工作分析與職位設(shè)計練習(xí)題匯總10遍

1、工作分析與職位設(shè)計 單選題1在一定的時間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔(dān)的一項或多項職責(zé)的集合叫做 C.崗位13任職者在組織中特定工作崗位上承擔(dān)的責(zé)任是 D.工作職責(zé)21工作評價是對企業(yè)各類崗位的（ ）進(jìn)行衡量的過程 C.相對價值 29對員工的未來發(fā)展?jié)摿翱赡艹袚?dān)的工作做出評價稱 A.發(fā)展?jié)摿υu價2各類崗位、人員的比例變化是 D.隨企業(yè)規(guī)模與業(yè)務(wù)發(fā)展情況變化3。企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定編定員適合下列何種方法 A.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編定員4對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等是 B.崗位分類 5以機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種，宜用哪種方法定編定員

2、A.按設(shè)備定編定員 6勝任崗位工作要求具備的技術(shù)能力稱 B.應(yīng)會 7為實現(xiàn)某一特定目的所從事的具體活動稱為 A.任務(wù) 8人力資源管理的基礎(chǔ)和前提是 C.工作分析9最為普遍的確定關(guān)鍵事件的方法是 A.工作會議10員工培訓(xùn)也有一個培訓(xùn)效果問題，需要進(jìn)行C.投資收益分析 11用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求是 A.工作描述 12通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值稱 C.工作評價 13任職者按時間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法稱 （ C.工作日志法 14在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上，

3、詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件，進(jìn)而分析出崗位特征及要求的方法是。 C.關(guān)鍵事件法15人們分析和思考問題的能力是 C.認(rèn)知能力 16使該工作與其他工作區(qū)分開來的標(biāo)志性文件是 B.工作概要 17給出問題的各種備選答案，要求被調(diào)查者根據(jù)實際情況進(jìn)行選擇的問卷方式屬于B.封閉式問卷 18企業(yè)中各個崗位功能的等級是B.能級19一般檢修工、質(zhì)檢工、電工等采用哪種方法定編定員 B.按工作崗位 20.企業(yè)內(nèi)各種輔助生產(chǎn)或服務(wù)性部門的定編定員適合下列何種方法 D.按比例定編定員21在一個組織內(nèi)，崗位的功能越大，其能級就越 B.高 22勝任崗位工作要求具備的專業(yè)理論知識稱 C.應(yīng)知 23任職者為了履行職責(zé)需要做的事情稱

4、 C.工作任務(wù) 24崗位分類適用于 C.各種企業(yè)、事業(yè)單位 25使用一定的科學(xué)方法，通過對員工在知識、技術(shù)、能力和態(tài)度等方面的訓(xùn)練，提高員工的能力，從而提高員工當(dāng)前或未來的工作績效稱 A.員工培訓(xùn) 26對企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容與方法、工作應(yīng)用實例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求稱 C.工作說明書 27工作分析與工作評價制度首先在下列哪個領(lǐng)域得以推廣應(yīng)用 C.工商企業(yè)28面談法適用于是 B.對文字理解有困難的人群29根據(jù)組織歷史上的人員資料，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預(yù)測組織在未來某一時點(diǎn)完成預(yù)計任務(wù)所需要的人員數(shù)量是 D.統(tǒng)計學(xué)

5、法30有可能提供關(guān)于工作的最真實、最可靠的信息的主體是 B.工作任職者 4績效評估的方式由什么決定 B.績效評估標(biāo)準(zhǔn) 1. 勝任崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平稱 B。知識要求3工作分析成敗的關(guān)鍵是 C.科學(xué)的工作分析方法 28通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感是 D.工作豐富化8工作分析項目的確定依據(jù)是 A.工作分析的目的20根據(jù)“應(yīng)知”“應(yīng)會”的要求，列出本崗位的典型工作項目，以便判定工人的實際工作經(jīng)驗以及應(yīng)知應(yīng)會的程度，采用下列什么方法。 A.工作實例 23工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作信息，并進(jìn)行分析和歸納總

6、結(jié)的方法是D.觀察法14對工作總體職責(zé)、性質(zhì)的簡單描述稱 B.工作概要 19.在現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上對每個工作崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行初步分析，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)叫 B.資料分析法 20由一名員工承擔(dān)的各項任務(wù)組成的工作活動叫做 D.職責(zé)22海氏計劃的信息核心是 D.崗位的性質(zhì)和范圍27對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作比較適合的觀察方法是D.工作表演法30在工作過程中確定培訓(xùn)需求，并確保在滿足這些需求的同時，公司的金錢、時間及努力不會浪費(fèi)在無謂的培訓(xùn)活動中是 C.培訓(xùn)需求分析8通過擴(kuò)大工作范圍來增加工作任務(wù)的橫向多樣性是 C.工作擴(kuò)大化 9確定任職資格的依據(jù)是

7、A.工作職責(zé)12要求員工每周工作一定的時數(shù)，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時間的一種時間安排方案是 A.彈性工作制 13將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起的工作分析方法是 D.職業(yè)分析清單法15需要對其工作態(tài)度、動機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)和深刻的了解，一般采用什么方法收集信息 A.面談法 29依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對單位或個人的工作業(yè)績進(jìn)行管理的過程稱 （ C.績效管理 30最容易接受工作分析活動的群體是 B.中層管理人員5影響績效的最直接因素是 C.工作分析 10工作規(guī)范的內(nèi)容較簡單，主要涉及的是 C.對崗位人員任職資格的要求 15職位分類一般是 D.政府專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定18讓有

8、關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)工作崗位問題的工作分析方法是 A.問卷法19崗位在工作過程中對任職者技術(shù)素質(zhì)方面的要求是 B.工作技能 26勝任崗位工作要求具備的主觀條件稱 C.能力要求 29根據(jù)崗位職責(zé)要求給予任職者相應(yīng)的權(quán)限。 D.以責(zé)定權(quán)1勝任崗位工作所應(yīng)具備的工作年限稱 D.經(jīng)歷要求3為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)和滿足個人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計稱B.工作設(shè)計 6通過與崗位任職者進(jìn)行面對面的交談而收集工作信息的一種方法叫 B.面談法 8職業(yè)分析清單法在哪個領(lǐng)域的應(yīng)用非常有效 A.評價培訓(xùn)需求 9設(shè)計員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)是 B.工作分析 10選擇工作信息收集方法的首要因素是 A.工

9、作分析的目的 11組織中上級主管人員能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量是 C.有效管理寬度 12采用直接觀察法進(jìn)行工作分析時，調(diào)查者應(yīng)在什么地方觀察比較合適 B.不引人注意的13由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求的一種方法是 （ A.主管人員分析法15對特定專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行研究的時候，如會計人員，往往采用哪種工作分析方法（ D.人員導(dǎo)向型分析系統(tǒng)16下列不屬于工作描述內(nèi)容的項目有 B.對員工必備條件的分析 17根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的定編定員方法是 C.按工作效率定編定員 19工作識別中最重要的項目是 A.工作名稱 22人們在社會中所從事的作為主要生活

10、來源的工作叫做 C.職業(yè)23工作分析的結(jié)果常常表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的 C.工作描述 24有關(guān)薪酬的理解錯誤的是 B.薪酬是指工資、獎金等現(xiàn)金性收入，不包括各種形式的福利、獎勵 25由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中并具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體稱為。A.系統(tǒng)29有文字理解和書面表達(dá)能力的人群，往往采用哪種工作分析方法 B.問卷法 30崗位設(shè)置最基本的原則是 D.因事設(shè)崗原則1一組主要職責(zé)相近的崗位的集合叫做 B.工作2只有問題而沒有給出備選答案，需要由被調(diào)查者根據(jù)自己的判斷來填寫的問卷方式屬于A.開放式問卷 3企業(yè)中的成員為了完成某一特定的任務(wù)，需要做的一系列相關(guān)的

11、工作是。 B.工作流程4設(shè)計問卷時，調(diào)查問卷中提問次序的安排，應(yīng)遵循什么問題放在前邊的原則。 （ D.易于回答的問題6各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是 D.以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的7人員預(yù)算實際就是企業(yè)的 A.招聘工作計劃 9看管大型聯(lián)動設(shè)備的人員、自動流水線生產(chǎn)的崗位的定編定員適合下列何種方法（ ）B.按崗位定編定員 10在薪酬調(diào)查對象的選擇過程中，一般情況下接受調(diào)查的企業(yè)至少是 A.20家 11對工作分析理論與方法的創(chuàng)立與初步發(fā)展起了巨大推動作用的是 A.泰勒 12我國的工作分析起源于 D.人事心理學(xué)研究13崗位分類的重要前提是 A.工作分析14當(dāng)我們把人視作經(jīng)濟(jì)人的時候，往往采用哪種工作分

12、析方法 C.工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng)16一組在重要職責(zé)上相同的崗位的總稱叫 B.工作名稱18工作評價的中心是以（ ）為對象 A.工作崗位 22崗位工作允許任職者在工作時間、工作方法、工作程序、質(zhì)量控制以及其他方面擁有更大的自由性、獨(dú)立性或者相機(jī)行事的決策權(quán) C.工作自主性 23當(dāng)組織內(nèi)的工作是高度結(jié)構(gòu)性的時候，往往采用哪種工作分析方法 C.工作導(dǎo)向型分析系統(tǒng)24設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)是 C.工作分析 27工作設(shè)計其實質(zhì)是 D.一場組織變革28根據(jù)組織內(nèi)部管理人員或外部專家對外部環(huán)境變化、組織應(yīng)對變化的經(jīng)驗估計，預(yù)測組織在中、短期的人力資源需求是B.經(jīng)驗預(yù)測法29績效管理是一種檢查工作與任務(wù)完成情況的 D

13、.目標(biāo)30最低崗位數(shù)量原則的本質(zhì)是 A.按客觀需要設(shè)置 多選題31定編定員的原則有 A.工作效率原則 C.科學(xué)性原則 D.合理性原則 E.崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則38確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則 B.關(guān)鍵性原則 D.可控性原則 E.注重行為原則32崗位分類總的原則是 A.以事為中心 C.從實際出發(fā) E.力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡33工作信息的收集者通常有下列類型 B.工作分析專業(yè)人員 D.任職者的主管 E.任職者34一個崗位能級的高低是由它在企業(yè)中的（）等因素決定的 B.工作性質(zhì)C.任務(wù)繁簡難易D.承擔(dān)責(zé)任大小 E.勞動強(qiáng)度35工作分析的方法有 A.面談法 B.問卷法 D.觀察法 36影響薪酬

14、的外在因素主要包含 A.生活費(fèi)用水平 B.企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力 C.當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠陿?biāo)準(zhǔn) D.勞動力市場供求狀況 E.產(chǎn)品需求彈性37.具體崗位設(shè)置時要遵循 A.最低崗位數(shù)量原則 B.有效配合原則 C.關(guān)系協(xié)調(diào)原則 D.經(jīng)濟(jì)原則 E.有效管理寬度原則38.工作設(shè)計的要求是 A.確保組織任務(wù)的順利完成 C.有助于發(fā)揮人的能力，提高工作效率 D.明確崗位職責(zé) E.應(yīng)考慮現(xiàn)實的可能性39古典工作設(shè)計理論的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的 B.簡單化 C.標(biāo)準(zhǔn)化 D.專業(yè)化 40問卷法的缺點(diǎn)是 A.問卷編制的技術(shù)要求較高，成本費(fèi)用較高B.不同任職者對同樣問題理解有偏差C.問卷回收率通常偏低 E.只適用于有文字理解和書

15、面表達(dá)能力的人41面談法的具體形式有 A.與員工個別面談 B.與員工集體面談 E.與主管領(lǐng)導(dǎo)面談42一般性的人員任職條件包括 A.身體素質(zhì) B.心理素質(zhì) C.知識水平 D.經(jīng)歷能力 E.職業(yè)品德43員工培訓(xùn)是指使用一定的科學(xué)方法，通過對員工在哪些方面的訓(xùn)練，提高員工的能力，從而提高員工當(dāng)前或未來的工作績效 A.知識 B.技術(shù) E.態(tài)度44明確編寫關(guān)鍵事件的標(biāo)準(zhǔn) B.特定而明確C.能夠簡單描述行為發(fā)生的背景 D.能夠集中描述工作所展現(xiàn)出來的可觀察到的行為E.能夠說明行為的結(jié)果45工作描述是指用書面形式對組織中各類崗位的（ ）等所做的統(tǒng)一要求 A.工作性質(zhì) C.工作任務(wù) D.工作職責(zé) E.工作環(huán)境

16、32工作信息的來源主要有 A.書面資料B.任職者的報告 C.同事的報告 E.直接觀察34工作評價的功能 A.以事定崗B.以崗定人C.以崗定責(zé)D.以責(zé)定權(quán)E.以責(zé)定酬44工作分析系統(tǒng)的選擇，主要應(yīng)考慮 A.工作的結(jié)構(gòu)性 B.產(chǎn)業(yè)的類型 C.工作結(jié)果和過程特征D.企業(yè)價值觀 E.研究的對象41在崗位分類過程中，應(yīng)注意的要求是 A.崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理 B.崗位分類的依據(jù)是客觀存在的“事” D.崗位分類一般是靜態(tài)分類 E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別43工作分析的實施過程分為以下哪幾個階段 A.工作分析前的準(zhǔn)備C.工作信息的收集 D.工作信息的分析 E.工作分析結(jié)果的形成44管理崗位工作規(guī)范

17、主要包括的內(nèi)容有 A.職責(zé)要求B.知識要求C.能力要求E.經(jīng)歷要求31對任職者的資格條件分析包括。 A.經(jīng)驗B.技能C.教育 D.培訓(xùn) E.心理及生理因素32在相同的資格條件下，那些季節(jié)性、臨時性受雇的員工，通常都比正常受雇員工的薪酬高，主要是因為 A.這些人過了季節(jié)或某個時期就失業(yè)了，其失業(yè)期間將無收入 B.這些受雇人員在受雇期間可能沒有社會保障 C.這些受雇人可能沒有福利享受 34知識型員工的個性特點(diǎn) A.自主意識強(qiáng) B.注重自我價值的實現(xiàn)E.流動性大36影響組織人力資源需求的主要因素有 B.組織內(nèi)部因素 C.組織外部因素 E.人力資源自身因素38定編定員的目的是 A.精簡機(jī)構(gòu) B.提高工

18、作效率E.改進(jìn)生產(chǎn)組織35薪酬的含義通常包含 C.絕對薪酬 D.相對薪酬 39大多數(shù)人都希望爭取到更多的培訓(xùn)機(jī)會，是因為培訓(xùn)可以讓員工 A.接觸新東西 B.學(xué)習(xí)新知識 C.掌握新技能 D.享受培訓(xùn)時脫離工作的輕松 E.跨區(qū)域培訓(xùn)帶來的新鮮感41績效管理有利于提高培訓(xùn)的 （ ）A.針對性 C.有效性 D.減少盲目性42工作設(shè)計的改進(jìn)涉及組織中的各種因素，主要包括 ）B.任務(wù) C.技術(shù) D.結(jié)構(gòu) E.人員45崗位分類的具體步驟 B.崗位的橫向分類 C.崗位的縱向分類 D.編制崗位等級規(guī)范 E.建立企業(yè)崗位分類圖表31員工崗位工作規(guī)范主要包括的內(nèi)容有 （ ）A.應(yīng)知 C.應(yīng)會 E.工作實例32工作分

19、析要遵循的基本原則是 A.系統(tǒng)原則B.能級原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.最優(yōu)化原則36工作評價的方法有 A.評分法 C.分類法 E.因素比較法39工作崗位的主要影響因素 A.工作責(zé)任B.工作技能 D.勞動強(qiáng)度 E.工作環(huán)境40了解受訓(xùn)者情況是通過工作分析了解員工在他們的工作任務(wù)中 B.哪些知識、技能已經(jīng)老化C.哪些態(tài)度不利于工作業(yè)績的實現(xiàn)E.哪些方面的改變能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高42為了滿足組織未來發(fā)展對人員配置的需求，需要進(jìn)行 B.人力資源供給預(yù)測C.人力資源需求預(yù)測 44培訓(xùn)所需的投入包括 A.人力D.物力E.財力45影響薪酬的內(nèi)在因素主要包含 A.權(quán)力和責(zé)任B.技術(shù)和訓(xùn)練C.工作時間D.工作危險性E.

20、福利及優(yōu)惠32.績效管理的目的在于A.正確評價團(tuán)隊或個人的工作任務(wù)完成情況 B.促使組織成員產(chǎn)生與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致的行為 C.促進(jìn)員工的成長與能力開發(fā) D.為員工的獎懲提供依據(jù)E.為員工的升降職提供依據(jù)33.選擇評價因素的原則是 C.全面性 D.可評價性 E.實用性35下列哪些是最常見的工作設(shè)計方法 A.工作專業(yè)化 D.工作豐富化 E.工作擴(kuò)大化36問卷法中問卷的設(shè)計形式有 B.開放式 C.封閉式 D.混合式 38人力資源需求預(yù)測的依據(jù)是 A.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)B.組織的發(fā)展計劃 C.組織的經(jīng)營目標(biāo) D.組織的工作崗位E.組織的工作任務(wù)39崗位的設(shè)置是由組織的（ ）決定的 B.目標(biāo) D.任務(wù) 40

21、任職者要勝任某項工作必須具備的資格和條件稱（ ）B.工作規(guī)范C.崗位規(guī)范 D.工作內(nèi)容 42制定人力資源規(guī)劃的目的是A.確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x B.滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對人力資源的需求 C.最大限度開發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力 E.使組織和員工的需要得到充分滿足43可供參考的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)主要有 B.國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類D.加拿大職業(yè)分類詞典 E.中華人民共和國職業(yè)分類大典45企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別是 A.研究對象不同 B.實施性質(zhì)不同 C.實施范圍不同 E.實施難度不同問答題46何謂定編定員？答案: 定編定員就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下

22、，進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及職能的分解，根據(jù)需要設(shè)置崗位，確定企業(yè)的編制，并確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員。通過定編定員，做到事事有人做、人人有事做、崗位不重復(fù)、工作無遺漏，實現(xiàn)崗位設(shè)置的規(guī)范化、合理化、科學(xué)化。47簡述為什么要進(jìn)行工作分析？答案:企業(yè)通過工作分析來設(shè)定崗位職責(zé)和要求，以確定工作規(guī)范，而且在管理實踐中，通過工作分析可以使員工清楚地知道自己的職責(zé)、工作任務(wù)、工作流程、所要產(chǎn)生的結(jié)果及企業(yè)對業(yè)績衡量的標(biāo)準(zhǔn)，同時也使管理者了解員工的工作任務(wù)內(nèi)容及評價方法，能夠更好地提高企業(yè)的工作效率和工作業(yè)績。48論述確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則。答案: 1）關(guān)鍵性原則。確定需要衡量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該

23、按在崗位中職責(zé)的重要性來排序，分配權(quán)重，最重要及占崗位工作時間百分比最多的職責(zé)應(yīng)分配較大的權(quán)重。（2）可控性原則。用于衡量崗位職責(zé)完成與否的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是崗位所能直接影響（最好是唯一影響）的因素。如果業(yè)績指標(biāo)在不同的崗位間會造成影響，那么就應(yīng)進(jìn)行清楚界定，當(dāng)失誤發(fā)生時，應(yīng)該能分辨清楚屬于哪一個崗位的失職。（3）注重行為原則。由于在某些情況下，工作的結(jié)果并不完全由員工控制，因此，如果可能的話，將職責(zé)分解為工作任務(wù)和流程或行為，從而衡量員工在實際工作中的行為。49簡述確定培訓(xùn)需求的步驟。答案:（1）根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)需要確定需進(jìn)行分析的工作。（2）根據(jù)該工作崗位的工作說明書列出基本的任務(wù)及完成這

24、些任務(wù)所需技能、知識的清單。（3）列出員工完成每一項工作任務(wù)的具體步驟。（4）根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化重新確認(rèn)工作任務(wù)和所需技能。（5）為各工作崗位制定針對培訓(xùn)需求分析的調(diào)查表，通過讓員工填寫這些表格，可以收集到關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)資料。50哪些情況下需要進(jìn)行工作分析？答案:（1）組織環(huán)境的變化需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。（2）組織內(nèi)部高層管理人員的變動需要對組織中的工作進(jìn)行重新界定。（3）組織的業(yè)務(wù)發(fā)生變化后，組織的工作流程變化引起對工作分析的需求。（4）組織中大規(guī)模招聘需要確定所需招聘人員的基本要求。（5）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時所需要對工作崗位的職責(zé)進(jìn)行界定，明確工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)。（6）制定員工培訓(xùn)計劃時，需

25、要了解工作對員工的要求。（7）在衡量工作崗位的相對價值時還需要獲取有關(guān)工作的全面信息。51簡述工作分析的目的。答案:工作分析的目的主要有：（1）對各種特定工作進(jìn)行如實的描述，正確認(rèn)識這些工作。（2）編制或修訂工作說明書。（3）對工作進(jìn)行設(shè)計或再設(shè)計。（4）明確崗位資格要求，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘測試方案。（5）制定有關(guān)工作任職者的培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)的效果。（6）明確工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力及與其相關(guān)工作的關(guān)系，減少相互推諉的現(xiàn)象。（7）進(jìn)行工作評價，平衡薪酬待遇，實現(xiàn)公平、公正。（8）對工作績效進(jìn)行評價，提高評價的客觀性、公正性等。52簡述工作說明書編寫中存在的問題。答案:（1）對工作說

26、明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清。編寫工作說明書的目的是為了全面反映工作崗位及其任職人員的全面信息。而一些企業(yè)由于對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清，所編寫的工作說明書實際上僅僅是企業(yè)崗位責(zé)任制。企業(yè)的崗位責(zé)任制側(cè)重于崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé)，并沒有反映任職者行為或工作活動的結(jié)果，不能全面反映工作崗位的信息。（2）對工作職責(zé)界定不清。許多企業(yè)以團(tuán)隊來設(shè)計工作任務(wù)，即同一項工作任務(wù)需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現(xiàn)了職責(zé)交叉。正確處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長補(bǔ)短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫工作說明書時對這些職責(zé)交叉的工作沒有明確界定各工作崗位的職責(zé)權(quán)限以及對工作結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，因而導(dǎo)致工作

27、職責(zé)不清，工作中出現(xiàn)問題時各部門互相推諉，降低了工作效率。（3）工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性。目前，不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到工作說明書的作用，紛紛在企業(yè)開展工作分析。但編寫出來的工作說明書卻未能起真正的作用。由于對工作分析缺乏正確認(rèn)識，在工作說明書的編寫過程中存在很大的隨意性和盲目性。有的企業(yè)要求各個工作崗位上的任職者自己編寫工作說明書；有的企業(yè)由人力資源部閉門造車，使描述脫離本企業(yè)的實際，尤其對任職者資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使工作說明書無法在實際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，被束之高閣。（4）工作說明書內(nèi)容零亂、不成體系。工作說明書編寫的過程，其實是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識的過程?？茖W(xué)

28、規(guī)范的工作說明書，能對企業(yè)的各項工作及人力資源管理提供依據(jù)。但不少企業(yè)的工作描述存在夸大或縮小職責(zé)，以及任職資格帶有很強(qiáng)的主觀性等問題。有的為了節(jié)約成本，只對關(guān)鍵崗位和部門進(jìn)行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的工作評價和招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度。53簡述工作設(shè)計的一般步驟。答案:（1）需求分析。工作設(shè)計的第一步就是對原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計，應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。一般來說，出現(xiàn)員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計的現(xiàn)象。（2）可行性分析。在確認(rèn)工作設(shè)計之后，還應(yīng)進(jìn)行可行性分析。首先應(yīng)考慮該項工作是否能夠通過工作設(shè)計改善工作特征；從經(jīng)濟(jì)社

29、會效益來看是否值得投資，員工是否具備從事新工作的心理與技能準(zhǔn)備等。（3）評估工作特征。在可行性分析的基礎(chǔ)上，成立工作設(shè)計小組負(fù)責(zé)工作設(shè)計。（4）制定工作設(shè)計方案。根據(jù)工作調(diào)查和評估結(jié)果，由工作設(shè)計小組提出可供選擇的工作設(shè)計方案，工作設(shè)計方案中包括工作特征的改進(jìn)對策以及新工作體系的工作職責(zé)、工作規(guī)程與工作方式等內(nèi)容。方案確定以后，可選擇適當(dāng)部門與人員進(jìn)行試點(diǎn)，檢驗效果。（5）評價與推廣。根據(jù)試點(diǎn)情況及進(jìn)行工作設(shè)計的效果進(jìn)行評價。評價主要集中在三個方面：員工的態(tài)度和反應(yīng)、員工的工作績效、企業(yè)的投資成本和效益。如果工作設(shè)計效果良好，應(yīng)及時進(jìn)行推廣應(yīng)用，在更大范圍內(nèi)進(jìn)行工作設(shè)計。54工作評價的基本功能

30、是什么？ 答案:以事定崗。根據(jù)工作任務(wù)量確定崗位數(shù)量。 以崗定人。根據(jù)任職崗位條件選用崗位任職者。 以崗定責(zé)。根據(jù)崗位要求確定任職者的職責(zé)。 以責(zé)定權(quán)。根據(jù)崗位職責(zé)要求給予任職者相應(yīng)的權(quán)限。 以責(zé)定酬。根據(jù)任職者所承擔(dān)責(zé)任的大小確定其薪酬。46什么是工作分析方法中的問卷法？答案: 問卷法是讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)工作崗位問題的工作分析方法。47簡述工作評價的作用。 答案: （1）以量值表現(xiàn)崗位的特征。工作評價對崗位工作的繁簡難易程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量值表現(xiàn)崗位的特征。通過工作評價把指標(biāo)從定性化變成定量化，表現(xiàn)出崗位的量化價

31、值。通過工作評價反映崗位的重要性。（2）比較崗位價值的大小。工作評價使性質(zhì)相同、相近的崗位有了統(tǒng)一的評判、估價標(biāo)準(zhǔn)，崗位與崗位之間在客觀衡量的基礎(chǔ)上，能夠比較出相對價值的大小。（3）為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎(chǔ)。工作評價將員工在企業(yè)里的作用和貢獻(xiàn)量化，為企業(yè)崗位歸級、分類等工作奠定了基礎(chǔ)。這樣就使企業(yè)將崗位量值轉(zhuǎn)化為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供了客觀依據(jù)。48簡述工作分析與績效管理的關(guān)系。答案: 工作描述是影響績效的最直接因素。員工的績效是員工外顯的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素影響。在眾多影響因素中，有的因素是比較深層次的，有的因素是比較直接的。既有人的內(nèi)在動力因素，也有價值觀和意

32、識層面的因素，最終都會落實到具體工作目標(biāo)中，而工作目標(biāo)又決定了工作描述，所以，崗位工作描述是直接影響行為績效的因素。（2）崗位特點(diǎn)決定了績效評估的方式。采取什么樣的方式進(jìn)行績效評估是我們進(jìn)行績效評估管理時所需要解決的一個重要問題。績效評估的方式主要包括由誰進(jìn)行評估、評估的周期安排、績效評估的信息如何收集、采取什么樣的形式評估等。對不同類型的崗位采取的績效評估方式也應(yīng)該有所不同。（3）工作描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。對一個崗位的任職者進(jìn)行績效管理應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)，往往是由他的關(guān)鍵職責(zé)決定的。職責(zé)是一個崗位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動。49簡述企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位

33、分類的區(qū)別是。 答案: （1）研究對象不同。職位分類的研究對象是政府公務(wù)員的各級職位；崗位分類的研究對象是企業(yè)單位中的各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位。（2）實施性質(zhì)不同。職位分類作為一種公務(wù)員管理制度，一般是由政府專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定，經(jīng)過國家立法程序，以法律的形式公布、實施，帶有很大的強(qiáng)制性；崗位分類則由企業(yè)及其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個企業(yè)都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標(biāo)準(zhǔn)，不具有強(qiáng)制性。（3）實施范圍不同。職位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)；崗位分類適用于各種企業(yè)事業(yè)單位。(4）實施難度不同。科學(xué)、合理的職位分類的形成。往往需要十幾

34、年甚至幾十年的時間，只有經(jīng)過不斷的摸索、調(diào)整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的職位分類體系；企業(yè)崗位分類無論在實施范圍、方法，還是在考察對象方面，都沒有那么大的難度。54簡述崗位分類的作用。 答案: （1）崗位分類是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。工作分析和崗位分類是科學(xué)管理在人力資源管理工作上的應(yīng)用。（2）崗位分類是人力資源管理規(guī)范化的基本前提。崗位分類是制定人力資源管理規(guī)范的基本依據(jù)之一。通過崗位分類，分別制定出各崗位的具體規(guī)范，建立企業(yè)崗位分類圖等重要的人力資源管理文件，使得薪酬管理、招聘、培訓(xùn)、考核、晉升、調(diào)動等人力資源管理工作納入規(guī)范化軌道。（3）崗位分類是組織設(shè)計科學(xué)化、系統(tǒng)

35、化的主要手段。崗位分類的實施便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、職能交叉、授權(quán)不當(dāng)、人浮于事、責(zé)任不明等問題，并使組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的改進(jìn)明確了方向。（4）崗位分類是組織良好運(yùn)行的重要保障。通過崗位分類，可以明確每個崗位的責(zé)任，建立統(tǒng)一的工作術(shù)語，將統(tǒng)一的分類名詞應(yīng)用于行政財務(wù)工作，使預(yù)算編制更為順利，也有利于企業(yè)根據(jù)崗位內(nèi)容資料，對組織運(yùn)行的有關(guān)問題進(jìn)行分析。46簡述人力資源供給預(yù)測？答案:人力資源供給預(yù)測是指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進(jìn)行了解掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升潛力、工作崗位對人員的以及工作人員與工作崗位的適應(yīng)情況，掌握組織在

36、未來某一時間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況。48簡述工作設(shè)計的內(nèi)容。答案:（1）工作任務(wù)。要考慮工作是簡單重復(fù)的，還是復(fù)雜多樣的，工作要求的自主性程度怎么樣，以及工作的整體性如何。（2）工作職能。指每項工作的基本要求和方法，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法以及協(xié)作要求。（3）工作關(guān)系。指個人在工作中所發(fā)生的人與人之間的聯(lián)系，誰是他的上級、下級，他應(yīng)與哪些人進(jìn)行信息溝通等。（4）工作結(jié)果。指工作的成績與效果，包括工作績效和工作者的反應(yīng)。工作績效指工作任務(wù)完成所達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量和效率的具體指標(biāo)；工作者的反映指工作者對工作的滿意程度、出勤率和離職率等。（5）對工作結(jié)果的反饋。主要指工作本身的直接反饋和來自

37、別人對所做工作的間接反饋。（6）人員特性。主要包括對人員有需要、興趣、能力、個性方面的了解，以及相應(yīng)工作對人的特性要求等。（7）工作環(huán)境。主要包括工作活動所處的環(huán)境特點(diǎn)、最佳環(huán)境條件及環(huán)境安排等。一個好的工作設(shè)計可以減少單調(diào)重復(fù)性工作的不良效應(yīng)，充分調(diào)動勞動者的工作積極性，也有利于建立整體性的工作系統(tǒng)。49簡述人員預(yù)算的主要內(nèi)容。答案:人員預(yù)算實際就是企業(yè)的招聘工作計劃。一般來說，企業(yè)人力資源部門每一年或半年要組織各部門編制一次人員預(yù)測。人員預(yù)測的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：（1）人員數(shù)量。需要招聘的人員數(shù)量是多少。（2）人員類型。需要招聘的人員是長期的固定員工，還是臨時性的。（3）崗位。需要招

38、聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關(guān)工作說明是什么。（4）時間。在不同的時間段需要多少，以及什么類型的員工。（5）薪酬預(yù)算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。50工作分析方法中的問卷法的主要優(yōu)點(diǎn)有哪些？答案:問卷法的主要優(yōu)點(diǎn)：（1）可以在短時間內(nèi)收集眾多崗位信息資料，不像面談法那樣費(fèi)時費(fèi)力。（2）可以在生產(chǎn)和工作時間之外填寫，不影響正常工作。（3）調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析。（4）相對而言，它更適用于收集管理崗位的信息。52工作評價具有什么樣的特點(diǎn)？答案:（1）工作評價的中心是“事”不是人。工作評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行客觀評比和

39、估價。崗位的“事”是作為企業(yè)工作的一個組成部分客觀存在的。雖然工作評價是以“事”為中心，但在研究中，又離不開結(jié)任職者的總體考察和分析。需要注意的是在工作評價中要將任職者的個人特征與崗位工作特征區(qū)分開來。（2）工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。在工作評價過程中，根據(jù)預(yù)告規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的相對量值。這樣，各個崗位之間也就有了比較的基礎(chǔ)。（3）工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評判。工作評價的結(jié)果是企業(yè)確定薪酬體系的依據(jù)，涉及企業(yè)中的每一個員工。由于不同性質(zhì)崗位之間的影響因素各不相同，不具有可比性，因此，工作評價主要是對性質(zhì)相同或

40、相近崗位的評判。（4）工作評價需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法。工作評價的內(nèi)容廣泛、影響因素多，需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如數(shù)學(xué)、工時研究、勞動心理學(xué)、安全系統(tǒng)工程學(xué)等。54簡述工作職責(zé)。答案:工作職責(zé)主要包括以下幾點(diǎn)：（1）工作活動內(nèi)容。逐項說明工作活動內(nèi)容與工作時間的百分比，按重要性的順序逐項列出工作任務(wù)，并說明各項活動內(nèi)容的執(zhí)行依據(jù)。（2）工作權(quán)限。界定工作人員在工作活動內(nèi)容上的權(quán)限范圍，包括決策的權(quán)限、對他人實施監(jiān)督的權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。（3）工作結(jié)果，又稱工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)盡可能定量化。（4）與上下級的權(quán)責(zé)關(guān)系。（5）對公司經(jīng)營的責(zé)任。（6）所使用的機(jī)器與設(shè)備。50簡述崗位設(shè)置為什么要遵循經(jīng)濟(jì)化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則。答案:崗位設(shè)置應(yīng)從企業(yè)整體出發(fā)，全面分析和評價各崗位存在的合理性，科學(xué)設(shè)計企業(yè)的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)崗位設(shè)置的經(jīng)濟(jì)化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟(jì)效