基于要素計點法的薪酬設(shè)計方案

1、基于要素計點法的薪酬設(shè)計方案網(wǎng)星公司案例分析、公司簡介網(wǎng)星公司成立于1994年，從事手機的開發(fā)、制造、銷售和工程服務(wù)等，產(chǎn)品主要面向國市場。現(xiàn)有公司員工800來人。據(jù)統(tǒng)計，網(wǎng)星公司1997年和1998年的雇員流失率分別為16%和20%。由于關(guān)鍵部門的流失率比較高，網(wǎng)量公司被其他的競爭對手形象地稱為“培訓(xùn)中心”。盡管網(wǎng)星公司的經(jīng)營業(yè)績，無論是銷售額，還是利潤，自1995年以來持續(xù)上升，但是，經(jīng)理人員和工程師流失率高已成為公司發(fā)展的一個瓶頸問題。我們對網(wǎng)星公司的外部環(huán)境以及戰(zhàn)略定位進行SWOT分析，如下表所示:表1.1網(wǎng)星公司SWO方析機會(opportunity):1 .手機開發(fā)制造業(yè)發(fā)展迅速2

2、 .國外經(jīng)濟聯(lián)系加強(根據(jù)當(dāng)時國際背景得知)威脅(threat):1 .同行業(yè)競爭者眾多2 .人才競爭大優(yōu)勢(strength):1 .經(jīng)營業(yè)績持續(xù)上升2 .在行業(yè)中具有一定經(jīng)驗，技術(shù)日趨成熟3 .在國市場有一定地位SO戰(zhàn)略:利用已有的利潤、行業(yè)經(jīng)驗等優(yōu)勢加強技術(shù)開發(fā)，在保持國市場占用率的同時積極開發(fā)國際市場，緊跟手機開發(fā)制造業(yè)國際發(fā)展潮流。ST戰(zhàn)略：利用優(yōu)勢避免威脅，保持國市場占用率和持續(xù)上升的經(jīng)營業(yè)績，通過加強技術(shù)研發(fā)避免同行業(yè)克爭威脅，通過行業(yè)地位吸引人才降低人才競爭。劣勢(weakness):1 .員工流失率局2 .薪酬體系缺乏競爭力3 .公司管理制度混亂W破略：利用行業(yè)迅猛發(fā)展的機會

3、吸引人才，在經(jīng)濟全球化條件下加強跟國際上行業(yè)領(lǐng)先者的交流，學(xué)習(xí)并完善薪酬體系和管理制度。WT戰(zhàn)略：嚴(yán)格控制員工流失率以避免人才的缺乏，不斷完善薪酬體系并進行公司管理制度改革以應(yīng)對眾多競爭者。、選擇報酬要素選擇知識與技能，自主性，溝通，責(zé)任，工作條件這五個因素作為報酬要素。選擇報酬要素的原則：1 .因素應(yīng)在一定程度上反映公司價值取向2 .因素應(yīng)在一定程度上適用所有的工作崗位3 .因素在含義上不可重復(fù)4 .因素反映行業(yè)性質(zhì)表2.1報酬要素要素名稱要素定義知識與技能指的是通過各種途徑獲得的“技術(shù)”，能夠更加有效地完成工作任務(wù)。自主性指的是職位中所需進行規(guī)劃、監(jiān)督、指導(dǎo)的力度。溝通指的是該職位所需具備

4、的人際關(guān)系處理技能，包括部溝通和外部溝通。責(zé)任指的是組織對于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性。工作環(huán)境指的是職位上的人所從事的工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境。包括處理疑難或棘手社交場面的情況。三、要素評級表3.1要素一、知識與技能水準(zhǔn)容1級具備所屬工作職位所要求的基本知識，不需要決策，所需知識具體明確2級能夠利用知識解決工作領(lǐng)域中的一些問題，偶爾進行決策3級能夠解決其工作領(lǐng)域中的一些復(fù)雜問題，能夠進行一些決策，提出新的想法4級能夠獨立解決部門的戰(zhàn)略性問題，對公司整體戰(zhàn)略有貢獻5級能夠決策及監(jiān)督公司的整體戰(zhàn)略及發(fā)展，能夠為企業(yè)解決戰(zhàn)略性抽象問題，并提出創(chuàng)新知

5、識表3.2要素二、自主性水準(zhǔn)容1處于緊密監(jiān)督下：由主管人員通過明確，詳細(xì)的規(guī)程對其工作進程進行定期監(jiān)管，偶爾后交通2受到有限的監(jiān)管：自行安排工作日程，工作進程與績效不定期接受監(jiān)管3監(jiān)管他人：領(lǐng)導(dǎo)某個工作部門的工作4協(xié)調(diào)兩個或多個主要部門的運作，在公司層面上促進組織策略的制定5全面控制公司各部門：制定公司總體策略與發(fā)展方向表3.3要素三、溝通水準(zhǔn)容1基本的口頭語書面技能：即最低限度的部溝通，無外部溝通2詮釋信息：部溝通中需要一定技巧，偶爾需要外部溝通3信息具有一定復(fù)雜性：需要利用技術(shù)，技能向他人進行講解，促成合作。4技能高超：較多的外部溝通和部溝通，促使沖突各方達成共識。5溝通影響決策：可以通過

6、溝通讓他人接受自己的思想，實現(xiàn)公司的總體目標(biāo)。表3.4要素四、責(zé)任水準(zhǔn)容1級小存在，作職權(quán)以外的任何責(zé)任2級對本部門的工作具有連帶責(zé)任3級對多個部門的工作具后較大的影響，責(zé)任重大4級直接控制重要資源，對公司目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生直接重大的影響表3.5要素五、工作環(huán)境水準(zhǔn)容1級處于對人體健康無危害環(huán)境，作穩(wěn)定2級低程度的后害環(huán)境（燈光，噪音等），工作穩(wěn)定3級有可能造成中等程度的傷害，需要防護措施（安全帽，工作服等），工作變化可預(yù)見4級可能造成職業(yè)病，工作重點變化頻繁5級可能造成高度危害或終身危害，或者同時應(yīng)對多項任務(wù)，工作壓力大四、各要素權(quán)重與點數(shù)的確定為便于統(tǒng)計，我將崗位價值評估的總點數(shù)定為1000分

7、。結(jié)合公司所處的發(fā)展階段，決定各報酬要素的權(quán)重得到各要素的點數(shù)，然后把點數(shù)按照算術(shù)法在各要素部按照等級進行分配。結(jié)果見下表：表4.1各要素權(quán)重與點數(shù)的確定要素權(quán)重點值不同等級的點值分配1級2級3級4級5級知識與技能（25%）25050100150200250自主性（15%）150306090120150溝通（20%）2004080120160200責(zé)任（30%）30075150225300工作劃、境（10%）10020406080100100%1000215五、典型崗位分析選取本公司的典型職位，依據(jù)此框架進行評價，要求針對各個職位針對各個要素進行分析，評估最終產(chǎn)生各職位按評估因素分析的職位序列

8、一覽表。表5.1各職位點值表典型崗位知識與技能自主性溝通責(zé)任工作環(huán)境點值合計總經(jīng)理25015020030040940財務(wù)部經(jīng)理20012016025040770副總經(jīng)理（生產(chǎn)）25012020030040930技術(shù)部經(jīng)理20012012025060750銷售公司經(jīng)理2009020020040730辦公室主任1509020020060700企劃主管2009016020040690財務(wù)主管2006016020040660人力資源主管2006016020040660采供主管2006012020060640辦公室秘書1506012016040530稅務(wù)會計150308016040460倉庫保管員100308020040450生產(chǎn)調(diào)度員150308015040450勞資員150308010040400業(yè)務(wù)員100608010040380辦事員100308010040350資料管理員100308010040350保衛(wèi)十事50604010040290將職位依據(jù)算數(shù)法評價的總點值劃分為15個等級，以52分為區(qū)間值，將典型職位排序。表5.2職位點級排序表職級點值圍生產(chǎn)類管理類技術(shù)交銷售類其它類15級941-992總經(jīng)理副總經(jīng)理（生產(chǎn)）14級889-94013級837-88812級786-83711級734-785財務(wù)部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理10級682-733