中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

1、word可編輯摘 要自我國(guó)參加WTO以來，國(guó)內(nèi)的企業(yè)正逐漸融入到了一個(gè)全球化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，國(guó)內(nèi)、國(guó)際間競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是開展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期興旺興旺的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。而我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理還處在探索和起步階段，存在著種種問題，已經(jīng)成了中小企業(yè)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)開展的絆腳石。因此，進(jìn)行中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究迫在眉睫、勢(shì)在必行。本文采用理論與實(shí)際案例相結(jié)合的方法，立足于21世紀(jì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢(shì)，針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資

2、源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的根底上，推陳出新，研究了中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理、中小企業(yè)、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略AbstractSince China joined the WTO, domestic enterprises are gradually integrated into a global economic environment, domestic and international competition intensified.Continuously improve the level of human re

3、source management, not only economic development, improve the market competitiveness of the needs, but also an important guarantee for corporate long-term prosperity, but also a modern fully develop their potential, adapt to change society and the important measures And useful results based on the e

4、xperience, innovation, research how to make SMEs competitive human resource management strategies.Keywords:business management, small and medium enterprises, human resource management, strategic human resource management, human resources joint strategy目 錄摘 要IAbstractII1緒 論IV1.1論文的選題背景IV1.2論文研究目的與意義I

5、V2中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究V21中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析V211缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃V212缺乏專設(shè)的人力資源機(jī)構(gòu)VI213缺乏人力資本投入意識(shí)VI214缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制VII3中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策研究VIII311提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)VIII312完善組織結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略VIII313建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化IX314建立獨(dú)立的人力資源部門IX315完善薪酬管理和績(jī)效考核X316完善員工培訓(xùn)和效果評(píng)估制度X第四章 結(jié) 論X致 XII參考文獻(xiàn)XIII1緒 論1.1論文的選題背景 21世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著巨大的變化，經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)信息化己經(jīng)

6、成為世界經(jīng)濟(jì)開展的重要趨勢(shì)，中國(guó)的企業(yè)不可防止地被推向全球的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。入世為我國(guó)企業(yè)在21世紀(jì)的開展提供了一個(gè)良好的開端，使我國(guó)的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了在更大范圍內(nèi)參與國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)與合作，加快了我國(guó)融入經(jīng)濟(jì)全球化大潮的步伐，意味著中國(guó)的市場(chǎng)竟?fàn)幷嬲c世界市場(chǎng)相接軌。一方面，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)總量、GDP、對(duì)外貿(mào)易、外商投資和就業(yè)水平等諸多方面都會(huì)有所提高，但是另一方面我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到，在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中我國(guó)的企業(yè)面臨的并不全都是機(jī)遇，因?yàn)榻^對(duì)的機(jī)遇是不存在的，任何機(jī)遇都伴隨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種情況形下，國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)因?yàn)榫哂行畔ⅰ⒓夹g(shù)、人才等方面的優(yōu)勢(shì)，加上其雄厚的資本，從而使其能在世界性的競(jìng)爭(zhēng)中仍具有強(qiáng)大的

7、優(yōu)勢(shì)，而這些資源和條件都是國(guó)內(nèi)中小企業(yè)無法匹敵的，21世紀(jì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的白熱化對(duì)于在資金、技術(shù)各方面都不占有優(yōu)勢(shì)，人力資源管理又相對(duì)落后的國(guó)內(nèi)中小企業(yè)來說，已經(jīng)對(duì)其生存及開展構(gòu)成嚴(yán)重威脅，中小企業(yè)的處境不容樂觀。他們不但要克服自身的缺陷和缺乏，還要迎接來自全球范圍內(nèi)的更大挑戰(zhàn)。在彼得.德魯克教授提出“人力資源概念半個(gè)世紀(jì)后的今天，人們?cè)絹碓角宄卣J(rèn)識(shí)到，人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用那么迅速上升。因此，我國(guó)的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，就更要充分

8、地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和開展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康開展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。1.2論文研究目的與意義中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)時(shí)機(jī)上，都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的奉獻(xiàn)，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)開展的生力軍，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。在國(guó)內(nèi)， 中小企業(yè)的數(shù)量眾多且分布廣泛。中小企業(yè)以其靈活的機(jī)制和靈敏的市場(chǎng)觸角，在擴(kuò)大就業(yè)、活潑市場(chǎng)、提高人民生活水平和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)等方面都發(fā)揮了不可替代的重要作用，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)的重要支持力量

9、。而且，隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步開展，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中的作用只會(huì)變得愈加重要，可以說中小企業(yè)的命運(yùn)與我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展是息息相關(guān)、密不可分的。而我國(guó)有很大一局部中小企業(yè)到目前為止還沒有從根本上轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源觀念的認(rèn)識(shí)，甚至還沒有弄清楚人力資源在企業(yè)中怎樣發(fā)揮其作用。中小企業(yè)并沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系，而是有名無實(shí)，最終成為了形式主義的產(chǎn)物，這種人力資源管理上的滯后己經(jīng)成為制約中小企業(yè)成長(zhǎng)和開展的重大難題。因此，改善我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)其走向國(guó)際化以及進(jìn)一步提升我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。2中

10、小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究21世紀(jì)是全球化知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的時(shí)代，它的核心是以智能為代表的人力資本，以高技術(shù)為代表的技術(shù)知識(shí)，以科技為核心構(gòu)造新的生產(chǎn)力系統(tǒng)。這一時(shí)期，經(jīng)濟(jì)由自然經(jīng)濟(jì)資源為主轉(zhuǎn)向人力、智力資源為主，科技和人才越來越成為國(guó)家繁榮、民族振興的決定性因素和最重要資源。對(duì)于企業(yè)而言，亦是如此。我們?cè)谠u(píng)估企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，除了不可模仿性、可持續(xù)性、收益可占有性、超優(yōu)越性等根本要素以外，最具影響力的還是專有技術(shù)、經(jīng)營(yíng)訣竅、組織能力和企業(yè)文化等，而后者是以人為核心，為載體的，即由人力資源的特征決定的?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的竟?fàn)?，因此，能否采取有效的人力資源管理來提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能

11、力，是我國(guó)企業(yè)面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊和劇烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，得以生存和開展的關(guān)鍵。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷擴(kuò)大與開展，中小企業(yè)，作為最為活潑的細(xì)胞，在優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加就業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定方面起著舉足輕重的作用，但不可無視的是，在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，由于創(chuàng)業(yè)者個(gè)人意愿及管理水平的局限性，在管理上存在著某些缺陷。隨著企業(yè)的日益開展，原有的人力資源管理難以適應(yīng)企業(yè)的內(nèi)在要求，這對(duì)此類中小型企業(yè)開展中的人力資源管理問題提出了新的要求。21中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析211缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，作為一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，以企業(yè)開展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為根底，預(yù)測(cè)組

12、織未來的人力資源需求及變化，以配合組織的戰(zhàn)略開展需要。目前，中小企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在以下兩種情況：第一種：局部中小企業(yè)過分重視戰(zhàn)略開展，無視人力資源戰(zhàn)略開展。人力資源作為近幾年產(chǎn)生的一種新興行業(yè)，其戰(zhàn)略性地位還未能得到局部中小企業(yè)管理人員的重視。他們?cè)诓粩嗫偨Y(jié)企業(yè)開展戰(zhàn)略的同時(shí)，未能及時(shí)調(diào)整人力資源開展戰(zhàn)略，導(dǎo)致企業(yè)頻頻出現(xiàn)在企業(yè)開展的頂峰時(shí)期卻難以吸引高素質(zhì)人才、企業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁、現(xiàn)有人員不能滿足企業(yè)開展需求、員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感等人力資源管理問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的生存與開展。第二種：隨著中小企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們開始對(duì)人力資源管理有了初步的了解，并逐漸認(rèn)識(shí)到其對(duì)企業(yè)開展產(chǎn)

13、生的重要作用，但由于企業(yè)內(nèi)部沒有專業(yè)的人力資源管理人才，不少中小企業(yè)管理者紛紛求助于專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，由他們?yōu)槠髽I(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略。但由于不同類型的行業(yè)，不同的企業(yè)，其內(nèi)部的管理文化、開展要求有著不同的差異，而這些專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)很少能夠全面掌握企業(yè)的不同特征，并根據(jù)企業(yè)的不同要求制定人力資源戰(zhàn)略，由此產(chǎn)生的人力資料戰(zhàn)略多數(shù)難以于企業(yè)不同的戰(zhàn)略相配合，操作起來難免相互制肘，難以起到效果。212缺乏專設(shè)的人力資源機(jī)構(gòu)在局部大型企業(yè)中，人力資源作為一個(gè)獨(dú)立的部門完成企業(yè)日常人力資源管理工作，但這在多數(shù)中小企業(yè)卻是難以實(shí)現(xiàn)的，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一方面：局部中小企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源部

14、門，而是由行政部門來代為履行人力資源職責(zé)，甚至有些小型企業(yè)，僅僅設(shè)立一名文員來代為履行人力資源工作。這樣的機(jī)構(gòu)設(shè)立，人力資源部門的作用可想而知，這主要是由于中小企業(yè)管理者對(duì)人力資源工作不夠重視，認(rèn)為人力資源工作與簡(jiǎn)單的行政工作毫無差異，不愿花費(fèi)時(shí)間和精力，聘用專業(yè)的人力資源管理者執(zhí)行人力資源工作。第二方面：即使設(shè)立專門的人力資源部門，也存在著分工不明確，及人員專業(yè)素質(zhì)偏低的情況，局部人力資源管理人員并沒有受過專業(yè)訓(xùn)練，只停留在簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作操作上，沒有真正意識(shí)到專業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)在企業(yè)中的核心作用。多數(shù)企業(yè)人力資源部門僅僅承當(dāng)了行政和勞資的職能，形成了一種傳統(tǒng)的人力資源管理，并未能將人力資

15、源管理的推動(dòng)性、籌劃性、輔助性表現(xiàn)出來。第三方面：目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理主要是管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。這里所說的人才短缺是指很多企業(yè)急需的、專業(yè)的、高素質(zhì)的人才嚴(yán)重缺乏，而人才浪費(fèi)指的是企業(yè)對(duì)所擁有的人才并沒有完全做到人盡其用，沒有把他們放在最適合的位置上，他們無法充分發(fā)揮自己的才能，因而造成人才的極大浪費(fèi)。從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類人員的需求來看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)還存在著較大缺口，普通管理人員供需根本平衡，而一般工人那么供過于求。即便如此這些稀缺資源在中小企

16、業(yè)中也并非都得到了應(yīng)有的重視，往往無法在自己的工作崗位發(fā)揮應(yīng)有的作用。213缺乏人力資本投入意識(shí)多數(shù)中小企業(yè)還止步于傳統(tǒng)的人力資源管理理念，缺乏對(duì)人力資本的投入意識(shí)，揪其原因，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一方面：缺乏人力資源本錢認(rèn)識(shí)，未能將人力資源當(dāng)作可開發(fā)、培養(yǎng)的資本進(jìn)行投入。局部中小企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)是只使用，不培養(yǎng)，認(rèn)為人力資源是難以升值的，也是難以長(zhǎng)期、有效持有的，從而無視了對(duì)人力資源培養(yǎng)的重要意義。第二方面：盡管局部管理者意識(shí)到了對(duì)人力資源培養(yǎng)的重要性，但由于人力資本與其他資本存在差異，他是不斷流動(dòng)的，經(jīng)過培養(yǎng)的人力資本在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)更具優(yōu)勢(shì)，同時(shí)，也就存在脫離企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。由于管理者對(duì)投入本

17、錢流失的擔(dān)憂，也造成了他們拒絕對(duì)人力資本投入的原因。當(dāng)然，在人力資本投入的過程中，還存在各種各樣的問題，比方：企業(yè)沒有形成系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果難以顯現(xiàn)；局部企業(yè)只重視對(duì)新員工的培養(yǎng)，而無視了對(duì)老員工的培養(yǎng)，造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，企業(yè)文化經(jīng)受考驗(yàn)等現(xiàn)象，都是源于企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的意識(shí)不正確造成的。214缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與鼓勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)往往存在單一的薪酬體制，缺乏靈活性，特別是對(duì)不同崗位、不同職責(zé)的員工，難以形成根據(jù)其自身職責(zé)特征建立的薪酬體系，在企業(yè)快速開展及人才結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的驅(qū)使下，單一的薪酬結(jié)構(gòu)體系往往難以滿足員工的實(shí)際需求。對(duì)于核心員工來說，薪酬不

18、僅僅是獲得物質(zhì)的需要，它往往更是一種自我滿足與自尊的需要，單一的薪酬體系，缺乏對(duì)員工的鼓勵(lì)與自我滿足感，在長(zhǎng)期的開展過程中，存在的問題不斷突現(xiàn)。如何能夠讓員工自覺、自愿并能夠較好的完成工作任務(wù)，很大程度取決于員工鼓勵(lì)機(jī)制。但在目前，局部企業(yè)績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。但如何能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工自覺性，如何設(shè)立有效的考核指標(biāo)去衡量員工工作成果，以及應(yīng)該設(shè)立怎樣的操作規(guī)程及考核周期去對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，都成為制約中小企業(yè)員工鼓勵(lì)的切實(shí)問題。綜合目前中小企業(yè)存在的不完善體制分別有以下幾點(diǎn)：第一點(diǎn)：企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制

19、不完善考評(píng)主體單一，缺乏評(píng)價(jià)根底。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集“責(zé)、“權(quán)、“利三位于一體，對(duì)企業(yè)享有至高無上的權(quán)利。受個(gè)人利益、企業(yè)效益的驅(qū)動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際扮演著“大管家的角色，其管理理念、管理行為和方法無不具有濃厚的家長(zhǎng)式色彩，由于缺乏理性導(dǎo)致制度觀念淡薄。考評(píng)中的感情用事對(duì)雇傭員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)往往帶主觀性、隨意性，使員工喪失了對(duì)考評(píng)的熱情，也使這一企業(yè)制度無法建立或建立起來無法執(zhí)行，如此，考評(píng)系統(tǒng)遭致失敗也就成為必然。崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單。中小企業(yè)由于規(guī)模小，管理水平落后，資金、人才缺乏，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力較差。因此，以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心是企業(yè)生存的前提。大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)各部門員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)也完全以完成任務(wù)量

20、的多少及銷售額度為標(biāo)準(zhǔn)，從而無視了員工崗位績(jī)效提高的其它因素。一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一幾個(gè)因素，而是受制于工作、崗位的特點(diǎn)及員工本身主觀、客觀等多種因素。如:工作難易程度、員工知識(shí)、技術(shù)水平、工作態(tài)度、市場(chǎng)環(huán)境等，都對(duì)績(jī)效提高有影響。而且隨著時(shí)間的推移有些因素局部的或全部的都可能而發(fā)生變化。第二點(diǎn)：缺乏公開、及時(shí)的反響機(jī)制，員工得不到持續(xù)的評(píng)價(jià)信息 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究目前，中小企業(yè)對(duì)員工的各種形式的考評(píng)結(jié)果，很少及時(shí)反響給員工。企業(yè)往往無視或是成心隱去反響這一非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，久而久之，員工因無法及時(shí)知道考評(píng)的結(jié)果，無法了解領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和期望，就會(huì)逐漸喪失工作熱情，而優(yōu)秀員

21、工“跳槽、另謀高就也在所難免。第三點(diǎn)：薪酬福利制度不公平中小企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的方法，且?guī)в邢喈?dāng)?shù)闹饔^性和隨意性，缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不清楚，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，大大挫傷了員工的積極性，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為。中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上也存在著內(nèi)在的不公平:給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工的工資卻根本沒有差異，但在職責(zé)上卻存在一個(gè)急劇升高的陡坡，這種收入與職責(zé)的不對(duì)等造成業(yè)務(wù)骨干大量流失。此外，“橫向上也存在著不公平:不同部門同級(jí)職位薪酬上存在“一刀切的現(xiàn)象，而不考慮各個(gè)部門在專業(yè)技能、員工奉獻(xiàn)及員工處理

22、問題能力的要求上有很大差異。中小企業(yè)往往還無視員工對(duì)非物質(zhì)性報(bào)酬的需求，例如給員工購(gòu)置社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等，一味地強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要性，這對(duì)于一般員工效果可能較好，但明顯不能滿足高層次人才對(duì)精神鼓勵(lì)和自身開展的多樣化需求，也無法滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)開展對(duì)留住核心員工的要求。第四點(diǎn)：鼓勵(lì)機(jī)制不健全。目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒有深刻認(rèn)識(shí)到對(duì)員工采取有效鼓勵(lì)的重要性，在鼓勵(lì)方式上普遍帶有較強(qiáng)的主觀性，而且鼓勵(lì)手段單一，多以加薪和發(fā)放獎(jiǎng)金作為主要的鼓勵(lì)方式，忽略高層次人才對(duì)精神鼓勵(lì)和自身開展的需要，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的鼓勵(lì)，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，結(jié)果難以留住人才，造

23、成企業(yè)人力資源劣化。3中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策研究311提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)人力資源管理是否能夠起到切實(shí)有效的戰(zhàn)略作用，很大程度上取決于管理者是否對(duì)其有充分的認(rèn)識(shí)，而只有讓管理者提高自身素質(zhì)，了解人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性，才能夠更好的推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的生存與開展。1、中小企業(yè)管理者應(yīng)選擇正規(guī)、有影響力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，了解企業(yè)戰(zhàn)略管理中的新思路、新領(lǐng)域，開拓自己的管理思路，從理論上，認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要意義及其實(shí)際作用。并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，選擇適合自己企業(yè)開展的企業(yè)理論及管理方式。2、中小企業(yè)管理者要走出思想的誤區(qū)，企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略開展不應(yīng)是一人的指導(dǎo)思想而確定的，一個(gè)人的能力往往有限

24、，思路往往有限，企業(yè)的管理者應(yīng)借助聘請(qǐng)專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承當(dāng)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。為企業(yè)長(zhǎng)期開展戰(zhàn)略出謀劃策。312完善組織結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制定必要的人力資源政

25、策和措施。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略雙向互動(dòng)，相互依存，這種聯(lián)合在國(guó)內(nèi)企業(yè)雖不是很普遍，但已有不少企業(yè)在朝著這個(gè)方向開展，這必將成為國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源開展的一種趨勢(shì)，也是一定時(shí)期內(nèi)中小企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式的管理體制。二是通過主輔別離、改制

26、分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施，提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率，在突出主業(yè)的同時(shí)又便于對(duì)輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)換，拓寬充裕人員分流安置的渠道。三是面向市場(chǎng)招聘人才與建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合，通過市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實(shí)行聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人盡其力、才盡其用。在勞動(dòng)力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動(dòng)、特殊人才聘用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加快高級(jí)人才薪酬待遇與市價(jià)位的接軌進(jìn)程，不斷提高人力資源配置效益。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的根底上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供應(yīng)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制

27、定人力資源管理與開發(fā)的總體方案和業(yè)務(wù)方案。最后，對(duì)人力資源方案的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃過程一般包括以下步驟:人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)(內(nèi)部供應(yīng)與外部供應(yīng))分析、平衡人力資源供應(yīng)和需求的措施。在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)開展戰(zhàn)略為依據(jù)，并且及時(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供反響信息和合理化建議。根據(jù)企業(yè)開展的需要，適時(shí)完善組織結(jié)構(gòu)。一套完善的組織結(jié)構(gòu)，不可能完全適用于企業(yè)開展的個(gè)個(gè)時(shí)期，企業(yè)建立初期，業(yè)務(wù)流程往往比擬單一，直線制的組織結(jié)構(gòu)，更利于部門溝通及企業(yè)本錢的節(jié)約，但隨著企業(yè)不斷開展、壯大，企業(yè)的業(yè)務(wù)越來越繁雜，企業(yè)的部門人員越

28、來越多，各部門的分工越來越細(xì)化，簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)必將難以適應(yīng)企業(yè)的開展，作為企業(yè)的管理者，必將要及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)企業(yè)不斷的開展變化，才能夠使組織結(jié)構(gòu)推動(dòng)企業(yè)的快速度開展。在調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要注意部門與部門、崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責(zé)，還要注意每個(gè)部門、每個(gè)崗位的權(quán)限和職責(zé)明晰清楚，防止模糊，同時(shí)要注意每個(gè)崗位所需人員的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)完善的根底上，適應(yīng)人們多方面追求的需要。313建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、根本信念、道德標(biāo)準(zhǔn)和生活準(zhǔn)那么，可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚

29、力及意識(shí)形態(tài)，從某種意義上來講，企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界。如果說一個(gè)企業(yè)沒有適合自身開展的核心企業(yè)文化作后盾，它就永遠(yuǎn)無法做大做強(qiáng)，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展也就是一句空話。目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以到達(dá)吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)缺乏，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或者說在建設(shè)企業(yè)文化方面感到力不從心，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所應(yīng)具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成

30、員工個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的管理理念相背離、與企業(yè)文化相沖突的現(xiàn)象，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。314建立獨(dú)立的人力資源部門傳統(tǒng)的人力資源管理是難以與當(dāng)今快速開展的步伐相適應(yīng)的。這就需要企業(yè)建立獨(dú)立的人力資源部門，對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略開展及日常管理進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)的管理者必須認(rèn)識(shí)到，人力資源管理并不是簡(jiǎn)單的行政管理，也不是單一的事務(wù)性操作，它的規(guī)劃影響到企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略開展，同時(shí)，也對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略開展起到了有效的推動(dòng)作用。315完善薪酬管理和績(jī)效考核健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個(gè)性、能力、愛好和追求，合理調(diào)配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮職工的積極性；二是要

31、把企業(yè)的開展和職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合好，讓職工了解自己的開展與企業(yè)的開展是共同的。三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好，多方面設(shè)計(jì)鼓勵(lì)途徑，實(shí)現(xiàn)薪酬和鼓勵(lì)的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時(shí)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整時(shí)企業(yè)主動(dòng)地、超前地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會(huì)，在溝通中達(dá)成共識(shí)。讓員工能根據(jù)企業(yè)開展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。316完善員工培訓(xùn)和效果評(píng)估制度要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓(xùn)方式。一是采取請(qǐng)進(jìn)來的方式，即根據(jù)企業(yè)開展和職工自身未來開展的需要，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程，聘請(qǐng)相關(guān)的

32、機(jī)構(gòu)和人員來進(jìn)行培訓(xùn)。二是出去參加培訓(xùn)班，即根據(jù)企業(yè)開展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報(bào)名參加某些學(xué)校或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班。企業(yè)可結(jié)合自己的情況，將兩種方式有機(jī)地結(jié)合在一起選用，以到達(dá)目的。要建立培訓(xùn)效果評(píng)估制度。對(duì)培訓(xùn)的反響、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，要注意將培訓(xùn)與績(jī)效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結(jié)合。4結(jié) 論21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的開展機(jī)遇，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充份認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施

33、，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益劇烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。本文在人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的根底上，分析了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化給中小企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，通過對(duì)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的研究，找出目前存在的問題及影響因素，并據(jù)此制定出相應(yīng)的系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。具體來講，文章通過分析與研究主要得出了以下一些結(jié)論與成果:(1)在企業(yè)人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的綜合分析根底上，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理理論研究和管理實(shí)踐的最新成果，結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在問題，提出了中小企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的迫切性和重要性。(2)由于單個(gè)的中小企業(yè)沒有形成體系的人力資源管理

34、活動(dòng)，相對(duì)實(shí)力雄厚、人力資源管理比擬完善的跨國(guó)公司、大型企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)能力很弱，必須采取企業(yè)間的人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，資源共享，在合作中增強(qiáng)整體競(jìng)爭(zhēng)能力，并在競(jìng)爭(zhēng)中謀求自身的開展。(3)中小企業(yè)不僅僅要在整體層面上實(shí)行人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，還應(yīng)具體地分別從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、加大人力資源投資、改革人力資源管理制度、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和打造企業(yè)文化等幾個(gè)方面制定個(gè)體層面上的人力資源戰(zhàn)略。(4)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略過程中，要充份考慮到企業(yè)的外部環(huán)境、企業(yè)管理者的管理水平、企業(yè)不同開展階段的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、企業(yè)勞動(dòng)力的構(gòu)成和工作方式、人力資源管理信息系統(tǒng)的完善程度這五大方面的影響因素，盡可能地利用有利因素，排除不利因素的影響，保證其人力資源戰(zhàn)略的高效性。(5)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的特點(diǎn)和實(shí)際，吸收和借鑒國(guó)內(nèi)、國(guó)際企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究是一項(xiàng)復(fù)雜而有意義的系統(tǒng)工程，筆者在老師及同學(xué)的幫助下，盡最大努力完成了論文的研究工作，但限于篇幅、時(shí)間和個(gè)人能力，論文仍有一些缺乏及需要進(jìn)一步深入研究的地方，具體如下:(1)企業(yè)的人力資源管理包含很多方面內(nèi)容，比方說:崗位分析