人力資源開發(fā)與管理考試大綱

1、北京市高等教育自學考試課程考試大綱課程名稱：人力資源開發(fā)與管理 課程代碼： 06093 2011 年 03 月版 第一部分 課程性質與設置目的一、課程性質與特點本課程是高等教育自學考試人力資源管理（獨立本科）專業(yè)的核 心專業(yè)課之一，它是一門理論聯(lián)系實際、應用性較強的課程。本課程 圍繞人力資源開發(fā)與管理基本概論、工作分析、人員招聘與配置、員 工培訓與開發(fā)方法、績效考評與管理、薪酬管理等人力資源核心問題， 系統(tǒng)地介紹人力資源開發(fā)與管理的思想、技術、方法與最新的管理觀 念和發(fā)展趨勢，以構建其未來知識發(fā)展與職業(yè)發(fā)展的基礎。二、課程目標與基本要求設置本課程，為了使考生能夠牢固掌握人力資源管理的基本概 念

2、、基本原理和實用方法，能夠運用所學理論知識有效進行人力資 源管理的實踐工作，充分開發(fā)各項人力資源潛能，為實現(xiàn)組織目標 提供有力支撐。 通過本課程的學習，要求學生樹立現(xiàn)代人力資源 管理理念，掌握人力資源管理主要流程的基本知識、基本原理，學 會用人力資源管理理論分析和解決現(xiàn)代人力資源管理中實際問題 的方法，培養(yǎng)學生從事人力資源管理工作的基本職業(yè)素養(yǎng)。三、與本專業(yè)其他課程的關系本課程是人力資源管理專業(yè)大學本科學生必修的專業(yè)基礎課 程，具有較強的實踐性與綜合性。它是人員測評 、工作分析、 人力資源開發(fā)、人力資源實驗等人力資源管理專業(yè)其他課程 的基礎課。在學習本門課程前，需先修管理學 、組織行為學 等課

3、程，掌握相關管理學和經(jīng)濟學等理論。第二部分 考核內容與考核目標第一章 人力資源管理及其價值一、學習目的與要求 通過本章學習，掌握人力資源、人力資源管理、職能人力資源 管理與戰(zhàn)略人力資源管理的含義，了解人力資源的特征及其在不同 經(jīng)濟形態(tài)中的地位與作用， 理解人力資源管理的價值、 方法與任務， 明確戰(zhàn)略人力資源管理的特點與目標。二、考核知識點與考核目標（一）人力資源及其特征 識記：人力資源概念的形成 人力資源概念在中國人力資本的概念 理解：人力資源的概念與特點 人力資源的三大觀點人力資源與人力資本的關系（二）人力資源在不同經(jīng)濟形態(tài)中的地位與作用 識記：人類社會發(fā)展的不同經(jīng)濟形態(tài)分析 理解：人力資源

4、在不同經(jīng)濟形態(tài)中的作用人力資源在 21 世紀中的作用（三）人力資源管理 識記：人力資源管理的不同觀點與比較 理解：人力資源管理的概念與價值 應用：人性假設與人力資源管理方法 人力資源管理的目標與任務（四）戰(zhàn)略人力資源管理 識記：戰(zhàn)略人力資源管理的歷史背景與理論背景 理解：戰(zhàn)略人力資源管理的概念與特征職能人力資源管理的概念與特點 戰(zhàn)略人力資源管理的目標 應用：戰(zhàn)略人力資源管理與職能人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別 第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略一、學習目的與要求通過本章學習，了解人力資源開發(fā)的概念、類型與特點，理解 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念、作用、內容與實施，掌握人力資源開發(fā) 的原理與方法。二、考核知識點與

5、考核目標（一）人力資源開發(fā)的概述 識記：人力資源開發(fā)的類型 理解：人力資源開發(fā)的概念與特點（二）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值 識記：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景理解：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念、特點與作用 應用：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內容與實施（三）人力資源開發(fā)原理理解：發(fā)展動力原理素質開發(fā)原理行為開發(fā)原理（四）人力資源開發(fā)方法應用：自我開發(fā)職業(yè)開發(fā)管理開發(fā)組織開發(fā)第三章工作分析一、學習目的與要求通過本章學習，理解工作分析的定義及其在人力資源管理中的 基礎性作用，熟悉工作分析的基本方法和程序，掌握工作分析的結 果及其運用。二、考核知識點與考核目標（一）工作分析的基本概念識記：工作分析的概念和術語工作分析的性

6、質和作用理解：工作分析的內容（二）工作分析的方法與程序理解：工作分析的基本工具工作分析的綜合方法應用：工作分析的程序（三）工作分析的結果及編寫理解：工作分析的結果應用：職位說明書的編寫（四）工作分析的應用理解：工作分析在人力資源規(guī)劃中的作用工作分析在招聘、甄選和任用中的作用工作分析在員工崗位培訓中的應用工作分析在績效管理中的應用工作分析在職位評價和薪酬設計中的應用工作分析在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應用第四章人員招聘與配置一、學習目的與要求通過本章學習，了解人員招聘的含義與作用，熟悉人員招聘的 基本流程，掌握人員測評的方法與技術以及人員配置的原則和方法。二、考核知識點與考核目標（一）人員招聘的作用與流程

7、識記：人員招聘的含義和價值理解：人員招聘的形式應用：人員招聘的流程（二）人員招募識記：有效的人員招募理解：人員招募的渠道人員招募的方法（三）人員測評理解：人員測評的含義和作用心理測驗的含義和特點面試的含義評價中心技術的含義和特點履歷檔案分析技術的含義和特點應用：人員測評的過程心理測驗的應用面試的方法技巧評價中心常用技術和方法履歷檔案分析技術的應用（四）人員配置識記：人員配置的含義和價值 理解：人員配置的原則和流程 應用：人員配置的模型和方法 第五章員工的培訓與開發(fā)方法一、學習目的與要求通過本章學習，了解員工培訓與開發(fā)的內涵與意義，理解員工 培訓與開發(fā)的方法與設計，掌握員工培訓與開發(fā)的實踐操作，

8、明確 深度素質員工培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略及管理理念以及培訓與開發(fā)的效 果評估和反饋。二、考核知識點與考核目標（一）員工培訓與開發(fā)方法概述 識記：員工培訓與開發(fā)的基本內涵 理解：員工培訓與開發(fā)的意義應用：員工培訓與開發(fā)的內容及類型員工培訓與開發(fā)的目標和原則（二）員工培訓與開發(fā)方法的設計 識記：培訓規(guī)劃理解：員工培訓與開發(fā)中的常見問題 員工培訓與開發(fā)中的需求分析 應用：員工培訓與開發(fā)中的實施過程（三）員工培訓與開發(fā)方法的形式理解：講課法 案例法 在職培訓 角色扮演 行為模仿 視聽培訓 電腦化指導 工作輪換 企業(yè)外培訓 其他方法（四）深度素質的員工培訓與開發(fā) 識記：深度素質的員工培訓與開發(fā)內涵企業(yè)深度素質

9、培訓戰(zhàn)略實施模式 員工深度素質培訓與開發(fā)的理念 員工深度素質培訓與開發(fā)的模式 理解：深度素質培訓與開發(fā)體系的核心（五）培訓與開發(fā)方法的效果評估與反饋 理解：培訓與開發(fā)效果評估的必要性 應用：培訓與開發(fā)工作有效性的衡量 培訓與開發(fā)工作的考核培訓與開發(fā)工作評估的實施與反饋 第六章 績效考評與管理一、學習目的與要求通過本章學習，明確績效、績效考評與績效管理等有關概念， 掌握績效考評的程序和方法以及如何構建績效管理體系，了解績效 考評中的誤區(qū)并知道如何防范。二、考核知識點與考核目標績效管理的目的關鍵事件法平衡記分卡（一）績效的基本內涵 識記：績效的概念 績效考評的必要性 理解：績效考評與績效管理的概念

10、與區(qū)別績效考評的內容（二）績效考評的方法應用：自我報告法 排序法 量表法 行為錨定評價法 360 度考評法（三）戰(zhàn)略績效管理體系的構建理解：實踐中績效管理存在的問題及分析應用：戰(zhàn)略績效管理體系的構建過程關鍵成功因素的開發(fā)和關鍵績效指標的確定（四）績效管理的實施的過程理解：績效考評主體的問題績效考評的周期績效溝通與反饋（五）周邊績效識記：周邊績效的概念第七章薪酬管理一、學習目的與要求通過本章學習，了解薪酬的概念、構成與功能，認識構建薪酬 系統(tǒng)的影響因素與原則，掌握如何建立科學合理的薪酬管理體系與 組織薪酬體系，明確高級雇員的薪酬設計原則、方案與影響因素。二、考核知識點與考核目標（一）薪酬管理概述

11、識記：薪酬的概念、構成與功能典型的工資類型及特征理解：構建薪酬系統(tǒng)應考慮的因素 構建薪酬系統(tǒng)的原則（二）建立科學合理的薪酬管理體系理解：薪酬體系規(guī)劃的內容、作用和步驟應用：組織薪酬管理薪酬管理的改革思路（三）組織薪酬體系的合理設計應用：普通管理人員薪酬設計業(yè)務人員的薪酬設計（四）高級雇員的薪酬設計識記：高級雇員的界定理解：高級雇員薪酬方案確定的原則薪酬方式及其激勵效果比較 應用：高級雇員薪酬方案及其影響因素第八章員工福利和社會保障一、學習目的與要求通過本章學習，認識員工福利和社會保障的內涵、特點與功能， 掌握員工福利管理和社會保障管理的內容、方法與實施，通過比較國 內外社會保障和福利的異同，分

12、析其對我國福利和社會保障的啟示。二、考核知識點與考核目標（一）員工福利管理識記：員工福利概述理解：幾種企業(yè)福利項目的選擇應用：員工福利管理與設計（二）社會保障 識記：社會保障概述 理解：社會保障主要內容 應用：社會保障管理（三）國外員工福利與社會保障 識記：國外員工福利理解：國外員工福利與社會保障的特點和啟示 應用：國外員工福利與社會保障管理啟示 第九章員工激勵與員工關系協(xié)調一、學習目的與要求通過本章學習，掌握員工激勵的含義和理論，把握員工激勵的 原則與方法，了解員工關系協(xié)調的概念和內容，熟悉勞動合同管理、 勞動爭議處理及員工溝通。二、考核知識點與考核目標（一）員工激勵識記：員工激勵的含義與理

13、論理解：員工激勵的原則應用：員工激勵的方法（二）員工關系協(xié)調識記：員工關系的含義與特點理解：員工關系協(xié)調的概念與內容應用：勞動合同管理勞動爭議處理員工溝通第十章人力資源開發(fā)與管理的新趨勢一、學習目的與要求通過本章學習，了解人力資源開發(fā)與管理面臨的新環(huán)境，把握 人力資源開發(fā)與管理的新方向，明確人力資源開發(fā)與管理的新角色。二、考核知識點與考核目標（一）人力資源管理發(fā)展的新環(huán)境理解：全球化發(fā)展信息技術革命變化管理的需要人力資本的開發(fā)削減成本的要求（二）人力資源管理的新方向理解：組織文化的轉變組織領導的新型使命從職能性人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理（三）人力資源管理的新角色理解：人力資源管理職能

14、與范圍的轉變人力資源管理與企業(yè)的關系應用：人力資源管理的轉型和定位第三部分有關說明與實施要求一、考核目標的能力層次表述本課程的考核目標共分為三個能力層次：識記、理解、應用， 它們之間是遞進等級的關系，后者必須建立在前者基礎上。其具體 含義為： 識記：能知道有關的名詞、概念、知識的含義，并能正 確認識和表述，是低層次的要求。 理解：在識記的基礎上，能全 面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關概念、原理、 方法的區(qū)別與聯(lián)系， 是較高層次的要求。 應用：在理解的基礎上， 能運用基本概念、基本原理、基本方法聯(lián)系學過的多個知識點分析 和解決有關的理論問題和實際問題，是最高層次的要求。 二、指定教

15、材 人力資源開發(fā)與管理 蕭鳴政主編 科學出版 社 2009 版三、自學方法指導1、在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關這一章的 考核知識點及對知識點的能力層次要求和考核目標，以便在閱讀教 材時做到心中有數(shù)，突出重點，有的放矢。2、在了解考試大綱內容的基礎上，根據(jù)考核知識點和考核要求， 在閱讀教材時，要逐段細讀，逐句推敲，集中精力，吃透每一個知 識點，對基本概念必須深刻理解，對基本理論必須徹底弄清，對基 本方法必須牢固掌握， 并融會貫通， 在頭腦中形成完整的內容體系。3、在自學過程中，既要思考問題，也要做好閱讀筆記，把教材中 的基本概念、原理、方法等加以整理， 這可從中加深對問題的認識

16、、 理解和記憶，以利于突出重點，并涵蓋整個內容，可以不斷提高自 學能力。同時，在自學各章內容時， 能夠在理解的基礎上加以記憶， 切勿死記硬背；同時在對一些知識內容進行理解把握時，聯(lián)系實際 問題思考，從而達到深層次的認識水平。4、為了提高自學效果，應結合自學內容，盡可能地多看一些例題 和動手做一些練習，以便更好的理解、消化和鞏固所學知識，培養(yǎng) 分析問題、解決問題的能力。在做練習之前， 應認真閱讀教材， 按考核目標所要求的不同層次，掌握教材內容，在練習過程中對所學知識進行合理的回顧與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實際和具體問題具體分析，解題時應注意培養(yǎng)邏輯性，針對問題圍繞相關知識點進行層次（步驟）分明的論述或

17、推導，明確各層次（步驟）間的邏輯關系。四、社會助學的要求1、應熟知考試大綱對課程提出的總要求和各章的知識點。2、應掌握各知識點要求達到的能力層次，并深刻理解對各知識點 的考核目標。3、輔導時，應以考試大綱為依據(jù)，指定的教材為基礎，不要隨意 增刪內容，以免與大綱脫節(jié)。4、輔導時，應對學習方法進行指導。提倡“認真閱讀教材，刻苦 鉆研教材，主動爭取幫助，依靠自己學通”的方法。5、輔導時，要注意突出重點，對考生提出的問題，不要有問即答， 要積極啟發(fā)引導。6、注意對應考者能力的培養(yǎng)，特別是對自學能力的培養(yǎng)，要引導 考生逐步學會獨立學習，在自學過程中善于提出問題，分析問題， 解決問題的能力。7、要使考生了

18、解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事， 在各個能力層次中存在不同難度的試題。8 、助學學時：本課程共 3 學分，建議總課時不少于 54 學時，五、關于命題考試的若干規(guī)定1 、本大綱各章所提到的內容和考核目標都是考試內容。試題覆蓋 到章，適當突出重點。2 、試卷中對不同能力層次的試題比例大致是： “識記”為 20% 、“理 解”為 40% 、“應用”為 40% 。3、試題難易程度應合理：較易、中等難度、較難。較難部分比例不超過 30% 。4、本課程命題采用的基本題型包括名詞解釋題、單項選擇題、多 項選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。5 、考試采用閉卷考試，考試時間 150 分鐘，采用

19、百分制評分， 60 分為及格。六、題型示例（樣題）（一）名詞解釋 人力資源（二）單項選擇題 是人力資源管理的起點，是開展人力資源管理工作的基礎。A 人員招聘 B 員工培訓 C 工作分析 D 績效考評（三）多項選擇題 人員招募是整個招聘流程中一個重要的環(huán)節(jié)，是選撥、錄用的基礎。因此，人員招募的效果與效益至關重要，有 效的人員招募包括的要件有。A 申請者職位匹配 B 申請者組織匹配 C 職位組織匹配 D 時間方式結果匹配（四）簡答題 績效管理的目的（五）論述題 論述職能性人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的關系（六）案例分析題 美國企業(yè)如何培訓經(jīng)理人 在過去 20 年中， 經(jīng)理人員始終是美國勞動力教育

20、培訓的核心。據(jù)美國教育部提供的 有關 90 年代初的成人教育參與率的統(tǒng)計資料，管理人員的參與率 為 52.2% ，是平均參與率的 2.5 倍。在此過程中， 企業(yè)是經(jīng)理人員 接受教育培訓的主要提供者和支持者。從美國企業(yè)支持經(jīng)理人員教 育培訓的實踐中，我們可以獲得有益的啟示和借鑒。 美國經(jīng)理人 員在勞動力隊伍中的特殊地位是經(jīng)理人員的教育培訓得到企業(yè)支 持的基本原因。 經(jīng)理人員是美國最大的職業(yè)群之一： 據(jù)統(tǒng)計， 1998 年全美就業(yè)人數(shù)為 1.315 億，其中主管與行政人員有 1905.4 萬人， 在全體就業(yè)人員中占 14.49% 。近 20 年來。管理對象的變化和管 理狀態(tài)的變化向美國經(jīng)理人員的管理技能提出了新的要求。在企業(yè) 變革過程中，經(jīng)理人員通常擔當重要角色。首先，經(jīng)理人員是企業(yè) 變革的組