華凌空調(diào)設(shè)備公司績效考核項目考核理論培訓(xùn)ppt課件

1、提高績效管理程度，提高績效管理程度，促進華騰空調(diào)事業(yè)全面開展促進華騰空調(diào)事業(yè)全面開展-與華騰空調(diào)管理人員交流與華騰空調(diào)管理人員交流-20032003年年6 6月月2003年4月保密文件第2頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹目錄目錄 考核考核 理念引見理念引見 績效與公司管理績效與公司管理 績效管理與考核績效管理與考核 對考核體系中一些問題的闡明對考核體系中一些問題的闡明2003年4月保密文件第3頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹企業(yè)績效三維模型企業(yè)績效三維模型部門部門公司公司個人個人流程分解流程分解平衡記分卡分解平衡記分卡分解層級分解層級分解高效過程管理高效過程管理2003

2、年4月保密文件第4頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效績效 = 過程行為過程行為 + 結(jié)果結(jié)果結(jié)果結(jié)果做什么做什么強調(diào)反響速度，注重強調(diào)反響速度，注重靈敏、創(chuàng)新任務(wù)文化靈敏、創(chuàng)新任務(wù)文化的企業(yè)的企業(yè)基層基層過程過程如何做如何做高層高層結(jié)果結(jié)果強調(diào)流程、創(chuàng)新任務(wù)強調(diào)流程、創(chuàng)新任務(wù)文化的企業(yè)文化的企業(yè)過程過程強調(diào)強調(diào)強調(diào)強調(diào)中層中層2003年4月保密文件第5頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效績效 = 過程行為過程行為 + 結(jié)果結(jié)果公司運營目的公司運營目的部門業(yè)務(wù)及管理目的部門業(yè)務(wù)及管理目的科室線組業(yè)務(wù)及管理目的科室線組業(yè)務(wù)及管理目的員工個人任務(wù)目的員工個人任務(wù)目的公司運營

3、方案公司運營方案部門任務(wù)方案部門任務(wù)方案科室任務(wù)方案科室任務(wù)方案個人任務(wù)方案個人任務(wù)方案執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果執(zhí)行及效果方案：效率方案：效率結(jié)果：效果結(jié)果：效果2003年4月保密文件第6頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹公司運營方案公司運營方案部門任務(wù)方案部門任務(wù)方案科室任務(wù)方案科室任務(wù)方案個人任務(wù)方案個人任務(wù)方案年度方案年度方案季度方案季度方案月度方案月度方案周方案周方案日方案日方案滾動方案滾動方案方案體系的構(gòu)建方案體系的構(gòu)建績效績效過程過程結(jié)果結(jié)果=+2003年4月保密文件第7頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹企業(yè)過程方案

4、管理是績效的根底企業(yè)過程方案管理是績效的根底部門部門公司公司個人個人流程分解流程分解平衡記分卡分解平衡記分卡分解層級分解層級分解高效過程管理高效過程管理方案考核方案考核的意義的意義2003年4月保密文件第8頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹使命使命環(huán)境參數(shù)環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織組織戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的SBU目的目的KPI部門目的、部門目的、KPI目的目的崗位職責(zé)、崗位職責(zé)、KPI目的目的 結(jié)果是目的的實現(xiàn)結(jié)果是目的的實現(xiàn) 公司目的體系是公司戰(zhàn)略的分解與執(zhí)行體系公司目的體系是公司戰(zhàn)略的分解與執(zhí)行體系企業(yè)戰(zhàn)略及目的體系企業(yè)戰(zhàn)略及目的體系績效績效過程過程結(jié)果結(jié)果=+2003年4月保密文件第9頁績

5、效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹公司戰(zhàn)略目的的層級分解與支撐匯總體系構(gòu)造公司戰(zhàn)略目的的層級分解與支撐匯總體系構(gòu)造公司總目的公司總目的產(chǎn)業(yè)單元目的產(chǎn)業(yè)單元目的部門目的部門目的個人目的個人目的由由上上而而下下分分解解目目標標由由下下而而上上匯匯總總業(yè)業(yè)績績目的的分解與匯總邏輯體系目的的分解與匯總邏輯體系績效目的的設(shè)定必需是自上而下的，經(jīng)過績效目的的制定使公司戰(zhàn)略目的層績效目的的設(shè)定必需是自上而下的，經(jīng)過績效目的的制定使公司戰(zhàn)略目的層層傳送下去，然后，經(jīng)過個人目的的達成匯總至企業(yè)目的的實現(xiàn)。層傳送下去，然后，經(jīng)過個人目的的達成匯總至企業(yè)目的的實現(xiàn)。2003年4月保密文件第10頁績效考核與薪酬

6、體系建設(shè)項目績效考核方案介紹目的的層級分解構(gòu)造目的的層級分解構(gòu)造組織整體目的組織整體目的產(chǎn)業(yè)單元目的產(chǎn)業(yè)單元目的部門目的部門目的個人目的個人目的總總分分子子分分子子子子子子為什么要績?yōu)槭裁匆冃Ю?？效捆綁?003年4月保密文件第11頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹企業(yè)績效三維模型企業(yè)績效三維模型部門部門公司公司個人個人流程分解流程分解平衡記分卡分解平衡記分卡分解層級分解層級分解高效過程管理高效過程管理原有原有KPI思思索的要素索的要素2003年4月保密文件第12頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹基于綜合平衡記分卡的公司戰(zhàn)略目的執(zhí)行體系基于綜合平衡記分卡的公司戰(zhàn)略目的執(zhí)

7、行體系財務(wù)指標財務(wù)指標投資回報率投資回報率現(xiàn)金流量現(xiàn)金流量利潤率等利潤率等內(nèi)部運營指標內(nèi)部運營指標合同履約率合同履約率產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量返工率等返工率等客戶類指標客戶類指標客戶滿意度客戶滿意度市場份額市場份額用戶數(shù)量等用戶數(shù)量等學(xué)習(xí)發(fā)展類指標學(xué)習(xí)發(fā)展類指標培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)儲備研發(fā)儲備部門協(xié)作滿意度等部門協(xié)作滿意度等平衡記分卡是一個相互聯(lián)絡(luò)的目的所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，四個方面存在一定的因果平衡記分卡是一個相互聯(lián)絡(luò)的目的所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，四個方面存在一定的因果關(guān)系，公司戰(zhàn)略根據(jù)該關(guān)系得到傳送和落實。關(guān)系，公司戰(zhàn)略根據(jù)該關(guān)系得到傳送和落實。2003年4月保密文件第13頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹景象：

8、僅關(guān)注財務(wù)目的的局限景象：僅關(guān)注財務(wù)目的的局限 競爭中心的轉(zhuǎn)移競爭中心的轉(zhuǎn)移 工業(yè)時代工業(yè)時代, ,公司主要是經(jīng)過有形資產(chǎn)發(fā)明價值，經(jīng)過將原資料轉(zhuǎn)化公司主要是經(jīng)過有形資產(chǎn)發(fā)明價值，經(jīng)過將原資料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)廢品，隨著知識經(jīng)濟的到來，這一趨勢在變化：為產(chǎn)廢品，隨著知識經(jīng)濟的到來，這一趨勢在變化：19821982年：美國工業(yè)企業(yè)，有形資產(chǎn)帳面價值占市值的比重為年：美國工業(yè)企業(yè)，有形資產(chǎn)帳面價值占市值的比重為6262；19921992年：美國工業(yè)企業(yè)，有形資產(chǎn)帳面價值占市值的比重下降到年：美國工業(yè)企業(yè)，有形資產(chǎn)帳面價值占市值的比重下降到3838；20002000年：美國工業(yè)企業(yè)，有形資產(chǎn)帳面價值占市值的比

9、重為年：美國工業(yè)企業(yè)，有形資產(chǎn)帳面價值占市值的比重為10101515；資料來源：1、2 : 美國Brookings Institute study; 3: 美國紐約大學(xué)2000年研討報告。2003年4月保密文件第14頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹緣由：競爭中心的轉(zhuǎn)移緣由：競爭中心的轉(zhuǎn)移價值發(fā)明中心正在從管理有形資產(chǎn)向培育和運用組織無形資產(chǎn)才價值發(fā)明中心正在從管理有形資產(chǎn)向培育和運用組織無形資產(chǎn)才干的轉(zhuǎn)移：干的轉(zhuǎn)移：開展與維系客戶的忠實度；開展與維系客戶的忠實度；開發(fā)新型產(chǎn)品滿足特定客戶群的需求；開發(fā)新型產(chǎn)品滿足特定客戶群的需求；高質(zhì)高效的內(nèi)部運營過程；高質(zhì)高效的內(nèi)部運營過程；員工

10、技藝和員工鼓勵；員工技藝和員工鼓勵；運用好信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫。運用好信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫。無形資產(chǎn)已成為競爭優(yōu)勢的主要來源，因此在關(guān)注財務(wù)結(jié)果的同時，無形資產(chǎn)已成為競爭優(yōu)勢的主要來源，因此在關(guān)注財務(wù)結(jié)果的同時，需求新的工具以描畫和計量無形資產(chǎn)及其價值發(fā)明過程，關(guān)注堅持公需求新的工具以描畫和計量無形資產(chǎn)及其價值發(fā)明過程，關(guān)注堅持公司長久競爭力的內(nèi)部才干和過程的培育。司長久競爭力的內(nèi)部才干和過程的培育。2003年4月保密文件第15頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹緣由：財務(wù)目的是運營的滯后目的緣由：財務(wù)目的是運營的滯后目的公司戰(zhàn)略管理的重點應(yīng)是影響那些可以預(yù)先施加管理的先行目的公司戰(zhàn)略管理的重

11、點應(yīng)是影響那些可以預(yù)先施加管理的先行目的例如：員工不能夠真正管理長期的銷售額，員工例如：員工不能夠真正管理長期的銷售額，員工所能管理的只能是可以引起銷售額的可控的過程，所能管理的只能是可以引起銷售額的可控的過程，如新產(chǎn)品開發(fā)、營銷、銷售隊伍培訓(xùn)等。如新產(chǎn)品開發(fā)、營銷、銷售隊伍培訓(xùn)等。財務(wù)目的是公司一段時間的運營結(jié)果滯后目的，取決財務(wù)目的是公司一段時間的運營結(jié)果滯后目的，取決于內(nèi)部的運營過程先行目的；滯后目的不能進展管理，于內(nèi)部的運營過程先行目的；滯后目的不能進展管理，績效管理作為管理工具，應(yīng)管理那些員工可以提早施加管績效管理作為管理工具，應(yīng)管理那些員工可以提早施加管理的目的和業(yè)績驅(qū)動要素。理的

12、目的和業(yè)績驅(qū)動要素。2003年4月保密文件第16頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹緣由：對客戶的忽視緣由：對客戶的忽視 考核要關(guān)注長期客戶關(guān)系的維護考核要關(guān)注長期客戶關(guān)系的維護這家的產(chǎn)品我支付的價錢過高，這次沒方法，下一次，不再購買他家的產(chǎn)品了。僅關(guān)注財務(wù)績效的另一個結(jié)果就是未能對運用公司產(chǎn)品的僅關(guān)注財務(wù)績效的另一個結(jié)果就是未能對運用公司產(chǎn)品的客戶的關(guān)注，能夠結(jié)果就是某些決策可以給公司財務(wù)上帶客戶的關(guān)注，能夠結(jié)果就是某些決策可以給公司財務(wù)上帶來益處，但卻損傷了與客戶的長期關(guān)系，致使客戶最終減來益處，但卻損傷了與客戶的長期關(guān)系，致使客戶最終減少甚至不再購買公司的產(chǎn)品。少甚至不再購買公司

13、的產(chǎn)品。2003年4月保密文件第17頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹方法：平衡記分卡的引入方法：平衡記分卡的引入平衡記分卡分為四個部分：平衡記分卡分為四個部分： 公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略學(xué)習(xí)生長學(xué)習(xí)生長財務(wù)財務(wù)客客 戶戶內(nèi)部過程內(nèi)部過程2003年4月保密文件第18頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡的引入平衡記分卡的引入平衡記分卡分為四個部分：平衡記分卡分為四個部分： 2003年4月保密文件第19頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡的特點平衡記分卡的特點 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 平衡計分卡將評價的視野范圍由傳統(tǒng)上的只注重

14、企業(yè)內(nèi)部評價，擴展到企業(yè)外部，包括股東、顧客；同時以全新的目光重新認識企業(yè)內(nèi)部，將以往只看內(nèi)部結(jié)果，擴展到既看結(jié)果同時還留意實現(xiàn)結(jié)果的企業(yè)內(nèi)部過程，結(jié)果與過程并重； 平衡計分卡還把企業(yè)管理層和員工的學(xué)習(xí)生長視為將知識轉(zhuǎn)化為開展動力的一個必要渠道。 2003年4月保密文件第20頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡的特點平衡記分卡的特點成果和執(zhí)行動因之間的平衡成果和執(zhí)行動因之間的平衡 企業(yè)應(yīng)清楚其所追求的運營成果如利潤、市場占有率和產(chǎn)生這些成果的緣由即動因Drivers，如新產(chǎn)品開發(fā)投資、內(nèi)部運營、員工訓(xùn)練等。只需正確地找到這些動因，并實施有效的管理和考核，企業(yè)才能夠有效地獲得所

15、要的成果。平衡計分卡正是按照因果關(guān)系構(gòu)建的，同時結(jié)合了目的間內(nèi)在邏輯關(guān)系。2003年4月保密文件第21頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡的特點平衡記分卡的特點短期目的和長期目的之間的平衡短期目的和長期目的之間的平衡眾所周知的情況是企業(yè)開展的速度越來越快，現(xiàn)實曾經(jīng)使企業(yè)不但要注重短期目的如利潤，而且還必需看得更遠些，以制定出長期目的如顧客稱心度、內(nèi)部運營過程、員工才干、信息系統(tǒng)效率，相應(yīng)的那么需求有一套監(jiān)視企業(yè)在向未來目的前進的過程中的位置和方向的目的。平衡計分卡那么正是根據(jù)這一情況的而設(shè)計的，它完全可以使企業(yè)了解本人在未來開展的全方位的情況。2003年4月保密文件第22頁績

16、效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡闡明平衡記分卡闡明 財財 務(wù)務(wù) 運營單位財務(wù)方面的評價雖然具有局限性但曾經(jīng)很成熟，平衡記分卡保管了財務(wù)方面的目的，顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行能否正在為最終運營結(jié)果的改善做出奉獻。 客客 戶戶 在平衡記分卡的客戶方面，管理者們確認了其運營單位將競爭的細分市場，以及細分市場客戶最關(guān)注的中心，并為短期和長期的財務(wù)目的實現(xiàn)作出支撐。2003年4月保密文件第23頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡闡明平衡記分卡闡明內(nèi)部關(guān)鍵過程內(nèi)部關(guān)鍵過程 平衡記分卡對內(nèi)部運營過程衡量方法所注重的是對客戶稱心程度和實現(xiàn)組織財務(wù)目的影響最大的那些內(nèi)部過程

17、，經(jīng)過現(xiàn)實與公司戰(zhàn)略目的及與競爭對手的差距，確定需求改良的中心過程，而不是尋求對現(xiàn)有一切流程的控制和管理。學(xué)習(xí)與生長學(xué)習(xí)與生長 這方面確認發(fā)明長期的生長和改善就必需建立的根底設(shè)備。平衡記分卡前三個方面的目的普通會提示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有才干和實現(xiàn)突破性績效所必需的才干之間的宏大差距，為了彌補這些差距，企業(yè)必需投資以使員工獲得新的技藝，加強信息技術(shù)及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常任務(wù)。2003年4月保密文件第24頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡的內(nèi)在邏輯平衡記分卡的內(nèi)在邏輯 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略假設(shè)我們勝利，假設(shè)我們勝利，我們呈現(xiàn)給股東我們呈現(xiàn)給股東的是什么？的是什么？財務(wù)方面財務(wù)方

18、面為實現(xiàn)我們的愿為實現(xiàn)我們的愿景，我們必需呈景，我們必需呈現(xiàn)給客戶什么？現(xiàn)給客戶什么？客戶方面客戶方面為滿足客戶，我為滿足客戶，我們必需在那些過們必需在那些過程上追求杰出？程上追求杰出？內(nèi)部過程內(nèi)部過程為實現(xiàn)我們的遠為實現(xiàn)我們的遠景，我們的組織景，我們的組織必需如何學(xué)習(xí)和必需如何學(xué)習(xí)和改良？改良？學(xué)習(xí)與生長學(xué)習(xí)與生長2003年4月保密文件第25頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡的內(nèi)在邏輯平衡記分卡的內(nèi)在邏輯創(chuàng)新和生長創(chuàng)新和生長財務(wù)財務(wù)市場和客戶市場和客戶內(nèi)部管理內(nèi)部管理提升公司文化提升公司文化員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)提高員工才干提高員工才干提高員工凝聚力提高員工凝聚力鼓勵創(chuàng)新鼓勵創(chuàng)

19、新縮短消費周期縮短消費周期提高產(chǎn)質(zhì)量量提高產(chǎn)質(zhì)量量提高客戶稱心度提高客戶稱心度提高市場占有率提高市場占有率添加收入添加收入降低本錢費用降低本錢費用添加利潤添加利潤提高凈資產(chǎn)收益率提高凈資產(chǎn)收益率提高管理效率提高管理效率提高效力程度提高效力程度2003年4月保密文件第26頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡舉例平衡記分卡舉例 滯后指標滯后指標先行指標先行指標財務(wù)：F1提高收入F2擴大收入混合F3降低成本投資收益收益增長率儲蓄業(yè)成本變化收入混合客戶：C1用我們的產(chǎn)品和人員 提高用戶滿意度C2提高對售后服務(wù)的滿意度交叉銷售保留老客戶關(guān)系的深度客戶滿意度調(diào)查內(nèi)部過程：I1理解客戶I2

20、開發(fā)創(chuàng)新性產(chǎn)品I3交叉銷售產(chǎn)品I4把客戶轉(zhuǎn)向合算的渠道I5將經(jīng)營問題降到最低程度新產(chǎn)品收入交叉銷售比例渠道混合變化服務(wù)誤差率滿足要求的時間產(chǎn)品開發(fā)周期同客戶在一起的時間學(xué)習(xí)與成長：L1培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能L2提高戰(zhàn)略性信息L3樹立相應(yīng)的個人目標職員滿意度戰(zhàn)略性就業(yè)機會的比例戰(zhàn)略性信息的可用性比例制定個人目標的比例考核指標考核指標評估手段評估手段美國大都會銀行平衡記分卡美國大都會銀行平衡記分卡2003年4月保密文件第27頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡舉例平衡記分卡舉例國內(nèi)某公司平衡記分卡國內(nèi)某公司平衡記分卡財務(wù)財務(wù)客戶客戶內(nèi)部過程內(nèi)部過程學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長策略目標：收入的增長

21、與收入結(jié)構(gòu)的改善、促進新產(chǎn)品的誕生：1、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額所占比例2、現(xiàn)有產(chǎn)品在非山東電力內(nèi)的銷售額所占比例3、軟件產(chǎn)品對外加工服務(wù)、系統(tǒng)集成各自的營業(yè)額4、基本利潤水平5、資產(chǎn)回報率和資金周轉(zhuǎn)率策略目標：取得客戶對公司和產(chǎn)品的認可：1、新客戶數(shù)量2、軟件對新客戶銷售額在總銷售額中的比例策略目標：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高：1、軟件模塊（控件）研發(fā)完成率實際完成數(shù)/計劃完成數(shù)2、客戶平均故障率客戶反應(yīng)故障的次數(shù)/客戶數(shù)量策略目標：人才隊伍的形成與人才培養(yǎng)：1、核心骨干流動率2、人才總體成長指數(shù)、組織整體學(xué)習(xí)氛圍指數(shù)2003年4月保密文件第28頁績效考核與薪酬體系建

22、設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡舉例平衡記分卡舉例國內(nèi)某公司營銷部門平衡記分卡國內(nèi)某公司營銷部門平衡記分卡 2003年4月保密文件第29頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡舉例平衡記分卡舉例 四維考核目的舉例四維考核目的舉例 財務(wù)目的財務(wù)目的銷售收入、銷售利潤、現(xiàn)金流、增長率、銷售收入、銷售利潤、現(xiàn)金流、增長率、資本金利潤率、銷售利潤率、財務(wù)目的根資本金利潤率、銷售利潤率、財務(wù)目的根據(jù)產(chǎn)品和地域的構(gòu)造等；據(jù)產(chǎn)品和地域的構(gòu)造等；客戶目的客戶目的客戶的稱心程度、客戶忠實度、獲取新的客戶的稱心程度、客戶忠實度、獲取新的客戶數(shù)、在目的市場上所占的份額等；客戶數(shù)、在目的市場上所占的份額

23、等；2003年4月保密文件第30頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡舉例平衡記分卡舉例 四維考核目的舉例四維考核目的舉例 內(nèi)部過程內(nèi)部過程產(chǎn)品開發(fā)、研發(fā)周期、新品上市周期、消產(chǎn)品開發(fā)、研發(fā)周期、新品上市周期、消費周期、消費質(zhì)量、供貨提早期、供貨周費周期、消費質(zhì)量、供貨提早期、供貨周期、售后效力等；期、售后效力等；學(xué)習(xí)與生長學(xué)習(xí)與生長員工稱心度、員工士氣、員工流動率、員員工稱心度、員工士氣、員工流動率、員工建議、改良指數(shù)、運用最正確做法等。工建議、改良指數(shù)、運用最正確做法等。2003年4月保密文件第31頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹平衡記分卡管理過程中的程序平衡記

24、分卡管理過程中的程序 平衡記分卡向下分解的過程平衡記分卡向下分解的過程 公司平衡記分卡公司平衡記分卡部門平衡記分卡部門平衡記分卡個人平衡記分個人平衡記分卡卡2003年4月保密文件第32頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹企業(yè)績效三維模型企業(yè)績效三維模型部門部門公司公司個人個人流程分解流程分解平衡記分卡分解平衡記分卡分解層級分解層級分解高效過程管理高效過程管理本次本次KPI調(diào)調(diào)整的內(nèi)容整的內(nèi)容2003年4月保密文件第33頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹現(xiàn)代企業(yè)對流程的依賴性逐漸加強現(xiàn)代企業(yè)對流程的依賴性逐漸加強新產(chǎn)新產(chǎn)品設(shè)品設(shè)計計新產(chǎn)新產(chǎn)品開品開發(fā)發(fā)消費消費營銷營銷效力效力信

25、息系統(tǒng)信息系統(tǒng)物流物流行政行政人力資源人力資源財務(wù)財務(wù)滿足滿足客戶客戶需求需求企業(yè)內(nèi)部流程企業(yè)內(nèi)部流程業(yè)務(wù)流程管理支持流程2003年4月保密文件第34頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹 企業(yè)的流程績效企業(yè)的流程績效股東客戶部門A部門B部門C流程1流程2流程3流程績效流程績效2003年4月保密文件第35頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹企業(yè)績效三維模型企業(yè)績效三維模型部門績效部門績效公司績公司績效效個人績效個人績效流程分解流程分解平衡記分卡分解平衡記分卡分解層級分解層級分解高效過程管理高效過程管理本次本次KPI調(diào)調(diào)整的內(nèi)容整的內(nèi)容2003年4月保密文件第36頁績效考核與薪酬體

26、系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效模型在本次工程中的詳細表達績效模型在本次工程中的詳細表達國際業(yè)務(wù)部產(chǎn)品研發(fā)部生產(chǎn)部資材部質(zhì)檢部儲運部資產(chǎn)財務(wù)部人力資源部辦公室信息管理部銷售業(yè)務(wù)銷售隊伍建設(shè)銷售渠道建設(shè)產(chǎn)品線拓展品牌管理產(chǎn)品的更新?lián)Q代縮短新產(chǎn)品的研發(fā)周期培育核心技術(shù)提升公司整體技術(shù)水平業(yè)務(wù)流程完善與改進提高計劃準確性完善E R P支 持 平臺降低采購成本降低倉儲成本( 原材料 在線成品存貨及損價損失)降低生產(chǎn)環(huán)節(jié)廢品率降低財務(wù)成本合理控制營銷成本降低管理成本控制備件質(zhì)量加強過程質(zhì)量控制( 包括供應(yīng)商供貨質(zhì)量)提高產(chǎn)品設(shè)計質(zhì)量員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新業(yè)務(wù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新學(xué)習(xí)與創(chuàng)新降低成本產(chǎn)品研發(fā)與優(yōu)化三五年內(nèi)擠

27、身行業(yè)前五名（全面低成本、高效率）海外市場拓展提高運作效率提高產(chǎn)品質(zhì)量公司戰(zhàn)略目標及總體戰(zhàn)略戰(zhàn)略分解公司主要策略公司各部門主要工作2003年4月保密文件第37頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效模型如何指點實際？績效模型如何指點實際？實際實際實際實際？2003年4月保密文件第38頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹實際實際實際實際KPI為什么考為什么考KPI？2003年4月保密文件第39頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹KPI目的在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛運用目的在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛運用qKPIKPI的英文是的英文是Key Process Indic

28、ation Key Process Indication ，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績目，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績目的；的；qKPIKPI經(jīng)過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進展設(shè)置、分析，明確中心控經(jīng)過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進展設(shè)置、分析，明確中心控制點。制點。qKPIKPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為根底，明確部可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量目的。門人員的業(yè)績衡量目的。qKPIKPI可以使企業(yè)各級員工發(fā)現(xiàn)改良本人任務(wù)業(yè)績的重點方面?？梢允蛊髽I(yè)各級員工發(fā)現(xiàn)改良本人任務(wù)業(yè)績的重點方面。qKPIKPI目的得以產(chǎn)生并廣泛運用的根底是目的得以產(chǎn)生并廣泛運用的根底是2

29、0/8020/80原那么，即原那么，即20%20%的緣由的緣由提示了提示了80%80%的結(jié)果。的結(jié)果。q思索考核本錢，每個崗位的思索考核本錢，每個崗位的KPIKPI目的限于目的限于3 35 5個個2003年4月保密文件第40頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹KPI目的之目的之“關(guān)鍵的含義：動態(tài)、目的關(guān)鍵的含義：動態(tài)、目的流程關(guān)鍵控制流程關(guān)鍵控制點入、出點入、出部門和崗位部門和崗位主要職責(zé)主要職責(zé)任務(wù)最需改任務(wù)最需改良的方面良的方面KPIKPI的選擇是動態(tài)的、有目的和針對性的的選擇是動態(tài)的、有目的和針對性的2003年4月保密文件第41頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹KPI的

30、分解的分解組織構(gòu)造組織構(gòu)造“目的目的- -手段分解法手段分解法- -圍繞目的、明確重點、落實到崗圍繞目的、明確重點、落實到崗公司戰(zhàn)略目的公司戰(zhàn)略目的部門部門KPIKPI崗位崗位KPIKPI與關(guān)鍵行為與關(guān)鍵行為公司業(yè)務(wù)重點公司業(yè)務(wù)重點部門業(yè)務(wù)重點與部門業(yè)務(wù)重點與戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的崗位職責(zé)與崗位職責(zé)與任務(wù)重點任務(wù)重點上下目的關(guān)系明確，層層支撐，保證公司的戰(zhàn)略目的和上下目的關(guān)系明確，層層支撐，保證公司的戰(zhàn)略目的和KPIKPI目的得到有目的得到有效落實。效落實。2003年4月保密文件第42頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹KPIKPI的分解的分解業(yè)務(wù)重點業(yè)務(wù)重點戰(zhàn)略目的與手段戰(zhàn)略目的與手段戰(zhàn)略

31、目的與手段戰(zhàn)略目的與手段關(guān)鍵業(yè)績目的關(guān)鍵業(yè)績目的銷售增長目的銷售增長目的完善銷售網(wǎng)絡(luò)完善銷售網(wǎng)絡(luò)提升品牌籠統(tǒng)提升品牌籠統(tǒng)抓大客戶抓大客戶大客戶占有率大客戶占有率大客戶喪失率大客戶喪失率大客戶對大工程奉獻率大客戶對大工程奉獻率例：關(guān)鍵業(yè)績目的可以用魚刺圖方式層層分解例：關(guān)鍵業(yè)績目的可以用魚刺圖方式層層分解例：某公司銷售部門業(yè)績分解方式圖例：某公司銷售部門業(yè)績分解方式圖2003年4月保密文件第43頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹KPI目的體系可以劃分為四種類型、四個緯度目的體系可以劃分為四種類型、四個緯度本錢本錢質(zhì)量質(zhì)量時間時間數(shù)量數(shù)量混合型混合型工程型工程型時限型時限型數(shù)字型數(shù)字型

32、類型類型緯度緯度 主要目的主要目的 輔助目的輔助目的2003年4月保密文件第44頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹與戰(zhàn)略目的的聯(lián)絡(luò)：與戰(zhàn)略目的的聯(lián)絡(luò)： 目的能否能和戰(zhàn)略目的相吻合目的能否能和戰(zhàn)略目的相吻合? ?簡明性：簡明性： 目的能否簡單并能被清楚的了解目的能否簡單并能被清楚的了解? ?可衡量性：可衡量性： 目的能否能量化目的能否能量化? ?能否得到驗證？能否得到驗證？ 可實施性：可實施性： 能否能采取行動以提高績效能否能采取行動以提高績效? ?可控性：可控性： 結(jié)果能否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控結(jié)果能否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? ? 時限性：時限性： 能否有明確的時間要求？能否有明確的時間要求

33、？可信性：可信性： 目的能否難以支配目的能否難以支配? ?整合性：整合性： 目的能否能有機地將整個組織聯(lián)絡(luò)起來目的能否能有機地將整個組織聯(lián)絡(luò)起來? ?關(guān)鍵績效目的關(guān)鍵績效目的KPI具有八大特點具有八大特點2003年4月保密文件第45頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效目的設(shè)定常用原那么績效目的設(shè)定常用原那么選擇依據(jù)選擇依據(jù)具體描述具體描述重要性重要性對公司的整體價值和業(yè)務(wù)重點的影響大小對公司的整體價值和業(yè)務(wù)重點的影響大小可操作性可操作性指標必須有明確的意義和計算方法，以及數(shù)據(jù)來源指標必須有明確的意義和計算方法，以及數(shù)據(jù)來源可控性可控性該崗位人員有較大控制力該崗位人員有較大控制力關(guān)聯(lián)

34、性關(guān)聯(lián)性指標之間應(yīng)具有一定的關(guān)聯(lián)性指標之間應(yīng)具有一定的關(guān)聯(lián)性KPIKPI確定原那么確定原那么2003年4月保密文件第46頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效目的設(shè)定常用原那么績效目的設(shè)定常用原那么原則原則描述描述具體的（具體的（SpecificSpecific）目標是否具體目標是否具體可衡量的（可衡量的（MeasurableMeasurable）目標是否可衡量的目標是否可衡量的可達到的（可達到的（AttainableAttainable）目標能否達到目標能否達到相關(guān)的（相關(guān)的（RelevantRelevant）目標與工作是否緊密相關(guān)的目標與工作是否緊密相關(guān)的基于時間的（基于時間的（

35、Time-basedTime-based） 目標有無明確的時間要求目標有無明確的時間要求SMARTSMART原那么原那么2003年4月保密文件第47頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效目的設(shè)定常用原那么績效目的設(shè)定常用原那么原則原則描述描述具體（具體（SpecificSpecific）目標是否具體、清晰目標是否具體、清晰可衡量（可衡量（MeasurableMeasurable）目標是否可衡量目標是否可衡量定時（定時（TimeTime）目標有無時間要求目標有無時間要求可實現(xiàn)性（可實現(xiàn)性（AchievableAchievable）目標能否達到目標能否達到以競爭對手為標桿（以競爭對手為標

36、桿（BenchmarkBenchmark）目標有無競爭對手相比較目標有無競爭對手相比較客戶導(dǎo)向（客戶導(dǎo)向（CustomerCustomer）目標有無體現(xiàn)內(nèi)、外客戶需求目標有無體現(xiàn)內(nèi)、外客戶需求SMT-ABCSMT-ABC原那么原那么2003年4月保密文件第48頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效目的設(shè)定常用原那么績效目的設(shè)定常用原那么原則原則描述描述What(What(要做什么要做什么) )目標是什么目標是什么Why(Why(為什么要做為什么要做) )目標是否有力支撐部門目標目標是否有力支撐部門目標When(When(何時做、何時結(jié)束何時做、何時結(jié)束) )目標的時限目標的時限Whe

37、re(Where(在何地做在何地做) )在哪里完成在哪里完成Who(Who(由誰來做由誰來做) )目標責(zé)任人是誰，涉及哪些相關(guān)人目標責(zé)任人是誰，涉及哪些相關(guān)人員員How(How(如何做如何做) )目標執(zhí)行手段或相關(guān)措施是什么目標執(zhí)行手段或相關(guān)措施是什么How much(How much(做到什么程度、需要多大做到什么程度、需要多大代價代價) )目標做到什么程度、需要何種資源、目標做到什么程度、需要何種資源、會有什么風(fēng)險會有什么風(fēng)險5W2H5W2H原那么原那么2003年4月保密文件第49頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效目的設(shè)定常用原那么績效目的設(shè)定常用原那么原則原則描述描述S-S

38、pecific(S-Specific(具體的具體的) )目標是否具體、清晰目標是否具體、清晰U-Useful(U-Useful(有用的有用的) )目標是否有價值目標是否有價值M-Manageable(M-Manageable(可管理的可管理的) )目標是否可控、可實現(xiàn)目標是否可控、可實現(xiàn)M-Meaningful(M-Meaningful(有意義的有意義的) )目標是否有激勵性目標是否有激勵性I-Integrated(I-Integrated(具整合性的具整合性的) )目標是否相輔相成，與相關(guān)計劃是否整合目標是否相輔相成，與相關(guān)計劃是否整合T-Tangible(T-Tangible(有形的有形的

39、) )目標是否已明確成文目標是否已明確成文SUMMITSUMMIT原那么原那么2003年4月保密文件第50頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹目錄目錄 考核考核 理念引見理念引見 績效與公司管理績效與公司管理 績效管理與考核績效管理與考核 對考核體系中一些問題的闡明對考核體系中一些問題的闡明2003年4月保密文件第51頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效管理是公司戰(zhàn)略得以實施的重要保證績效管理是公司戰(zhàn)略得以實施的重要保證 績效管理是經(jīng)過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目的分解、業(yè)績評價，將業(yè)績效果績效管理是經(jīng)過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目的分解、業(yè)績評價，將業(yè)績效果用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵

40、員工繼續(xù)改良并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵員工繼續(xù)改良并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目的的一種正式管理活動。的的一種正式管理活動?？冃Э冃н^程過程結(jié)果結(jié)果=+績效管理績效管理績效考核績效考核績效需求管理績效需求管理2003年4月保密文件第52頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效管理可以對企業(yè)戰(zhàn)略的實施起到控制造用績效管理可以對企業(yè)戰(zhàn)略的實施起到控制造用企業(yè)的使命與遠景企業(yè)文化與價值觀企業(yè)開展戰(zhàn)略組織人員運營目的績效管理薪酬分配人力資源平臺組織系統(tǒng)組織與人評價與反響目的目的結(jié)果戰(zhàn)略實施控制績效管理的戰(zhàn)略位置戰(zhàn)略規(guī)劃與實施公司運營目的部門業(yè)務(wù)及管理目的科室線組業(yè)務(wù)及管理

41、目的員工個人任務(wù)目的由下而上匯總業(yè)績由上而下分解目的目的的分解與修正輸入輸入輸入輸出2003年4月保密文件第53頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效管理的控制造用在于及時發(fā)現(xiàn)差距績效管理的控制造用在于及時發(fā)現(xiàn)差距組織系統(tǒng)組織與人評價與反響目的目的結(jié)果績效管理是一個動態(tài)的過程績效管理是一個動態(tài)的過程本次考核為本次考核為什么要分級？什么要分級？2003年4月保密文件第54頁績效考核與薪酬體系建設(shè)項目績效考核方案介紹績效管理可以促進管理的提升績效管理可以促進管理的提升提高方案管理的有效性暴露企業(yè)管理的問題人員、組織、戰(zhàn)略公司運營目的部門業(yè)務(wù)及管理目的科室線組業(yè)務(wù)及管理目的員工個人任務(wù)目的公司運營方案部門任務(wù)方案科室任務(wù)方案個人任務(wù)方案提高各級管理者的管理程度健全企業(yè)管理機制執(zhí)行及效果執(zhí)