《管理心理學(xué)》期末試習(xí)題A參考答案

1、院系：_ 專業(yè)：_ 班級(jí)：_ 姓名：_ 考號(hào)： 考室：_ -密 封 線 內(nèi) 不 得 答 題-絕密啟用前 座位號(hào)20132014學(xué)年第二學(xué)期期末考試管理心理學(xué)試卷A參考答案本試題共6頁，滿分100分；考試時(shí)間90分鐘?？?分題 號(hào)一二三四五核分人題 分復(fù)查人得 分得 分評(píng)卷人復(fù)查人 一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1.5分，共30分）1 通過特定的組織機(jī)構(gòu)與組織形式、組織管理原則和方法，完成組織活動(dòng)任務(wù)過程的管理職能是（B）1-1-40 A計(jì)劃職能 B組織職能 C指揮職能 D控制職能2從情緒活動(dòng)發(fā)生的強(qiáng)弱程度和持續(xù)時(shí)間來看，可劃分為三種形態(tài)：激情、應(yīng)激和（A）1-1-43 A心境 B心情

2、 C心態(tài) D心智3不要主觀臆測(cè)和單憑內(nèi)省的方法來研究人的心理，而應(yīng)當(dāng)尊重客觀事實(shí)，按照事物本來的面目認(rèn)識(shí)事物，實(shí)事求是地透過現(xiàn)象看本質(zhì)，認(rèn)識(shí)環(huán)境并找出人行為結(jié)果的真正心理原因是管理心理學(xué)研究應(yīng)堅(jiān)持的（C）1-1-58 A聯(lián)系性原則 B發(fā)展性原則 C客觀性原則 D具體性原則4在古典管理理論中，提出了“理想的行政組織體系的理論”，被后人稱為“組織理論之父”的是（C）1-2-69 A泰勒 B法約爾 C韋伯 D古利克5在西方管理心理學(xué)中的人性假設(shè)與管理理論發(fā)展過程中，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的代表人物是（A）1-2-67 A泰勒 B梅奧 C馬斯洛 D洛斯奇6人對(duì)客觀世界物體的空間特性與空間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，屬于對(duì)物的知覺

3、的（D）2-3-80A形狀知覺 B運(yùn)動(dòng)知覺 C時(shí)間知覺 D空間知覺7人在知覺的過程中，不是被動(dòng)地把知覺對(duì)象的特點(diǎn)登記下來，而是以過去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，力求對(duì)它做出某種解釋，使其具有一定的意義，并用詞標(biāo)志出來，是知覺的（C）2-3-84 A整體性 B選擇性 C理解性 D恒常性8在社會(huì)知覺中，人們常常受以往經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ降挠绊?，產(chǎn)生一種不知不覺的心理活動(dòng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，并在其頭腦中形成關(guān)于某類人的固定印象。這是社會(huì)知覺的（D）2-3-94 A首因效應(yīng) B近因效應(yīng) C暈輪效應(yīng)D心理定勢(shì)現(xiàn)象9從能力測(cè)驗(yàn)的觀點(diǎn)看，能力可分為實(shí)際能力和（B）2-4-101 A特殊能力 B潛在能力 C認(rèn)知能力D創(chuàng)造能力10以不同層次

4、的管理人員為例，業(yè)務(wù)技術(shù)能力、人際關(guān)系與協(xié)調(diào)能力、管理決策能力的要求與差異也非常明顯。中層管理者偏重于（B）2-4-102 A技術(shù)能力 B人際協(xié)調(diào)能力 C管理能力 D組織、協(xié)調(diào)能力11.適宜從事社交、政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、地質(zhì)勘探、推銷、節(jié)目主持人、演說家等工作的氣質(zhì)類型是（C）2-4-110 A多血質(zhì) B粘液質(zhì) C膽汁質(zhì) D抑郁質(zhì)12美國心理學(xué)家赫茨伯格在他提出的雙因素理論中，把良好的政策與管理、良好的上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、生活條件等因素歸為（B）2-5-130 A情境因素 B保健因素 C激勵(lì)因素 D工作因素13麥克萊蘭提出的激勵(lì)理論是（B）2-5-130 A需要層次論 B成就需要理論 C強(qiáng)

5、化理論 D雙因素理論14弗魯姆的期望理論認(rèn)為，影響激勵(lì)程度的因素主要是期望值和（D）2-5-132 A需要 B動(dòng)機(jī) C人格 D效價(jià)15小張畢業(yè)后參加應(yīng)聘考試時(shí)十分緊張，感覺到自己呼吸困難、血壓升高。此時(shí)小張正處于應(yīng)激階段中的（B）2-6-147 A警戒階段 B抵抗階段 C適應(yīng)階段 D衰竭階段16一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)是（B）4-9-230 A是否有責(zé)任制度 B是否有精神文化層 C組織文化是否具有創(chuàng)新性 D組織文化是否能夠激勵(lì)員工17屬于組織文化制度文化層的是（D）4-9-230 A組織經(jīng)營哲學(xué) B組織精神 C組織風(fēng)氣 D責(zé)任制度18組織文化是組織成員共同的價(jià)值觀念，它

6、感召組織成員，將組織成員的行為引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，最終引導(dǎo)成員去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這時(shí)，組織文化主要發(fā)揮的作用是（C）4-9-231 A行為協(xié)調(diào)作用 B行為激勵(lì)作用 C行為導(dǎo)向作用 D社會(huì)輻射作用19個(gè)體將自己和另一個(gè)對(duì)象視為同類，從而產(chǎn)生彼此密不可分的整體性認(rèn)知，這種心理現(xiàn)象是（C）4-9-235 A心理強(qiáng)化 B從眾心理 C認(rèn)同心理 D心理定勢(shì)20企業(yè)形象戰(zhàn)略CIS包括的三個(gè)部分是（C）4-9-239 AAI 、BI 和CI BAI 、BI 和VI CMl、Bl和VI DAI 、Bl和MI得 分評(píng)卷人復(fù)查人二、名詞解釋（每小題5分，共計(jì)20分）1.非正式群體非正式群體：所謂非正式群體是指人們?yōu)?/p>

7、了滿足社交的需要，而在工作環(huán)境中自發(fā)形成的一種無名目，卻實(shí)際存在的群體。2.組織變革組織變革：所謂組織變革是指通過對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整修正，使其適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件的過程。3.領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)：所謂領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)群體或個(gè)體施加心理影響，使之努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并與環(huán)境保持一致的過程。而施加心理也許的人是領(lǐng)導(dǎo)。組織發(fā)展.4.職業(yè)倦怠職業(yè)倦?。╞urnout）指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由F reudenberger 于1974 年提出， 他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。隨后M aslach 等人把對(duì)工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合

8、癥稱為職業(yè)倦怠。得 分評(píng)卷人復(fù)查人3、 論述題（每小題15分，共計(jì)30分）1. 什么是領(lǐng)導(dǎo)影響力如何合理地運(yùn)用和提升影響力領(lǐng)導(dǎo)者影響力是一個(gè)由多因素構(gòu)成的綜合結(jié)構(gòu).是一個(gè)很復(fù)雜的系統(tǒng)。其構(gòu)成因素大致可劃分為權(quán)力因素和非權(quán)力因素兩大因索群。根據(jù)兩大因素群在領(lǐng)導(dǎo)者影響力系統(tǒng)中的作用不同.可把領(lǐng)導(dǎo)者影響力劃分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力兩大類。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備現(xiàn)代開明的經(jīng)營觀念和以人為主體的管理意識(shí)，并將這些觀念貫穿在公司管理的各個(gè)方面。信譽(yù)意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在管理活動(dòng)中將公司信譽(yù)視為公司的生命，高度重視并且珍惜公司的良好形象，自覺為創(chuàng)造公司知名度和美譽(yù)度等無形財(cái)富作戰(zhàn)略性的投資。公司最大的成功是信譽(yù)上的

9、成功，公司最大的失敗是信譽(yù)上的失敗這就是信譽(yù)意識(shí)所決定的公司領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀。公眾意識(shí)。公司領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)公眾意愿和公眾輿論對(duì)公司決策的重要影響，自覺把公眾的意愿作為制定決策和行動(dòng)的依據(jù)，把公司的工作立足于服務(wù)公眾的基點(diǎn)上。社會(huì)意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把追求公司利益與追求社會(huì)效益的統(tǒng)一作為自己的價(jià)值觀。溝通意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)重視信息的立體溝通和雙向溝通，重視信息對(duì)策的作用，建立自己的信息系統(tǒng)和信息網(wǎng)絡(luò)，保持信息交流暢通無阻，使公司決策始終保持在科學(xué)的水平上。團(tuán)隊(duì)意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)努力培養(yǎng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感、歸屬感、榮譽(yù)感，增強(qiáng)公司內(nèi)部凝聚力和向心力，步調(diào)一致地樹立公司整體形象。2.聯(lián)系實(shí)際論述工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容以及具體設(shè)計(jì)方

10、法。4-8-218得 分評(píng)卷人復(fù)查人四、案例分析題 (20分)案例：甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)，在同一個(gè)科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月2000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月2200元，而乙的工資被定為每月2500元。甲拿到2200元工資后很高興，因?yàn)楸仍瓉砉べY增加了200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是2500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。根據(jù)上述案例回答：運(yùn)用公平理論分析甲為何會(huì)產(chǎn)生這種心理反應(yīng)?2-5-135答：公平理論是由美國學(xué)者亞當(dāng)斯在綜合有關(guān)分配的公平概念與認(rèn)知失調(diào)理論的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的。他認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得絕對(duì)報(bào)酬的

11、影響，而且受相對(duì)報(bào)酬（即與他人相比較或與自己過去相比較的報(bào)酬）影響。對(duì)自己報(bào)酬的知覺和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當(dāng)事人會(huì)采取某種行動(dòng)，以恢復(fù)心理平衡。如果對(duì)報(bào)酬感到公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。當(dāng)事人用來比較的對(duì)象主要有自己和他人兩種。當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與自己過去的報(bào)酬投入相比較，稱為自我比較，包括將目前自己的報(bào)酬/投入與過去在其他組織工作時(shí)的報(bào)酬投入相比較，以及將目前自己的報(bào)酬/投入與過去在相同組織內(nèi)不同職務(wù)、工作時(shí)的報(bào)酬/投入相比較。當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與他人（包括組織內(nèi)或組織外的其他人）的報(bào)酬/投入相比較，稱為社會(huì)比較。公平理論認(rèn)為人與人之間存在社會(huì)比較且有就近比較的傾向。通過自我比較或社會(huì)比較，會(huì)出現(xiàn)兩種結(jié)果，即，要么公平，要么不公平。不公平包括“吃虧”和“占便宜”兩種情況。在本案例中，甲做縱向比較時(shí)的高興在于與過去比較其工資增加了200元。但當(dāng)他與乙進(jìn)行橫向比較時(shí)，發(fā)覺自己的工資比乙少了300元，由此產(chǎn)生不