人力資源管理中心理契約的運用理論總結

1、人力資源管理中心理契約的運用理論總結一、心理契約理論研究述評心理契約概念最早起源于社會心理學，于20 世紀 60 年代初被引入管理領域，其理論基礎是社會心理學的社會交換 理論和公平理論。對心理契約理論的研究，國內(nèi)外學者分別 從規(guī)范研究和實證研究兩個角度展開。（一）規(guī)范研究成果1.心理契約概念界定。心理契約概念產(chǎn)生初期被認為是存在于雇傭雙方之間 的一種未書面化的契約、 內(nèi)隱契約或期望 （ Levinson 、Schein、 Kotter 等），到 20 世紀 80 年代后期， 針對如何確定組織水平 上的心理契約的爭論，出現(xiàn)了關于心理契約廣義與狹義兩個 層面的概念界定。1）以 Guest、 Her

2、riot 、 Pemberton 等人為代表，強調(diào) 遵循 Schein 等人提出心理契約概念的原意， 認為心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此責任和義務的主觀理解，即對心 理契約的廣義概念界定，被稱為心理契約理論的古典學派。 1-2（2）以 Rousseau、Robinson 、Morrison 等人為代表，強 調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀 理解，即對心理契約的狹義概念界定，被稱為心理契約理論 的 Rousseau 學派。 3-4因此，廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的（書 面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的）承諾，對交換 關系中彼此義務的主觀理解；狹義的心理契約是

3、雇員出于對 組織政策、時間和文化的理解和各級組織代理人作出的各種 承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的，并不一定被組織 各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。目前，兩種視角的研究都在進行之中，但由于廣義的心 理契約存在著雇員個體和組織兩個主體，給心理契約的概念 化和后續(xù)應用研究帶來了一定困難， 因此，從目前的文獻看， 基于狹義心理契約基礎上的研究遠遠多于廣義基礎上的研 究。然而，從法律契約強調(diào)的相互性，以及現(xiàn)代經(jīng)濟學中對 默認契約（或隱契約）的概念界定 - 所謂默認契約是指用以 闡述雇主和雇員之間各種心照不宣的復雜協(xié)議，忽略組織層 面中組織對雇員在交換關系中應承擔責任與義務的主觀理 解，而

4、僅僅從雇員個體角度考慮，顯然違背了契約是訂立契 約雙方意志一致同意的契約化過程。而且，對于如何有效結 合顯性雇傭契約和隱性心理契約，來綜合研究人力資源管理 問題是不利的。2.心理契約與雇傭契約的比較。（ 1）心理契約與雇傭契約在內(nèi)容及形成過程方面的比 較。雇傭契約最明顯、最核心的特征是金錢（個人期望）與 工作（組織期望） 的交換， 而心理契約的核心內(nèi)容是體諒 （個 人期望）與品德（組織期望） ；基于金錢與工作的交換，雇 用契約都明確規(guī)定了違紀時的處理程序，基于相互的體諒與 品德，心理契約的過程更強調(diào)相互之間協(xié)商的權利。由此看 來，雇用契約更強調(diào)內(nèi)容， 心理契約則強調(diào)過程， 即 Rousseau

5、 所認為的心理契約強調(diào)的是個人與組織間的 “關系 ”而,不是 他們之間的 “交換 ”因.此，基于心理契約的主觀性特點，其內(nèi) 容是對于相互責任的認知，而不是相互責任這一事實本身， 從而可能會造成心理契約與雇傭契約內(nèi)容的不一致，也可能 與其他人或第三方（如組織代理人）的理解與解釋不一致。（ 2）心理契約與雇傭契約在契約穩(wěn)定性方面的比較。 雇傭的正式契約一般是穩(wěn)定的，很少改變。但是心理契約卻 處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關組織工作方式的 變更，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約具有影 響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的 范圍就越廣，在雇員和組織之間的關系上，相互期望和

6、義務 的隱含內(nèi)容就越多。心理契約的違反會導致對組織中更多契 約的重新評價，而且這一重新評價更趨向于針對交換性內(nèi) 容。（二）實證研究成果依照存在主體的不同，員工和組織之間的心理契約可分 為員工心理契約和組織心理契約兩大類別。由于組織心理契 約的主體難以確定， 20 世紀 90 年代起，為了使研究更加深 入，越來越多的研究者基于 Rousseau 等人對心理契約狹義概 念界定，采用定量方法，主要從員工心理契約角度展開實證 研究，即探討員工在個人與組織關系中對以相互責任義務為 主要內(nèi)容的關于相互付出與回報的主觀約定。1.心理契約的內(nèi)容構成、維度與類型。（ 1）心理契約的內(nèi)容構成。最初對心理契約的研究

7、主 要采用員工訪談法對契約內(nèi)容進行描述，而且，早期有關心 理契約內(nèi)容的研究著重探討員工和組織的相互要求。第一個 從實證角度對員工心理契約內(nèi)容進行探討的是Roussea u她于 1990 年從員工責任和組織責任兩個角度，對即將赴任的 129 名 MBA 畢業(yè)生關于員工心理契約內(nèi)容的認知進行調(diào)查， 研究結果得出了員工心理契約中 7 項雇主責任和 8 項雇員責 任。 1997 年 Herri-ot 和 Manning 等以管理者代表組織，以英 國各地區(qū)、各行業(yè)的 184 名管理者和 184 名員工為研究對象， 用關鍵事件技術和比例分層抽樣方法，不僅對員工心理契約 內(nèi)容、還對組織心理契約內(nèi)容進行研究，

8、 研究結果提出了 12 項組織責任和 7 項員工責任。 2 這項研究是現(xiàn)有研究中罕見 的一項既從契約簽訂雙方又從雙方視角對心理契約內(nèi)容進 行全面探討。其后的研究基本上是從員工心理契約角度探討 員工責任和組織責任，女口 Porter和Pearce等以4家公司的51 名主管和339名員工為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)了9項組織責任。5Rousseau 和 Tijoriwala 以護士為研究對象，就護士心理契約 中護士對醫(yī)院的責任進行探討，結果發(fā)現(xiàn)了 13 項員工責任。從已有的研究結果看，心理契約的內(nèi)容構成隨著時代變4遷和雇傭關系的變化而變化， 如：關注的焦點從 “工作安全性、 連續(xù)性、對組織忠誠 ”轉變?yōu)?“相

9、互交換的可能性、未來雇用 的可能性 ”心;理契約的形式由 “結構化的、 可預測的、 穩(wěn)定的 轉變?yōu)?“無固定結構的、靈活的、可廣泛協(xié)商的 ”心;理契約的 建構基礎由關注 “傳統(tǒng)、公平性、 社會評判 ”轉向關注 “市場導 向、能力與技能、附加價值（增值）的可能性 ”等。（ 2）心理契約的維度。 Rousseau 用典型相關分析對所 調(diào)查的 129 名 MBA 畢業(yè)生心理契約的 7 項雇主責任和 8 項 雇員責任進行維度分析，提取了 “交易型 ”和 “關系型 ”兩個維 度。3Kickul 和 Lester （2001,2002）對以 246 名在職 MBA 學員為調(diào)查對象而得到的 11 項雇主責任

10、進行因素分析，提 取出了兩個因素： 外在契約”和 內(nèi)在契約” .ShapirO和Kessler （ 2000）以 703 名經(jīng)理和 6 953 名普通員工為調(diào)查對象，對 他們的 9 項雇主責任進行維度分析后，得到了 “交易責任 ”、 “培訓責任 ”和 “關系責任 ”3個因素。我國學者（陳加州等） 用其研制的心理契約問卷，先后對來自 6 家和 4 家企業(yè)的兩 個員工樣本共 1 088 名被試的心理契約結構維度進行了探 討，對員工心理契約中的 12 項組織責任和 12 項員工責任進 行了探索性因素分析和驗證性因素分析，提取了 “現(xiàn)實責任 ” 和“發(fā)展責任 ”兩個維度，并認為從交換的目的性和時效性方

11、 面來刻畫，用 “現(xiàn)實 -發(fā)展”責任比用 “交易-關系”契約、 “內(nèi)6-7在-外在 ”契約來描述我國員工的心理契約更貼切（3）心理契約的類型。 Rousseau（ 1995）從員工與組織 契約期限是 “長期的 ”還是 “短期的 ”以,及績效要求是 “明確界 定的 ”還是 “沒明確界定的 ”兩角度兩水平進行組合， 把心理契 約劃分為交易型（ transactional ）、關系型（ relational ）、平衡 型 （ balanced ） 和 變 動 型 （ transitional ） 4 種 類 型 。 6 Wade-Benzoni 和 Rousseau（ 1997）對美國一所大學 17

12、0 名博 士生和他們的 46 名教師之間合作關系的契約性質進行調(diào)查， 結果證實了交易型、關系型、平衡型和變動型 4 種契約類型 的存在。而在 Rousseau（2000 ）心理契約問卷建構的研究中 4 種類型的構想也得到部分證實。 Shore 和 Barksdale（ 1998） 以雇主責任的 “高”、“低”以,及雇員責任的 “高”、“低 ”進行組 合，形成 4 種心理契約類型， 即 “高雇員雇主責任 ”、“高雇員 低雇主責任 ”、 “低雇員高雇主責任 ”和“低雇員雇主責任 ”.2.心理契約的動態(tài)發(fā)展：形成、改變與違背。全球化競爭帶來組織有可能不太愿意或者是沒有足夠 的能力來履行對員工的承諾，

13、需要組織與員工經(jīng)常進行重新 談判、修訂原有雇用契約有關條款，加之心理契約是對員工 與組織雙方責任和義務的交換關系的認知和理解，其建立基礎是復雜的心理結構，具有主觀性、個體性、動態(tài)性和社會 性等特點， 因此，心理契約不斷的重新修訂便成為一種常態(tài)。 從而迫使研究者在對心理契約內(nèi)容構成、維度和類型進行探 討的基礎上，對心理契約形成、改變和違背的動態(tài)發(fā)展過程 予以更多的重視。Dunahee和 Wangler (1974)認為，心理契約的產(chǎn)生和維 持主要受三個因素影響。它們是： ( 1 )雇用前的談判，即雇 用前對交換關系的談判是形成心理契約的基礎。( 2)工作過程中對心理契約的再定義，即員工與主管在工

14、作中的溝通是 契約清晰化或重新理解的重要方式。 ( 3)保持契約的公平和 動態(tài)平衡。當組織或者個體的任何一方主觀感覺到契約不公 平時，就往往會單方面作出某些行為以促使契約的“收支 ”平衡，從而尋求契約 “糾正環(huán)路 ”來保持自己的公平感。當不能 調(diào)整或者調(diào)整過程太快時，就會有一方拒絕契約。Turnley和 Feldman( 1999)認為，雇員發(fā)展主要以三種形成構成其 心理契約的期望：一是組織代理人向他們作出的具體承諾； 二是他們對組織文化和日常實踐的感知；三是他們對組織運 行的特殊(經(jīng)常是理想化的)期望。顯然，當前對心理契約形成的探討尚處于較淺層次，沒 有與雇傭契約簽訂過程中組織與員工的信號傳

15、遞與逆向選擇問題結合起來。事實上，恰恰正是由于組織與員工在簽訂 雇傭契約時的信號傳遞作用和逆向選擇問題，才使得對心理 契約的形成、修訂顯得尤為重要，更具有實踐指導意義。在心理契約的動態(tài)發(fā)展研究中，心理契約的未履行與違 背是該領域的研究熱點，該研究主要有兩種：一是心理契約 未履行與違背本身；另一是心理契約未履行與違背帶來的影 響與后果。在對心理契約違背的實證研究中得出了一些不一致的 結論，究其原因在于對心理契約違背的界定上存在分歧。因 此， Morrison 和 Robinson( 1997)強調(diào)應將對組織未履行的 承諾的認知感受與由此而產(chǎn)生的情感上的反應區(qū)分開來。他 們認為前者是指個體對于組織

16、未能完成其在心理契約中應 承擔的責任的認知評價，稱之為心理契約的未履行 (psychological contractbreach )。后者則指個體在組織未能充 分履行心理契約的認知基礎上產(chǎn)生的一種情緒體驗，其核心 是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不 公正的對待，稱之為心理契約的違背( psychological contract violation )。關于心理契約違背后對員工行為產(chǎn)生的影響，一些研究 表明心理契約的違背會對員工的態(tài)度和行為造成負面影響。Robinson,Kraatz 和 Rousseau（ 1994）發(fā)現(xiàn)，心理契約的違背 負面影響了員工對組織義務的感知，員

17、工對契約違背的感知 與一些令人不快的行為聯(lián)系在一起，例如離職率的提高、工 作業(yè)績的降低等。然而，還有一些研究顯示，心理契約的違 背并不總是導致員工產(chǎn)生敵對的反應。 Turnley 和 Feldman （1998）發(fā)現(xiàn)，當員工感知到組織正在有步驟地改善著工作 安全性、薪酬水平和提升政策時，他們對契約違背的反應強 度會降低。由此可見，并不是所有的已感知到的契約違背都 會導致敵對的反應方式。二、心理契約在人力資源管理中的應用研究述評自 2000 年以來，對心理契約的研究成為國內(nèi)學者的一 個研究熱點。由于心理契約理論起源于國外，因此目前國內(nèi) 對心理契約理論本身的研究并不活躍，主要是在回顧國外研 究的基

18、礎上進行的綜述性研究，但是在其他專題引入心理契 約或心理契約的應用研究方面則顯得非?；钴S。下文就心理 契約理論在人力資源管理方面的應用研究進行述評。一）員工組織關系中的心理契約研究應用心理契約理論來探討員工組織關系，主要是從心理 契約與組織公民行為、心理契約與員工滿意度和心理契約與 員工忠誠度等方面展開的。1. 心理契約與組織公民行為。按照 Organ 等人的定義，組織公民行為指的是自愿性個 體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統(tǒng)直接或 明確的回報，但這些行為從總體上提升了組織的有效運作(Organ,1988)。武欣、吳志明提出，組織公民行為的特點決 定了這類行為很難在正式的工作合同中

19、體現(xiàn)，組織公民行為 是心理契約中的重要內(nèi)容。基于組織公民行為很難通過正式 的規(guī)章制度和崗位職責說明書進行管理，而這種行為又有助 于提升組織運作效率，因此，可以運用心理契約從以下三個 方面管理組織公民行為：一是建立員工與組織之間的信任； 二是經(jīng)常進行心理契約層面的溝通；三是對心理契約的管理 并不意味著組織僅僅是被動地滿足員工的期望，更重要的是 要表達對員工的期望。 82. 心理契約與員工滿意度。曹洪軍、張紅霞認為，員工滿意度和心理契約都是期望 與實際的比較，是員工的一種感知，低的員工滿意度和心理契約的違背都將導致消極行為的產(chǎn)生。 9 心理契約的違背是 導致員工滿意度低的一個重要因素。員工滿意度已

20、成為企業(yè) 心理契約管理的重點和關鍵。有效的心理契約管理能實現(xiàn)員 工對組織的歸屬感、忠誠感和對工作的高度投入?；谛睦?契約提高員工滿意度的途徑有： （ 1）在招聘過程中傳遞真實 信息，建立合理有效的心理契約； （2）建立以人為本的企業(yè) 文化；（3）對員工的職業(yè)生涯和個人成長進行管理，為其發(fā) 展提供舞臺；（4）保持公平。3. 心理契約與員工忠誠度。員工忠誠度，即員工對企業(yè)的忠誠程度，它包含著一種 權利和義務相對等的理念在內(nèi)，可以體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標 的協(xié)調(diào)性、價值觀的相容性以及員工對企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應 性、貢獻性和創(chuàng)新性等方面。陳萍認為現(xiàn)實中造成員工對企 業(yè)的忠誠度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的

21、心理契約不 協(xié)調(diào)。 10 員工忠誠度下降會給企業(yè)帶來風險，如核心員工 的流失增加企業(yè)的人才置換成本、員工較低的工作責任感增 加企業(yè)的道德風險等。因此，企業(yè)人力資本的管理者，應努 力建立員工和企業(yè)之間協(xié)調(diào)且可行的心理契約，這對于提高 員工對企業(yè)的信任感，變被動忠誠為主動忠誠，提高企業(yè)的 經(jīng)濟效益十分重要。主要途徑有： （ 1）樹立 “以人為本 ”的思 想，重視溝通和協(xié)調(diào)工作； （ 2）建立個性化與團隊精神相結 合的競爭機制； （3）建立科學合理的績效評價機制； （4）甄 別并留住企業(yè)的核心員工； （ 5）使員工個人發(fā)展與企業(yè)可持 續(xù)發(fā)展相結合。（二）組織變革中的心理契約研究在組織變革中引入心理契

22、約理論，大量文獻都集中在討 論企業(yè)并購活動中心理契約的破壞與重建問題。程兆謙在購 并整合研究中引入了心理契約，他指出購并對員工的心理契 約帶來了多方面的影響，在購并整合中需要對心理契約進行 重新整合，并針對兩種整合模式 - 支持共生模式和吸收合并 模式，提出具體的心理契約整合。 11 朱靜等認為在企業(yè)并 購浪潮中，員工與企業(yè)原來的心理契約遭到破壞- 員工的角色模糊感增強；員工的工作穩(wěn)定感消失；員工信任水平普遍 下降；并購企業(yè)間文化沖突帶來的原有心理契約失衡等。因 此他們提出通過以下措施重建心理契約：緩解員工心理壓 力；通過確立組織目標，盡快使員工角色定位；增強員工在 并購過程中的參與行為，加強

23、溝通、建立信任；關注并購企 業(yè)間文化差異，選擇最優(yōu)的企業(yè)文化適應模式。12 姜方放 等從員工期望的角度出發(fā)，對組織中心理契約違背的影響因 素、影響過程以及可能造成的后果進行具體的分析和闡述， 最后將心理契約違背理論在企業(yè)并購整合中加以應用。 13 以上文獻基本上都是從由于企業(yè)并購帶來的員工原有心理 契約破壞和違背，分論證重構并購企業(yè)員工心理契約的重要 性及具體實施途徑。徐虹則結合當前我國國有企業(yè)改革進程 中特有的中小企業(yè)改制現(xiàn)象，認為企業(yè)改制會給員工心理契 約帶來諸多影響，如：員工對未來預期不確定，工作穩(wěn)定感 消失；心理契約由改制前的關系型占主導變化為改制后的交 易型占主導；由于企業(yè)經(jīng)營者與員

24、工的地位發(fā)生了重大改 變，從而影響了他們之間心理契約的變化；企業(yè)改制帶來的 不確定性等。 14 因此，改制企業(yè)必須迅速采取措施，消除 企業(yè)員工的不信任感，最大程度降低 “心理契約 ”變化對員工 心理的沖擊。（三）從人力資源管理流程的角度研究員工管理與心理 契約的關系1.雇用契約簽訂前基于信息不對稱環(huán)境下的員工心理契 約管理。在雇傭關系中，企業(yè)和員工之間交易的信息不對稱普遍 存在，他們之間是一種典型的委托代理關系。盛宏壽提出，由不對稱信息導致的期望不對稱、統(tǒng)計歧視、機會主義行為 和非合作博弈等問題，嚴重影響了企業(yè)與員工間心理契約管 理的效率和質量，因此，企業(yè)心理契約管理的關鍵措施是： 招聘過程中

25、傳遞真實有效的信息以建立良好心理契約；恰當 地運用管理技巧，加強溝通，引導員工合理歸因，以減少心 理契約履行偏差對雇傭關系的不利影響；創(chuàng)設以合作和分擔 風險（如分成制）為中心的激勵機制，使不對稱信息條件下 的企業(yè)管理也能夠產(chǎn)生次優(yōu)的經(jīng)濟效率；雇用雙方努力改變 信息不對稱環(huán)境； 企業(yè)建立重復博弈、 長久合作的文化理念， 營造重復、合作博弈的文化氛圍。 15 張如凱認為，基于企 業(yè)勞動契約的制定過程以及企業(yè)和員工之間的委托代理關 系，企業(yè)在制定勞動契約時會面臨發(fā)生在道德風險之前的逆 向選擇問題，因此結合企業(yè)人力資源管理實踐，構造出一個 相關勞動契約混合模型，通過對這一模型的分析，認為企業(yè) 在制定勞

26、動契約時應通過建立企業(yè)與員工的 “共同愿景 ”來減 輕勞動契約中目標不一致的委托代理問題；采用人事測評等 甄別形式來改善信號空間，減少逆向選擇情形下的員工偽裝 行為；通過企業(yè)文化和績效管理的雙重手段減少道德風險情 形下的員工敗德行為。 162.雇用契約簽訂后的員工心理契約管理由于雇用契約在簽約期內(nèi)相對穩(wěn)定，而雇用雙方的心理 契約則隨環(huán)境變化，總處于一種不斷變更的狀態(tài)，是一種帶 有主觀認知與判斷、以及不穩(wěn)定的契約形式。雇用契約簽訂 后，伴隨著員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展，員工對企業(yè)的認識 逐步加深、需求也隨之發(fā)生變化，這些變化會帶來心理契約 內(nèi)容的改變，如果這些改變沒有被及時認識和重視，就會產(chǎn) 生誤

27、解，帶來員工的不滿意感、不公平感等，輕則會影響員 工的工作情緒、忠誠度和滿意度下降，重則會造成心理契約 的破裂、員工離職以及企業(yè)核心人才的流失。因此，對企業(yè) 與員工間的心理契約進行動態(tài)調(diào)整和管理顯得尤為重要。李 文靜認為，員工職業(yè)生涯是一個動態(tài)過程，其發(fā)展一般經(jīng)歷 探索、立業(yè)、維持和離職四個階段，在不同的階段，員工的 需求、態(tài)度、工作行為有較大差別，員工與企業(yè)間的心理契 約在內(nèi)容上會發(fā)生較大變化。她在分析職業(yè)生涯各階段心理 契約特點的基礎上，提出應針對員工不同職業(yè)生涯階段進行 動態(tài)管理，即：探索階段心理契約管理的關鍵在于指導，立 業(yè)階段心理契約的管理應盡可能體現(xiàn)公平，維持階段心理契 約管理的關

28、鍵在于開發(fā)，離職階段心理契約的關鍵在于關 懷。關于雇用契約簽訂后員工心理契約管理的一個熱點話題 是心理契約的違背與破裂。17劉燕等針對Rousseau提出的 四種心理契約類型，分析了心理契約失信時個人的四種不同 行為反應模式 -表達、沉默、忽視和退出。 18 楊杰等對心理契約破裂與違背的定義、 發(fā)展機理進行了深入分析， 提出：（1）心理契約既有破裂、違背的可能，也存在獲得正向強 化的可能性；（2）心理契約的破裂與違背的差別并不體現(xiàn)在 時間的先后上，也不是認知評價與情感反應間的差別，而是 反映在關系主體對另一方契約履行的內(nèi)容和程度的認同上。 19何燕珍等從員工角度分析心理契約破裂與心理契約違背

29、的產(chǎn)生過程，對影響員工知覺到心理契約破裂的因素和什么 情況下這種契約破裂的知覺會轉化為契約違背進行了探討， 并提出心理契約破裂與違背的防范措施。 20三、幾點啟示根據(jù)前面的綜述，我們可以發(fā)現(xiàn)，盡管心理契約理論研 究引入到國內(nèi)的時間并不長，但其應用研究卻進行得如火如 荼?？v觀國內(nèi)關于心理契約及其在人力資源方面應用研究的 文獻，我們認為存在以下幾個問題：一是目前國內(nèi)對心理契約自身的理論研究基本上是對 國外理論研究的綜述，幾乎沒有什么開創(chuàng)性研究，而且基本 上都是闡述性的，并少見實證研究（陳加洲通過對員工心理 契約進行實證研究，提取了 “現(xiàn)實責任 ”和 “發(fā)展責任 ”兩個維 度除外）。二是已有的大多數(shù)

30、研究基本上都遵循 Rousseau 對心理契約概念的狹義界定，從員工角度出發(fā)探討員工心理契約， 并且以對組織責任的探討居多。雖然這種建立在個體水平上 的狹義定義界限明確、易于操作，為實證研究帶來了方便， 但是，顯然這種研究角度違背了契約研究的初衷，而且非常 不利于與經(jīng)濟契約研究的對接。三是目前心理契約理論的相關研究及成果多來自西方 （如心理契約的內(nèi)容構成、維度與類型的劃分等） ，沒有考 慮到價值觀和文化等對心理契約的影響。四是以往對心理契約及其相關學科的研究主要集中在 社會學、心理學、組織行為學等理論范疇，缺乏對契約經(jīng)濟 學的借鑒與結合（目前國內(nèi)研究只有屈指可數(shù)的幾篇文獻涉 及到信息不對稱和不

31、完全契約理論，至于如何有效結合心理 契約和雇用契約來研究人力資源管理問題幾乎鮮見提及） ， 因此，未來對心理契約的應用研究應該更加關注與契約經(jīng)濟 學等領域研究的相互補充。因此，基于上面對當前研究中存在問題的分析，我們認 為今后可以進行以下的嘗試：第一，關于心理契約的理論研究。 首先應擴大研究視角，不僅研究員工心理契約，而且研究組織心理契約，并同時關 注員工責任與組織責任的交互作用；其次，在心理契約理論 研究過程中，尤其是在關于心理契約內(nèi)容和類型劃分的研究 中，增加價值觀和文化作為研究變量，進行不同價值觀和文 化體系下心理契約的比較研究；最后，針對中國背景下員工 心理契約的內(nèi)容、心理契約的變化過

32、程、心理契約的違背及 后果等，進行實證研究，以更好的指導實踐。第二，關于心理契約在人力資源管理中的應用研究。雖 然組織變革日益頻繁、組織內(nèi)雇用關系經(jīng)常變動、信息不對 稱和人類有限理性的限制等，一直以來是心理契約研究興起 的重要原因之一，但是，關于員工與企業(yè)間雇用契約和心理 契約的交互作用，在人力資源管理應用研究中卻一直有意無 意地被忽略了。顯然，在企業(yè)人力資源管理過程中，員工與 企業(yè)之間訂立不完全雇傭契約在先，雇傭契約先于心理契 約，是心理契約形成的基礎，心理契約則是對不完全雇傭契 約得以延續(xù)和執(zhí)行的重要支持與保障。因此，在人力資源管 理應用研究中，必須對員工實行全面契約-雇用契約和心理契約的

33、管理，并應充分考慮到在人力資源管理的不同階段， 雇用契約和心理契約所起的作用是不同的。這應該是未來心理契約理論在人力資源管理應用研究方面的一個關注點參考文獻：1Schein E H. Organizational psychology （3rd ed）。 NewJersey:Prentice-Hall, 1980.2 ,Manning E G,Kidd J M. The content of the psy-chological contract J. British Journal of Management,1997（8）。3 New hire perceptions of their own and theiremployers obligations:A study of psychological of organizationalbehavior,1990-11.4 , Whats a good reason tochange? Motivated reoannsingand so