Netflix文化自由與責(zé)任(中文版)

1、這些幻燈片的意義在于閱讀,而不僅僅是展示自由與責(zé)任適用于我們的全體員工3文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來自于我們推崇和珍視的價(jià)值 追求高績(jī)效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場(chǎng)最高薪酬 晉升與發(fā)展4安然公司，高層入獄，公司因欺詐而破產(chǎn)，在它的大堂里展示著這些企業(yè)價(jià)值觀：正直溝通尊重卓越這些字眼顯然并非是安然公司真正的價(jià)值觀眾多公司在大堂展示動(dòng)聽的價(jià)值觀，諸如：5公司真正的價(jià)值觀和動(dòng)聽的價(jià)值觀完全相反，是具體通過哪些人被獎(jiǎng)勵(lì)、被提升和被解雇來體現(xiàn)。6真正的價(jià)值觀是被員工所重視的行為和技能7在公司，我們特別珍視以下9項(xiàng)行為和技能這也意味著我們雇傭和升遷能夠體現(xiàn)這9項(xiàng)特質(zhì)的員工8你在對(duì)人

2、，對(duì)技術(shù)、對(duì)商務(wù)和對(duì)創(chuàng)新上能夠做出明智的決定，摒棄模棱兩可你明辨事物根由，不為表象所惑你能戰(zhàn)略性思考，有自知之明，并努力做到你能很聰明地分清楚哪些事現(xiàn)在必須完成，哪些事可以稍后跟進(jìn)Judgment判斷力9Communication溝通力你善于聆聽，而非快速反駁。如此你能夠更好地理解你在說和寫的時(shí)候簡(jiǎn)潔清晰你待人接物心存敬意，不在意對(duì)方的身份，也不在意對(duì)方持有異議在重壓之下，你也能鎮(zhèn)定自若10Impact影響力你能完成眾多重要工作你的同事能仰仗你持續(xù)輸出的強(qiáng)大工作能力你注重結(jié)果而非過程你偏好先發(fā)制人而非謀定后動(dòng)11Curiosity好奇心快速學(xué)習(xí)且渴望學(xué)習(xí)努力理解公司的戰(zhàn)略、市場(chǎng)、用戶和供應(yīng)商擁

3、有對(duì)商業(yè)、技術(shù)和娛樂的廣泛認(rèn)知在你專長(zhǎng)之外也能有效提供貢獻(xiàn)12Innovation創(chuàng)新你能重構(gòu)概念以找出難題的特別解決之道 你能挑戰(zhàn)成見，給出更好的方法你能想出的新點(diǎn)子且被證實(shí)有效你能通過降低復(fù)雜度，找到簡(jiǎn)化時(shí)間的方法以保持公司的敏捷13Courage勇氣你想說什么就說什么，哪怕有所爭(zhēng)議你能毫無痛苦地作出艱難決定你能明智地冒險(xiǎn)你能質(zhì)疑和我們價(jià)值觀不一的行為14Passion熱情以你對(duì)卓越的渴望激勵(lì)他人你對(duì)公司的成功深系于心你熱愛勝利你堅(jiān)忍不拔15Honesty誠實(shí)眾人認(rèn)為你坦白直率你不同意他人意見時(shí)并非出于公司政治的考量你不背后議論他人你能很快承認(rèn)錯(cuò)誤16Selflessness無私你尋求的是

4、什么對(duì)公司最好，而不是什么對(duì)你自己和你的小團(tuán)隊(duì)最好 當(dāng)大家一起找尋最佳方案時(shí)，你沒有那么多自我要維護(hù)你愿意花時(shí)間幫助同事你能主動(dòng)開放地分享資訊我們希望與具備這九種價(jià)值觀的人一同工作Judgment判斷力Communication溝通力Impact影響力Curiosity好奇心Innovation創(chuàng)新Courage勇氣Passion熱情Honesty誠實(shí)Selflessness無私質(zhì)疑與價(jià)值觀不一致的行為(勇氣價(jià)值觀的一部分） 榮譽(yù)準(zhǔn)則承諾:“我不會(huì)撒謊，欺騙，偷竊，也不容忍那些這樣做的人?！?我們所有人都對(duì)價(jià)值觀一致性負(fù)責(zé)價(jià)值觀可用來加強(qiáng)招聘，360綜合績(jī)效考評(píng)，薪酬審查，提拔和解雇20文化的

5、7個(gè)方面 價(jià)值觀來自于我們推崇和珍視的價(jià)值 追求高績(jī)效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場(chǎng)最高薪酬 晉升與發(fā)展21設(shè)想一下，如果公司的任何一個(gè)員工，都讓你發(fā)自內(nèi)心地尊重，而且都能夠讓你從他們身上學(xué)到東西22最好的工作環(huán)境是擁有一群超級(jí)棒的同事最好的工作環(huán)境不在于上等咖啡、豐厚福利、日本料理、盛大派對(duì)和漂亮辦公室我們也會(huì)做上述的事情，但那只是因?yàn)檫@樣才能吸引和留住那些超級(jí)棒的同事。23和許多公司一樣，我們努力招聘最好的員工24和許多公司不一樣，我們實(shí)行： 僅僅做到稱職的員工，也要拿錢走人25我們是個(gè)團(tuán)隊(duì)，不是個(gè)家庭我們更像個(gè)專業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)，而不是小孩子過家家因?yàn)楣镜念I(lǐng)導(dǎo)能夠明智

6、地聘用、培養(yǎng)和裁員，所以我們?cè)诿總€(gè)崗位上都是明星員工我們只雇“成年”人26專業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的比喻很好，但有瑕疵。運(yùn)動(dòng)隊(duì)有固定的位置數(shù)量，所以成員們會(huì)為了寶貴的位置而相互競(jìng)爭(zhēng)我們的團(tuán)隊(duì)能力越大，我們所取得的成就也就越大，所以我們的人始終彼此幫助內(nèi)部人員之間的傾軋行為非常少見，而且不被容忍27管理者經(jīng)常要做的員工去留測(cè)試：我的下屬里，如果有人將在2個(gè)月后要跳槽到同業(yè)公司做類似工作，哪些人是我會(huì)拼命挽留的？28如果不是，那么這樣的員工我們只能讓他們拿錢走人，這樣我們才能空出位子，為團(tuán)隊(duì)找到明星員工。管理者經(jīng)常要做的員工去留測(cè)試：我的下屬里，如果有人將在2個(gè)月后要跳槽到同業(yè)公司做類似工作，哪些人是我會(huì)拼命挽

7、留的？29永遠(yuǎn)保持誠實(shí)作為領(lǐng)導(dǎo)者，你團(tuán)隊(duì)中的任何一名成員都不應(yīng)該對(duì)你的評(píng)估結(jié)果感到詫異作為員工，為了避免意外，你也應(yīng)當(dāng)定期的詢問你的經(jīng)理：“如果我說我將離去，你會(huì)花多大的精力讓我轉(zhuǎn)變想法，選擇繼續(xù)留在公司”30忠誠不好嗎？那努力工作的人呢？還有那些才華橫溢的怪才呢？31忠誠是好的 忠誠就像穩(wěn)定劑 那些曾是人才的人偶爾表現(xiàn)低迷，我們會(huì)予以原諒，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為他們很有可能會(huì)再次成為我們的人才 我們希望員工也這樣看待企業(yè)：如果公司遭遇短期低迷，我們希望員工會(huì)和我們緊密團(tuán)結(jié)在一起 但是，對(duì)于一個(gè)進(jìn)入衰退期的公司，或者對(duì)一個(gè)毫無作為的員工，無限度的忠誠并非我們所需要的32勤奮工作-并非直接相關(guān)這是關(guān)于工作

8、的有效性，而不僅僅是努力程度。盡管有效性相較于努力程度更難以評(píng)估。我們不會(huì)用花了多少小時(shí)工作，或者有多少人呆在辦公室里作為衡量員工和團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。我們只在意是否完成了偉大的工作成就：我們?cè)u(píng)估工作能力的方式是他做了多少，有多么迅速，工作的質(zhì)量如何。持續(xù)做出B級(jí)的工作輸出，不想著做到A級(jí)的效能，只能拿錢請(qǐng)他走人，好聚好散。而保持A級(jí)的工作輸出，追求最大效益，將會(huì)委以重任，并酬以重金。33不羈天才 許多公司容忍他們 對(duì)于我們而言，這種人會(huì)使得保持團(tuán)隊(duì)效率的代價(jià)太大 保持多樣性的風(fēng)格很好，但這個(gè)人得體現(xiàn)出前述9種價(jià)值觀34我們?yōu)槭裁磳?duì)“高效能”如此癡迷？對(duì)于程序型的工作，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的2倍

9、。對(duì)于創(chuàng)新型/創(chuàng)意型的工作，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的10倍！以頂級(jí)員工組成的高效團(tuán)隊(duì)就有那么大提升！35最好的工作環(huán)境是擁有一群超級(jí)棒的同事。我們?yōu)槭裁磳?duì)“高效能”如此癡迷？36我們的高效能文化并非對(duì)所有人都合適 許多人喜歡我們的企業(yè)文化，并且呆了很長(zhǎng)時(shí)間 他們因?yàn)楣镜淖吭?、坦率和變化而成長(zhǎng) 他們會(huì)因?yàn)楸晦o退而感覺到失望，但是帶走彼此之間的熱情和尊重 部分人看重工作的安穩(wěn)甚于高效輸出，而且并不喜歡我們的企業(yè)文化 他們?cè)诠緯?huì)心懷憂懼 如果讓他們走人，有時(shí)他們會(huì)感到苦澀，覺得我們?cè)诟戕k公室政治 在吸引前一類人這方面，我們正在越做越好。同時(shí)，我們幫助后者認(rèn)識(shí)到這里并不適合他們37文化的7個(gè)方

10、面 價(jià)值觀來自于我們推崇和珍視的價(jià)值 追求高績(jī)效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場(chǎng)最高薪酬 晉升與發(fā)展38罕見的極有責(zé)任心的人自我激勵(lì)自我認(rèn)知自律自我提升如同領(lǐng)導(dǎo)者一般行事不會(huì)等著被安排，也從來不覺得“那不是我的工作”主動(dòng)撿起地上的垃圾(主人翁精神)39有責(zé)任心的人熱愛自由，也值得被給予自由這也是對(duì)責(zé)任心的信任與認(rèn)可2022-5-13 我們要做的，就是在公司成長(zhǎng)的過程中給予員工更多的自由，而不是限制自由。從而持續(xù)的吸引、培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，使我們更有機(jī)會(huì)創(chuàng)造長(zhǎng)期持續(xù)的成功。41大多數(shù)公司發(fā)展壯大的過程中縮減員工自由企業(yè)越來越大職業(yè)自由度越來越低大部分公司限制員工自由，以在發(fā)展

11、過程中避免發(fā)生錯(cuò)誤。（避免發(fā)生錯(cuò)誤，只是聽起來很好）42 為什么大多數(shù)公司發(fā)展壯大之后，都逐漸縮減員工自由，公司也日益官僚化？43對(duì)于做大做強(qiáng)的渴望創(chuàng)造了企業(yè)的增長(zhǎng)增長(zhǎng)44企業(yè)的發(fā)展增加了公司的復(fù)雜度復(fù)雜度45企業(yè)發(fā)展也經(jīng)常稀釋了人才密度% 高績(jī)效人才占比增長(zhǎng)之后的復(fù)雜度46混亂的開始%高績(jī)效人才占比混亂和錯(cuò)誤在這里達(dá)到峰值，在這一人才水平點(diǎn)上，公司業(yè)務(wù)變得如此復(fù)雜而難以駕馭企業(yè)發(fā)展的復(fù)雜度47流程開始粉墨登場(chǎng)，以終止混亂流程管理沒有人喜歡流程，但是和混亂帶來的痛苦相比，前者讓人感覺好一點(diǎn)?！案咚侔l(fā)展的時(shí)候到了”已經(jīng)成為職業(yè)經(jīng)理人的密咒48強(qiáng)調(diào)流程作業(yè)驅(qū)離更多高績(jī)效人才%高績(jī)效人才占比降低49

12、流程打造了強(qiáng)有力的短期效益 一個(gè)高度成功的流程驅(qū)動(dòng)型公司 在所處市場(chǎng)中占據(jù)領(lǐng)先份額 對(duì)思考的需求最少 很少犯錯(cuò)-聽起來不錯(cuò) 很少有好奇的創(chuàng)新者-難有突破 對(duì)既存市場(chǎng)擁有高度固定的成功模式 更加追求效率，而不是靈活性50接著有一天，市場(chǎng)變了 由于新技術(shù)、新對(duì)手、新商業(yè)模式的出現(xiàn)，市場(chǎng)開始發(fā)生轉(zhuǎn)變了 前述公司對(duì)新的市場(chǎng)，就無法快速適應(yīng) 因?yàn)閱T工已經(jīng)習(xí)慣于循規(guī)蹈矩，對(duì)流程的依賴已經(jīng)成為系統(tǒng)的核心價(jià)值 這樣的公司通常會(huì)因?yàn)閷?duì)于市場(chǎng)的變化無能為力，而被痛苦地碾成昨日黃花51貌似更糟的第三種選擇1. 通過保持小規(guī)模（不成長(zhǎng)）而延續(xù)創(chuàng)新能力（但是也因此失去市場(chǎng)影響力）2. 在公司成長(zhǎng)的同時(shí)不去設(shè)立規(guī)則和流程

13、（然后為混亂所苦）3. 在公司成長(zhǎng)時(shí)，用老的流程和模式，通過高效執(zhí)行來應(yīng)對(duì)新的市場(chǎng)環(huán)境（只能用蹩腳的創(chuàng)新力、靈活性和業(yè)務(wù)能力勉力支撐）52第4種選擇 在公司成長(zhǎng)過程中通過雇傭更多更加高效、優(yōu)秀的人才來避免混亂（增加高績(jī)效人才密度） 于是，你可以讓員工憑借自律使業(yè)務(wù)得以靈活運(yùn)作，并且避免混亂 靈活運(yùn)作的那一部分業(yè)務(wù)能夠持續(xù)激發(fā)和吸引創(chuàng)造力53關(guān)鍵點(diǎn)：以超過復(fù)雜度提升的速度提升人才密度% 高績(jī)效人才的密度商業(yè)復(fù)雜度54提升人才密度支付市場(chǎng)最高薪酬用自由來吸引和保留高績(jī)效人才強(qiáng)化高績(jī)效的企業(yè)文化% 高績(jī)效人才密度55將復(fù)雜度的增長(zhǎng)降至最小Business Complexity商業(yè)復(fù)雜度 用少數(shù)大產(chǎn)品

14、取代數(shù)量眾多的小產(chǎn)品 消除讓人分散精力的復(fù)雜度 警惕效率優(yōu)化所帶來的復(fù)雜度和僵化度增長(zhǎng)注：有時(shí)長(zhǎng)期簡(jiǎn)單化只有通過對(duì)現(xiàn)有體系爆發(fā)式的復(fù)雜性變革和再造才能完成。56和對(duì)的人一起工作而非通過流程來控制他們我們需要?jiǎng)?chuàng)新精神和自律精神，也就是自由和責(zé)任的企業(yè)文化57自由是絕對(duì)的嗎？是否所有的規(guī)則和流程都不好？58自由不是絕對(duì)的正如“言論自由”一樣，“工作自由”也有一定的限制59兩類必要的規(guī)則1. 防止無法彌補(bǔ)的災(zāi)難 財(cái)務(wù)安全：例如財(cái)務(wù)過程中的錯(cuò)誤 信息安全：例如黑客竊取了我們顧客的信用卡信息2.防范道德、倫理和法律問題 不誠實(shí)，性騷擾都是不能容忍的60大多數(shù)情況下，快速修正是正確方式 盡快修正和解決問題

15、 高效會(huì)使錯(cuò)誤減少 我們處在一個(gè)創(chuàng)新的市場(chǎng)，而不是一個(gè)類似醫(yī)藥或者核能這樣以安全性為第一的市場(chǎng) 你也許聽說過預(yù)防錯(cuò)誤比修正代價(jià)更低 是的，在制造業(yè)或者制藥業(yè)的確如此，但 在創(chuàng)新型行業(yè)里并非如此61好流程VS.壞流程 好流程幫助人才搞定更多事情 讓其他人及時(shí)知道，你已經(jīng)升級(jí)了代碼 每個(gè)季度都依照既定預(yù)算花錢，而無需為協(xié)調(diào)跨部門的支出頻繁做決定 安排定期會(huì)議，共同制定和理解戰(zhàn)略 壞流程試圖阻止可以修復(fù)的錯(cuò)誤 為了5美元的支出而提前審批 為了一個(gè)廣告橫幅而需要3人簽字 墻上的海報(bào)需要獲得許可才可粘貼 對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行多級(jí)審批 對(duì)每個(gè)候選人進(jìn)行十人次的面試62規(guī)則潛變 “壞的”流程常常通過以下方式潛變 能夠

16、預(yù)防錯(cuò)誤只是聽起來不錯(cuò) 我們盡可能去除繁文縟節(jié)，以強(qiáng)化工作重點(diǎn)63案例：休假規(guī)定和考勤管理截至2008年，我們有一個(gè)每年N天假期的標(biāo)準(zhǔn)休假模式64與此同時(shí)我們都會(huì)在某些夜晚或周末在公司加班，很晚的時(shí)候還在家回復(fù)郵件65一個(gè)員工指出公司并不監(jiān)督每天或者每周的工作時(shí)間，為什么公司還要監(jiān)督每年休假了幾天呢？66我們意識(shí)到了我們應(yīng)該關(guān)注人們做了什么，而不是做了多少天。既然我們沒有朝九晚五的工作時(shí)間規(guī)定，我們也就不需要假期規(guī)定。67于是，我們的休假規(guī)定和考勤管理改為：“沒有休假制度的規(guī)定”68我們也沒有著裝規(guī)定，但沒有人光著身子來上班。教訓(xùn)：你不需要為每樣事情都制定規(guī)則沒有休假的規(guī)定不是沒有休假，而是不

17、做限制休假規(guī)定和考勤管理是：“沒有休假制度的規(guī)定”69自由與責(zé)任的另一些例子70大多數(shù)公司有著復(fù)雜的制度規(guī)范，你能買什么，你如何出差，什么樣的禮物可以接受等等。他們甚至動(dòng)用一個(gè)部門（比如內(nèi)審部）去檢驗(yàn)這些條例的遵從性。71我們關(guān)于花銷、娛樂、送禮和出差的政策是：最合乎公司利益（一共7個(gè)字）72“最合乎公司利益”一般指1.花你應(yīng)該花的錢，否則就別花，而且這錢應(yīng)該是為了工作2.出差時(shí)就像是在花你自己的錢3.完全不收任何供應(yīng)商的禮物4.只當(dāng)不拿會(huì)浪費(fèi)或低效率的時(shí)候，才從公司拿東西“拿”的意思，舉例說：用公司的設(shè)備打印私人的文件，或者用工作座機(jī)打私人電話73自由與責(zé)任 許多人說一家公司不能等比提升這兩

18、點(diǎn) 從2012年我們上市以來，按照傳統(tǒng)上市意味著自由的終結(jié)，但我們同時(shí)充分地提升了人才密度和員工自由。74自由與責(zé)任小結(jié)成長(zhǎng)過程中，將規(guī)則控制到最少通過更多高績(jī)效人才來抑制混亂的產(chǎn)生長(zhǎng)期來看，靈活性遠(yuǎn)比效率重要75文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來自于我們推崇和珍視的價(jià)值 追求高績(jī)效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場(chǎng)最高薪酬 晉升與發(fā)展76“ 如果你想造一艘船，先不要忙著雇人去收集木頭，也不要給他們分配任何任務(wù)，而是去激發(fā)他們對(duì)浩瀚大海的渴望。”-Antoine De Saint-Exupery, 小王子作者77最佳的管理是通過設(shè)定合適的舞臺(tái)環(huán)境而非試圖控制員工來達(dá)到最大成果。搭建

19、環(huán)境而非控制管理用洞察力和理解力去促成最好的決定搭建環(huán)境（要堅(jiān)持） 戰(zhàn)略 指標(biāo) 設(shè)想 目的 定義清晰的角色 決策的透明度控制（要避免） 貫穿全局的決策制定 審批管理 委員會(huì) 將計(jì)劃和流程看得比結(jié)果還重要79例外情況 在緊急情況下，控制管理非常重要 沒有時(shí)間做長(zhǎng)期的能力建設(shè) 在某人依然處于學(xué)習(xí)階段，控制管理非常重要 需要花時(shí)間去找出必要的環(huán)境 在你所托非人時(shí)，控制管理非常重要 毫無疑問，只是臨時(shí)的80當(dāng)你的人才犯下了愚蠢的錯(cuò)誤，不要指責(zé)他們。相反，你應(yīng)該問問自己，在環(huán)境設(shè)定上犯了什么錯(cuò)？致管理者：當(dāng)你準(zhǔn)備“控制”你的員工，請(qǐng)問一下自己，可以用什么情境取代？對(duì)于目標(biāo)和策略，你是否已經(jīng)做到了足夠清晰

20、和足夠鼓舞人心？81優(yōu)秀的情景管理 與公司目標(biāo)或者功能性目標(biāo)相關(guān)聯(lián) 相對(duì)優(yōu)先權(quán)（重要性/時(shí)間緊迫性） 決定性的（即刻就要發(fā)生的），或者 錦上添花的（等你做到的時(shí)候） 具有精度和純度的參考標(biāo)準(zhǔn) 精準(zhǔn)的（信用卡處理，等等），或者 較為精準(zhǔn)的/能糾正錯(cuò)誤的（例如網(wǎng)站），或者 粗略的（實(shí)驗(yàn)性的） 關(guān)鍵利益相關(guān)者 關(guān)鍵衡量體系/成功的定義82為什么要用構(gòu)建環(huán)境的方式管理？高績(jī)效人才如果很好地理解了當(dāng)下環(huán)境要求，會(huì)做得更好。83高度重視搭建工作環(huán)境 這就是我們?yōu)槭裁撮_辦新員工學(xué)院，定期舉辦部門會(huì)議，以及為什么在內(nèi)部對(duì)于戰(zhàn)略和結(jié)果如此開誠布公。84文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來自于我們推崇和珍視的價(jià)值 追求高績(jī)效

21、 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場(chǎng)最高薪酬 晉升與發(fā)展85合作團(tuán)隊(duì)的3種模式1. 緊密耦合的巨無霸型2. 各自為政的國企型3. 高度一致，松散耦合型86緊密耦合的巨無霸型 高階管理人員對(duì)戰(zhàn)術(shù)事無巨細(xì)全部過問 例如：CEO評(píng)估所有的招聘文案或者廣告 大量的跨部門協(xié)調(diào)會(huì) 讓其他內(nèi)部團(tuán)隊(duì)滿意和取悅顧客同等重要 讓希望創(chuàng)新的人員感覺筋疲力竭 通過中央集權(quán)來管理各部門協(xié)調(diào)，但非常緩慢，并且隨著規(guī)模的擴(kuò)大而變得更加緩慢87各自為政的國企型 每個(gè)團(tuán)執(zhí)行各自的目標(biāo)，基本沒有協(xié)同。 每個(gè)團(tuán)隊(duì)做自己的事。 要求協(xié)同的工作讓各方都很受傷。 部門之間山頭林立，彼此排擠，相互懷疑。 只有完全獨(dú)立的

22、業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)才能運(yùn)轉(zhuǎn)順暢。 例子：GE公司的飛機(jī)引擎制造部門和攪拌機(jī)制造部門88第三種是我們的選擇1. 巨無霸型2. 國企型3. 高度一致又松散耦合型89高度一致，松散耦合 高度一致 戰(zhàn)略和目標(biāo)清晰、詳盡，并得到全員共同理解 團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)著眼于戰(zhàn)略和目標(biāo)，而不是具體方法 需要投入大量時(shí)間來實(shí)現(xiàn)信息的透明、準(zhǔn)確并讓全員領(lǐng)悟 松散耦合 除非是為了目標(biāo)和戰(zhàn)略而合作，否則盡量減少跨職能部門的會(huì)議。 相信團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行的具體戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作，無需進(jìn)行預(yù)演或者審批，這樣團(tuán)隊(duì)能快速行動(dòng)。 領(lǐng)導(dǎo)者在合適的時(shí)間積極出手做臨時(shí)協(xié)調(diào)。 偶爾的工作回顧和方法論討論對(duì)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間合作是必要的。90高度一致又松散耦合的團(tuán)隊(duì)效率取決于高績(jī)效

23、人才和優(yōu)秀的工作環(huán)境管理目標(biāo)是：更大，更快，更靈活。91文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來自于我們推崇和珍視的價(jià)值 追求高績(jī)效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場(chǎng)最高薪酬 晉升與發(fā)展92支付市場(chǎng)最高薪酬是高績(jī)效文化的核心一個(gè)卓越的員工比兩個(gè)勝任的員工做得更多，花得更少我們致力于只雇傭卓越員工93判斷卓越員工的3個(gè)測(cè)試1. 這個(gè)人可以在別的地方得到嗎？2. 為了取代他我們要付出多少？3. 為了留下他我們?cè)敢飧冻龆嗌?？假若他在別處有更好的工作機(jī)會(huì)94做好判斷 目標(biāo)是保持每一個(gè)員工都處在人力市場(chǎng)薪酬水平的頂端 付給他們比其他公司可能給的更高薪酬。 按照取代他們所需花費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)支付他們薪酬。

24、如果別的公司開出更好的條件，盡力給到足夠留得住他們的薪酬95頭銜沒有多大用處 許多人有“職業(yè)經(jīng)理人”的頭銜，但他們彼此不是等同水平 類似，所有冠以“高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)理”或者“工程總監(jiān)”的人也不是等同水平 所以，薪酬的秘訣就在于針對(duì)每一個(gè)員工回答剛才的三個(gè)問題96年度薪酬評(píng)估 在許多公司，當(dāng)員工被聘用的時(shí)候，他們的薪酬和人力市場(chǎng)價(jià)格是相匹配的 但是過了一段時(shí)間再進(jìn)行薪酬評(píng)估的時(shí)候，就不再匹配了！ 很多公司外聘的新員工往往高于內(nèi)部的老員工 在我們公司，它們總是相匹配的： 本質(zhì)上來說，對(duì)于高績(jī)效人才，市場(chǎng)頂級(jí)人員薪酬水平每年都會(huì)重新確立 在年度薪酬評(píng)估的時(shí)候，管理人員針對(duì)自己的每一個(gè)員工回答前面的那三個(gè)問

25、題97沒有固定的人力預(yù)算 每年都不會(huì)由高層設(shè)定“加薪池”，也不會(huì)采用“一刀切”的加薪標(biāo)準(zhǔn) 相反的，每個(gè)管理者每年把自己下屬的薪酬和市場(chǎng)最高價(jià)格調(diào)整到一致98應(yīng)時(shí)薪酬 有些人薪酬增長(zhǎng)非常迅猛是因?yàn)樗麄兊纳韮r(jià)在人力市場(chǎng)上的增長(zhǎng)非?？欤@往往是因?yàn)榧寄艿脑鲩L(zhǎng)或者特定領(lǐng)域的人力需求旺盛。 有些人的薪酬維持少變是因?yàn)樗麄冊(cè)谌肆κ袌?chǎng)上的身價(jià)就放在那兒 部分原因在于通脹和經(jīng)濟(jì)因素 盡管如此，對(duì)于這個(gè)人來說，其薪酬水平也依然在市場(chǎng)最高價(jià)格99薪酬并不取決于公司的成功 無論公司的盛衰，我們都支付市場(chǎng)最高薪酬 例如：體育隊(duì)伍哪怕失掉比賽也得按照市場(chǎng)水平支付薪酬 員工可以通過決定持有多少公司期權(quán)的方式，決定自己愿意

26、多大程度上把自己的經(jīng)濟(jì)前景和公司綁定在一起100糟糕的薪酬實(shí)踐 管理者根據(jù)頭銜，按照百分比排列設(shè)定薪酬 會(huì)導(dǎo)致到處都要求做“經(jīng)理”的問題 管理者關(guān)心內(nèi)部薪酬一致而無視外部人力市場(chǎng)價(jià)值 在人力市場(chǎng)上，薪酬水平的公平性是真實(shí)不虛的 管理者給每個(gè)員工4%的增幅 根本無視市場(chǎng)的情況，與市場(chǎng)價(jià)值完全脫節(jié)101當(dāng)支付市場(chǎng)最高薪酬設(shè)置得當(dāng) 我們很少遇見有員工因?yàn)楦咝匠甓x擇主動(dòng)離職，因?yàn)槲覀円呀?jīng)盡全力給到他最高工資 當(dāng)有人要主動(dòng)離開時(shí)，我們幾乎不會(huì)通過承諾更高的薪酬來試圖留住他，因?yàn)槲覀兊男匠陮?duì)于他的能力而言已經(jīng)是上限了 和市場(chǎng)上提供的其他選擇相比，我們的員工會(huì)覺得他們現(xiàn)在的薪酬已經(jīng)非常不錯(cuò)102和傳統(tǒng)模

27、式對(duì)比 傳統(tǒng)模式是上年度業(yè)績(jī)好則加薪，完全和市場(chǎng)價(jià)格脫離 問題是員工會(huì)實(shí)質(zhì)上得到低于或者高于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬 當(dāng)實(shí)質(zhì)性低于市場(chǎng)價(jià)格，那么員工會(huì)換公司以獲取基于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬 當(dāng)過度支付時(shí)，員工就被困在當(dāng)前的公司 持續(xù)地基于市場(chǎng)價(jià)格來制定薪酬是最好模式103員工的成功 社會(huì)上，一個(gè)員工的加薪幅度主要依照上一年度業(yè)績(jī)好壞，這已經(jīng)是根深蒂固的觀念 但是對(duì)于我們來說，另一個(gè)關(guān)鍵因素是外部的人力資源市場(chǎng) 員工的成功依然是薪酬的重要因素，因?yàn)樗绊懥耸袌?chǎng)價(jià)值 特別是，我們?cè)敢鉃榱粝滤ǘ嗌馘X？ 但員工的成功并不是薪酬的唯一因素,所以只根據(jù)上年度表現(xiàn)來設(shè)置加薪比例是不合理的104每個(gè)員工知道自己的市場(chǎng)價(jià)格是

28、好事 通過在其它公司的同業(yè)了解別人會(huì)花多少錢來雇傭自己，這是一個(gè)健康而非背叛的想法 和你的上級(jí)談?wù)勀阍谛匠晔兄档陌l(fā)現(xiàn) 對(duì)公司的機(jī)密情報(bào)保持警覺105效用 高薪是最有效的薪酬形式 在任何給定的費(fèi)用中，高薪最具激勵(lì)性 沒有獎(jiǎng)金，沒有免費(fèi)的期權(quán)，沒有慈善比賽 相反的，把所有費(fèi)用盡可能的打入高薪酬包，給予員工按照自己的意圖花費(fèi)薪水的自由106期權(quán) 員工得到人力市場(chǎng)上的最高工資，然后他們可以要求把工資兌換成為期權(quán) 有的人選擇全拿現(xiàn)金，有的人要求拿一半工資兌換成期權(quán) 兩種都沒問題 這是對(duì)自由與責(zé)任的堅(jiān)持，它讓員工決定自己能承受多大程度上的風(fēng)險(xiǎn)/回報(bào)107期權(quán)細(xì)節(jié)期權(quán)分10年行使，而且一經(jīng)發(fā)放即為員工完全持

29、有，隨時(shí)可以轉(zhuǎn)手，無論這個(gè)員工在公司工作了多長(zhǎng)時(shí)間這些員工完全持有的期權(quán)依照當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)股票價(jià)格按月發(fā)放，因此員工按照行使期權(quán)的平均價(jià)格獲利期權(quán)按照不到市場(chǎng)股價(jià)一半的價(jià)格買給員工，而且是用稅前工資購買，因此是個(gè)對(duì)員工有利的交易員工每年都可以要求改變期權(quán)數(shù)額唯有公司股價(jià)上漲了，期權(quán)才具有價(jià)值108沒有期權(quán)工資或者延期工資 我們不希望管理者通過扣發(fā)工資的方式控制員工，所有薪酬足額下發(fā) 我們要求管理者負(fù)責(zé)建立起最好的工作環(huán)境，支付市場(chǎng)最高工資 員工可以在任何時(shí)候辭職，無需繳納罰金，但這么做了之后幾乎所有人都留了下來 員工留下來的原因是他們對(duì)工作有熱情，薪酬豐厚，而不是因?yàn)橛幸粋€(gè)延期發(fā)放工資的系統(tǒng)109

30、不要用等級(jí)刺激員工 我們避免用“最好的30%”或者“最差的10%”這樣的等級(jí)來刺激員工 我們不希望員工感覺到彼此之間是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 我們希望員工是所有應(yīng)聘者中的“最好的10%” 我們希望員工彼此幫助，而他們也的確做到了110文化的7個(gè)方面 價(jià)值觀來自于我們推崇和珍視的價(jià)值 追求高績(jī)效 自由和責(zé)任 建立環(huán)境而非控制 高度一致，松散耦合 市場(chǎng)最高薪酬 晉升與發(fā)展111在某些時(shí)期，在某些團(tuán)隊(duì)內(nèi)，公司的確存在大量的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間通過運(yùn)氣和天賦，有些人會(huì)獲得異乎尋常的職業(yè)生涯發(fā)展112棒球比喻：大聯(lián)盟與小聯(lián)盟非常有才華的人經(jīng)常得到晉升，但僅僅是對(duì)那些真有才華的人來說是這樣有些運(yùn)氣是依仗有什么位置空缺，或者面對(duì)某種競(jìng)爭(zhēng)有些人轉(zhuǎn)崗到其他團(tuán)隊(duì)獲得了他們所需要的機(jī)會(huì)偉大的團(tuán)隊(duì)保留住他們最好的人才有些小聯(lián)盟的球員即便沒有得到升遷也繼續(xù)打球，原因是他們熱愛這個(gè)游戲113不必在我們公司呆一輩子 在某些時(shí)候，某些團(tuán)隊(duì)，也許并不能給每個(gè)人都提供足夠多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 在這種情況下，我們應(yīng)該為某些人離開我們公司得到更好的工作而慶祝，因?yàn)槲覀儾]有合適機(jī)會(huì)可以給他 如果那就是那個(gè)人所想要的114兩種升職的必要條件1. 工作必須足夠重要 我們也許在某些事