薪酬管理講義及課件

1、薪酬管理講義第一部分：為什么要進行薪酬設計一、薪酬設計的總目標二、薪酬問題令人關注三、合理的薪酬設計能帶來的好處一、薪酬設計的總目標 二、薪酬問題令人關注 第一，員工對薪酬的極大關注和挑剔； 第二，薪酬管理根據實際情況的不同，沒有 一個統(tǒng)一的模式； 第三，對多數員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質量。 為什么要進行薪酬設計1、從公司角度： 公司肯定要給員工支付薪酬； 公司的人工費用總是有一定的預算； 公司肯定不希望人工費用無限上升； 公司肯定希望要留的人一定能留??； 公司肯定希望效益好的時候多給員工發(fā)些工資；效益不好的時候少發(fā)一些。2、從員工角度： 員工肯定希望

2、自己的工資比誰都高； 大多員工肯定希望上班自由一些，工資多拿一點； 員工肯定希望企業(yè)贏利時能分享果實； 員工能理解效益不佳時，尤其企業(yè)虧損時工資可以適當少發(fā)一些；員工強烈希望自己在本公司工作的薪酬不會比其他地方低；員工強烈要求自己能夠大體上把握得了自己今后的收入； 員工強烈希望能夠看到自己今后的薪酬出路； 。各各 類類 人人 員員 對對 薪薪 酬酬 看看 法法 的的 調調 查查 結結 果果 被被 調調 查查 者者 指指 標標 重重 要要 度度 管管 理理 者者 專專 業(yè)業(yè) 人人 員員 業(yè)業(yè) 務務 人人 員員 操操 作作 人人 員員 1 工 資 與 收 益 晉 升 工 資 與 收 益 工 資 與

3、 收 益 2 晉 升 工 資 與 收 益 晉 升 穩(wěn) 定 3 權 威 挑 戰(zhàn) 性 管 理 尊 重 4 成 就 新 技 能 尊 重 管 理 5 挑 戰(zhàn) 性 管 理 穩(wěn) 定 晉 升 薪薪 酬酬 的的 作作 用用 薪酬是對人力資源的投資，它將給企業(yè)帶來長期的效益； 薪酬對員工的激勵作用； 滿足需求滿足需求 保障勞動者維持生存和再生產的需要 價值體現(xiàn)價值體現(xiàn) 薪酬表示對員工的能力努力績效的認同肯定 行為導向行為導向 薪酬是員工滿意度的重要方面，如果缺乏足夠的激勵，將會導致高離職率 對企業(yè)目標的影響 促進企業(yè)機制的高效運行促進企業(yè)機制的高效運行 促進企業(yè)經濟效益的提高促進企業(yè)經濟效益的提高三 合理的薪酬

4、設計能帶來的好處 獲得合格人才 留住現(xiàn)有員工 保證公平性 獎勵公司所需的行為 控制成本 符合法律規(guī)定 節(jié)省行政工作 減少內部矛盾第二部分：薪酬制度的基本類型一、幾種典型的薪酬類型二、計時工資制與計件工資制三、等級工資制的概念四、薪酬制度的基本組成基本概念基本概念n報酬（報酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或實物。n工資工資：根據勞動者所提供的勞動的數量和質量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。 Salary：從事管理工作和負責經營等的人員按年或月領取的固定薪金。 Wages：工人按件、小時、日、周或月領取的工資。n獎金獎金：對職工超

5、額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）n津貼與補貼津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。n福利（福利（welfare）：現(xiàn)代漢語辭典“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。報 酬工資福利基本工資基礎工資工齡工資職務工資津 貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設施交通設施制服工作

6、餐補貼福利設施住院慰問教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼報酬體系報酬體系薪薪酬酬是是報報酬酬的的重重要要組組成成部部分分 成就感 尊重感 隱形報酬 重視感 責任感 成長發(fā)展 月薪 報報 酬酬 固定薪資 年薪 當期薪酬 月（季） 績效薪資 年終 津 貼 外顯報酬 福利與保險 利潤共享 股票分紅 長期薪酬 股票期權 長期獎勵 隱形外顯報酬的關系隱形外顯報酬的關系 隱形外顯報酬都是對員工的投入的回報； 外顯報酬容易計量和比較； 隱形報酬不易計量和比較，它是為未來取得外顯報酬創(chuàng)造條件，是最本質的報酬； 隱形外顯報酬同等重要，不可偏廢； 隱形外顯報酬綜合評價的結果

7、，決定員工的滿意度； 隱形外顯報酬是企業(yè)文化的一種具體體現(xiàn)。 主要是根據員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬的多少。如計件工資制。 1、可以激發(fā)出符合需要的行為；2、有助于吸引和留住成就導向型的員工；3、有助于聘請到表現(xiàn)優(yōu)異的人。不利于提高員工綜合素質，容易造成短期行為。 企業(yè)定出技術等級及考核標準，員工達到一定的等級技能，按照員工已經顯示出來的“能力”，計量其“付出”從而確定工資等級。如我國原來的八級工資制。有利于員工技術能力向深度與高度發(fā)展。不利于復合型人才；不利于成果導向。以個人的資歷為主要依據。如日本的年功序列制。有利于形成職工集體的“歸屬感”；依賴、消極、等待。以所任職務為主，根據技能、責任

8、、工作負荷量、工作環(huán)境等因素來確定其薪酬。如職務工資制、崗位工資制、職位薪資定級標準。如結構工資制。 靜態(tài)+動態(tài)+人態(tài) 工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。 按照單位時間工資標準和工作時間計算和支付工資的方式。勞動計量和報酬支付的技術標準勞動之間存在著復雜程度、負責程度和勞動強度的差別，因此，對不同質的勞動的測量，除了以勞動時間為測量單位外，還需要制定各種等級的測量標準，如：技術等級標準、崗位等級標準、職務等級標準以及勞動強度標準等。 主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。 能促進勞動者從物質利益上關心自己業(yè)務水平的提高； 標準固定統(tǒng)一，易于管理，適應性廣； 并

9、不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產品的數量上； 容易被員工接受，員工收入相對穩(wěn)定。 不能確切反應勞動的內含量即勞動的強度； 工資與勞動量方面往往存在不相當的矛盾； 容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個樣的結果。1、準確評價員工的勞動等級；技術等級工資制；崗位工資制；職務工資制2、以其他制度為補充年功序列工資；晉升激勵。 產品數量標準不易精確確定（勞動成果難以精確計量），如；管理、輔助和服務工作等； 研究性或試驗性單位； 產品質量、材料和機器的使用費用以及工藝上的要求比產品數量更為重要； 技術復雜、分工細致，以集體協(xié)作的形式進行的工作，產量不由個人決定。 生產規(guī)模小，場地集中，便于監(jiān)督管理的工作。 計

10、件工資是指預先規(guī)定好計件單價，根據員工生本論產的合格產品的數量或完成一定工作量來計量工資的數額。 能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激勵性強，公平性強； 利于工作方法的改善，工作時間的有效利用； 計算方式簡單； 容易出現(xiàn)追求產量，忽視質量、消耗定額，增加成本； 因管理或計算提高后，要提高定額比較困難； 可能導致工人工作過于緊張。 必須是一些數量和質量主取決于勞動者個人技能、勞動數量程度及個人努力程度的工作。 必須是那些產品質量容易檢查的工種； 容易制定勞動定額的工種； 產生過程持續(xù)與穩(wěn)定，大批量生產的工種。不考慮完成產量的多少，均按照同一計件單價發(fā)工資。產量越高，工資越多。 ：工人的工資隨同其完

11、成的產量的多少同比例增減；單位產量的直接人工成本是一個常數；產量增加可以節(jié)約間接費用，因而產品總成本下降。對超額工資的數額進行限定，規(guī)定了個人超額收入的最高限。實施這種計件工資的形式，一般是由于勞動定額不夠準確，為了防止工人的工資遠遠超出勞動力市場水準，設置的一種辦法。也有的是為了保護工人身體健康采用的一種辦法。有二種不同的形式。一種形式是對個人的工資規(guī)定最高限額；一種形式是計件單價累退。工人工資的增加比例低于產量增加的比例，單位產量直接人工成本隨產量的增加而降低。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤，又可以避免定額不準導致的計件工人與計時工人工資差別過分懸殊。在一定的程度上限制了工人生產的積極性，不利

12、于提高勞動生產率。不宜長久使用。一般試行一段時間后應當改為無限計件工資制。將產量分為定額內和定額外兩部分，定額內按照一種計件單價計算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資。一般，定額外的計算單價高于定額內。累進計件對員工的鼓勵作用特別明顯。對提高勞動生產率的促進作用比其他計件工資形式更加有效果。：工人工資的增加比例超過產量增加的比例，使單位產量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產量增加而節(jié)約的全部間接費用，企業(yè)反而得不償失。：一般僅在某種產品急需突擊增加產量時使用。又稱為有時工資保證的計件工資制。有兩種不同的形式。一種是定額以內部分按照本人的標準工資以及完

13、成定額的比例計發(fā)工資，超額部分不同等級的工人按照同一個單價計發(fā)超額計件工資。另一種形式是，定額以內部分實行計時，按照計時工資標準計發(fā)工資，保證本人的標準工資；超額部分，不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資。這種工資形式可以看作是對計時工資形式的一種補充。其中的第一種形式實際上等同于直接無限計件工資制，因為她并沒有保底工資，如果原來實行的是計件工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的計時工資標準實際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎金。從計時工資向計件工資的過度。是一種集體的計件工資方式。即用工單位將成批量的，或成系統(tǒng)的生產當作任務發(fā)包給雇員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期

14、限、包工工資數額等雙方的義務與權限，使承包方如期完工之后，獲得合同規(guī)定的工資總額，然后在包工集體種再分配。也可以 包工前預付部分包工收入或分階段支付工資。勞動量大，難以精確分解和必須集體進行的工作。如：建筑等。促使雇員縮短任務完成期，保質保量地完成任務，減少管理成本。也叫酬金制。雇員個人或者集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報酬的一種工資支付方式。一些勞動成果難以事先定量化和不易確定計件單價的工作。如：一些服務性與輔助性的工作、市場營銷工作。提成的比例根據過去的勞動定額或者實際達到的營業(yè)收入和員工實際工資收入來確定。對生產、銷售部門中一些輔助性工作人員的工資采用他所服務的部門的產品產

15、量或贏利作為計算其工資的決定性標準。促使輔助人員關心一線的生產或銷售。計件單價必須綜合考慮產量定額，質量、原材料、消耗以及產品成本因素的因素，可以根據需要確定各個因素的分配權限。 等級工資制度是根據工作的復雜程度、繁重程度、精確程度、責任大小和工作條件等因素將各類工作（工種、崗位、職務）進行等級劃分，并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度。1、工資都是要分級的，等級工資制度就是對工資如何分等級所制定的規(guī)范；2、劃分工資等級的依據是各種不同勞動所共同具有的基本要素，即勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小和工作條件優(yōu)劣的不同；3、根據對不同勞動的勞動因素的分析比較，對職工的勞動劃分高低不同的勞動等級，也稱

16、工作等級；4、根據職工從事的工作等級，給員工規(guī)定相應的工資等級和工資等級標準。 等級工資制度是整個工資制度中的核心內容。 等級工資制中規(guī)定的工資是職工工資收入中最基本的部分。所以等級工資制又稱為基本工資制度。 技術等級工資制 崗位等級工資制 職能等級工資制 崗位技能工資制主要根據技術復雜程度和勞動熟練程度劃分等級；根據工作職務或崗位對任職人在知識、技能和體力等方面的要求以及勞動環(huán)境因素來確定雇員的工作報酬；根據員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行工資等級的劃分；是以崗位或職務工資和技能工作為主要內容，根據實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資模型。以年度為單位，根據經營者的生產經營成果和所承

17、擔的責任、風險確定其工資收入的工資分配制度。經理人員報酬問題經理人員報酬問題年薪制年薪制年薪制年薪制n1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進行經營者年薪制試點；n1994年原勞動部制定了企業(yè)經營者年薪制試行辦法；n1997年月，原勞動部正式決定在百家國企中推廣年薪制試點工作。n1998年月，勞動部宣告年薪制試點在全國暫停。n1999年9月，十五屆四中全會，“少數企業(yè)試行經理（廠長）年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結經驗，但不要刮風。”歷歷 史史年薪制年薪制誰是誰是“經營者經營者”n企業(yè)的法人代表n按公司法組建的企業(yè)中的董事長和總經理n整個經營者集團年薪制年薪制問題

18、問題年薪收入的構成年薪收入的構成基薪 + 風險收入基薪確定的依據基薪確定的依據n在同行業(yè)中經濟效益水平n生產經營規(guī)模風險收入考核指標風險收入考核指標n資本金利稅率n國有資產保值增值率n勞動生產率n實現(xiàn)利稅月工資收入 + 年終獎金n月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資調節(jié)系數n年終獎金企業(yè)所有者權益增加值超目標利潤基本工資 + 效益工資經營者年薪 規(guī)模工資 + 效益工資年薪制年薪制年薪標準年薪標準為什么步履維艱？為什么步履維艱？n缺乏資產收益對勞動收益的制約作用n市場配置資源不健全，未形成企業(yè)家市場n對企業(yè)家經營業(yè)績的評價體系不健全n體制轉變過程中，思想觀念尚落后年薪制年薪制五五個個層層次次需需

19、要要與與薪薪酬酬的的關關系系 需需求求層層次次理理論論 5 4 自我實現(xiàn)的需求 3 自尊與受人尊重的需求 2 社交和愛情的需求 1 安全的需求 生理的需求 需求5個層次 需求5個層次在薪酬上的表現(xiàn) 5 4 聲譽地位的需求 3 更富裕的需求 2 同事間公平性的需求 1 固定薪酬的需求，保險 衣、食、住、行的薪酬需求 薪酬設計的最終成果體現(xiàn)為企業(yè)內付諸實施的薪酬管理制度。 企業(yè)內最常見的薪酬管理制度一般包括： 基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎金、福利等方面。 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 也稱資歷工資，它則根據員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，它的目的

20、是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。 部分由員工的工作能力而確定。 則是根據員工的職務（工作內容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。 根據津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼. 生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員

21、工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應有相應的津貼，如出差補貼等。 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。 獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可

22、以根據個人的工作業(yè)績評定，也可以根據部門和企業(yè)的效益來評定。 獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。 根據我國勞動法的有關規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。 社會保險福利是為了保障員工的合法權力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用單位集體福利根據享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健

23、康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。第三部分：如何進行簡單的薪酬設計 月收入=工資+獎金+福利+津貼 如何進行簡單的薪酬設計 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當的薪酬結構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策。 1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設計，這樣可以積累一些經驗。 2、有薪酬結構與沒有薪酬結構體現(xiàn)了公司的管理層次。 3、讓員工知道公司有薪酬結構，本身就能夠降低員工的不公平感； 4、有薪酬結構為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據。 獲取職位信息 選擇等級參照物并對職位分等 選擇報酬因素 對職位進行排序 綜合排序結果1、將類似職位歸入同一工資等級； 2、確定每個工資級別表示的工資水平：工資曲線3、對工資率進行微調一個薪酬管理制度的實例某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結構1、員工收入待遇獎金2、待遇固定工資津貼福利3、固定工資基本工資技能等級工資一個薪酬管理制度的實例二、固定工資1、基本工資高中以下300元，高中400元，中專500元，大專600元，本科800元，碩