人員素質(zhì)測評PPT154(1)

1、12人員素質(zhì)測評 原理篇3l第一節(jié)第一節(jié) 素質(zhì)概述素質(zhì)概述l第二節(jié)第二節(jié) 人員素質(zhì)測評概述人員素質(zhì)測評概述l第三節(jié)第三節(jié) 人員素質(zhì)測評的產(chǎn)生與發(fā)展人員素質(zhì)測評的產(chǎn)生與發(fā)展l第四節(jié)第四節(jié) 人員素質(zhì)測評的基本程序人員素質(zhì)測評的基本程序l第五節(jié)第五節(jié) 人員素質(zhì)測評的要素內(nèi)容人員素質(zhì)測評的要素內(nèi)容4l一、素質(zhì)的概念l二、素質(zhì)的基本特征l三、素質(zhì)形成的決定因素l四、素質(zhì)的構(gòu)成5l素質(zhì)是指一個人所具有的基本條件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等。概括起來有：心理、品德、能力、文化和身體這五方面的素質(zhì)。6l1.素質(zhì)的基礎(chǔ)作用性l2.素質(zhì)的相對穩(wěn)固性l3.素質(zhì)的可塑性l4.素質(zhì)的個

2、體差異性l5.素質(zhì)難全性l6.素質(zhì)的隱蔽性l7.素質(zhì)的表出性7l素質(zhì)形成決定于兩個基本因素遺傳和環(huán)境。l1.遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提l遺傳是指生物個體前后代生理和心理上的相似性。個體素質(zhì)是可以遺傳的，素質(zhì)離不開遺傳。l2.良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件l環(huán)境是指人的心理、意識之外的對人的素質(zhì)形成發(fā)生著影響作用的外部條件的總和。具體包括自然環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、文化教育環(huán)境等。8l1.身體素質(zhì)，包括體質(zhì)、體力和精力。l2.思想品德素質(zhì)，包括思想觀念、政治觀念、倫理道德水平、以及紀律觀念、法制觀念等。l3.心理素質(zhì)，是指人的認識過程、情感過程、意志過程的具體特征以及人的個性心理特征和個性傾向性

3、的特征。l4.智能素質(zhì)，包括科學(xué)智能素質(zhì)和社會智能素質(zhì)。9l一、人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評的概念 l二、人員素質(zhì)測評的特征人員素質(zhì)測評的特征l三、人員素質(zhì)測評的功能三、人員素質(zhì)測評的功能l四、人員素質(zhì)測評的作用四、人員素質(zhì)測評的作用10l 人員素質(zhì)測評是指為了特定的目的，借助科學(xué)的手段和方法，對個體的人的生理和心理、品德和能力等方面的本來的、基本的性質(zhì)進行的測量和評價。11l1.明確的目的性特征l2.嚴謹?shù)目茖W(xué)性特征l3.相對的穩(wěn)定性特征l4.現(xiàn)實的實用性特征12l 一、評價功能：對其個體做出評價，具有導(dǎo)向作用。反映測評者的態(tài)度和意向，表明要求被測者應(yīng)達到的標準。l 二、區(qū)分功能：表現(xiàn)為不

4、同特質(zhì)的區(qū)分和不同等級的區(qū)分。具有合理安置和激勵作用。l 三、反饋功能：了解崗位要求，并反饋出人與崗位的適應(yīng)情況。表現(xiàn)為診斷、協(xié)作與控制作用。l 四、管理功能：使被測者了解和認識標準和要求，從而激發(fā)出教育管理的自覺性和責(zé)任感，使管理科學(xué)化、現(xiàn)代化，克服主觀經(jīng)驗管理的局限性。13l 人員素質(zhì)測評無論是對人們的日常生活還是職業(yè)生涯都具有重要的指導(dǎo)作用；對于人力資源管理與開發(fā)的積極作用更是非同一般。具體來說其作用重要在于：l1.對于個體的人來講，測評是個體了解自我、設(shè)計人生的基礎(chǔ)；l2.對于用人單位來講，測評是求才、用才、育才的前提；l3.對于社會來講 ,測評是促進人的全面l發(fā)展的手段和措施。l4.

5、總體來說，具有甄選、安置、考核l和培訓(xùn)的作用。14l一、最早的智力測驗一、最早的智力測驗l二、心理測量在美國的崛起二、心理測量在美國的崛起l三、心理測量在工業(yè)人員選拔中的應(yīng)用三、心理測量在工業(yè)人員選拔中的應(yīng)用l四、心理測量在中國落戶四、心理測量在中國落戶15l1.世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗是法國心理學(xué)家、心理測驗的鼻祖比奈于19世紀末設(shè)計的智力測驗 ；l2.1905年的比奈與西蒙共創(chuàng)個體測驗量表；l智商概念的引入標志著測評進入新階段；l3.20世紀中葉，美國著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授特曼提出了離差智商的概念； l4.今天，智力測驗的版本數(shù)量眾多， 而且更為精確和全面 。16l 1.2

6、0世紀20年代，美國把心理測驗用于軍隊的人才選拔中 ；l 2.一戰(zhàn)后 ，團體施測形式產(chǎn)生。心理測驗被普遍用于職業(yè)咨詢、人才選拔和安置等工作中；l 3.市場經(jīng)濟和移民的大量涌入使得智力測驗在美國社會中被大量應(yīng)用 ；l 4.心理測驗中的人格問卷被l廣泛應(yīng)用。 17l 工業(yè)應(yīng)用中最常見的心理測驗有智力測驗、人格測驗、職業(yè)興趣測驗以及動機測驗 ；這些測驗的應(yīng)用是基于這樣的人事管理思想：其一，工作的績效和人的素質(zhì)有關(guān)，要追求高的工作績效，必須有高素質(zhì)的人才；其二，不同的工作對人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求不同，必須有針對性地為不同的工作匹配不同的人才，才能確保各種工作的高績效，做到恰當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)氖?。這也就是最經(jīng)典

7、的“人事匹配”的思想。這種思想為心理測量在工業(yè)中的運用，為人員素質(zhì)測評的形成與發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。l 18 早在1900年，北京大學(xué)的前身京師大學(xué)堂便開始有了心理學(xué)課程和標準化的心理學(xué)課本； 科學(xué)心理學(xué)率先落戶北京大學(xué)是有其歷史原因的蔡元培思想、北大辦平民夜校等；l20世紀初，我國的心理學(xué)界就引進了心理測驗方法，并制定出自己的各種教育和智力測驗，而其中對中國心理測量領(lǐng)域影響最大的就是對比奈智力測驗的引進和修訂； l1936年修訂的中國比奈測驗仍然采用的是年齡量表；l1979年，北京大學(xué)心理學(xué)系的吳天敏教授對中國的比奈量表進行第三次修訂；l20世紀八、九十年代是中國心理測量的大發(fā)展階段。 19l一、

8、確定測量的目的和測量內(nèi)容；l二、確定測量的基本形式和測量工具；l三、測量的實施與數(shù)據(jù)采集；l四、分析測量結(jié)果；l五、根據(jù)分析做出決策或提出決策的建議；l六、跟蹤檢查和反饋。20確定測評目的（根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測內(nèi)容）確定測評方法（確定測評的基本形式和測評工具）實施測評（測評的實施與數(shù)據(jù)采集）分析測評結(jié)果（對采集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析并做出報告）人力資源管理決策與建議（根據(jù)分析做出決策或?qū)Q策的建議）根據(jù)檢驗并反饋21 l一、行為樣本l二、標準化l三、難度的客觀測量l四、信度l五、效度22l 行為樣本是指個體對所抽取出來的問題的解決行為。l為了保證行為樣本的有效性，必須： 1.行為樣本的數(shù)量

9、必須足夠多，以使從樣本到總體的推測的錯誤率盡可能的低； 2.要保證所選樣本具有對總體的代表性。23l 標準化是指測驗編制、實施、記分和對分數(shù)的解釋必須遵循嚴格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測者來說，施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。它包括：l1.測驗題目的標準化；l2.實施過程和記分的標準化；l3.選用有代表性的常模；24l測驗題目的難易水平直接影響著測驗的客觀性。無論是測驗題目太難，還是測驗題目太容易，都會使所有被測者的反應(yīng)趨于一致，抹殺了個體差異，無法就某一素質(zhì)將不同的被測者很好地區(qū)分開來，致使測驗的目的無法達到。l題目過于容易被稱為天花板效應(yīng)；l題目過于難被稱為地板效應(yīng)。25l

10、信度是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫的真實特征。這種可靠性體現(xiàn)在：l1.測驗結(jié)果跨時間的一致性；l2.測驗內(nèi)容的的一致性；l3.不同評分者之間的一致性。26l效度是指所測量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。測量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，則效度越高；反之，效度越低。l效度指標主要包括：l1.效標關(guān)聯(lián)效度；l2.內(nèi)容效度；l3.構(gòu)想效度。27l第一節(jié)第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的常用工具人員素質(zhì)測評的常用工具l第二節(jié)第二節(jié) 人員素質(zhì)測評方案的設(shè)計人員素質(zhì)測評方案的設(shè)計l第三節(jié)第三節(jié) 人員素質(zhì)測評的實施人員素質(zhì)測評的實施 28l一、標準化紙筆測驗一、標準化紙筆測驗l二、

11、投影測驗二、投影測驗l三、行為模擬與觀察類測驗三、行為模擬與觀察類測驗l四、基于工作情景的綜合類測驗四、基于工作情景的綜合類測驗29l1.標準化紙筆測驗就是只用紙和筆就能進行的測驗，但它要求測驗全過程（包括題目、回答方式、測驗時間、評分及分數(shù)解釋等）的標準化。l2.常用的標準化紙筆測驗有：人格測驗、成就測驗、能力測驗等。l3.對標準化紙筆測驗的評價：優(yōu)點：方便性、經(jīng)濟性、客觀性；缺點：對被測者的行為表現(xiàn)無法測得、測驗的實施較為程式化、無法避免考試技巧和猜測因素的影響。30l1.投射測驗的含義：l 投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測驗。它要求被試對一些摸棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出

12、描述和反映，據(jù)此來分析和推斷被試的內(nèi)在心理特征。l2.投射測驗的特點：l （1）非結(jié)構(gòu)性l （2）掩蔽性l （3）整體性 31l3.投射測驗的分類l（1）聯(lián)想法投射測驗；（2）構(gòu)造法投射測驗；l（3）完成法投射測驗；（4）表露法投射測驗；l（5）選擇或排列法投射測驗。l4.對投射測驗的評價l（1）其科學(xué)性有待于進一步考察；l（2）計分和解釋缺乏客觀標準，難以做到公平；l（3）難以避免防御反應(yīng)的干擾；l（4）耗費時間及精力大，對主試的要求高。32l1.行為模擬與觀察類測驗的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定的個體或群體的特定行為，從中分析需要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。這類方

13、法具體包括：l （1）自然觀察法。觀察真實的生活和工作情景。l （2）設(shè)計觀察法。其中常用的有：情境壓力測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬情境測驗及角色扮演測驗。l （3）自我觀察?！肮ぷ魅罩尽本褪且环N采用的方法。l2.對行為模擬與觀察類測驗的評價l優(yōu)點：真實、預(yù)測效果好、可獲取較多信息。l缺點：操作較為困難；測驗成本高；分析較復(fù)雜。33l 在并不指定負責(zé)人的情況下，安排一組互不相識的應(yīng)聘者（通常68人）就給定的討論題目進行自由討論，并要求拿出討論意見和決策。由于沒有安排領(lǐng)導(dǎo)，而在討論的過程中又需要有人來組織、引導(dǎo)、調(diào)節(jié)和總結(jié)，最終使意見歸于一致，因此，具有領(lǐng)導(dǎo)才能的個體就必然會在討論的情景中脫穎而出

14、。l 在整個討論過程中主試對每個被試的表現(xiàn)進行觀察和記錄，在一般情況下可使用攝錄像設(shè)備，但主試不參與討論。34l1.個人特點：自信心、挑戰(zhàn)性、自我表現(xiàn)的主動性、主動尋求他人同意和贊賞的傾向等。l2.社交能力：言語表達的流暢性、組織性和邏輯性，對他人的說服能力、傾聽的技巧等。l3.領(lǐng)導(dǎo)意識和領(lǐng)導(dǎo)能力：主動扮演領(lǐng)導(dǎo)角色的傾向、對進程的控制能力、意見的綜合能力等。35l基于工作情景的綜合類測驗主要有：l 1.公文筐測驗，即讓被試在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，進行一系列的公文處理，對其處理的方式方法以及結(jié)果等進行評價的一種方法。l 2.面試，即考官針對與工作有關(guān)的內(nèi)容，與被試進行面對面的

15、交談，達到了解，評價的目的的一種方法。常用的面試有結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。l 3.調(diào)查法，即對員工的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進行信息搜集，并做出分析評價的一種方法。36l一、素質(zhì)測評方案設(shè)計的原則l二、測驗題目的來源l三、題目的編制l四、測試題的預(yù)測試和分析l五、測驗使用手冊的編寫內(nèi)容37l1.針對不同目的設(shè)計不同測評方案；l2.測評內(nèi)容和形式要滿足測評目標的要求；l3.根據(jù)測評的對象確定題目的形式。38l（一）測驗題目的主要來源有：l1.從已經(jīng)出版的各種標準的測評工具中選擇合適的題目；l2.聘請專家設(shè)計題目；l3.自行設(shè)計題目；l（二）收集題目應(yīng)注意：l

16、1.題目來源要盡可能的豐富；l2.題目要有普遍性l3.要盡量避免文化背景差異的影響。39l（一）針對題目內(nèi)容的原則l1.題目內(nèi)容符合測評的目的；l2.題目取樣具有代表性；l3.各個題目彼此獨立，不可互相重復(fù)或牽連。l（二）針對題目表達的原則l1.盡量避免主觀性和情緒化的字句；l2.避免涉及社會禁忌或個人隱私；l3.避免誘導(dǎo)和暗示答案；l4.避免令被試為難的問題；l5.表達準確、不會引起爭議和誤解。40l（一）常用的題目類型l 1.問答題 2.選擇題l 3.是非題 4.匹配題l 5.填充題 6.操作性測驗題l（二）題目的編排l1.將測驗相同因素的題目排列在一起；l2.盡可能地將同一類型的試題組合

17、在一起；l3.難度測驗的題目應(yīng)按由簡到難的順序排列；l4.對于人格測驗，要盡量避免將測驗同一特質(zhì)的題目編排在一起。41l為了對測試題目的效果進行把握，需要將準備好的試題進行一定規(guī)模的小樣本預(yù)先施測，測試后進行分析、修改，這一過程就叫做預(yù)測試。l預(yù)測試應(yīng)注意：l1.預(yù)測試與正式測試的對象、環(huán)境等條件相同；l2.取樣具有代表性，人數(shù)適中，一般不少于30人；l3.時間可適當(dāng)放寬，最好使每個被試都能將題目答完，以便分析結(jié)果有效；l4.應(yīng)對測試的情況做出較為詳細的記錄，以便以后在分析和修改中使用。42l測驗使用手冊即在測驗時使用的說明書。l測驗手冊的內(nèi)容一般包括：l1.測驗的一般信息：標題、作者、測試形

18、式、記錄形式等；l2.測驗的目的和作用；l3.測驗編制的背景和理論來源；l4.測驗的實施方法、時間要求、以及注意事項；l5.測驗的標準答案和記分方法；l6.常模表，常模適用團體、計分解釋系統(tǒng)及樣本的選擇方法；l7.測驗的信度和效度資料以及這些資料取得的條件和情境；43l一、測評的操作要領(lǐng)l二、主試的職責(zé)l三、實施過程中誤差的產(chǎn)生l四、猜測的校正l五、計分的要領(lǐng)及誤差的控制44l 素質(zhì)測評實施的最基本的要求是：使所有的應(yīng)試者都能在相同的條件下表現(xiàn)出自己的真正行為。這就要求在測試時：l1.使用標準的指示語；l2.制定標準的時間限制；l3.采用合適的測試環(huán)境；l4.控制施測過程中可能影l(fā)響測試結(jié)果的

19、其他因素45l主試即考官或主考人，是控制測試進程的主要人員。一般來說，主試應(yīng)做以下工作：l1.測驗前的準備工作，包括預(yù)告測驗、熟悉測驗指示語、準備測驗材料、熟悉測驗的基本程序、確保滿意合適的測驗環(huán)境；l2.測驗中主試的職責(zé)：在被試詢問時做出澄清、做測試記錄；l3.建立協(xié)調(diào)的關(guān)系。協(xié)調(diào)的關(guān)系是指主試與被試之間的友好的、合作的、有利于被試最大限度地作好測驗的一種關(guān)系。主試應(yīng)采取熱情、友好、認真、客觀的態(tài)度。46l（一）主試對測驗結(jié)果的影響l1.主試的人格特點l2.主試的期望l（二）被試特點對測驗結(jié)果的影響l1.測驗的技巧和練習(xí)因素l2.焦慮和動機因素l3.反應(yīng)定勢，主要有：求“快”與求“精”的反應(yīng)

20、定勢、偏好正面敘述的反應(yīng)定勢、偏好特殊位置的反應(yīng)定勢、偏好較長或較短選項的反應(yīng)定勢以及猜測的反應(yīng)定勢。47l在客觀題中，猜測無疑會提高被試的分數(shù)，因此許多人認為有必要對猜測進行校正。l1.猜測的修正方法：l2.猜測修正的優(yōu)缺點：l優(yōu)點：避免由于猜測使測驗的信度降低，反映被試的真實能力和水平。l缺點：公式假設(shè)不成立；只有l(wèi)被試答完的題目數(shù)量相同，修l正才有意義；猜測也是一種經(jīng)l驗的反映等。48l如果不對猜測進行修正，則在編制測驗題目時需注意：l1.選項數(shù)目要相對較多，45項較為合適。l2.測驗的題目數(shù)量要足夠得多。l3.測驗時間要充裕，盡量使所有被試都能做完所有題目。l4.經(jīng)常以題目分析評價和鑒

21、定試題，并淘汰不好的試題。49l（一）計分的一般程序l1.記錄反應(yīng)； 2.檢索標準答案；l3.反應(yīng)與標準答案的比較。l（二）問答題的計分l問答題的主要缺點就是評分不夠客觀，容易受評分者的情感和態(tài)度的影響。因此要避免寬容定勢和暈輪效應(yīng)。事先確定采用整體計分還是采用分析計分。l對問答題計分要遵循5項原則。l（三）客觀題的計分l客觀題的計分簡單、客觀。關(guān)鍵是如何確定不同答案的權(quán)數(shù)。50l第一節(jié) 素質(zhì)測評結(jié)果解釋的概念l第二節(jié) 常模與基于常模的解釋l第三節(jié) 效標與基于效標的解釋51l一、原始分數(shù)的概念l通過將被試的反應(yīng)與標準答案相比較，直接獲得的分數(shù)即為原始分數(shù)。l二、原始分數(shù)應(yīng)用的局限性l原始分數(shù)的

22、高低很難直接進行比較和評價。l三、標準分數(shù)的概念l原始分數(shù)通過與常模比較，可以轉(zhuǎn)換成等值的導(dǎo)出分數(shù)，即為標準分數(shù)。l四、常模與常模參照解釋的概念l獲得標準分的過程即為常模參照解釋。l五、效標與效標參照解釋的概念52l一、常模樣本的選擇l二、常模的類型及解釋l三、常模的表示方法53l（一）常模樣本的構(gòu)成l即確定常模樣本中各部分的數(shù)量、l比例及相互關(guān)系；l（二）常模樣本的條件l1.常模樣本的構(gòu)成必須明確l2.常模樣本必須是所測群體的代表性樣本l3.樣本的大小要適當(dāng) 4.注意常模的時效性l（三）取樣的方法l取樣方法一般有簡單隨機抽樣、系統(tǒng)抽樣、分組抽樣、分層抽樣等。分層抽樣又有分層比例抽樣和分層非比

23、例抽樣。54l（一）百分位常模l 1.百分等級l （1）不分組的百分等級l （2）分組的百分等級l 2.百分點或百分位數(shù)l（二）標準分數(shù)常模l 1.線性轉(zhuǎn)換的標準分數(shù)l z分數(shù)為最典型的線性轉(zhuǎn)換的標準分數(shù)。定 義、公式、性質(zhì)以及Z分數(shù)的轉(zhuǎn)換。l 2.正態(tài)化的標準分數(shù)l 非正態(tài)轉(zhuǎn)化為正態(tài)；T分數(shù)和標準九。55l1.轉(zhuǎn)換表l也叫常模表，它由原始分數(shù)表、l相對應(yīng)的導(dǎo)出分數(shù)表和對常模樣l本的具體描述這三個要素組成。l2.剖析圖l是用圖形表示測驗分數(shù)的轉(zhuǎn)換關(guān)系的一種模式圖。從剖析圖上可以直觀地看出被試在測驗以及測驗的各個子測驗或維度上的分數(shù)及其相對的位置。56l一、效標的概念l效標是用來衡量測驗是否達到

24、要求，是否通過、是否成功的外在標準。l二、內(nèi)容參照分數(shù)的解釋l即根據(jù)測驗分數(shù)來解釋被試對某一特點的內(nèi)容的掌握和熟悉程度。操作時，首先確定需要考察的內(nèi)容，再確定其內(nèi)容的等級，然后用其進行衡量。具體標準可以通過掌握分數(shù)和正確的百分數(shù)來表示。l三、結(jié)果參照分數(shù)的解釋l即將效標衡量測驗的結(jié)果，看其測驗結(jié)果是否達到了要求和標準，然后決定被試是否通過或成功與否。常用的表示方法是期望表。57l第一節(jié) 信度的定義和作用l第二節(jié) 信度的評估方法l第三節(jié) 影響信度的因素l第四節(jié) 效度的定義性質(zhì)以及l(fā) 與信度的關(guān)系l第五節(jié) 素質(zhì)測評中效度的評估 l第六節(jié) 影響效度的因素58l一、信度的定義l信度是指測驗結(jié)果的可靠性

25、、穩(wěn)定性和一致性，即指測驗結(jié)果是否反應(yīng)了被試的穩(wěn)定的、一貫的真實特征。l二、對信度定義的理解l測驗結(jié)果與真實情況會有誤差，誤差又可分為系統(tǒng)誤差和隨機誤差，信度是從反面來考察隨機誤差的大小的，隨機誤差越大，信度就越低。反之，信度就越高。l三、信度的作用l1.解釋真實分數(shù)與實得分數(shù)的相關(guān)l2.說明可以接受的信度水平59l一、重測信度l二、復(fù)本信度l三、內(nèi)部一致性信度l四、評分者信度60l（一）重測信度的概念及理解l又稱穩(wěn)定性信度，指同一測驗在不同的時間上對同一群體先后施測兩次的測驗結(jié)果的一致性。這兩次測驗結(jié)果的相關(guān)系數(shù)即為重測信度系數(shù)。l（二）重測的間隔時間l重測信度所考察的誤差來源主要是時間的變

26、化所帶來的隨機影響，因此，必須注意間隔時間的長短。間隔時間的長短要根據(jù)測驗的性質(zhì)和目的來確定。如果希望測驗成績能夠預(yù)測較長時間的變化，則間隔時間應(yīng)該較長。例如，人格測驗的重測間隔時間可規(guī)定在兩周至6個月較為合適。l（三）重測信度的評估（見下頁）61l1.在進行重測信度評估時要注意：l（1）重測信度一般只反映由隨機因素導(dǎo)致的l變化，而不反映被試行為的長久變化；l（2）不同行為受隨機誤差的影響不同。l2.重測信度的假設(shè)前提l（1）每一被試對前一次測驗的遺忘程度相同；l（2）每一被試在重測的間隔期內(nèi)沒有學(xué)習(xí)與l測驗有關(guān)的其他材料。l3.注意：解決問題型的測驗不適合采l用重測的方式來考察其信度；而感覺

27、-運動l型測驗或人格測驗較適合采用重測的方式 來考察其信度。62l（一）復(fù)本信度的含義l又稱等值性系數(shù)，是以兩個功能等值而題目內(nèi)容不同的測驗復(fù)本來測量同一群體，然后求得被試在這兩個測驗上得分的相關(guān)系數(shù)。l（二）計算復(fù)本信度的目的l在于考察兩個測驗復(fù)本的題目取樣或內(nèi)容取樣是否等值。l（三）復(fù)本測驗的間隔時間l兩個復(fù)本在同一時間施測，相關(guān)系數(shù)便能較好反映復(fù)本的信度。l（四）復(fù)本信度的優(yōu)缺點（見下頁）63l復(fù)本信度的主要優(yōu)點在于：l1.能夠避免重測信度的關(guān)于記憶、練習(xí)等方面的問題；l2.適用于進行長期追蹤研究或調(diào)查某些干涉變量對測驗成績的影響；l3.減少了輔導(dǎo)、練習(xí)和作弊的可能性。l然而，它也存在其

28、局限性l1.不能完全消除練習(xí)的影響；l2.對于解決類型的問題，容易產(chǎn)生解題的“遷移”問題。l3.有些測驗較難找到完全等值的復(fù)本。64l內(nèi)部一致性信度主要反映的是測驗內(nèi)部題目之間的相關(guān)關(guān)系。它可分為分半信度和同質(zhì)性信度。l（一）分半信度l概念：將一份測驗分為兩部分，計算這兩部分測驗之間的相關(guān)系數(shù)。l注意：要分為可比的兩半，常采用奇偶分半。l修正的原因：由于分半后題目的數(shù)量減半，使測驗題目變短，從而使信度人為地降低，因此應(yīng)該進行修正。l修正的公式：l（二）同質(zhì)性信度（見下頁）65l1.同質(zhì)性信度的概念：l同質(zhì)性信度是指測驗內(nèi)部的各個題目在多大程度上考察了同一內(nèi)容。l所有測驗都應(yīng)該保證只測量一種特質(zhì)

29、或內(nèi)容，因此需要考察同質(zhì)性信度。l2.同質(zhì)性信度的計算方法：l（1）庫德理查遜20號公式l（2）庫德理查遜21號公式l（3）克倫巴赫系數(shù)66l（一）評分者信度的含義l評分者信度是指不同評分者對同一l對象進行評定時的一致性的程度。l（二）評分者信度的計算公式l（三）例題67l一、樣本團體的性質(zhì)l1.樣本團體的分數(shù)分布越廣，信度系數(shù)l就相對越高；l2.樣本團體的異質(zhì)性越大，說明取樣團l體的異質(zhì)性大，信度系數(shù)就相對越高；l3.不同團體間能力水平的差異越大，受猜測的影響就越大，信度就越低。l二、測驗的長度：測驗越長，信度值越高。l三、測驗的難度l測驗的難度適中，信度就較高；而測驗過難或過易，都會使信度

30、降低。68l一、效度的概念及其理解l是指測驗的結(jié)果所反映的內(nèi)容與想要考察的內(nèi)容的關(guān)系，二者越是吻合，效度就越高。l效度不僅要排除隨機誤差，而且還要排除系統(tǒng)誤差。l二、效度的性質(zhì)l效度指的是測量結(jié)果的效度；效度是連續(xù)性的； 效度同時也是針對目標而言的；效度是用已有的證據(jù)推理而得到的。l三、效度與信度的關(guān)系l信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度是效度的必要條件，但不是充分條件。69l一、內(nèi)容效度的概念、注意事項、評估方法及應(yīng)用l二、效標關(guān)聯(lián)效度的概念、內(nèi)容及其測量和常用指標l三、構(gòu)想效度的概念、確定步驟、常用指標70l（一）內(nèi)容效度的概念l內(nèi)容效度是檢查測驗內(nèi)容是否是想要測量的行為領(lǐng)域的代

31、表性取樣的指標。l（二）內(nèi)容效度分析時需要注意的問題l1.應(yīng)避免將測驗取樣的行為領(lǐng)域過于泛化；l2.要避免測驗分數(shù)中無關(guān)因素的影響。l（三）內(nèi)容效度的評估方法l主要有：專家評判法、經(jīng)驗法、統(tǒng)計分析法。l（四）內(nèi)容效度的應(yīng)用l內(nèi)容效度最適合于評估教育和職業(yè)成就測驗，也適合于某些用于選拔和分類的人事測驗，一般不適用于能力傾向測驗和人格測驗。71l（一）效標關(guān)聯(lián)效度的概念l也稱效標效度，它反映測驗分數(shù)與外在標準的相關(guān)程度。l（二）預(yù)測效度和同時效度l1.預(yù)測效度適用于人員選拔、分類和安置等的測驗。l2.同時效度適用于培訓(xùn)、績效考核等方面的測驗。l（三）效標和效標測量l效標確定要客觀；效標測量要準確，

32、防止效標污染。l（四）常用的效標l學(xué)術(shù)成就、特殊訓(xùn)練成績、實際工作表現(xiàn)、團體對照、等級評定、先前有效的測驗。72l（一）構(gòu)想效度的概念l構(gòu)想效度是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。l（二）確定構(gòu)想效度的步驟l1.建立理論框架，以解釋被試在測驗中的表現(xiàn)；l2.依據(jù)理論框架推演出各種有關(guān)測驗成績的假設(shè)；l3.以邏輯和實證的方法驗證假設(shè)。l（三）常見的確定構(gòu)想效度的指標l發(fā)展變化、與其他測驗的相關(guān)、因素分析、內(nèi)部一致性。73l一、測驗的因素l1.測驗題目的質(zhì)量；l2.測驗實施時的干擾因素；l3.被試的影響因素；l4.測驗的長度。l二、樣本團體的性質(zhì)l1.同一測驗對不同團體所測量的功能可能不同

33、；l2.同一測驗，樣本團體的性質(zhì)不同，效度就可能不同；l3.樣本團體的異質(zhì)性對效度也會有影響。74l第一節(jié) 測量難度分析l第二節(jié) 測量的項目鑒別度分析l第三節(jié) 測量的誘答分析l第四節(jié) 其他類型的項目分析及要點75l難度分析即對題目的難度進行估計，以確定適宜的難度。l一、通過率l1.難度的計算 2.選擇題難度的修正l二、等距量表的難度指標l在需要比較題目差異的情況下，就需要計算等距量表的難度指標。l美教育測驗服務(wù)機構(gòu)采用的難度指標：l正態(tài)化等距難度公式： =13+4xl三、測驗難度的確定l可從題目的難度和測驗的難度兩個方面分別確定。76l項目鑒別度是指測驗項目對于l所測查的心理特性的鑒別能力l和

34、區(qū)分程度。l一、項目效度分析l二、內(nèi)部一致性分析l三、項目效度與內(nèi)部一致性的比較l四、鑒別度的標準77l（一）項目鑒別度的含義l項目鑒別度主要以效標為依據(jù)，考察被試在每個試題上是反映與其在效標上的表現(xiàn)的相關(guān)程度。l（二）項目鑒別度的主要指標l1.相關(guān)系數(shù)；主要有：點二列相關(guān)、二列相關(guān)、四分相關(guān)系數(shù)等。l2.鑒別度指數(shù)。公式為：D = PH PLl（三）高分與低分組的劃分l一般高低分組各占比率在25%33%之間；常用的高低分組各占比率為27%。78l內(nèi)部一致性分析可以采用測驗的總分代替效標。考察每個試題與總分的一致性。如果二者相關(guān)度較高，則內(nèi)部一致性較強，否則，內(nèi)部一致性較低。l內(nèi)部一致性的計算

35、方法與項目效度相同，只不過是用總分替代外在效標成績l用項目與總分的相關(guān)作為項目鑒別度指標使用需要滿足一個條件，即要求每個項目的方差都相同，或者是測驗的項目足夠得多，使每個項目所貢獻的方差足夠得小，即每題的方差占總方差的比例較小，這樣整體與局部才能夠一致，即一致性較高。79l在篩選項目時，要注意項目效度與內(nèi)部一致性這兩種方法的意義和性質(zhì)的差別。l項目效度代表題目與外在效標的關(guān)系；l內(nèi)部一致性代表題目與總分的關(guān)系；l有較高的內(nèi)部一致性，不一定與外在效標有高的相關(guān)。l例如：教材P.117中段80l鑒別度的值具有相對性，采取不同的計算方法或不同的分組標準，會使其結(jié)果有所不同。l所測團體的同質(zhì)性越強，鑒

36、別度就越??；反之就越大。l由于上述原因，使得對試題的篩選不可能存在一個統(tǒng)一的標準。具體需要考慮：采用哪種區(qū)分度指標以及測驗?zāi)康?、性質(zhì)、功能和樣本的大小、特性等因素。l試題鑒別度指數(shù)與試題質(zhì)量評價P.11881l誘答即題目中除正確選項以外的其他錯誤選項。l好的誘答的標準：如果進行隨機選擇，每一選項被不知道答案的被試選到的概率相同。l在現(xiàn)實中很難使誘答的設(shè)計達到完美，選項設(shè)計不好會使鑒別度降低，直接影響測驗的信度和效度。l解決上述問題的辦法一是增加選項，二是進行修正。l在設(shè)計誘答時要注意：不要出現(xiàn)過于容易排除的選項；也不要出現(xiàn)過于似真的誘答。l例：P.11912082l一、速度測驗的項目分析l速度

37、測驗的項目分析不能采用上述的難度分析方法。因為簡單講就是因為二者不是一回事，一個是要考察快慢，另一個則是考察難易。l速度測驗的方法一般有兩種：一是限定時間，考察完成題目的被試的成績；二是不限定時間，考察完成所有題目所需要的時間。后者考察的重點不僅在速度方面，同時也考察了題目的難度。l對于速度測驗分析要注意：1.題目排序由易到難；2.可適當(dāng)延長時間，盡量讓所有被試都能做完所有題目，以利分析。83l二、效標參照測驗的項目分析l前面所講到的項目分析都是適用于常模參照的測驗，而不適用于效標參照的測驗，像培訓(xùn)效果的考察就是效標參照的測驗，就不適用于前面所講到的分析方法。l（一）效標參照測驗的項目分析方法

38、l1.用前后兩次測驗結(jié)果進行比較的方法來進行項目分析。P.122（124）84l2.用“教育敏感性”指標來進行分析。它是指教育培訓(xùn)項目能否產(chǎn)生特定效果的可能性程度。選取兩組被試，一組培訓(xùn)，另一組不培訓(xùn)，培訓(xùn)后，對兩組進行采用測驗并分析。P.123（125）l教育敏感性指標的計算公式為：l S=(RH RL) N85l第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的原因及作用l 一、人員素質(zhì)測評的原因l 二、人員素質(zhì)測評的作用l第二節(jié) 人員素質(zhì)測評的內(nèi)容及管理l 一、各類測評的內(nèi)容和相應(yīng)的工具l 二、企業(yè)人才測評的技術(shù)組合l 三、測評的管理 86l一、人員素質(zhì)測評的原因l使用人員素質(zhì)測評最簡單的邏輯原因是：l企業(yè)經(jīng)營目標

39、是由人來實現(xiàn)的；為了實現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營目標，需要一定的人力資源；什么樣的人力資源能夠勝任企業(yè)目標，需要進行測量和評估。通過測評選擇最合適的人做要做的事，實現(xiàn)人職匹配。87l1.企業(yè)員工的招聘和選拔；l2.員工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)；l3.員工績效考核；l4.職位晉升：要根據(jù)新擬晉升職位的要求，對候選人進行測評，確保人與崗位的匹配。l5.進行薪酬管理和激勵88l一、各類測評的內(nèi)容l1.知識：是以概念及其有關(guān)的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)；包括財會、外語、法律、管理、計算機等。l2.技能：是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)；包括打字、設(shè)備操作、駕駛、電器維修、書法等。l3.智力因素：包括感

40、知力、注意力、記憶力、判斷推理、概括想象、言語能力、思維能力、空間認知、數(shù)量分析等能力。l4.非智力因素：包括情緒、動機、氣質(zhì)、個性等；l5.綜合素質(zhì)：是由多種素質(zhì)綜合而成的工作素質(zhì)。89l1.針對人事業(yè)務(wù)目的的組合：如為了進行招聘、選拔、培訓(xùn)、考核等工作，需要進行測評工具的組合。l2.針對崗位和職務(wù)的組合：崗位、職務(wù)不同，進行測評時組合的測評工具就會不同，如測評打字員和測評推銷員，就不能用同一組測評工具。l3.針對企業(yè)文化的組合：不同企業(yè)會有自己獨特的文化，它對企業(yè)員工的要求不同，因此在測評時，需要組合的測評工具就會不同。90l1.目的管理：人員素質(zhì)測評必須目的明確，切忌濫用。l2.技術(shù)管理

41、：要熟悉測評的基本原理和方法，掌握測評技術(shù)，并且正確使用。l3.現(xiàn)場管理：在進行測評時要注意測評的環(huán)境和外部條件，否則會產(chǎn)生過大的誤差。l4.安全管理：測評要注意保密性、勞資關(guān)系、企業(yè)穩(wěn)定等問題，防止引發(fā)各種矛盾。l5.應(yīng)用管理：注意測評應(yīng)用的對象、范圍及對測評者評價的客觀性。91人員素質(zhì)測評 工具篇92l第一節(jié) 卡特爾16因素人格測驗l第二節(jié) 職業(yè)興趣測驗l第三節(jié) 多項能力與職業(yè)意向測驗93l一、測驗的目的與功能l 1.目的：利用成熟的人格測驗方法對應(yīng)聘者和管理者的人格類型進行診斷，可為人事安置、調(diào)動和合理利用人力資源提供建議。l 2.功能：通過16個相對獨立的人格對人進行描述，可以了解被試

42、在環(huán)境適應(yīng)性、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)，從而預(yù)測被試的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等。94l二、測驗的特點：二、測驗的特點：l該測驗是自陳量表，優(yōu)點是高度結(jié)構(gòu)化，實施簡便，計分、解釋比較客觀容易。缺點有：測驗的信度不如智力測驗等認知性測驗高；人格特質(zhì)難以定義，使個體行為受到情景與人格的交互作用的影響；被試的回答不一定真實；反應(yīng)定勢影響測驗結(jié)果。l三、適用對象：三、適用對象：l適用于16歲以上各類人員。95l（一）測驗構(gòu)成l該測驗確定有16種人格特質(zhì)，即16種人格因素，且各因素彼此獨立；l該測驗由187道題組成，每一人格因素由1013道題組成分量表來測量；16種因素的測驗題采取按序輪

43、流排列；每一測題有三個備選答案。l（二）測驗的實施l可紙筆作答也可計算機施測。96l（一）維度定義l每一因素的總的定義及高分特征、平均分特征和低分特征。l（二）測評樣例l1.測驗結(jié)果：原始分、標準分、人格輪廓剖面圖、雙重個性因素的估算分及個性因素測驗的應(yīng)用估算等。l2.報告樣例97l1.使應(yīng)試者真實作答；l2.注意應(yīng)試者的反應(yīng)風(fēng)格，即答題的傾向性；l3.注意考察應(yīng)試者是否有社會贊許傾向，特別在篩選測驗中；l4.如需要，可在應(yīng)用該測驗時加入測謊量表。98l一、興趣及職業(yè)興趣的含義：l1.興趣的含義l興趣是個體力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向，表現(xiàn)為個體對某種事物或某種活動的選擇性態(tài)度或積

44、極的情緒反應(yīng)。l2.職業(yè)興趣的含義l興趣是多種多樣的。不同的人有不同的興趣，同一個人也有多種不同的興趣。其中職業(yè)興趣是職業(yè)的多樣性、復(fù)雜性與就業(yè)人員自身個性的多樣性相對應(yīng)下所反映出的一種特殊的心理特點。99l1.職業(yè)興趣測驗的目的l職業(yè)興趣反映了職業(yè)與個體特點之間的匹配關(guān)系，是人們職業(yè)選擇的重要依據(jù)。職業(yè)興趣測驗正是用于了解這一匹配關(guān)系，從而為實現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W(xué)依據(jù)。l2.職業(yè)興趣測驗的功能l（1）有利于個人的職業(yè)選擇l（2）有利于組織對人員的安置和選拔l（3）有利于組織最大效益的實現(xiàn)和個人成功的職業(yè)活動。100l1.吸取國外此類測驗的優(yōu)點，根據(jù)中國的人職特點，盡量符

45、合中國國情；l2.題目設(shè)計具有隱蔽性降低社會贊許性；l3.各維量的題目合并混排，降低猜測性；l4.可區(qū)分管理人員與非管理人員的興趣模式，特別是不同類型的的管理工作所需要的職業(yè)興趣模式。101l（一）適用對象l1.大、中學(xué)生 ； 2.社會上的一般人員；l3.各類管理人員。l（二）測驗的構(gòu)成l采取六種職業(yè)偏好作為測驗維度；共有60個題目，其中包括活動、工作、技能三個方面。題目的設(shè)計盡量具有隱蔽性，盡量避免使受測者有對職業(yè)的優(yōu)劣感；各維度的題目合并混排。102l1.選擇測驗地點；l2.準備測驗所需材料；l3.安排測試者入場，宣布測驗注意事項；l4.測試者作答，完成所有題目；l5.回收問卷，測驗結(jié)束。

46、103l1.藝術(shù)取向的表現(xiàn)特征及其適應(yīng)的工作類型l喜歡藝術(shù)性工作，如音樂、舞蹈、歌唱等。這種取向類型的人往往具有某些藝術(shù)技能，喜歡創(chuàng)造性的工作，富于想象力。這類人通常喜歡同觀念而不是事務(wù)打交道。他們較開放、好想象。獨立、有創(chuàng)造性。104l喜歡傳統(tǒng)性工作，如記賬、秘書、辦事員以及測試等。這種人有很好的計算能力，喜歡室內(nèi)工作，樂于整理、安排事務(wù)。他們往往喜歡同文字、數(shù)字打交道，比較順從，務(wù)實、細心、節(jié)儉、做事利索、很有條理、有耐心。105l喜歡諸如推銷、服務(wù)、管理類型的工作。這類人通常具有領(lǐng)導(dǎo)才能和口才，對金錢和權(quán)力感興趣，喜歡影響控制別人。這種人喜歡同人和觀念而不是事務(wù)打交道。他們喜歡交際、冒險

47、、精力充沛、樂觀、和藹、細心、有抱負。106l喜歡各種研究性工作，如科學(xué)研究、醫(yī)學(xué)、產(chǎn)品檢驗等。這類人通常具有較高的數(shù)學(xué)和科學(xué)研究能力，喜歡獨立工作，喜歡研究問題，喜歡同觀念而不是同人或事務(wù)打交道。他們邏輯性強、好奇、聰明、仔細、獨立、安詳、儉樸。107l喜歡現(xiàn)實性的實在的工作，如機械維修、木匠活、烹飪、電器技術(shù)等。這類人通常具有機械技能和體力，喜歡戶外工作，樂于使用各種工具和機器設(shè)備。這種人喜歡同事務(wù)而不是同人打交道。他們真誠、謙遜、善于合作、敏感、務(wù)實、樸素、節(jié)儉、靦腆。108l喜歡社會交往性工作，如教師、咨詢顧問、護士等。這類人通常喜歡周圍有別人存在，對別人的事很有興趣，樂于幫助別人解決

48、難題。他們喜歡與人而不是與事務(wù)打交道。他們往往助人為樂、有責(zé)任心、熱情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。109l1.各類職業(yè)興趣強度排序l2.所得分數(shù)以柱形圖表示l3.主要職業(yè)興趣類型解釋l4.寫出測評報告l報告包括：測評結(jié)果的基本情況、受測者的興趣特征及適應(yīng)的工作類型（可根據(jù)其適應(yīng)的強度排序）。110l一、測驗的目的與功能l1.目的：本測驗從與職業(yè)相關(guān)的六個維度進行測驗，能顯示出被測者的相對能力強弱，并給出被測者適宜職業(yè)的排序，從而為職業(yè)咨詢提供信息。l2.功能：選取了與社會中的大多數(shù)職業(yè)活動密切相關(guān)的六個維度進行測驗，結(jié)果能夠顯示被測者在各項能力方面的相對強弱，為職業(yè)咨詢提供信

49、息。111l1. 測驗結(jié)果是一組不同能力傾向的分數(shù)，并配有智能剖面圖；l2. 根據(jù)剖面圖上各種能力的強弱，給出適宜的職業(yè)排序，并指出最適宜的職業(yè)；l3.可紙筆測驗，也可在計算機上進行測驗；l需要強調(diào)的是：該測驗不是給出一個分數(shù)標簽（IQ），而是對被測者能力結(jié)構(gòu)進行剖析，這有利于擴大 被測者的社會價值。112l（一）適用對象：適用于大中學(xué)生和社會上處于選擇職業(yè)的一般人員。l（二）測驗的構(gòu)成：選取了六個與職業(yè)能力相關(guān)的維度，其中每一能力的測題由2070道題組成。l（三）測驗的內(nèi)容及時間：l語言理解8分鐘 抽象推理25分鐘l概念類比22分鐘 空間推理25分鐘l數(shù)學(xué)能力22分鐘 機械推理22分鐘113

50、l1.語言理解和組織能力：考察對語言表達的基本理解，對語法規(guī)則、語義、語言習(xí)慣的熟練掌握程度；l2.概念類比能力：考察對概念關(guān)系的理解，對邏輯的理解和進行類比的能力；l3.數(shù)學(xué)運算能力：考察對數(shù)量關(guān)系的理解和掌握，對各種運算規(guī)則的熟練運用和對各種數(shù)學(xué)現(xiàn)象的敏感力；114l4.抽象推理能力：考察對事物變換所反映出的內(nèi)在規(guī)律的敏感性和對事物的抽象、概括的邏輯分析能力；l5.空間推理能力：考察對圖形進行表象加工、旋轉(zhuǎn)的能力，尤其是考察人們通常所指的空間認知和形象思維的能力；l6.機械推理能力：考察對一般自然常識、物理現(xiàn)象的認識水平，考察對基本的物理規(guī)律和機械規(guī)則的敏感性和掌握程度。115l1.被測者

51、基本情況：姓名、年齡、性別學(xué)歷等；l2.評分標準；l3.被測者各項能力得分情況；l4.做出剖面圖；l5.適宜職業(yè)排序結(jié)果；l6.指出適宜職業(yè)的具體要求，使被測者做好從事該職業(yè)的準備。116l第一節(jié) 公文筐測驗l第二節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論l第三節(jié) 面試117l一、公文筐測驗概述l（一）公文筐測驗的含義：公文筐是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。l（二）公文筐測驗的優(yōu)點：生動、真實、便于操作和控制、具有靈活性、直觀、公平、能夠預(yù)測潛能、全面等。l（三）公文筐測驗的取材：要與工作緊密聯(lián)系、要便于進行評價、要能使被試表現(xiàn)其較全面的能力及潛能。118l（

52、一）測驗的目的與功能：考察高級管理者的綜合管理技能，如計劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通及審時度事、全面把握、處事不驚、運籌自如的素質(zhì)。l（二）測驗的特點及適用對象：l特點：情景性強、高度似真、綜合性強、能全面評價。l適用對象：具有較高學(xué)歷的人、中高級管理人員。119l測驗有四個分測驗，每一分測驗都有嚴格的時間控制，總計時間為115分鐘。其中：l測驗1計劃：40分鐘l測驗2預(yù)測：25分鐘l測驗3決策：25分鐘l測驗4溝通：25分鐘120l（一）維度定義l1.工作條理性 2.計劃能力 3.預(yù)測能力l4.決策能力 5.溝通能力l（二）報告樣例l1.被測者基本情況；l2.被測者各項能力得分情況；l3.做出

53、剖面圖；l4.做出被試各種能力的評價。121l一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論含義l無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題并做出決策。由于這個小組是臨時組成的，并不指定誰是負責(zé)人，因此在討論中自然就會有人脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。l二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以測量的內(nèi)容l1.個人特點：自信心、挑戰(zhàn)性、自我表現(xiàn)的主動性、主動尋求他人的同意和贊賞傾向等。l2.社交能力：言語表達的流暢性、組織性和邏輯性，對他人的說服力、傾聽的技巧等。l3.領(lǐng)導(dǎo)意識和領(lǐng)導(dǎo)能力：主動扮演領(lǐng)導(dǎo)者角色的傾向、對討論進程的控制能力、意見綜合能力等。122l優(yōu)點：能夠測出筆試和單一面試所不能測出的多種能力和素質(zhì)；能觀

54、察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征進行全面、合理的評價；能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮自己能力的機會；節(jié)省時間，較容易比較；應(yīng)用范圍廣泛。l缺點：對測試題目的要求較高；對考官的技術(shù)要求較高；應(yīng)試者有表演或偽裝的可能性；應(yīng)試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。123l要求：討論題目的數(shù)量至少應(yīng)有兩個，一個作為留做備用；討論題的內(nèi)容應(yīng)該與擬任崗位相適應(yīng)，獨立而且高度逼真，也可有考察一般領(lǐng)導(dǎo)能力的問題。討論題要一題多意，一題多解，使其能夠討論，有適當(dāng)?shù)碾y度；討論題的立意要高，編制題目從大處著眼，內(nèi)涵深刻并且具體。l編制步驟：1.工作調(diào)查；2.案例收集；3.案例篩選；4.編制討論題；5.對討論題進

55、行檢驗；6.對討論題進行修正。124l無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目一般都是智能型的，它可以分為：l1.開放式問題：即答案的范圍很寬、很廣。l2.兩難問題：即問題的答案有兩種，他們各有利弊，都有道理。l3.多項選擇問題：即答案有多個，有對有錯，有好有壞，要應(yīng)試者選擇并討論。l4.操作性問題：提供所需材料，要求應(yīng)試者設(shè)計出指定的物體，以考察主動性、合作能力及每個人所充當(dāng)?shù)慕巧?。l5.資源爭奪問題：無領(lǐng)導(dǎo)但有角色要求應(yīng)試者進行資源分配。125l1.準備階段：明確指導(dǎo)語、分組、場地安排、材料的準備等。l2.實施階段：提交討論資料、交代問題背景、提出討論要求，應(yīng)試者進行討論。l3.評價階段：兩個或兩個以上的考官

56、相互檢查評價結(jié)果，分析應(yīng)試者的表現(xiàn)，給出分數(shù)。要力求公平、公正。l4.總結(jié)階段：考官要寫出評定報告，內(nèi)容包括：討論的基本情況、問題的優(yōu)劣、應(yīng)試者的表現(xiàn)，考官的建議或最終的錄用結(jié)果等。126l1.樣題：l你認為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)，還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？l2.維度及其定義：l維度一般包括組織能力（行為）、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團隊意識、成熟程度等。l3.報告樣例：l應(yīng)試者姓名、年齡、性別；測評維度及所得分數(shù)、評語。127l面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。l一、結(jié)構(gòu)化面試概述l1.結(jié)構(gòu)化面試的特點l2.結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性l二、結(jié)構(gòu)化面試的實施l1.測驗的目的和功能l2.

57、對結(jié)構(gòu)化面試考官的要求l3.適用對象128l（一）面試方案的構(gòu)成l1.確定人員甄選中面試的技術(shù)規(guī)范；l2.確定面試考核要素及其重要性，編制具體標準分析表；l3.進行規(guī)范性問題設(shè)計，建立題庫；l4.編制結(jié)構(gòu)化面試個人評分表；l5.編制得分平衡表。l（二）面試的過程l1.準備；2.實施； 3.評分； 4.評分的平衡； 5.分數(shù)的計算。129l（一）面試考核要素的定義l1.綜合能力部分：舉止儀表、言語表達、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協(xié)調(diào)能力、計劃、組織、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性；l2.專業(yè)知識和技能：專業(yè)性知識水平和培訓(xùn)經(jīng)驗、一般性技術(shù)能力、外語水平。l（二）面試樣例l1.市場開發(fā)

58、人員 2.技術(shù)支持人員130l一、人格與氣質(zhì)l氣質(zhì)是一個人的心理活動和行為的動力方面的穩(wěn)定的特征，是一個人典型表現(xiàn)情緒的強弱、意志能力的程度、知覺的速度、注意力集中時間是長短及傾向于外部事物從外部獲得印象還是傾向于內(nèi)部，經(jīng)常體現(xiàn)自己的情緒，分析自己的思想和印象等動力方面的特征。l人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的穩(wěn)定和獨立的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。l氣質(zhì)是人格的主要組成部分。131l氣質(zhì)是遺傳因素之一，它不隨環(huán)境的變化而變化，它具有穩(wěn)定性和一貫性。諸如在體態(tài)中表現(xiàn)的活潑程度、反映速度、力量強度以及情緒控制等，都是氣質(zhì)特質(zhì)。l氣質(zhì)的四種類型是多血質(zhì)、黏液質(zhì)

59、、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)。由于氣質(zhì)類型的差異，各類型的人的行為風(fēng)格也就迥異。l例如；有四個氣質(zhì)類型不同的人去看電影132 多血質(zhì) 黏液質(zhì) 膽汁質(zhì) 抑郁質(zhì) 高的反映性和主動性，脾氣暴躁易怒好挑釁，態(tài)度直率精力旺盛；熱情投入工作并努力克服障礙，但缺乏耐心；可塑性較差，興趣穩(wěn)定；屬于外傾。行動有很高的反應(yīng)性；喜歡與人交往，適應(yīng)新環(huán)境；言語具有表達感染力；積極主動精力充沛；熱情來得快去得也快；一般屬于外傾。反應(yīng)性低、情感不易發(fā)生，也不易外露；自控力強，遇事不慌；能穩(wěn)定有條理持續(xù)地工作，但缺乏靈活性；注意易保持不易轉(zhuǎn)移，善于忍耐；一般內(nèi)傾。有較高的感受性，能覺察許多別人不易覺察的細節(jié)，多愁善感，情緒容易變化但表

60、現(xiàn)的微弱而持久，在困難面前優(yōu)柔寡斷，心神不寧，不能迅速轉(zhuǎn)向新的工作，主動性差，不善做指導(dǎo)性工作，但富于想象，較聰明。一般內(nèi)傾。133l能力是指能夠勝任某項工作的主觀條件。潛力即“潛在能力”，也稱潛能，是指在工作中尚未發(fā)揮出來的能力。l人的能力在工作中不能發(fā)揮出來的原因：l機會不均等，缺乏公平競爭；人員配置不合理；領(lǐng)導(dǎo)的命令或指示有誤；能力開發(fā)計劃不周等。l一般情況下潛力總是存在的。l潛力的測評主要依據(jù)推斷，即根據(jù)“能力”考核結(jié)果推斷能力是否充分發(fā)揮。134l（一）評價中心簡介l1.評價中心的含義：評價中心是一種測評方法，它是將不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合在一起，通過創(chuàng)造一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工