞解釋1、工作分析P99答：是組織中的一項(xiàng)重要管理活動，具體包括收集、分析和整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。2、職位P100答：在組織中完成一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對應(yīng)的位置就是一個(gè)職位。3、工作說明書P101答：通過對所收集來的信息進(jìn)行整理和分析，工作分析所輸出的結(jié)果就是各個(gè)崗位的工作說明書。包括工作（職務(wù)）描述和職位要求。4、職位名稱P102答：是指組織對承擔(dān)特定的工作職責(zé)、從事特定的一系列工作任務(wù)的職務(wù)所規(guī)定的名稱。5、問卷調(diào)查法P115答：是采用問卷來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。6、觀察法P116答：是指工作分析人

22、員直接到現(xiàn)場，親自對特定對象進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人對工作，以及工作環(huán)境、條件等信息，最后把取得的信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖植牧稀?、紀(jì)實(shí)分析法P117答：是通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。8、工作日記法P117答：就是由任職人員按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納與提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息提取方法。9、主管人員分析法P117答：是由主管人員記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的一種方法。10、典型示例法P120答：是對實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作進(jìn)行描述，通過積累、匯總和分類，得出實(shí)際工作對員工的要求

23、的一種方法。11、職位說明書P121答：是對職務(wù)性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任與權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合描述，以表達(dá)職務(wù)在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的要求。12、定編定員P123答：就是確定組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進(jìn)行合理的配備。二、簡答題1、在哪些情況下組織最需要工作分析。P992、簡述工作分析所要回答的6W1H。 P1013、簡述工作說明書的具體內(nèi)容。4、簡述組織需要進(jìn)行工作分析的情況。P1035、簡述工作分析的準(zhǔn)備階段。P1046、簡述工作分析總體實(shí)施方案的內(nèi)容。P1057、簡述組織選擇收集工作信息的方法。P1108、簡述工作分析實(shí)施階段需要進(jìn)行的工作。P111-1129、簡述對工作信

24、息收集和分析的內(nèi)容。P11210、簡述工作內(nèi)容分析。P11211、簡述工作環(huán)境分析。P11212、工作任職者必備條件分析的內(nèi)容。P11213、簡述設(shè)計(jì)使用問卷調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)。P11514、簡述問卷調(diào)查的優(yōu)缺點(diǎn)。P11515、簡述觀察法的注意事項(xiàng)。P11616、簡述觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。P11717、簡述工作日記法的優(yōu)缺點(diǎn)。P11718、簡述訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)。P11819、簡述訪談法的注意事項(xiàng)及作用。P11920、簡述工作實(shí)踐法的優(yōu)缺點(diǎn)。P12021、簡述典型事例法的優(yōu)缺點(diǎn)。P12022、簡述關(guān)鍵事件法的內(nèi)容和注意事項(xiàng)。P12123、簡述工作崗位的設(shè)置主要考慮哪些？P12224、如何確定崗位等級？P1

25、2225、定編定員的科學(xué)依據(jù)有哪些？P12326、勞動定員的特征好意義。P12312427、勞動定員的性質(zhì)和作用P12528、簡述勞動定員的原則。P12512629、常用的定員方法。P12730、管理人員的定員受哪些因素的影響。P12931、簡述定員管理的過程。P130第六章 員工招聘管理一、名詞解釋1、員工招聘P133答：就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程，具體包括招募、甄選和聘用三個(gè)階段。2、招聘流程P141答：是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個(gè)過程。3、甄選P143答：是將不合乎職位要求的求職者排除掉，最終選拔出最符合組織要求的人員。4

26、、招聘評估P144答：是指對招聘成本效益、錄用人員、招聘過程和招聘結(jié)果等方面進(jìn)行評估。5、心理測驗(yàn)P146答：是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序?qū)θ说恼J(rèn)知、行為、情感等心理活動予以量化的活動。6、面試P148答：是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，借助預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的、具有明確的目的和程序的談話，通過面試者與被面試者面對面的觀察、交談等溝通方式，了解被面試者的個(gè)性特征、能力狀況以及求職動機(jī)等方面情況的一種人員甄選與預(yù)測技術(shù)。7、評價(jià)中心技術(shù)P155答：是指通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情景測試，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評價(jià)，實(shí)現(xiàn)對人的個(gè)性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，確保人員達(dá)到最佳

27、工作績效。二、簡答題1、招聘工作的作用。P1332、影響招聘的因素。P1341353、簡述員工內(nèi)部招聘和外部招聘的內(nèi)容。P1371404、簡述甄選的流程。P1455、簡述心理測驗(yàn)的實(shí)施步驟。P1476、常見的面試類型有哪些。P149-1507、簡述面試的準(zhǔn)備。P1501518、簡述面試的內(nèi)容。P1549、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)。P15610、簡述管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)。P15711、簡述角色扮演的優(yōu)缺點(diǎn)。P15812、簡述安置新錄用員工的環(huán)節(jié)。P15913、就業(yè)指導(dǎo)的意義、內(nèi)容、和技巧。P160162第七章 員工培訓(xùn)管理一、名詞解釋1、培訓(xùn)P1652、學(xué)習(xí)理論P(yáng)1683、講授法P1834、案例分

28、析法1845、角色扮演法1856、工作輪換法、工作指導(dǎo)法、學(xué)徒法、視聽法、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法P186-187二、簡答題1、簡述培訓(xùn)的內(nèi)容和種類。P165-1672、簡述認(rèn)知學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)。P1693、簡述建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟示。P169-1704、簡述人本主義學(xué)習(xí)理論及其對培訓(xùn)的啟示。P170-1715、簡述在崗培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)。P171-1726、在崗培訓(xùn)的具體操作步驟有哪些。P172-1737、受訓(xùn)者準(zhǔn)備階段的主要工作有哪些。P1738、傳授工作技巧、知識的主要步驟有哪些。P1739、受訓(xùn)者試作遵循的步驟。P17310、簡述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。P17411、簡述培訓(xùn)需求分析的方法。P1751

29、2、簡述培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容。P176-17713、簡述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)包含的要素。P17814、要保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量培訓(xùn)者應(yīng)把握那幾個(gè)方面。P180-18115、簡述培訓(xùn)效果評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。P18216、簡述培訓(xùn)效果評價(jià)的方法。P182-183第八章 績效考核與績效管理一、名詞解釋1、績效管理191頁2、績效考核192頁3、比較排序法2004、簡單排序法2005、交替配對排序法2006、配對比較法2017、強(qiáng)制分布法2018、行為法2029、關(guān)鍵事件法20210、行為對照表法20311、行為錨定等級評價(jià)法20312、行為觀察評價(jià)法20413、評價(jià)中心技術(shù)法20514、成果法205二、簡答題1、簡述績效考核

30、制度的順序？1922、有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)是什么？193-1943、績效管理的橫向程序包括哪些步驟？194-1954、績效考核指標(biāo)的確定原則有哪些？1965、確定績效考核指標(biāo)需要經(jīng)過的哪6個(gè)過程？6、合格的考核者應(yīng)該具備的條件是什么？1977、績效考核的方法有哪些？200-2058、比較排序法有哪些？200-2019、行為法包括哪幾種方法？202-20510、目標(biāo)管理法的基本做法有哪些？20511、建構(gòu)目標(biāo)管理系統(tǒng)的必要條件有哪些？20512、簡述績效考核的主要方法的比較。206-20913、簡述績效反饋面談的步驟。20914、績效反饋采用面談形式須注意的問題有哪些？21015、如何

31、創(chuàng)造有利于績效反饋面談的環(huán)境？211-212第九章 薪酬管理一、名詞解釋1、薪酬2152、基本工資215計(jì)時(shí)工資215計(jì)件工資2153、績效工資2164、津貼2155、薪酬管理2186、工作評估法2227、序列法2228、分類法2229、點(diǎn)數(shù)法22210、因素比較法22311、市場定價(jià)法22312、崗位工資制22913、技能工資制23214、職能工資制234二、簡答題1、簡述薪酬的功能。2172、組織在考慮薪酬政策時(shí)應(yīng)考慮的問題？2183、薪酬管理的目標(biāo)及薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的內(nèi)容？2184、簡述薪酬設(shè)計(jì)的基本原則。218-2195、基本工資制度設(shè)計(jì)的步驟。220-2216、決定工資結(jié)構(gòu)線形狀的因素。

32、2247、薪酬制度設(shè)計(jì)的影響的外部因素有哪些？2268、薪酬制度設(shè)計(jì)的影響的內(nèi)部因素有哪些？2279、崗位工資制的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)？229-23010、崗位工資制的類型有哪些？230-23111、技能等級制的實(shí)施方法。232-23312、技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。23313、職能工資制的運(yùn)作原理是什么？23414、寬帶型工資制的定薪方法。23515、績效工資的主要形式有哪些？23616、選擇激勵(lì)工資的組織不多的原因。23817、績效增薪不成功的五個(gè)原因。23818、對福利分享制的評價(jià)。23919、對利潤分享制的評價(jià)。24020、對所有權(quán)計(jì)劃制、對平衡計(jì)分卡制的評價(jià)。240-24121、員工福利的設(shè)計(jì)與管

33、理的考慮因素有哪些？243-24422、福利費(fèi)用的控制方法有哪些？24423、組織提供福利的目的有哪些？245第十章 職業(yè)生涯管理一、名詞解釋1、職業(yè)生涯管理2472、職業(yè)錨2633、系統(tǒng)設(shè)計(jì)法2714、職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)法2725、職業(yè)生涯自行設(shè)計(jì)法2736、職業(yè)咨詢預(yù)測法2747、員工職業(yè)生涯滿意度276二、簡答題1、職業(yè)生涯管理的基本要求。2472、職業(yè)生涯管理的定位。2473、職業(yè)生涯管理的重要性。2484、員工個(gè)人職業(yè)生涯管理難度大的原因。2505、員工個(gè)人在職業(yè)生涯管理中的作用。2526、管理者在職業(yè)生涯管理中的作用。2537、金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論。2578、薩伯的終身職業(yè)

34、生涯發(fā)展理論。2589、格林豪斯的不同任務(wù)發(fā)展過程理論。26010、薛恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論。26111、簡述薛恩的職業(yè)錨理論。12、簡述帕爾森的“職業(yè)人”匹配論。13、簡述佛隆的擇業(yè)動機(jī)理論中職業(yè)效價(jià)取決于哪些因素。26614、簡述霍蘭德的職業(yè)個(gè)性理論。26715、簡述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟。26816、簡述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟中目標(biāo)的擬定內(nèi)容。26917、簡述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟中計(jì)劃的執(zhí)行內(nèi)容。26918、職業(yè)生涯計(jì)劃的修訂應(yīng)考慮哪些？27019、簡述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般方法。271-27420、職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具。27421、職業(yè)行動計(jì)劃模型方法的七個(gè)步驟。27522、員工職

35、業(yè)生涯滿意度調(diào)查的作用。27723、員工職業(yè)生涯滿意度管理的具體措施。277279人力資源管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)四第十一章 員工保障管理一、名詞解釋1、員工保障管理2822、養(yǎng)老保險(xiǎn)3023、工傷保險(xiǎn)308二、簡答題1、員工保障管理體系建設(shè)的原則。2832、勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。2843、簡述勞動法對用人單位在勞動安全衛(wèi)生工作中應(yīng)履行的職責(zé)規(guī)定是什么？2854、安全生產(chǎn)法對勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定。2865、職業(yè)病防治法對勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定。2876、工傷保險(xiǎn)條例對勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定。2897、勞動安全衛(wèi)生的基本要求。2918、勞動安全衛(wèi)生管理的基本指度主要有哪些？2939、安全衛(wèi)生教育制度的主要內(nèi)容有

36、哪些？29510、簡述勞動安全衛(wèi)生管理體系的基本原則。29711、員工的勞動安全衛(wèi)生權(quán)利有哪些？29812、女職工禁忌從事的勞動有哪些？29913、未成年工禁忌從事的勞動范圍包括哪些？29914、勞動法對工作時(shí)間和休息休假的確定主要考慮了哪些因素？30015、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的特點(diǎn)。30316、企業(yè)員工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的目標(biāo)是什么？30417、建立基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度所要解決的主要問題。30518、簡述健全基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理和監(jiān)督機(jī)制。30619、我國工傷保險(xiǎn)制度改革的指導(dǎo)原則與目標(biāo)。30820、簡述工傷保險(xiǎn)的待遇給付的內(nèi)容。31021、失業(yè)保險(xiǎn)的原則有哪些？ 第十二章 勞動關(guān)系一、名詞解釋1、勞

37、動關(guān)系3182、勞動法3193、勞動爭議3204、勞動合同324二、簡答題1、簡述勞動關(guān)系的基本內(nèi)容。3182、簡述適用勞動法的勞動關(guān)系。3193、簡述解決勞動爭議的途徑和方法。3204、勞動爭議仲裁應(yīng)遵循的原則有哪些？3215、勞動爭議仲裁的一般步驟有哪些？3216、如何通過人民法院解決勞動爭議？3227、簡述勞動合同的特征。3258、訂立勞動合同的基本原則。3279、勞動行政部門管理勞動合同的主要職責(zé)有哪些？332中央電大2008年1月期末考試試卷行政管理?？?人力資源管理一、判斷對錯(cuò)題（每小題1分，共10分）1、“科技興教”、“全面提高勞動力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（

38、）2、與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。 （ ）3、泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。 （ ）4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 （ ）5、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。 （ ）6、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力和企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。 （ ）7、培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。 （ ）8、結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。 （ ）9、對女職工和未成年

39、工實(shí)行特殊保護(hù)是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范圍。（ ）10、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。 （ ）二、單項(xiàng)選擇題（每小題1.5分，共15分）1、人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員的觀點(diǎn)屬于（ ）A、在崗人員觀 B、成年人口觀 C、人員素質(zhì)觀 D、社會人觀2、讓被試者根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法叫（ ）A、聯(lián)想技術(shù) B、構(gòu)成技術(shù) C、表現(xiàn)技術(shù) D、個(gè)案分析技術(shù)3、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)在人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ ）A、獲得成本 B、開發(fā)成本 C、使用

40、成本 D、保障成本4、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的要素？（ ）A、企業(yè)人 B、環(huán)境 C、文化 D、產(chǎn)品5、管理人員定員的方法是（ ）A、設(shè)備定員法 B、效率定員法 C、職責(zé)定員法 D、利益定員法6、在培訓(xùn)中，先由教師介紹一些綜合概念和原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（ ）A、講授法 B、研討法 C、角色扮演法 D、案例分析法7、考評對象的基本單位是（ ）A、考評要素 B、考評標(biāo)志 C、考評標(biāo)度 D、考評標(biāo)準(zhǔn)8、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的，或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病，以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí)，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必

41、要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？（ ）A、養(yǎng)老保險(xiǎn) B、醫(yī)療保險(xiǎn) C、失業(yè)保險(xiǎn) D、工傷保險(xiǎn)9、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法規(guī)定，試用期最長不超過（ ） A、4個(gè)月 B、6個(gè)月 C、8個(gè)月 D、10個(gè)月10、服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件/工日。這是哪種常見的定額形式？（ ）A、時(shí)間定額 B、產(chǎn)量定額 C、服務(wù)定額 D、看管定額三、多項(xiàng)選擇題(每小題3分,共15分)1、20世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（ ）A、經(jīng)濟(jì)人 B、社會人 C、自我實(shí)現(xiàn)人D、復(fù)雜人 E、管理人 F、文化人2、人力資源管理科學(xué)貨攤基礎(chǔ)是（ ）A、工作評價(jià) B、工作分析 C、崗位設(shè)計(jì)D、

42、績效考核 E、就業(yè)指導(dǎo)3、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（ ）A、空缺職位的性質(zhì) B、企事業(yè)組織的性質(zhì) C、企事業(yè)組織的形象D、人口和勞動力 E、勞動力市場條件4、按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（ ）A、常模參照性考評 B、效標(biāo)參照性考評 C、無標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容考評D、績效考評 E、非績效考評5、崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（ ）A、基礎(chǔ)工資制 B、單一型崗位工資制 C、技能工資制D、銜接可變型崗位工資制 E、崗效工資制 F、重合可變型崗位工資制G、社會保險(xiǎn)權(quán) H、勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)四、案例選擇題（每個(gè)小問3分，共15分。根據(jù)案例的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，

43、按要求選出1個(gè)正確答案）前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的一個(gè)解決方法就是在一個(gè)特別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理的方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是設(shè)計(jì)不合理造成的。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個(gè)問題如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些

44、問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工作的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的曠工率經(jīng)常達(dá)到20%。他的見解是：用這樣的勞動力。沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能有效地動作?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)，生產(chǎn)就會非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明問題。她指出，首先，由于本公司有強(qiáng)有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用員工有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公

45、司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是，劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作，以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事，一是要工作掌握集中操作技能，而不是只做一項(xiàng)簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采納并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺得意外的是：工人對新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)，使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤?/p>

46、何工資。請你在讀完該案例后，對下列問題作出選擇：1、針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可?。浚?）A、由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)B、為了讓工人負(fù)起責(zé)來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C、在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決D、根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此首先應(yīng)從提高工人責(zé)任心和歸屬感入手2、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣，這種方法屬于雙因素理論中的什么因素？（ ） A、

47、保健因素 B、激勵(lì)因素 C、改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素 D、信息不足于作出判斷3、雙因素理論是誰提出來的？（ ） A、馬斯洛 B、阿得佛 C、赫茲伯格 D、麥克里蘭4、工人對新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么因素？（ ） A、保健因素 B、激勵(lì)因素 C、二者均有 D、二者均無5、人事經(jīng)理劉彥的改進(jìn)方式?jīng)]有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是（ ） A、工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí) B、事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通 C、事先沒有做好充分的宣傳 D、其他部門的管理者沒有給予配合五、簡答題（每題10分，共30分）1、人力資源管理的功能有哪些？2、人

48、力資源投資的范圍有哪幾個(gè)方面？3、選擇職業(yè)生涯的途徑。六、論述題（15分）如何采用有效的方法解決勞動爭議問題？附：評分標(biāo)準(zhǔn) 行政管理?？迫肆Y源管理試題參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、判斷對錯(cuò)題（每小題1分，共10分）1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、 二、單項(xiàng)選擇題（每小題1.5分，共15分） 1、A 2、B 3、B 4、D 5、C 6、B 7、A 8、D 9、B 10、B三、多項(xiàng)選擇題 (每小題3分,共15分) 1、ABCD 2、AB 3、ABC 4、ABC 5、BDF四、案例選擇題（每個(gè)小問3分，共15分。根據(jù)案例的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按要求選出1個(gè)，或2個(gè)及以

49、上的正確答案） 1、B 2、B 3、C 4、A 5、B五、簡答題（每題10分，共30分）1、人力資源管理的功能有哪些？人力資源管理的功能，是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，政治功能；二是，經(jīng)濟(jì)功能；三是，穩(wěn)定社會的功能；四是，其他功能。2、人力資源投資的范圍有哪幾個(gè)方面？人力資源投資范圍，主要有六個(gè)方面：一是，員工招聘投資；二是，員工培訓(xùn)投資；三是，勞動力配置投資；四是，經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息投資；五是，員工醫(yī)療保健投資；六是，員工福利與社會保障投資。3、選擇職業(yè)生涯的途徑。 選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個(gè)人走上職業(yè)崗位的具體道

50、路，它是實(shí)現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同文明程度與不同管理體制的社會中，職業(yè)生涯選擇途徑也有所不同。總的來看，主要有以下六種途徑：一是，自然繼承型；二是，勞動市場就業(yè)型；三是，親友介紹型；四是，社會分配型；五是，個(gè)人謀業(yè)型；六是，社會選擇型。六、論述題（15分）如何采用有效的方法解決勞動爭議問題？（答案要點(diǎn)，注意結(jié)合實(shí)際作適當(dāng)展開分析）勞動爭議解決的途徑與方法： 一是，通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解：是在組織內(nèi)部解決的方法。勞動爭議委員會由員工代表、組織代表、工會代表三方組成。是群眾自我管理、自我教育的活動。 二是，通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決：勞動爭議仲裁委員會是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生

51、效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。三是，通過人民法院處理勞動爭議。地形平坦開闊，地層由第四系全新沖積層，第四系上更新統(tǒng)沖層組成，局部表覆第四系全新統(tǒng)人工堆積層。第四系全新統(tǒng)沖積層厚度約2550m，巖性主要為黏土、粉質(zhì)黏土、粉土、粉砂、細(xì)砂；第四系上更新統(tǒng)沖積層厚度大于50m，巖性主要為黏性土、粉土、粉細(xì)砂等。管樁深度范圍內(nèi)地層主要為：粉土、黏土、粉質(zhì)黏土，局部表層為雜填土。coupling Centre shall be checked, the second poured concrete strength of more than 70%. In the process of reaming or boring, apart from the special provisions in factory, does not allow any work that may affect the coupling Centre, such as irrigat