人員甄選（PPT93頁)

1、1第五章 人員甄選教學(xué)目的: 錄用工具的 信度和效度; 錄用測試方法與原則; 面視技巧; 面視中容易出現(xiàn)的誤區(qū)教學(xué)重點(diǎn):如何設(shè)計(jì)把握面視問題教學(xué)過程:23(一一)、信度、信度:測評的穩(wěn)定性和一致性測評的穩(wěn)定性和一致性,即即被測者被測者的因素的因素影響信度影響信度的因素的因素主測者主測者的因素的因素其他干其他干擾因素?cái)_因素實(shí)踐測實(shí)踐測試情景試情景因素因素測試內(nèi)測試內(nèi)容方面容方面因素因素可靠性可靠性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 二、甄選測試的可靠性與有效性分析二、甄選測試的可靠性與有效性分析4信度分類: 穩(wěn)定系數(shù); 等值系數(shù); 內(nèi)在一致性系數(shù); 5

2、有效性或正確性有效性或正確性影響影響效度的因素效度的因素測試組成測試組成方面因素方面因素被測者被測者反應(yīng)反應(yīng)方面方面因素因素測試測試實(shí)施實(shí)施方面方面因素因素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 6 (三) 基礎(chǔ)比率,挑選率和有效系數(shù)之間關(guān)系7二二 員工錄用方法員工錄用方法(一) 推薦與背景調(diào)查: 背景調(diào)查:企業(yè)通過打電話或要求工作申請人提供推薦信等方式對應(yīng)征者的個(gè)人資料進(jìn)行驗(yàn)證. 閱讀應(yīng)聘材料和簡歷8l 作用作用：初始階段篩選工具。l 內(nèi)容內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等l 要求要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況l

3、問題問題：精確性l 注意注意：避免非法的或不適宜的問題n申請表申請表信息收集技術(shù)信息收集技術(shù)9審查申請表的指導(dǎo)性問題審查申請表的指導(dǎo)性問題l他（或她）目前的成就說明什么？他（或她）目前的成就說明什么？l記錄中有無明顯或未說明的差別？記錄中有無明顯或未說明的差別？l背景材料中有哪些可供評估背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學(xué)歷、專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？經(jīng)驗(yàn)？l有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？申請表申請表10應(yīng)聘崗應(yīng)聘崗位位照照片片報(bào)名日報(bào)名日期期年年 月月 日日姓名姓名性性 別別出生日出生日期期年年 月月

4、 日日編號(hào)編號(hào)最高學(xué)最高學(xué)歷歷期望工資期望工資職稱職稱專業(yè)專業(yè)興趣愛興趣愛好好健康狀況健康狀況E-mailE-mail郵政編碼郵政編碼通訊地通訊地址址聯(lián)系電話聯(lián)系電話備注：備注： 11申請表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申申 請請 表表J直接了當(dāng)直接了當(dāng)J結(jié)構(gòu)完整結(jié)構(gòu)完整J限制了不必要的內(nèi)容限制了不必要的內(nèi)容J易于評估易于評估L封閉式，限制創(chuàng)造性封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費(fèi)用較貴制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡歷個(gè)人簡歷J 開放式：有助創(chuàng)新開放式：有助創(chuàng)新J 允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西的東西J 允許申請人點(diǎn)綴自己允許申請人點(diǎn)綴自己J 費(fèi)用較小，容易做到費(fèi)用較

5、小，容易做到L允許申請人略去某些東西允許申請人略去某些東西L可以添油加醋可以添油加醋L難以評估難以評估申請表申請表121.能力測試能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力l 一般能力測驗(yàn)一般能力測驗(yàn) 語文測驗(yàn)語文測驗(yàn)常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗(yàn)操作測驗(yàn)完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、 方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替l 特殊能力測驗(yàn)特殊能力測驗(yàn) 區(qū)別性測驗(yàn)區(qū)別性測驗(yàn)語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、 空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)(二二) 錄用測試方法錄用測試方法13n下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請?jiān)谙旅媲皟煞礁窭锏臄?shù)字是按一定

6、規(guī)律相聯(lián)系的，請?jiān)诘谌齻€(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。第三個(gè)方格里填入一個(gè)數(shù)字。 n依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？依邏輯觀點(diǎn)，下面最后一個(gè)圖形是什么？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?14“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如一鳥在手”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E “老家伙比小家伙怕死”。下列第五個(gè)數(shù)字應(yīng)該是什么？ 9 12 21 48 ？15語文推理語文推理l_之于黑暗，好象白晝之于之于黑暗，好象白晝之于_ A. A.黃昏黃昏- -黎明黎明 B.B.夜晚夜晚- -日

7、光日光 C.C.夜晚夜晚- -光明光明 D.D.黃昏黃昏- -月亮月亮 E.E.黃昏黃昏- -太陽太陽l_之于實(shí)際，好象抽象之于之于實(shí)際，好象抽象之于_ A. A.實(shí)際實(shí)際- -空間空間 B.B.理論理論- -具體具體 C.C.原則原則- -模糊模糊 D.D.理論理論- -概念概念 E.E.基本基本- -象征象征l_之于李唐，好象李闖之于之于李唐，好象李闖之于_ A. A.黃巢黃巢- -朱明朱明 B.B.黃巢黃巢- -元代元代 C.C.戰(zhàn)爭戰(zhàn)爭- -朱明朱明 D.D.戰(zhàn)亂戰(zhàn)亂- -朱明朱明 E.E.陳勝陳勝- -元代元代機(jī)械推理機(jī)械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做

8、：如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：n 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用一根鐵絲扎住釘套，用力拉n 用剪刀夾出來用剪刀夾出來n 用斧頭幫助用斧頭幫助n 用牙齒咬出來用牙齒咬出來16172. 人格與興趣測試人格與興趣測試: “卡氏”16種人格測試 興趣測試興趣測試 6種興趣分類： 現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型 183.成就測試成就測試: 目的目的: 了解應(yīng)征者已經(jīng)掌握的了解應(yīng)征者已經(jīng)掌握的 知識(shí)與能力知識(shí)與能力. 成就動(dòng)機(jī)在人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中占有重要地成就動(dòng)機(jī)在人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中占有重要地位，它是人類適應(yīng)社會(huì)的動(dòng)力源泉，是人類位，它是人類適應(yīng)社會(huì)的動(dòng)力源泉，是人類

9、的抱負(fù)、雄心和獲得成功的強(qiáng)烈沖動(dòng)，甚至的抱負(fù)、雄心和獲得成功的強(qiáng)烈沖動(dòng)，甚至決定著人們在人生的攀登中最終達(dá)到的高度。決定著人們在人生的攀登中最終達(dá)到的高度。19性格對你有什么影響性格對你有什么影響 職場上，能力是重要的，可是性格往往也職場上，能力是重要的，可是性格往往也是成敗的關(guān)鍵，你是什么性格呢？這種性格是成敗的關(guān)鍵，你是什么性格呢？這種性格對你的職業(yè)會(huì)有什么影響呢？做一下下面的對你的職業(yè)會(huì)有什么影響呢？做一下下面的測試吧。測試吧。20已經(jīng)分手的情人有一天突然成為你的同事，你會(huì)怎已經(jīng)分手的情人有一天突然成為你的同事，你會(huì)怎么辦？么辦？1.十分希望他辭職；2.自己辭職；3.裝成什么都沒發(fā)生過；

10、4.再次約他出來見面。分析結(jié)果：21選擇選擇1. 你為人沒耐性，而且以自我為中心，很少顧及別人的感受，尤其是遇到難題時(shí)，你會(huì)依賴別人的幫助。如果你不幸是這樣的人，你要小心了，這樣的性格很容易把朋友激走的，而且如果你的弱點(diǎn)被不懷好意的人利用，殺傷力會(huì)很大的呦。選擇選擇2. 你是沖動(dòng)派掌門人，做事往往不顧后果，亂沖亂撞，容易導(dǎo)致以失敗收場。提議你多聽別人的意見，可減少碰釘子的機(jī)會(huì)。22選擇選擇3. 你是深思熟慮的人。做事細(xì)心周密，遇到困難時(shí)處變不驚，總不會(huì)叫別人為你擔(dān)心，但因此而承受的壓力也會(huì)比較大，要尋找合適的為自己減壓的方法，或是多多與人合作尋找?guī)椭?。選擇選擇4. 你是一個(gè)凡事都會(huì)為他人著想的

11、人，當(dāng)遇到困難時(shí)，身邊的朋友定能助你一臂之力。23(三三) 錄用原則錄用原則: 補(bǔ)償性原則補(bǔ)償性原則; 多元最低限制原則多元最低限制原則; 混合原則混合原則;24(一) 面談的程序: 1. 面談前的準(zhǔn)備(1)面試主考官(2)考官小組的組成及培訓(xùn)(3)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤(4) 面視中的環(huán)境布置Human Resource Management 三三 招聘面談?wù)衅该嬲?5面試的步驟與方法面試的步驟與方法面試開始階段面試開始階段正式面試階段正式面試階段結(jié)束面試階段結(jié)束面試階段面試評價(jià)階段面試評價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試準(zhǔn)備階段面試過程面試過程 應(yīng)聘者應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量創(chuàng)造一個(gè)融洽的

12、會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面試考官說明自有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平希望被理解、被尊重、受到公平對待對待 充分了解自己所關(guān)心的問題充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等決定是否愿意來該單位工作等 面試者面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位

13、技了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。26一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門。我進(jìn)來的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬要參加。還有他的秘書拿

14、來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。” 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。 27（1） 場地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營造； 候考人員的等待場地； （2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： 面試程序表；應(yīng)聘者個(gè)人資料；結(jié)構(gòu)化問題表；應(yīng)聘者的面試評價(jià)表。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨(dú)成面。 （3） 時(shí)間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在

15、相對集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。 （4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。 28（5）面試方式的選擇： A、集體面試：座談方式： 適合候選人比較多的初選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)： 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 人員控制在10人左右 時(shí)間不低于1小時(shí)29舉例：管理職務(wù)主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的

16、基本材料觀察：表達(dá)能力和語言習(xí)慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對管理職務(wù)的理解、激勵(lì)能力、溝通能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例30B、一對一面試 適用于各種情況的初選和復(fù)選 主試人可以是一個(gè)，也可以是多人 時(shí)間一般為30-40分鐘 提出的問題一般在15個(gè)左右 候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排 注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn)31（6）面談?dòng)?jì)劃開始前思考三個(gè)問題：如何開始？需要多長時(shí)間？準(zhǔn)備問哪些問題？介紹 讓應(yīng)聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體 開始發(fā)問，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需要了解的情況； 下一步的安排； 回答應(yīng)聘者的提

17、問；結(jié)束面試 友好的結(jié)束； 評估面試者；32二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問題。3、行為描述面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試(Com

18、prehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。33結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試知識(shí) 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。 缺點(diǎn)談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率

19、，且對考官的要求較少 34行為描述面試行為描述面試（行為描述面試（BDBD） 假設(shè)前提假設(shè)前提 A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為本組織中發(fā)展采取的行為模式。模式。了解他對特定行為所采取了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為模式進(jìn)行比較分

20、析。351）開放式問題得到廣泛的回答例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？2）封閉式問題回答“是”或“不是”例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？3）假設(shè)式問題假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？4）肯定澄清用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如：你的意思是說你絕對不會(huì)放棄？5）細(xì)分證實(shí)從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。例如：談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問題的經(jīng)驗(yàn)? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？問的技巧問的技巧36STARSTAR是什么是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的

21、結(jié)果。Situation：情景Task：任務(wù)Action：怎樣行動(dòng)Result：結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽的技巧：面試訪談聽的技巧：面試訪談STARSTAR原則原則37完整的完整的STARSTAR：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的部分的STARSTAR：缺一部分或更多部分的STAR假的假的STARSTAR：反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論STARSTAR的三種類型的三種類型三要素：1、為什么做？2、怎樣做？3、結(jié)果如何？38分析下列信息屬于哪一類的STAR？1、“我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。

22、這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要?！?、“剛進(jìn)公司的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請教，在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)?！?、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)?！?、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)?！卑咐治?9面試主考官面試主考官1 1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí)、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí) 2 2、較深的人生閱歷、較深的人生閱歷3 3、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)4 4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力 5 5、愛才惜才之心、愛才惜才之心 6 6、駕馭宏觀

23、的能力、駕馭宏觀的能力7 7、公正正直、品德高尚、公正正直、品德高尚Human Resource Management 40考官小組的組成及培訓(xùn)考官小組的組成及培訓(xùn)|組成組成5-7人人力資源專家、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會(huì)代表|培訓(xùn)培訓(xùn)考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何觀察評價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤Human Resource Management 41面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤1 1、“眼緣眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤產(chǎn)生的錯(cuò)誤4 4、“近期效應(yīng)近期效應(yīng)”或或“重要事件效應(yīng)重要事件效應(yīng)”3 3、“前緊后松前緊后松”或或“前松后緊前松后緊”2 2、“心緣心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤產(chǎn)生的錯(cuò)誤

24、Human Resource Management 42 面視中的環(huán)境布置面視中的環(huán)境布置:圓桌會(huì)議形式圓桌會(huì)議形式43一對一形式一對一形式44 美國一家公司年薪美國一家公司年薪40萬的面試題萬的面試題小明和小強(qiáng)都是張老師的學(xué)生，張老師的生日是小明和小強(qiáng)都是張老師的學(xué)生，張老師的生日是M月月N日，日，2人都知道張老師的生日是下列人都知道張老師的生日是下列10組中的一組中的一天，張老師把天，張老師把M值告訴了小明，把值告訴了小明，把N值告訴了小強(qiáng)，值告訴了小強(qiáng)，張老師問他們知道他的生日是那一天嗎？張老師問他們知道他的生日是那一天嗎？3月月4日日 3月月5日日 3月月8日日 6月月4日日 6月月7

25、日日9月月1日日 9月月5日日 12月月1日日 12月月2日日 12月月8日日小明說：如果我不知道的話，小強(qiáng)肯定也不知道小明說：如果我不知道的話，小強(qiáng)肯定也不知道小強(qiáng)說：本來我也不知道，但是現(xiàn)在我知道了小強(qiáng)說：本來我也不知道，但是現(xiàn)在我知道了小明說：哦，那我也知道了小明說：哦，那我也知道了請根據(jù)以上對話推斷出張老師的生日是哪一天請根據(jù)以上對話推斷出張老師的生日是哪一天45 首先就是說首先就是說6月月4日日 6月月7日的日的7號(hào)還有號(hào)還有12月月1日日 12月月2日日 12月月8日的日的2號(hào)不可以在小強(qiáng)手號(hào)不可以在小強(qiáng)手上。因?yàn)槿绻?qiáng)手上是上。因?yàn)槿绻?qiáng)手上是7或者或者2的話，那么，的話，那

26、么，因?yàn)樾∶骺隙ㄊ嵌疾恢赖?，（因?yàn)樗膫€(gè)月因?yàn)樾∶骺隙ㄊ嵌疾恢赖?，（因?yàn)樗膫€(gè)月份都有重復(fù)，）小強(qiáng)就知道了是哪一個(gè)了。份都有重復(fù)，）小強(qiáng)就知道了是哪一個(gè)了。與小明說：如果我不知道的話，小強(qiáng)肯定也與小明說：如果我不知道的話，小強(qiáng)肯定也不知道不知道 ，不符合。所以排除月份是，不符合。所以排除月份是6月和月和12月，以保證小明不知道，小強(qiáng)也不知道，月，以保證小明不知道，小強(qiáng)也不知道，46 再由此：小強(qiáng)說：本來我也不知道，但是現(xiàn)在再由此：小強(qiáng)說：本來我也不知道，但是現(xiàn)在我知道了我知道了.那么在那么在 3月月4日日 3月月5日日 3月月8日日 9月月1日日 9月月5日日 排除排除5號(hào)號(hào) 因?yàn)樵诖_定了月份

27、在因?yàn)樵诖_定了月份在3或者或者9中間，中間，小強(qiáng)手上是小強(qiáng)手上是5號(hào)的話，那么它就沒辦法確定到底是號(hào)的話，那么它就沒辦法確定到底是哪個(gè)月了。有三個(gè)備選答案：哪個(gè)月了。有三個(gè)備選答案：3月月4日日 3月月8日日 9月月1日日.再由小明說：哦，那我也知道了再由小明說：哦，那我也知道了那么我們就知道了，肯定是那么我們就知道了，肯定是9月月1號(hào)號(hào) 因?yàn)橹挥惺且驗(yàn)橹挥惺?月小明在能確定是月小明在能確定是9月月1日，在三月的話就沒辦法日，在三月的話就沒辦法確定了確定了47行為事件行為事件發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動(dòng)本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)

28、的素質(zhì)一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)48要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述面試要點(diǎn)行為描述面試要點(diǎn)49行為描述問題舉例行為描述問題舉例你當(dāng)時(shí)做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？50行為面談提綱：范例一行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲

29、得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對你的工作有什么用處？51行為面談提綱：范例二行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對你的工作有何評價(jià)？52行為面談提綱：范例三行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你？53行

30、為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 54行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi)1.5-2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在

31、專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價(jià)值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 55行為描述面試的步驟行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。56步驟一：步驟一：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 57步驟二：步驟二：應(yīng)聘

32、者所問問題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰匯報(bào)工作？”或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？”“誰向您匯報(bào)工作？”或“您的直接下屬有多少？”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常5分鐘左右就可以了。58步驟三：步驟三：讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么59步驟四：步驟四：在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。6061行為事件訪問技巧行為事件訪問技巧從好的事件開始。讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)

33、鍵事件的概要。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。62讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。63追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”如果應(yīng)聘者在面試中變得

34、很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問直到其平靜下來為止。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 64不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。不要給應(yīng)聘者過多地限定報(bào)告的范圍。不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。65如何積極有效的傾聽少說，多聽要善于提取要點(diǎn)要善于進(jìn)行階段性的總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見在傾聽時(shí)注意思考66注意非語言信息例如：目光接觸與否 搔頭 要嘴唇 懶散地坐在椅子上 翹二郎腿67686970非語言信息的含義非語言信息的含義非語言信息非

35、語言信息典型含義典型含義目光接觸目光接觸友好、真誠、自信、果斷友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠打哈欠厭倦?yún)捑膈谀_踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾身體前傾注意、感興趣注意、感興趣坐在椅子邊緣上坐在椅子邊緣上 焦慮緊、有理解力的焦慮緊、有理解力的搖椅子搖椅子厭倦、自以為是厭倦、自以為是71如何識(shí)別虛假信息 只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的假話，當(dāng)場就能夠看出來的。

36、說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。真話假話的表現(xiàn)列表真話假話的表現(xiàn)列表如果應(yīng)聘者說的是真話，他如果應(yīng)聘者說的是真話，他將將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱）用第一人稱（2）說話很有信心）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事）明顯的和其他已知的事實(shí)一致實(shí)一致（1）很難一針見血）很難一針見血（2）傾向于夸大自我）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書）語言流暢，但像背書72避免提問引導(dǎo)式的問題不要事先描述需聘崗位的具體工作不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能不要將自己的想法強(qiáng)加于人不要將應(yīng)聘者做得不好

37、的地方大談自己的意見控制好面試時(shí)間不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免73 （1）像我）像我 避免方法避免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。合適，而不是看誰更像我。評估中的誤區(qū)及避免方法:74 （2）暈輪效應(yīng)）暈輪效應(yīng) 避免方法避免方法：沒辦法去根。只能時(shí)刻提配：沒辦法去根。只能時(shí)刻提配自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須自己，如果候選人的某個(gè)亮點(diǎn)太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。把它談化

38、，并刻意地去挖掘他背后那些信息。75 （3）相比錯(cuò)誤）相比錯(cuò)誤 避免方法避免方法：以職位來比人，以圍度來：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。比人，而不要用人來比人。76 （4）首因和近因效應(yīng)）首因和近因效應(yīng)。 避免方法：避免方法：給每個(gè)候選人做很專給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。77小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個(gè)問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲

39、了，盡管他很想加入這家公司。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析78如何拒絕不合適的人員？如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B ，B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道：“研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。”討論：1、如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有

40、何感想？2、作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？ 79三、面試評價(jià)三、面試評價(jià) 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題v簡歷并不能代表本人v工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要v不要忽視求職者的個(gè)性特征v讓應(yīng)聘者更多地了解組織v給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)v注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者v關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）v慎重做出決定v考官要注重自身的形象80考核表應(yīng)該包括：考核表應(yīng)該包括：1、應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn)2、面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素3、面試評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級4、評語欄5、考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質(zhì)較好。評語二：聲音大，適合做市場。評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競賽二等獎(jiǎng)?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為部業(yè)務(wù)部設(shè)計(jì)人員。81背景調(diào)