關(guān)于-如何做好員工隊(duì)伍穩(wěn)定性工作的若干建議

1、關(guān)于“如何做好員工隊(duì)伍穩(wěn)定性工作”的若干建議員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。中國(guó)入世以后，人力資源配置的市場(chǎng)化程度必將日益提高，各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。繼2010年出現(xiàn)“用工荒”的情

2、況以來，特別是今年開春以后，全國(guó)“用工荒”的狀況繼續(xù)蔓延。招工難，原有職工隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象是擺在企業(yè)，制造型企業(yè)當(dāng)前最為嚴(yán)重。我們公司也不例外，春節(jié)放假歸來開班，生產(chǎn)車間除年前寫出離職申請(qǐng)按正常手續(xù)辦理離職的外，另有3人領(lǐng)取工資后不辭而別，庫(kù)房2名員工也擅自離開公司。新招的員工，進(jìn)公司后，相當(dāng)一部分做兩天，不打招呼就離開了。針對(duì)當(dāng)前招工難和員工隊(duì)伍不大穩(wěn)定的客觀實(shí)際，2011年2月23日下午，生產(chǎn)副總楊興文召集生產(chǎn)系統(tǒng)中層管理人員座談，就如何做好本年度員工隊(duì)伍穩(wěn)定工作進(jìn)行了探討，總經(jīng)理特別助理冉玉華自始至終參加了座談?dòng)懻摗Ｅc會(huì)人員在座談?dòng)懻撝幸恢抡J(rèn)為：當(dāng)前制造行業(yè)，特別是民營(yíng)制造業(yè)出現(xiàn)“用工荒

3、”的狀況，是國(guó)家實(shí)施許多政策調(diào)控結(jié)果，也是中國(guó)制造行業(yè)發(fā)展到今天的是：用工慌形成的原因；二是:必然現(xiàn)象。其會(huì)議總結(jié)歸納為一下兩大方面：（各部門對(duì)穩(wěn)定員工的條建議）第一部分：用工荒形成的原因：（主要?dú)w納為以下5點(diǎn)）1是80后”、90后”改革開放后出生并成長(zhǎng)起來的新一代農(nóng)民工，目前正逐步成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力。他們?cè)诰蜆I(yè)觀念、處事風(fēng)格上與父輩們大不相同，因?yàn)樗麄兘邮芰烁嗟慕逃瑫r(shí)融入了更多追求自我的觀念，職業(yè)期望值高，與老一輩農(nóng)民工相比，他們不愿意成為流水線上的生產(chǎn)工具，而是希望成為一個(gè)具有創(chuàng)造性的個(gè)體，追求體面勞動(dòng)，追求生活質(zhì)量。2是政府對(duì)農(nóng)村政策的扶持，解決了農(nóng)民的溫飽。具體扶持政策有（取消農(nóng)

4、業(yè)稅、城市反哺農(nóng)村、退耕還林補(bǔ)貼、提高農(nóng)產(chǎn)品收購(gòu)價(jià)、加大市場(chǎng)干預(yù)等），農(nóng)民在家鄉(xiāng)的收入提高了，沒有了生活的壓力，導(dǎo)致了農(nóng)民工對(duì)打工要求待遇的3是中國(guó)改革，允許大型企業(yè)從農(nóng)民手中租賃土地，以實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這項(xiàng)改革已經(jīng)取得了成果；再就是“城鄉(xiāng)一體化”的推進(jìn)，農(nóng)民用其房產(chǎn)、宅基地等，不但換取了自己的居住房，還分得了多的住房和一定的現(xiàn)金。這部分農(nóng)民單靠出租土地的收入或出租房屋的收入就可以維持生活了，這就催生了一批新興的閑散農(nóng)民。4是勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)正在“由多到少”的微妙的發(fā)生著變化。1.是中國(guó)實(shí)行多年（如70、80和90后的人）的計(jì)劃生育（二合一政策），致使勞動(dòng)力來源減少，2.是年齡結(jié)構(gòu)趨

5、于老年化已喪失勞動(dòng)能力，3.是技校、職業(yè)教育招生困難（現(xiàn)在的農(nóng)村家庭經(jīng)濟(jì)條件較好，大多父母希望子女從大學(xué)走入社會(huì)追求更“舒適”的就業(yè)，以前是子女多、經(jīng)濟(jì)條件差父母承擔(dān)不起供子女上大學(xué)的費(fèi)用從而不得不讓一部分子女走技校的就業(yè)道路。）致使就業(yè)勞動(dòng)力減少。另外大學(xué)的盲目擴(kuò)招又使得這一現(xiàn)象更為“火上加油”，所以最終呈現(xiàn)出大學(xué)生就業(yè)難而勞動(dòng)工人緊缺的雙重局面。在這個(gè)時(shí)間段企業(yè)數(shù)量正在每年的增加（政府政策的鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)），這就形成樣勞動(dòng)力的需求始終大于供給的矛盾局面。5是老一輩農(nóng)民工通過幾十年打工，已經(jīng)掙得了一份家底，修了房，買了家電，生活得還算不錯(cuò)，他們的子女一一新生代農(nóng)民養(yǎng)活自己和支撐家庭的壓力要小得多，

6、如果出門打工所在的企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境（工作勞動(dòng)強(qiáng)度大、加班多）和生活條件（吃、住、看）較自己家里差，就難以融入企業(yè)。第二方面：各部門對(duì)做好穩(wěn)定員工的建議，（三個(gè)部分，情感、文化和待遇，共23條）第一部分：情感方面：建議1:多對(duì)員工的工作表示關(guān)心。管理層（包括班組長(zhǎng)）要對(duì)員工的工作情況做到心中有數(shù)，大多數(shù)員工對(duì)崗位適當(dāng)?shù)淖兓幸欢ǖ挠谝粋€(gè)固定崗位上會(huì)產(chǎn)生厭煩情緒，他們想調(diào)整一下工作崗位，以增加新的刺激。管理者在合適的情況下，可以作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以滿足員工的要求。一時(shí)不能調(diào)整，也要做好解釋，表明自己的態(tài)度。同時(shí)，對(duì)員工在工作中取得的成績(jī)，無論大小多少，都要適當(dāng)適時(shí)的給以鼓勵(lì)和肯定，多為員工喝彩；對(duì)

7、于員工因工作失誤被處罰后，要及時(shí)給以談話，讓他們正確對(duì)待，消除抵觸情緒，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，避免再次出現(xiàn)失誤。建議2:多對(duì)員工的家庭及個(gè)人問題表示關(guān)心。管理層（包括班組長(zhǎng)）要經(jīng)常了解員工的思想情況，多找員工交心談心，清楚員工在想什么，生活上有什么困難，家中的老人身體怎么樣，孩子入學(xué)沒有，是年輕員工的，還要關(guān)心他們耍朋友沒有，戀愛進(jìn)展如何，等等，讓員工感覺親切、溫馨。建議3:給予員工充分的信任。管理層（包括班組長(zhǎng)）要對(duì)自己的員工足夠的信任，大膽的把相關(guān)的工作交給他們?nèi)プ?，即使在完成工作任?wù)的過程中出現(xiàn)了一些偏差，也盡量多鼓勵(lì)，少指責(zé)、多糾正。建議4:開展員工生日慰問活動(dòng)。建議公司劃列部分資金用于員工

8、生日慰問，以車間、生產(chǎn)系統(tǒng)管理部門、其他行政管理部門為單位，每月分別為當(dāng)月過生日的員工組織一次生日慶祝活動(dòng)。比如買一點(diǎn)瓜子、花生、糖果、蛋糕之類，聚集起來熱鬧一下，說上一些祝福話語(yǔ)，再給過生日的員工送上一件小小的賀禮，形成親情氛圍。建議5:員工因工負(fù)傷住院或因病住院，部門主管帶上一點(diǎn)禮物到醫(yī)院看望，帶去公司的關(guān)愛，讓員工感到企業(yè)大家庭的溫暖。建議6:員工因自然災(zāi)害或家庭主要親屬重大疾病造成生活嚴(yán)重困難，或員工本人結(jié)婚、生孩子等喜事，或主要親屬（父母、配偶、子女）過世喪事，公司應(yīng)從人性化的角度給予適當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助或公司給予一點(diǎn)禮金。讓員工有一種心理安慰，從而激發(fā)員工的向心力、凝聚力和歸屬感。建議7:

9、在端午、中秋、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)假日，給每位員工送上一份“小禮物”或“紅包”，讓員工過上一個(gè)快樂的節(jié)日。第二部分：組織文化方面：建議8:公司應(yīng)著力宣傳公司“為用戶盡心，為員工謀利，為企業(yè)增效，為國(guó)家創(chuàng)匯”的核心價(jià)值理念。通過對(duì)公司核心價(jià)值理念的宣傳，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神和責(zé)任感，從而做到忠誠(chéng)企業(yè)，愛崗敬業(yè)。尤其在新員工入職時(shí)，要向新員工宣講企業(yè)文化、發(fā)展前景和相關(guān)的規(guī)章制度，讓員工進(jìn)到單位后，盡快對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同感，融入企業(yè)的氛圍，知道自己應(yīng)該做什么，怎么做。建議8:狠抓員工培訓(xùn)，努力提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。要向新員工進(jìn)行知識(shí)技能培訓(xùn)，傳授相關(guān)的操作知識(shí)

10、和技能技術(shù)，讓他們掌握一定技能，盡快融入到生產(chǎn)線上，參與生產(chǎn)作業(yè)，與老員工同工同酬。企業(yè)要重視培養(yǎng)人、塑造人，不斷對(duì)員工進(jìn)行技能提升培訓(xùn)，大力開展技術(shù)練兵、技能大賽等多種形式，提高員工的工作積極性和實(shí)戰(zhàn)能力建議9:建立公平、公正的績(jī)效考評(píng)體系和選拔任免制度。它是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理的重要手段，也是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、分配計(jì)酬的依據(jù)，還可以給員工提供工作反饋，幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，改進(jìn)工作。因此，使優(yōu)秀員工能夠盡快脫穎而出，步入基層管理人員的行列。（如車間建議：?jiǎn)T工的平時(shí)的績(jī)效考核業(yè)績(jī)不參與年中獎(jiǎng)金的考核，這樣會(huì)給員工造成長(zhǎng)時(shí)間的心靈影響；還有在工藝作業(yè)指導(dǎo)書中曾在著不完善的因素，如個(gè)別崗

11、位考核項(xiàng)目等級(jí)過高，或無等級(jí)描述等情況）。建議10:建立“辭職挽留制度”。一般員工辭職，由部門負(fù)責(zé)人找其談話，核心員工辭職，由人力資源部找其談話。談話內(nèi)容主要涉及員工的辭職理由，未來個(gè)人職業(yè)發(fā)展趨向，對(duì)企業(yè)的意見和建議等。通過真誠(chéng)的挽留，力爭(zhēng)留住部分員工。建議11:按員工人頭向基層劃撥一定資金，讓其在節(jié)假日或周末組織一些到重慶近郊、重慶公園、農(nóng)家樂等地方開展游玩活動(dòng)，讓員工在緊張勞作之后有所釋放，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生濃厚的情感。建議12:建立“旅游休假制度”。對(duì)于那些在生產(chǎn)作中表現(xiàn)特別優(yōu)秀的標(biāo)兵模范和在公司履職時(shí)間長(zhǎng)（比如在本公司工作滿4年，第二次享受必須在本公司工作再滿4年）的員工，每年可在生產(chǎn)淡

12、季組織安排一次市外或市內(nèi)遠(yuǎn)郊旅游，讓他們親身體驗(yàn)國(guó)家或重慶的美麗山河或發(fā)展變化，從而更加熱愛祖國(guó)，熱愛重慶，更熱愛企業(yè)，增加歸屬感。建議13:開展各種各樣的文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余文化生活，包括舉辦新年聯(lián)歡會(huì)，開辟“職工園地”專欄，組織乒乓球賽、羽毛球賽，卡拉ok比賽、演講比賽、有獎(jiǎng)知識(shí)問答等。建議14:對(duì)特殊工種和關(guān)鍵崗位設(shè)置一定的離職壁壘。對(duì)于員工由公司開支費(fèi)用送出去培訓(xùn)和復(fù)審取得的證件，應(yīng)由公司人力資源部統(tǒng)一保管，避免個(gè)別員工培訓(xùn)后即刻走人的現(xiàn)象發(fā)生。建議15:建立培訓(xùn)協(xié)議制度，公司與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期（一股為兩年），對(duì)于未滿培訓(xùn)期離職的員工要求進(jìn)行經(jīng)濟(jì)索賠，從而約束一部分跳槽

13、頻繁的員工。這樣既有利于員工的自身發(fā)展同時(shí)也可以穩(wěn)定一部分員工。第三部分：薪酬待遇方面：建議16:建立科學(xué)合理的薪酬制度。良好的薪資狀況無疑是企業(yè)留人的最好整碼。去年三月前，生產(chǎn)一線員工流失率較高，其重要原因之一是員工薪酬偏低。隨著去年3月和7月兩次提高員工薪酬待遇，減少工作時(shí)間，執(zhí)行周六上班雙倍工資等措施，有效地扼制住了員工流失高的狀況，春節(jié)前明確了從今年2月起為員工加薪的決定，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍奠定了基礎(chǔ)，員工流失率處于較低水平。實(shí)踐證明薪酬科學(xué)合理是吸引員工留下來的最重要因素。建議17:實(shí)施技術(shù)改造提升產(chǎn)能。從而在努力創(chuàng)造一個(gè)為企業(yè)提供利潤(rùn)空間的同時(shí)也給員工下一步提薪創(chuàng)造條件。提升產(chǎn)能的方法

14、就是運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)實(shí)行生產(chǎn)流程改造，要應(yīng)用更多半自動(dòng)化、自動(dòng)化設(shè)備對(duì)部件裝配到整機(jī)裝配的全程改造。通過產(chǎn)能提升，不僅大大減少用工，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，緩解勞工緊缺現(xiàn)狀，還能保證產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定和大大提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高；同時(shí)通過技術(shù)改造促進(jìn)產(chǎn)能提升帶來的反哺效益，使企業(yè)有更多的收益用以提升單個(gè)員工的工資。建議18:建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。公司在生產(chǎn)發(fā)展，效益增加的情況下，參照重慶主城區(qū)域同行業(yè)職工工資水平、物價(jià)上漲指數(shù)等因素，不斷提升員工工資，讓員工覺得在三鼎公司工作有尊嚴(yán)，生活很幸福建議19:合理安排員工工作時(shí)間。由于“80后”、“90后”新生代員工追求的不僅僅是薪酬待遇，他們還追求工作的情趣

15、、生活的快樂、做人的尊嚴(yán)等。因此，如果不是非常特殊的情況下，一般應(yīng)保證員工每周有一天的休息時(shí)間，確因用戶原因，需要兩周連上，也要給員工講清楚，讓員工心甘情愿的加班；要盡量避免三周連上的情況。平時(shí)加班的時(shí)間也要嚴(yán)格掌握和控制，盡可能少安排晚上加班。建議20:建立勞動(dòng)關(guān)系保障體系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)從員工的切身利益出發(fā)，為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)，工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)，解除員工后顧之憂。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為員工繳納住房公積金，逐步實(shí)現(xiàn)與國(guó)企員工同等的福利待遇。建議21:實(shí)施帶薪年假制度。依照勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，讓員工依法享受帶薪年假。根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司可在生產(chǎn)淡季時(shí)統(tǒng)一安排員工

16、休帶薪年假，這不僅不會(huì)給生產(chǎn)造成什么影響，反而會(huì)因公司讓員工依法享受了權(quán)益，促進(jìn)工作主動(dòng)性和積極性的提高，加倍的努力，不工作做得更好。建議22:盡力解決員工吃住問題。由于物價(jià)上漲，員工生活受到相當(dāng)大的影響，再加上公司周圍房屋拆遷，員工租房費(fèi)用增大，普遍希望公司能解決吃住問題，以減少員工在生活上的一點(diǎn)開支。建議：第一步收回二樓餐廳辦職工食堂，按食品成本價(jià)（房屋折舊、水電氣和原料、人工成本合計(jì)）出售給員工，公司給員工的生活補(bǔ)貼打卡，只能在公司食堂消費(fèi)，同時(shí)建議對(duì)安排晚上加班的員工給予免費(fèi)晚餐。第二步，在條件允許的情況下，逐步解決員工的住宿問題（46人帶衛(wèi)生問，最好配電視、空調(diào)、熱水器），讓員工在公

17、司有在家的感受。建議23:在企業(yè)發(fā)展的一定情況下，可建議采用員工集資或“股份制”方向發(fā)展，或讓員工每月參與逐步積累資金存在公司，從而實(shí)現(xiàn)年終分紅等模式。這樣將員工的終身利益與企業(yè)的利益長(zhǎng)效有機(jī)的結(jié)合在一起，讓員工終身能感到到是為自己而工作，這對(duì)建立員工歸屬感，穩(wěn)定員工很有好處。（這條建議如能和第15條建議配合同時(shí)使用，其效果肯定好）二。年二月二十五日員工穩(wěn)定性的動(dòng)態(tài)維護(hù)員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)

18、帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。中國(guó)入世以后，人力資源配置的市場(chǎng)化程度必將日益提高，各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。員工穩(wěn)定性四力模型關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡(jiǎn)單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價(jià)值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較量結(jié)果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉(zhuǎn)變?yōu)槌饬?。說明如下：第一作用力是公司環(huán)境

19、。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵(lì)體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個(gè)員工都希望在一家好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵(lì)體系，良好的發(fā)展前景這些都構(gòu)成了好”企業(yè)的必備要素。套用激勵(lì)學(xué)說中的雙因素理論”，上面提到的只能被認(rèn)為是好企業(yè)的保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對(duì)原有員工的斥力就會(huì)增強(qiáng)，但只有這些，還不能對(duì)員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實(shí)只有具有企業(yè)個(gè)性和特質(zhì)的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價(jià)值取向產(chǎn)生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠(chéng)性和穩(wěn)定性。第二作用力是工作（崗位）環(huán)境?，F(xiàn)在員工

20、與企業(yè)之間不再只是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)和金錢的交換，對(duì)于個(gè)人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺(tái)，通過組織提供的資源和機(jī)會(huì)，來提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂熱愛”是最好的老師和最好的激勵(lì)，對(duì)員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計(jì)、發(fā)展通道以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些是具體到個(gè)人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。第三作用力是人際環(huán)境。完全由個(gè)人完成的工作其實(shí)很少，員工在工作中必然會(huì)涉及到團(tuán)隊(duì)協(xié)作，還會(huì)處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)協(xié)作愉快，那么員工會(huì)保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊(duì)

21、伍的穩(wěn)定也會(huì)受到影響。特別要強(qiáng)調(diào)是，員工與直接上級(jí)的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，或者受到了不公正的對(duì)待，那么員工離職的可能性會(huì)非常高。第四作用力是外部市場(chǎng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源也是具有流動(dòng)性的市場(chǎng)資源要素，各個(gè)企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價(jià)格或者條件就會(huì)在人力市場(chǎng)上出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工來說就會(huì)形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會(huì)被打破，從而造成員工的流失。另外個(gè)人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負(fù)的員工選擇離開公司，自立門戶。外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會(huì)最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是

22、說每個(gè)個(gè)人的內(nèi)因”起著很大的作用。同樣的人員流動(dòng)，有一部分對(duì)個(gè)人來說是合理的，因?yàn)閺睦硇缘呐袛喑霭l(fā)，他可能和這個(gè)企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動(dòng)不僅對(duì)企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調(diào)節(jié)能力比較差，在困難的時(shí)候退縮、放棄，而喪失了進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可能經(jīng)不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)該針對(duì)外部因素做出改進(jìn)和調(diào)整，還應(yīng)該結(jié)合對(duì)員工的影響教育，才能取得好的效果。穩(wěn)定性的動(dòng)態(tài)維護(hù)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，不是在員工已經(jīng)出現(xiàn)了問題的時(shí)候才著手，而是應(yīng)該從員工進(jìn)入公司的時(shí)候就開始，

23、這是一個(gè)動(dòng)態(tài)而長(zhǎng)期的過程，原因有兩方面，一是因?yàn)橛绊憜T工的穩(wěn)定性因素復(fù)雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質(zhì)也在不斷變化，所以這就決定了提高企業(yè)員工穩(wěn)定性絕非是一蹴而就的事情。在招聘期，重點(diǎn)是要過濾掉一批顯然不會(huì)在企業(yè)長(zhǎng)期呆下去的應(yīng)聘者。企業(yè)在招聘的時(shí)候，往往只重視求職者的工作能力，其實(shí)通過對(duì)其就業(yè)經(jīng)歷的仔細(xì)分析，并在面談時(shí)注重價(jià)值觀和就業(yè)傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時(shí)也需要注意運(yùn)用RJPS（即現(xiàn)實(shí)工作展望），讓求職者充分了解公司及其工作的真實(shí)情況，一方面是可以樹立企業(yè)誠(chéng)信的聲譽(yù)，同時(shí)也會(huì)減少因?yàn)闇贤ú粫硨?duì)雙方造成的損失。導(dǎo)入期是員工逐步了解逐步溶入企業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，這個(gè)時(shí)候始業(yè)培訓(xùn)就顯得非常重要。始業(yè)培訓(xùn)主