06093人力資源開發(fā)和管理試習題和答案解析

1、06093人力資源開發(fā)與管理試題題號一二三四五六總分得分一、填空題(本大題共15小題，每空1分，共15分)1.把自然界的同素異構(gòu)原理移植到人力資源開發(fā)與管理領域，意指同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡連結(jié)起來，形成不同的_權(quán)責結(jié)構(gòu)_和協(xié)作關系，可以取得完全不同的效果。2.人的氣質(zhì)可以分為膽汁質(zhì)、_多血_質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)等四種類型。3.人與事的矛盾可分解為三個方面：第一，事的總量與人的總量的矛盾；第二，事的類型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)類型的矛盾；第三，具體崗位（職位）與個人資格素質(zhì)的矛盾。4.人力資源凈需求如果為正，則表明企業(yè)_需要招聘新的員工。5.人力資源供給預測包括兩方面，一是組織_內(nèi)部擁有量

2、預測，二是外部供給量預測。6.職業(yè)介紹機構(gòu)往往擔當著雙重角色，既為組織單位擇人，也為求職者擇業(yè)。7.發(fā)達國家的職務晉升制度主張用人與倫理脫離關系，更重視能力與績效，如美國不以學歷、資歷作為晉升標準，而強調(diào)能力與績效_。8.組織結(jié)構(gòu)的作用是使人力資源形成一個有機的整體，可以有效地發(fā)揮整體功能大于個體功能之和的優(yōu)勢，也可以叫做“能級層序_原理”。9.學習型組織的本質(zhì)特征在于善于不斷學習，主要有以下四點含義，強調(diào)終身學習，強調(diào)全員學習，強調(diào)全過程學習，強調(diào)團隊學習。10.在人力資源供給預測時，通過找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢，此種方法稱為_馬爾可夫法。11.影響個人職業(yè)生涯發(fā)展

3、的因素主要包括個人因素和環(huán)境因素，而在環(huán)境因素中最主要的是社會環(huán)境和家庭_環(huán)境。12.人事風險是指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律，越軌等給組織造成的損失或損害。13.良性的人才競爭機制能產(chǎn)生積極的效果，但必須具備三個前提：一是競爭必須是公平的；二是競爭有度；三是競爭必須以_良性_為重。14.根據(jù)互補增值原理，人力資源互補的內(nèi)容主要包括：知識互補、能力互補、性格互補、年齡互補、關系互補。15.組織文化的器物層又稱為外顯層次，是組織文化在物質(zhì)層次的體現(xiàn)，屬于組織文化的表層部分。二、單項選擇題(本大題共11小題，每小題1分，共11分)1.人不同于自然界的其

4、他生物，因為人具有思想、感情，能夠有目的地進行活動，積極地去改造客觀世界，這反映了人力資源的( )A.積極性B.社會性C.能動性D.動態(tài)性2.組織與它的環(huán)境是相互作用的，組織依靠環(huán)境來獲得資源以及某些必要的機會，環(huán)境給予組織活動某些_，而且決定是否接受組織的產(chǎn)出。( )A.支持B.限制C.機遇D.條件3.在經(jīng)濟全球化和信息化的背景下，世界進入了知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的重點將由“手工工作者”轉(zhuǎn)向( )A.機器工作者B.網(wǎng)絡工作者C.知識工作者D.綜合工作者4.人員流動的外部環(huán)境就是要培育和完善社會主義的( )A.法制B.政策C.市場觀念D.勞動力市場5.輪換計劃即是為實現(xiàn)工作內(nèi)容的_、保持和

5、提高員工的創(chuàng)新熱情和能力、培訓員工多方面的素質(zhì)，而擬訂的大范圍地對員工的工作崗位進行定期變換的計劃。( )A.擴大化B.豐富化C.規(guī)范化D.制度化6.“性無善無不善也”，善與惡都不是天生的，而是后天教育培養(yǎng)的結(jié)果，這種看法類似于西方的“社會人假設”。它是由我國古代思想家_提出的。( )A.孟子B.荀子C.告子D.墨子7.上世紀30年代，在霍桑試驗的基礎上美國管理學家_提出了“人群關系論”，正式提出：工人不是經(jīng)濟人，而是社會人。( )A.梅奧B.韋伯C.霍普金斯D.巴納德8.不把職工當作機器看待，而是為人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的外部條件完善的制度、發(fā)達的教育、周到的培訓、寬松的環(huán)境、優(yōu)良的組織文

6、化，使人們的思維運動越來越活躍，這是_原理對我們的啟迪。( )A.激勵強化B.文化凝聚C.主觀能動D.公平競爭9.對企業(yè)管理人員和工程技術人員進行定員其方法主要是( )A.效率定員法B.崗位定員法C.比例定員法D.職責定員法10.如果預測結(jié)果表明組織在未來某一時期內(nèi)在某些崗位上人員過剩，即供過于求，則可選擇的一般策略是( )A.擴大企業(yè)規(guī)模B.裁減或辭退職工C.延長工作時間D.不予理會11.人們往往有一個強烈的傾向：當他們不知道別人的情況時，常常認為別人具有他們自己的特性?；蛘哒f，當人們需要判斷別人時，往往想像其他人的特性也和自己一樣。這樣一種現(xiàn)象被稱為( )A.相互回報心理B.投射效應C.暈

7、輪效應D.馬太效應三、多項選擇題(本大題共6小題，每小題2分，共12分)在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的。1.企業(yè)開展內(nèi)部人員招聘的主要優(yōu)點體現(xiàn)在( )A.人員來源廣、選擇余地大B.招聘費用低C.激勵員工進取D.組織培訓投資得到回報E.能帶來新思想、新方法2.個人職業(yè)計劃的內(nèi)容主要包括( )A.確定職業(yè)錨B.個人自我評價C.選擇職業(yè)道路D.開展職業(yè)管理E.搞好人際關系3.以下各項中，屬于組織文化觀念層內(nèi)容的是( )A.組織目標B.組織哲學C.組織精神D.組織風氣E.組織道德4.跨文化管理的基本類型有( )A.突變B.移植C.漸變D.嫁接E.文化合金5.職位評價的根本目的是決

8、定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，科學的職位評價方法一般包括( )A.因素比較法B.強制分配法C.分類法D.回歸分析法E.排序法6.人員之間在生理、心理、能力等方面千差萬別，適當考慮和照顧這些差異是搞好因材施用、人員調(diào)配工作的重要方面，主要考慮以下差異( )A.性別差異B.年齡差異C.能力差異D.興趣差異E.氣質(zhì)差異四、名詞解釋(本大題共4小題，每小題4分，共16分)1.職業(yè)錨職業(yè)錨也就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時圍繞的中心定位，即職業(yè)生涯主線或主導價值取向。美國職業(yè)專家施恩歸納的五種職業(yè)錨：（1）技術職能型職業(yè)錨（2）安全穩(wěn)定型職業(yè)錨（3）管理權(quán)威型職業(yè)錨（4）變革創(chuàng)新型職業(yè)錨（5）獨立自主型職

9、業(yè)錨2.強化是創(chuàng)設滿足員工需要的各種條件、激發(fā)其動機強化則有正強化和負強化，通過強化可以使員工“為”與“不為”3.事業(yè)部結(jié)構(gòu)事業(yè)部型結(jié)構(gòu)也稱產(chǎn)品部結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營單位。在這種結(jié)構(gòu)下，可以按照單項的產(chǎn)品或服務、產(chǎn)品群組、大型的項目或規(guī)劃、事業(yè)、業(yè)務或利潤中心來組建事業(yè)部。4.模仿主要是側(cè)重于人物關系或物理屬性的實景演練法。通過模擬現(xiàn)實中的工作片段或處境，讓受訓者身臨其境地進入工作狀態(tài)，使他在一個可控制的無風險環(huán)境下實際體驗行為過程和后果，以提高其操作或管理技能。五、簡答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)1.簡述企業(yè)如何幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃。1、必須實事求是。準確的自我認識和自我評價是制定個

10、人職業(yè)計劃的前提。  2、職業(yè)規(guī)劃方案必需切實可行。 個人的職業(yè)目標一定要同自己的能力，個人特質(zhì)及工作適應性相符合，一個學歷不高又無專業(yè)特長的員工，卻一心想進入管理層，在現(xiàn)代企業(yè)中顯然不切實際。其次，個人職業(yè)目標和職業(yè)道路確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。例如，在一個論資排輩的企業(yè)里，剛畢業(yè)的大學生就不宜把擔當重要管理工作確定為自己的短期職業(yè)目標。 3、個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致員工是借助于企業(yè)而實現(xiàn)自己的職業(yè)目標的，其職業(yè)計劃必須要在為企業(yè)目標奮斗的過程中實現(xiàn)。離開企業(yè)的目標，沒有個人的職業(yè)發(fā)展，甚至難以在企業(yè)中立足。所以，員工在制定自己的計劃時，

11、要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。2.人事矛盾產(chǎn)生的客觀原因。1、無論人或事都處在動態(tài)的發(fā)展之中；2、人和事的發(fā)展變化不可能完全同步；3、人或事存在著個體差異性；4、人與事的具體搭配受許多客觀條件的限制。三、人力資源開發(fā)與管理的基本職能人力資源管理工作的五個基本職能： （1）獲取 人力資源管理根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。 a工作分析：是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。 b人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求

12、與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。 c招聘與挑選：應根據(jù)對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。 d使用：經(jīng)過上崗培訓，給合格的人安排工作。 （2）整合 通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。 （3）保持 通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維

13、護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 保持職能包括兩個方面的活動： 一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等； 二是保持健康安全的工作環(huán)境。 a報酬：制定公平合理的工資制度。 b溝通與參與：公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與管理等。 c勞資關系：處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。 （4）評價 對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。 評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心

14、，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。 （5）發(fā)展 通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。 a員工培訓：根據(jù)個人、工作、企業(yè)的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。 b職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個人成長的需要。定性分析就是理論分析,解決"為什么"的問題;定量分析是實證分析,解決"是什么"的問題.   

15、;比如人力資源管理中的激勵方面,如果用定性分析,就運用馬斯洛需求理論公平理論等有關激勵的理論來分析;如果用定量分析,就做個實證調(diào)查,通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計來分析激勵的相關情況3.簡答績效考核的重要性。1.改進工作績效2.獎優(yōu)罰劣，保證激勵機制的有效性3.員工的優(yōu)化配置4.可為員工培訓開發(fā)提供信息5.保證組織整合HR4.人員職務升降的意義。職務升降制度對于完善公共部門人力資源的管理具有重大意義。     （1）通過職務升降，可以保證組織員工隊伍保持強盛活力      (2)通過職務升降，可以激

16、勵員工積極學習、努力工作，不斷提高自己的素質(zhì)和能力     （3）通過職務升降，保持人與事的科學結(jié)合     （4）通過職務升降，有利于穩(wěn)定公職隊伍，吸引優(yōu)秀人才5.簡答在組織文化建設中如何利用從眾心理？從眾是在群體影響下放棄個人意愿而與大家保持行為一致的心理行為。在組織文化建設中，組織領導者應動員一切輿論工具，大力宣傳組織文化，主動利用從眾心理，促成組織成員行動上的一致。一旦這種行動一致的局面初步形成，對個別后進成員就構(gòu)成一種心理壓力，促使他們改變初衷，與大多數(shù)成員一致起來，進而實現(xiàn)組織文化建

17、設所需要的輿論與行動的良性循環(huán)。六、論述題(本大題共2小題，第1小題10分，第2小題11分，共21分)1.論述人事風險的危害性。一、組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。 二、 人事風險的主要危害 n非正常損耗有形資產(chǎn)； n信譽損害； n干擾和破壞總體戰(zhàn)略； n降低配置效率； n阻礙組織的發(fā)展、壓抑創(chuàng)新動力和削弱組織的凝聚力。 三、人事風險的主要表現(xiàn)形式 n針對企業(yè)的違法犯罪行為； n官僚主義； n虛報浮夸、截留扭曲信息； n部門利益至上的小團體主義； n爭權(quán)奪利的內(nèi)部爭斗； n違反客觀規(guī)律的冒險行為； n任人唯親、拉幫結(jié)派、

18、排斥異己、妒賢嫉能 人事風險 的特征與成因 n人是人事風險的始作俑者，又稱道德風險； n人事風險有較大的隱蔽性和突發(fā)性； n人事風險的大小與當事人的職位有關； n人事風險不可向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移。四、 人事風險產(chǎn)生的內(nèi)因 n企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟 n所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離 n現(xiàn)代企業(yè)制度 n委托代理關系 n代理人非法使用授權(quán) n引發(fā)人事風險 人事風險產(chǎn)生的外因 n社會人文環(huán)境 n社會法規(guī)體系 n企業(yè)的制度因素權(quán)力結(jié)構(gòu) n職權(quán)界定模糊；權(quán)力過分集中；權(quán)力制衡不夠；權(quán)責不對等監(jiān)控制約手段 n委托人、代理人之間信息不對稱；道德風險。五、防范人事風險的主要對策 n正確認識人事風險，增強防范意識； n加強企業(yè)文化建設，營造防范風險的良好氛圍； n完善法人治理結(jié)構(gòu)建立現(xiàn)代企業(yè)制度；嚴格界定權(quán)力邊界。 n強化企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督制度建設。2.談談你對文化凝聚原理的認識。一、組織文化是一種建立組織成員信仰之上的共同的價值觀。組織文化對于組織的人力資源具有重要的凝聚功能和約束功能?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與組織文化建設息息相關，現(xiàn)在許多大型組織管理都已經(jīng)發(fā)展到一種文化管理的階段。因此人力資源開發(fā)要重視文化的作用和功能，通過塑造高尚的組織文化，樹立良好的組織形象等，吸引人力資源，開發(fā)人力資源，建立組織與個人、個人與個人之間的忠誠關系，提高組織效