目標(biāo)管理與績效考核教學(xué)講義ppt課件

1、一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的位置中的位置搜集、分析、評價和傳送有關(guān)某員工在其任務(wù)崗位上的任務(wù)行為表現(xiàn)和任務(wù)結(jié)果方面的信息情況的過程。簡單地說，就是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的奉獻(xiàn)做出評價的過程。一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的位置中的位置一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的位置中的位置績效考核流程表示圖績效考核流程表示圖任務(wù)分析任務(wù)分析員工招聘員工招聘培訓(xùn)與開展培訓(xùn)與開展績效考核績效考核薪薪 酬酬勞資關(guān)系勞資關(guān)系HR規(guī)劃規(guī)劃一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的位置中的位置一、員工績效考

2、核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的位置中的位置一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的位置中的位置及作出相應(yīng)的人力資源開發(fā)方案。一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的位置中的位置二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)總經(jīng)理以下的公司全體員工總經(jīng)理以下的公司全體員工二、建立員工績效考核系統(tǒng)任務(wù)態(tài)度德，勤任務(wù)態(tài)度德，勤任務(wù)才干能任務(wù)才干能任務(wù)績效績?nèi)蝿?wù)績效績員工的任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)結(jié)果任務(wù)過員工的任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)結(jié)果任務(wù)過程之外的言行不算程之外的言行不算工作完成情況工作

3、完成情況 職職 務(wù)務(wù) 工工 作作 期期 望望 目目 標(biāo)標(biāo) 自我評價自我評價 上司評價上司評價 指導(dǎo)與改進(jìn)指導(dǎo)與改進(jìn) 需要改進(jìn)的方面需要改進(jìn)的方面 如何改進(jìn)如何改進(jìn) 考核評價考核評價 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考核要求考核要求 考核要點(diǎn)考核要點(diǎn) 一次一次 二次二次 三次三次 綜合綜合 工作數(shù)量工作數(shù)量 工作成績工作成績 工作質(zhì)量工作質(zhì)量 紀(jì)律性紀(jì)律性 協(xié)作性協(xié)作性 工作態(tài)度工作態(tài)度 積極性積極性 責(zé)任心責(zé)任心 綜綜合合考考核核一次二次三次綜合具體事實(shí)分分析析考考核核考核內(nèi)容考核要素考核要點(diǎn)一次二次三次知識性知識能力技能判斷力經(jīng)驗(yàn)性計(jì)劃力能力指導(dǎo)力能能力力開開發(fā)發(fā)脫產(chǎn)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)自我開發(fā)綜綜合合意意見見部

4、門職務(wù)等級工齡姓名難易度自我評價上司評價上司評價的所承擔(dān)的工作等級完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任事實(shí)依據(jù)我的目標(biāo)與想法結(jié) 果 如 何教育培訓(xùn)計(jì)劃上司意見好的方面應(yīng)改進(jìn)的方面1. 脫產(chǎn)培訓(xùn)知識技能2. 在職培訓(xùn)判斷力計(jì)劃力3. 自我開發(fā)協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力填寫時間填寫時間_年年_月月_日日 填寫者填寫者_(dá)二、建立員工績效考核系統(tǒng)留意：績效規(guī)范就像指揮棒一樣，它表達(dá)組織目的及組織所倡導(dǎo)的文化。二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)三、如何建立績效規(guī)范三、如何建立績效規(guī)范三、如何建立績效規(guī)范三、如何建立績效規(guī)范三、如

5、何建立績效規(guī)范三、如何建立績效規(guī)范三、如何建立績效規(guī)范三、如何建立績效規(guī)范三、如何建立績效規(guī)范三、如何建立績效規(guī)范三、如何建立績效規(guī)范三、如何建立績效規(guī)范四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇是采用最普遍的一種方法。它是指由考是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核工程核者根據(jù)量表，對員工每一個考核工程的表現(xiàn)作出評價和記分，常用的表現(xiàn)作出評價和記分，常用5 5點(diǎn)量表。點(diǎn)量表。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇先給評價檔次先給評價檔次ABCDEABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。在此根底上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核工程在此根底上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對

6、考核工程作出單項(xiàng)選擇。作出單項(xiàng)選擇。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇考核者只需求掌握被考核者的現(xiàn)實(shí)即可。詳細(xì)考核者只需求掌握被考核者的現(xiàn)實(shí)即可。詳細(xì)操作步驟：操作步驟：制造制造“對照評價表，根據(jù)被考核者的任務(wù)現(xiàn)對照評價表，根據(jù)被考核者的任務(wù)現(xiàn)實(shí)進(jìn)展逐項(xiàng)核定；實(shí)進(jìn)展逐項(xiàng)核定；在相應(yīng)的空格中打在相應(yīng)的空格中打“ ；對照記分表計(jì)算分值；對照記分表計(jì)算分值；根據(jù)換算表換算評價等級。根據(jù)換算表換算評價等級。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇v包含許多組概念上相容的描畫句通常是包含許多組概念上相容的描畫句通常是3 3個個一組，用來描畫同一考核工程的高、中、一組，用來描畫同一考核工程的

7、高、中、低三個層次。低三個層次。v描畫句在測評量表中是隨機(jī)陳列的，考核者描畫句在測評量表中是隨機(jī)陳列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于、好于、“相當(dāng)相當(dāng)于、還是于、還是“劣于描畫句中所表達(dá)的行為即劣于描畫句中所表達(dá)的行為即可?？?。v能鑒別出那些能鑒別出那些“沒有邏輯性的考核者。沒有邏輯性的考核者。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)展陳列順序進(jìn)展陳列四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇v把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)展比較。展

8、比較。v每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+ +，另，另一個員工就記一個員工就記“- -。v一切員工都比較完后，計(jì)算每個人一切員工都比較完后，計(jì)算每個人“+ +的個的個數(shù)，數(shù)，“+ +個數(shù)多者名次在前。個數(shù)多者名次在前。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇在考核之前，先選出一位員工，以他在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為規(guī)范，對其他員工進(jìn)的各方面表現(xiàn)為規(guī)范，對其他員工進(jìn)展考核。展考核。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇的維度之間的重要性是不同的。的維度之間的重要性是不同的。n第四步，由另外三個

9、任職者再次將寫出第四步，由另外三個任職者再次將寫出的事件進(jìn)展歸類，并把歸類的結(jié)果與第的事件進(jìn)展歸類，并把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進(jìn)展比較。對于那些不能三步中的結(jié)果進(jìn)展比較。對于那些不能一致歸類的事件那么把它排除或歸到另一致歸類的事件那么把它排除或歸到另一類。一類。n最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)展最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)展列表，從而得出一幅職務(wù)根本特性的總列表，從而得出一幅職務(wù)根本特性的總體畫面。體畫面。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇n3. 錯誤地址。錯誤地址。n4. 當(dāng)疑心有不適宜的做法是時，不運(yùn)用當(dāng)疑心有不適宜的做法是時

10、，不運(yùn)用秘書手冊。秘書手冊。n5. 按常規(guī)將圖表、信件錯誤地歸檔。按常規(guī)將圖表、信件錯誤地歸檔。n6. 由于大意以顛倒的次序打出大小、位由于大意以顛倒的次序打出大小、位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。n7. 當(dāng)某字能夠是錯誤時，由于不疑心它當(dāng)某字能夠是錯誤時，由于不疑心它而經(jīng)常不查字典。而經(jīng)常不查字典。n8. 產(chǎn)生打字錯誤和彎曲的邊，以致于必產(chǎn)生打字錯誤和彎曲的邊，以致于必需重新打字需重新打字50100頁。頁。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇五、績效考核的程序五、績效考核的程序Step 1 計(jì) 劃Step 2 實(shí) 施Ste

11、p 3 考 核六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談K心思預(yù)備K確定面談時間K決議最正確場所K集中資料K方案開場白K方案采取的方式K方案面談收場：制成詳細(xì)行動安排J 盡量掌握員工“老實(shí)的回答，獲得他們的信任J 與雇員坦誠相見J 解釋給雇員聽J 評價只是暫時性的J 摘述要點(diǎn)六、績效考核面談六、績效考核面談J優(yōu)秀的下級L不斷無明顯提高的下級L績效差的下級$年齡大、工齡長的下級M過分雄心勃勃的下級K沉默內(nèi)向的下級發(fā)火的下級l鼓勵；制定開展方案；莫急于許愿l開誠布公；討論現(xiàn)職位能否適宜他；使認(rèn)識缺乏l詳細(xì)分析緣由

12、；不要認(rèn)準(zhǔn)是個人問題l尊重；一定奉獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意l耐心開導(dǎo)；用現(xiàn)實(shí)闡明其差距；不能只潑冷水；討論未來開展能夠性和方案，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成l耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；咨詢意見l耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找緣由，冷靜分析六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談n員工對績效考核的常見態(tài)度員工對績效考核的常見態(tài)度七、績效考核中應(yīng)留意的問題七、績效考核中應(yīng)留意的問題n員工對績效考核的常見態(tài)度員工對績效考核的常見態(tài)度七、績效考核中應(yīng)留意的問題七、績效考核中應(yīng)留意的問題n績效考核應(yīng)留意的方面績效考核應(yīng)留意的方面考核的真正目的在于鼓勵優(yōu)秀員工七、績效考核中應(yīng)留意

13、的問題七、績效考核中應(yīng)留意的問題n分別分別n思索到部門間的比較要素，給部屬偏高的思索到部門間的比較要素，給部屬偏高的評價評價n對私人問題隨意提出評價或建議對私人問題隨意提出評價或建議七、績效考核中應(yīng)留意的問題七、績效考核中應(yīng)留意的問題n評定者與被評人之間的關(guān)系評定者與被評人之間的關(guān)系七、績效考核中應(yīng)留意的問題七、績效考核中應(yīng)留意的問題n不可防止的負(fù)面效應(yīng)不可防止的負(fù)面效應(yīng)n考核制度、考核規(guī)范、考核方法不能考核制度、考核規(guī)范、考核方法不能夠絕對合理夠絕對合理n有些方面只能定性考核有些方面只能定性考核n指點(diǎn)的偏見往往使員工的績效成為犧指點(diǎn)的偏見往往使員工的績效成為犧牲品牲品n員工的自我評價難以準(zhǔn)確無誤員工的自我評價難以準(zhǔn)確無誤n考核方式選擇的難度較大考核方式選擇的難度較大n過細(xì)的考核耗費(fèi)時間、精神，難以做過細(xì)的考核耗費(fèi)時間、精神，難以做到到七、績效考核中應(yīng)留