基于勝任力模型績(jī)效考核體系

1、基于聚類分析法與分層分析法對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的評(píng)估基于勝任力模型的績(jī)效考核體系建設(shè)項(xiàng)目1、 構(gòu)建基于勝任力績(jī)效考核體系的目的1 .落實(shí)三公原則：以事實(shí)、數(shù)據(jù)說(shuō)話，讓績(jī)效考核做到公平、公正、公開。2 .員工層面：a)提高組織和員工的績(jī)效能力，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。b)提高員工培訓(xùn)的有效性、促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。3 . 公司層面：a)為公司招聘，調(diào)遷，升價(jià)，委任，獎(jiǎng)懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。b)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“共贏”：企業(yè)贏得管理與效益，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。2、 勝任力與績(jī)效的關(guān)系勝任力是直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，勝任力與績(jī)效的關(guān)系主要有以下兩個(gè)方面：(1)勝任力與工作的績(jī)效密切相

2、關(guān)，可以用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)量，從而可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效，并能通過(guò)激勵(lì)與開發(fā)加以改善和提高。(2)勝任力具有可區(qū)分性。外顯性勝任力只是個(gè)體基本素質(zhì)的要求，對(duì)于特定的職業(yè)必不可少，但不足 以將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)；內(nèi)隱性勝任力難以用一般方法測(cè)得，但對(duì)績(jī)效卻起著關(guān)鍵性的決定 作用，能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)?？傊怙@性勝任力和內(nèi)隱性勝任力一起共同決定著個(gè)體 的具體行為表現(xiàn)。3、 構(gòu)建思路基于勝任力的人力資源績(jī)效管理主要是通過(guò)將員工個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合，不斷獲取、使用、激勵(lì)和開發(fā)員工個(gè)體的勝任力，以提高員工個(gè)體的績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。本

3、項(xiàng)目首先理清公司的績(jī)效目標(biāo)，然后對(duì)關(guān)鍵崗位建立勝任力模型，根據(jù)勝任力要素對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng) 估，并以此為依據(jù)制定績(jī)效考核體系，包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效實(shí)施、考核和反饋等。如下圖所示：企業(yè)績(jī)效目標(biāo)口建立崗位勝任力模員工能力評(píng)估萬(wàn)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)績(jī)效反饋績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)考核結(jié)果應(yīng)用4、 構(gòu)建的具體步驟1 .確定企業(yè)績(jī)效目標(biāo)。構(gòu)建勝任力模型績(jī)效考核系統(tǒng)之前，首先明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，確定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃。2 .建立關(guān)鍵崗位勝任力模型。確定企業(yè)績(jī)效目標(biāo)后，結(jié)合關(guān)鍵崗位所需的能力特征構(gòu)建崗位的勝任力模型。主要流程包括定性訪談、 定量調(diào)研及模型建立。1）定性訪談（1）確定效標(biāo)和效標(biāo)群組。（2）實(shí)施BEI訪

4、談.運(yùn)用STA砒術(shù)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組分別進(jìn)行訪談。（3）對(duì)言語(yǔ)文本進(jìn)行內(nèi)容分析。（4）進(jìn)行言語(yǔ)文本的編碼。根據(jù)勝任特征編碼框架，對(duì)言語(yǔ)文本進(jìn)行編碼。（5）根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果提煉出勝任力要素框架。2）定量調(diào)研采用問(wèn)卷對(duì)特定職位進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，確定的主要信息包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、工作環(huán) 境、工作任務(wù)的主要特征以及從事該職位工作所必備的知識(shí)、技能、能力和其他人格特性的要求。3）模型建立結(jié)合定性與定量調(diào)研的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，確認(rèn)勝任力指標(biāo)，定義描述和相應(yīng)的行為等級(jí)水平，建立勝任特征模型3 .員工能力評(píng)估。勝任力要素有顯性和隱性之分，其所對(duì)應(yīng)的行為表現(xiàn)形式也各不相同。因此在對(duì)員工的勝任力進(jìn)

5、行評(píng)估 的時(shí)候，對(duì)于不同維度的勝任力要素，應(yīng)當(dāng)采取不同的評(píng)測(cè)方式。 如專業(yè)化的考核進(jìn)行測(cè)評(píng)，360度評(píng)價(jià)法,同時(shí)也可以結(jié)合被評(píng)估者的直接主管的評(píng)定來(lái)綜合進(jìn)行評(píng)估。4 .設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)結(jié)合企業(yè)績(jī)效目標(biāo)與部門崗位目標(biāo)，并同時(shí)結(jié)合員工個(gè)人的能力及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分運(yùn)用平衡記 分卡和關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)等績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)，遵循SMART （specific , measurable , attainable , realistictime-bound ）原則，構(gòu)建合理可行的，包括企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層次的績(jī)效指標(biāo)體系。5 .績(jī)效的過(guò)程監(jiān)督輔導(dǎo)設(shè)定員工的績(jī)效目標(biāo)后，除對(duì)員工進(jìn)行正式的、定期的績(jī)效考核之外，

6、平時(shí)不定期對(duì)員工的工作進(jìn)展進(jìn) 行持續(xù)的監(jiān)督，在員工發(fā)生錯(cuò)誤或者目標(biāo)出現(xiàn)偏差時(shí)及時(shí)的進(jìn)行輔導(dǎo)改進(jìn)和糾正。上下級(jí)之間持續(xù)進(jìn)行非正 式的、不定期的溝通交流，幫助員工解決工作中遇到的問(wèn)題和困難，輔導(dǎo)員工主動(dòng)通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)彌補(bǔ)不足，幫 助員工釋放壓力、提升勝任力和實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。6 .績(jī)效考核根據(jù)員工的績(jī)效目標(biāo)，定期對(duì)員工進(jìn)行考核。把員工目前的工作任務(wù)完成情況跟設(shè)定的目標(biāo)作對(duì)比，測(cè) 定其績(jī)效。7 .溝通和反饋?？?jī)效周期結(jié)束后，通過(guò)上級(jí)和員工之間的績(jī)效考核面談，將考核結(jié)果反饋給員工，同時(shí)指出其在工作中 存在的不足，并和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過(guò)反饋溝通幫助員工發(fā)現(xiàn)目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而尋找改 進(jìn)的方向和措施

7、。8 .績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，可將其應(yīng)用于以下幾個(gè)方面：a）補(bǔ)充和修正勝任特征模型。b）提供員工績(jī)效改善建議c）為招募、甄選、晉升、調(diào)職、降級(jí)提供有效依據(jù)。d）對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，管理者能夠有效地了解到員工的不足與薄弱 環(huán)節(jié)，因而也給人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供了決策依據(jù)，有助于快速提高員工工作能力。e）員工潛能評(píng)估和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。 幫助員工進(jìn)一步明確勝任特征發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。f） 為建立公平激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)員工，懲罰低效率員工，激勵(lì)員工提高工作效率和積極性。五、項(xiàng)目的價(jià)值與意義勝任力與工作績(jī)效緊密相連

8、，通過(guò)建立完善的績(jī)效考核體系可以促進(jìn)人力資源開發(fā)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有效解 決傳統(tǒng)績(jī)效考核的弊端，是人力資源管理的核心任務(wù)之一。本項(xiàng)目通過(guò)建立完善的基于勝任力的績(jī)效考核體 系，對(duì)提高公司管理水平，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及員工自我認(rèn)識(shí)具有重要意義。1 .基于勝任力的績(jī)效考核體系量化了員工工作，通過(guò)勝任力模型與工作目標(biāo)的結(jié)合，可以使員工清楚的了解工作成功與否的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使員工在理解企業(yè)對(duì)他們的期望時(shí)，減少主觀臆測(cè)和誤解，可以確?？?jī)效溝 通的順利實(shí)現(xiàn)，有利于促進(jìn)和發(fā)展未來(lái)績(jī)效的改進(jìn)與提高。同時(shí)能夠讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，如知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等方面的不足之處， 這便于對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)， 從而促進(jìn)員工的進(jìn)步和發(fā)展。 并為員工招聘，調(diào)遷，升價(jià)，委任，獎(jiǎng)懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。2 .提升員工工作計(jì)劃管理的有效性?？?jī)效管理體制讓員工自己與上級(jí)溝通，共同設(shè)定合理的目標(biāo)，提高了員工工作的積極性，通過(guò)績(jī)效考核 這一制度性要求，使組織上下認(rèn)真分析每一季度的工作目標(biāo)并在月末對(duì)目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而加強(qiáng)各 級(jí)部門和員工工作的計(jì)劃性，提高公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程的可控性。3 .有效提升企業(yè)的管理水平。通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)的開展可以為企業(yè)價(jià)值分配提供依據(jù)和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造提供動(dòng)